（企业管理专业论文）南方公司薪酬体系的研究.pdf

在文中以明确方式标哦。本人完全意识巍本声明的法律结果由本人承担。 学位燃：泖 明吖幽 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留学 位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学位论 文用于非营剩目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆院系资科室被查阅有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索可以采用复印、缩印或其他方法保 存学位论文 一橼邓 醐中 导师签名： 醐中脚 南 硕士生：刘琳 指导教师：王永瓶副教授 摘要 在全球经济一体化的进程中，人力资源箭理也得到了不断的发展，而其中的薪 酬管理是人们最为关心，也最快体现作用的一个职能。在现代企业管理中，管理层 投入了大量的时间和精力构建薪酬体系，有效的支持企业目标的实现。 南方公司成立于1 9 8 9 年，由原来的倒买倒卖进口测绘仪器经销商，发展为如今 国内最大的、集测绘仪器及测绘软件的生产、研发、销售为一体的集团公司。 南方公司在成长阶段制定的薪酬体系已经不符合公司成熟阶段的发展要求，缺 失内部公平，没有发挥补偿性职能，制约了员工的积极性，影响了公司的发展。为 此，本文从相关理论出发，首先对南方公司具体的情况阐述、员工对现行薪酬体系 的评价，通过相关数据及薪酬结构比较分析，发现南方公司现行的薪酬体系缺失对 行政管理类员工、总部经理、财务主管、省级维修员的激励与补偿，按照薪酬体系 的公平性原则、竞争性原则、有效性原则和合法性原则，提出了分别针对行政管理 类员工、总部经理、财务主管、省级维修员的薪酬修改方案。 最后应该看到，薪酬体系的建立没有终点，它具有时效性。在薪酬体系建立后， 要适时保持与员工的沟通，不断收集相关信息，确保薪酬体系的有效性。 关键词：人力资源篱理，薪酬锋理，内部公平，外部公平 c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e s e a r c ho ft h es o u t hc ol m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ：l i ul i n s u p e r v i s o r ：w a n gy o n g l i a b s t r a c t i nt h ep r o c e s so fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，h u m a nr e s o u l c e sm a n a g e m e n th a s b e e nc o n s t a n t d e v e l o p i n g ，o fw h i c ht h er e m u n e r a t i o no fm a n a g e m e n ti so fu t m o s t c o n c e mt op e o p l e ，a n da l s ot h ee a r l i e s tm a n i f e s t a t i o no fa f u n c t i o n a lr o l e i nt h em o d e m e n t e r p r i s e ，t h em a n a g e m e n tp u tal o to ft i m ea n de n e r g yt ob u i l da p a ys y s t e m ，a i m i n g e f f e c t i v es u p p o r te n t e r p r i s eg o a l s s o u t hc o m p a n yw a sf o u n d e di n 19 8 9 s t a r t e df r o mas u r v e y i n gi n s t r u m e n t s r e s e l l e r , n o wd e v e l o p e di n t oal a r g e s ts u r v e y i n ga n dm a p p i n gi n s t r u m e n t sa n ds o n w a 陀 m a n u f a c t u r e r , w h i c hi n t e g r a t e dp r o d u c t i o n ，r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t 。s a l e sa saw h o l e t h ep a ys y s t e mw h i c hd e v e l o p e di ns o u t h sg r o w t hs t a g ei s n o ti n l i n ew i t ht h e m a t u r e s t a g eo ft h ec o m p a n y n e i t h e rc a ni t 亿l lf i t h e e n t e r p r i s e sd e v e l o p i n g r e q u i r e m e n t s i tl a c ko fi n t e r n a le q u i t y , a n dd o e sn o tp l a ya c o m p e n s a t o r yf u n c t i o no f t h e a c t i v ec o n s t r a i n t so ft h es t a f f s ot h i sw i l la f f e c tt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ， b yu s i n gr e l e v a n tt h e o r y , a n df i r s t l yc o m b i n gs o u t h ss p e c i f i cs i t u a t i o n s t a f fo nt h e e v a l u a t i o no ft h ee x i s t i n gp a ys y s t e m ，t h e nc o m p a r a t i v ea n a l y s i so fr e l e v a n td a t aa n d c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，t h ea u t h o rf o u n dt h a tt h es o u t h c o m p a n ys y s t e m ，l a c ko f p a ya n dc o m p e n s a t i o nf o rt h ea d m i n i s t r a t i v ee m p l o y e e s ，d e p a r t m e n tm a n a g e r s ，f i n a n c i a l o f f i c e r s ，p r o v i n c i a lm a i n t e n a n c et e c h n i c i a n si na c c o r d a n c ew i t hf a i r c o m p e t i t i o n p r i n c i p l e s ，t h ev a l i d i t yo ft h ep r i n c i p l e sa n dt h ep r i n c i p l eo fl e g a l i t y t h e nt h ea u t h o r r a i s e dap r o p o s a lf o ra m e n d i n gt h ep a ys y s t e mo fs o u t h ，a c c o r d i n gi t s e m p l o y e e s c a t e g o r y ：h e a d q u a r t e r sd e p a r t m e n tm a n a g e r s ，f i n a n c i a lo f f i c e r s ，p r o v i n c i a lm a i n t e n a n c e t e c h n i c i a n s f i n a l l y , i ts h o u l db en o t e dt h a tp r o c e s so fi m p r o v i n gt h ep a ys y s t e m d i dn o te n d i t h a sat i m e s e n s i t i v e a f t e rt h ee s t a b l i s h m e n to ft h ep a ys y s t e m ，i ti sn e c e s s a r yt om a i n t a i n t i m e l yc o m m u n i c a t i o nw i t hs t a f f , a n dc o n t i n u o u s l yc o l l e c tt h er e l e v a n ti n f o r m a t i o nt o e n s u r et h ee f f e c t i v e n e s so f t h ep a ys y s t e m k e yw o r d s ：h rm a n a g e r m e n t ，p a y m e n tm a n a g e m e n t ，i n t e m a le q u i t y e x t e m a le q u i t y i l l 摘要 a b s t r a c t 目录 引言 目录 。i i i i v 1 一、研究的背景和意义1 二、相关理论2 三、研究思路与方法8 四、研究对象与主要内容8 第1 章南方公司概况 9 1 1 南方公司行业背景9 l2 南方公司的发展与经营1 0 1 3 南方公司的管理1 2 1 4 南方公司组织架构1 3 第2 章南方公司薪酬体系分析 1 5 2 1 南方公司现行薪酬体系。1 5 2 2 现行薪酬体系评价。1 9 2 1 3 现行薪酬体系问题分析2 4 第3 章 南方公司薪酬修改方案一。3 0 j 3 1 薪酬体系修改的目的3 0 3 2 薪酬体系修改的思路3 0 3 3 薪酬体系修改原则3 l 3 4 具体修改方案3 3 结语 参考文献 附录 后记 i v 4 2 4 3 4 s 5 3 相国际市场。同时，中国运作的国际、国内环境发生重大而深刻的变化国际环 境更加宽松，国内环境因市场经济步伐进一步加快后，政府职能发生了有利于企业 运作的转变。此时，在日益激烈的国内市场竞争中，提高企业未来优势的关键在于 提高组织中人的能力和才干。企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，导致了中国人 力资源地位的提升与人力资源管理概念的发展。 薪酬锋理是人力资源管理中不可缺少的职能之一，它既影响着企业的成本，也 关系着战略目标的实现。薪酬箭理逐渐地引起了企业的关注与重视。作为一个持续 的组织过程，在薪酬锋理体系建成后，企业还要不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预 算，就薪酬箭理的相关问题与员工进行沟通，适时进行薪酬系统的有效性评估而后 不断完善，注意其时效性。否则，薪酬箭理体系将会成为企业的绊脚石。 随着我国2 0 多年的经济发展，民营企业对中国经济的巨大贡献，及在国民经济 中的重要作用和地位已经得到广泛的认可。民营企业对我国经济发展的促进和加速 作用不可低估，也是加强社会主义精神文明和政治文明，推动社会进步的重要力量。 民营企业的发展为维护社会稳定，吸纳就业做出了重要贡献。民营企业在发展中， 不断摸索学习先进的科学符理方法，更新观念，完善企业内部锋理机 l ； i ，吸弓i 优秀 人才。当然，在不同的企业发展周期，民营企业会遇见瓶颈，需要通过不断的诊断、 学习来解决问题。 处于中国测绘界龙头地位、世界测绘界前四强位置的南方公司，已经从成长期 步入成熟期。在2 0 0 3 年经过系统地工作评价，将集团公司各类人员的收入统一在一 个岗位工资级别表里，通过不同的浮动分配制度平衡各类人员的收入，对旧的薪酬 体系进行了改革。南方公司的薪酬体系在执行了五年的过程中，除了细微的提成比 例调整外，几乎没有改动过，它在如今飞速发展的市场经济中已经显现出弊端，影 响了员工的积极性。要想提高士气，吸引和留住优秀人才，南方公司的薪酬体系调 整势在必行。 本文研究的意义在于，通过从现代薪酬管理理论入于，对南方公司现行情况进 行分析比较，寻求一个科学的、适合南方公司的薪酬体系修改方案。 二、相关理论 ( 一) 薪酬的概念 作为人力资源管理职能之一的“薪酬”，对每个人而言最为熟悉，它是作为个 人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬是企业总成本的重要组成部分，也是 员工的主要生活来源。它包括工资、薪水、奖金及佣金等形式的直接经济报偿，所 有直接经济报偿以外的其他各种经济回报的间接经济报偿，以及致力于个人对工作 和工作环境的满足感的非经济报偿。 薪酬的支付本身就发出何种行为重要并应得到鼓励的信息，它关系到是否增进 员工积极性，关系到员工努力的方向是否与企业目标一致。因此每个企业对薪酬的 制定都十分慎重。 ( - - ) 薪酬的职能 l 、补偿职能 职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳 动才能得以继续。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也 2 需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而 影响企业发展。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化牛活资料， 就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 2 、激励职能 职工为了取得所需要的物质文化牛活资料，必须用货币去购买。货币薪酬多， 购买的牛活资料就多，生活水平就高；薪酬少则牛活水平低。显然，为了提高生活 水平，就要通过多劳动来多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量， 还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取 得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提 供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能， 就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终促 使企业的业绩提升，实现企业目标。 3 、调节职能 薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求的短 期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因 此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动， 使其从不急需的产业流向急需的产业，从发挥作用小的产业流向发挥作用大的产业， 达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调 整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务知识，从人才过剩的职 业向人才紧缺的职业流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。 ( 三) 薪酬管理的概念及特点 在人本管理时代，薪酬锊理不再是简单的发放工资和加薪的过程，也不再被看 成一种不可避免的成本支出，而是一种能够强有力地完成企业目标的工具。薪酬管 理，是一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报 酬结构和报酬形式的一个过程。 薪酬箭理具有敏感性、特权性和特殊性的特点。 敏感性是因为薪酬关系着每个员工的切身利益。特权性是指薪酬符理是员工参 3 与最少的人力资源项目，基本上是企业管理层的特权。特殊性则是不同企业根据自 身不同的特点，实行不同的薪酬管理体系。 ( 四) 薪酬管理体系的决定因素 企业为了能够吸引、激励和留住优秀的员工，保持竞争优势，融合员工价值观 与企业价值观，就必须建立薪酬管理体系，运用有效的薪酬管理方法。 薪酬管理体系的建立，丰要取决于组织、劳动力市场、工作和员工四个因素。 1 、组织 管理者认为：薪酬既是成本，也是资产。薪酬在反映劳动力成本意义上，它就 是费用。然而，当薪酬作为促使员工努力工作的动力时，它就是一种资产。 薪酬方案对员工的工作态度和行为具有强化作用，鼓励员工提高生产效率。而 生产效率提高正是企业管理者所关注的，这就致使企业管理层密切的关注薪酬方案。 因此，企业会根据管理决策层对整个行业形式的判断和理解，以及对薪酬的理解和 重视程度等方面的态度来制定薪酬体系。 同时，企业的支付能力也影响了薪酬体系的建立，经济实力确定了薪酬支付的 最高限额。 2 、劳动力市场 某个区域内有潜力且想应聘的员工构成了劳动力市场。企业在建立薪酬体系前， 会了解所属的劳动力市场的现行工资率，并考虑当地的生活费用、通货膨胀率的影 响及经济形式的影响。 在薪酬体系的制定和实施过程中，作为职工代表的工会，其强大的谈判能力不 能忽视。工会的干预，会使薪酬的标准、工资差别和支付方式受到影响，也可能使 某些薪酬方案无法实施。 另外，员工的薪酬支付，会影响到一个企业的商品或劳务的定价。因此，当地 政府会根据消费者和当地某些企业的要求，对企业的薪酬方案进行限制。与此同时， 为了保护劳动者的权益，政府会制定相应的法规政策来指导企业的薪酮方案制定。 3 、工作 员工所从事的工作是决定其薪酬多少的一个主要因素。企业根据他们所从事工 4 作的价值、责任及工作相关 及相关测算，来确定其工资 工作的价值可以通过工作分析、工作说明以及工作评价来确定。 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。 工作说明是一份提供有关工作任务、职责信息的文件，应该是切题而准确的。 对制定工作说明而言，工作分析获得的信息至关重要。 工作评价是薪酬系统的一部分，企业据此决定一项工作相对其他工作的相对价 值。它的目的在于，消除由于不合理的薪酬支付结构而造成的内部不公平。工作评 价的成功取决于工作说明的准确性。 4 、员工 除了以上三个因素以外，员工的相关因素对薪酬确定也是非常重要。为了实现 组织目标，企业必须对所需的行为进行奖励，薪酬支付就是其中的一种形式。因此， 企业在制定薪酬体系时，会考虑到员工的工作表现，即工作绩效。而这一体系的先 决条件就是有一个合理的工作绩效评价程序。 企业要保持竞争优势，就要与时具进，不断的吸取先进的技术与管理方法。这 就要鼓励员工不断地去学习，提升自我技能。另外，由于一个企业的职位有限，对 于优秀的员工无法给予提升，而工作中需要有提升的空间来激励员工。此时，根据 员工所拥有的相关工作技能与知识水平来报偿员工的薪酬体系孕育而生。我国著名 的管理大师彭剑锋就倡导基于能力的薪酬体系设计。 固然，企业的发展离不开团队的稳定。除了对能力和技能的奖励外，员工的忠 诚度也是十分重要的。员工的资历在薪酬体系的建立中，也作为了一个考虑的因素。 ( 五) 薪酬结构 薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次 工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。选择什么 样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。 1 、固定薪酬和变动薪酬。 固定薪酬比例高，意味着风险低，但预期总收入也低；而变动薪酬比例高则意 味着风险高，但预期总收入也高。一般而言，对于偏好风险的员工，低固定薪酬、 高变动薪酬的激励作用大；对规避风险的员工，高固定薪酬、低变动薪酬的激励作 用大。 2 、短期激励和长期激励。 许多有关高管薪酬的研究在这个方面存在冲突。一些观点赞同向经理提供短期 激励，使他们关注组织的短期绩效，尽管这些绩效和公司的长期h 标可能不一致。 同时，完全关注公司的长期目标，就意味着放弃短期薪酬所能够产生的激励，而这些 激励往往有助于使经理的行为和公司目标一致。倾向于给予经理短期激励的原因是 短期绩效容易衡量，且相关信息容易获得；长期绩效很难衡量，而且经理一般不大 愿意接受长期目标，因为风险太大导致结果不确定。不过，具有企业家精神的管理 者，往往愿意接受长期激励，因为这使得他们和企业成为命运共同体，增强企业对 其的信任，使其在经营企业的过程中具有更大的权力空间。 3 、非经济薪酬和经济薪酬。 公司要获取更有竞争力的地位应该重视非经济薪酬，如成就、认可、培训机会、 工作环境、职业发展前景等，以满足员工的精神需要。但是，就需求层次而言，员工 只有在对经济薪酬基本满意的基础上，才会重视非经济薪酬。 ( 六) 企业生命周期各阶段薪酬水平策略选择 企业在选择各阶段薪酬水平策略时，一般应以标杆企业( 即选定的竞争对手) 的 薪酬状况为依据来确定薪酬水平策略。 1 、创业阶段薪酬水平策略选择。 企业在创业阶段，员工人数少，企业利润少，员工这时不会有什么过高的要求， 唯一的愿望是希望企业能够生存下去。创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬 水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。 实际操作中，固定薪酬应尽量降低，而变动薪酬应尽量与市场持平，且宜采用长期 激励的方式，而不宜短期激励，因为短期激励一是占用企业有限的发展资金，二是 起不到相应的效果，反而会引起员工过早地关注自身利益。企业应以精神激励为主， 且许以相应的承诺。 6 2 、 高 挖到了 也不会再像创业阶段那样不求索取只讲贡献了。这时，企业应选择薪酬水平领先策 略，支付高于标杆企业的薪酬，以激励员工和吸引所需的大量高素质人才，而高素 质人才是高投资形成的，他们需要更高的投资回报。在实施过程中，固定薪酬由于 其所具有的刚性，应与标杆企业薪酬水平持平。变动薪酬因灵活性较大，企业可以 采用更高的变动薪酬，并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场 竞争对手。 3 、成熟平稳阶段薪酬水平策略选择。 企业处于成熟平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和由此带来 的长期收益，而不像企业高速增长阶段的不确定性给员工收益带来的难以预测的风 险性，使员工更注重短期的薪酬收入。所以，成熟平稳阶段的企业，可以选择薪酬 水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以维持企业员工享受与标杆企业员 工同等的待遇。处于企业生命周期成热平稳阶段的企业，确定了选择薪酬水平跟随 策略后，在进行薪酬结构组合管理时，固定薪酬仍然采用与市场持平水平，而变动 薪酬可以调整到适当偏低或与市场竞争对手薪酬水平持平状态，保持较高的员工福 利薪酬水平，以增加员工的企业认同感和归属感。企业应着重处理好员工薪酬的内 部公平性，调动员工的积极性，提高企业生产率，维持企业健康发展，尽量减少人 工成本，创造更多的利润。 4 、衰退阶段薪酬水平策略选择。衰退阶段的企业，产品滞销，利润下降，企 业应遵循事物发展规律，不应再花更大的精力来维持已经无法回天的产品。企业应 尽可能让员工知道企业所面临的处境，争取员工的理解和认同，选择薪酬水平滞后 策略。变动薪酬仍沿用成熟平稳阶段的薪酬水平，这样会自然地降低企业的变动薪 酬支出，从而使企业薪酬水平降低。从长远、大局出发，争取员工自觉地与企业“同 舟共济 ，接受企业的薪酬水平调整策略，以适应企业经营战略目标的快速转移。 7 三、研究思路与方法 本文从人力资源管理、薪酬管理的相关理论出发，为南方公司的实际情况分析 及方案解决提供坚实的理论基础，然后对南方公司的现实情况进行介绍、评价，发 现、分析问题所在，最后提出有效的薪酬体系修改方案。 本文进行相关理论的引证，以客观、真实的调研与统计的数据作为支持，以本 文作者在公司的工作年限及信息获取渠道作为基础，通过定性与定量的分析，研究 出有效的薪酬体系修改方案。 四、研究对象与主要内容 本文研究的对象是南方公司现行的薪酬结构体系。南方公司已经从2 0 0 3 年的成 长阶段步入成熟阶段，在当时建立的薪酬体系已经出现弊端，影响了员工的积极性。 为了顺应企业的发展需要，吸引和留住优秀人才，充分调动员工的积极性，南方公 司的薪酬体系调整势在必行。 研究的主要内容是通过对南方公司的行业背景及实际情况作介绍，对现行薪酬 体系进行评价，在相关薪资数据的的比较、分析的实证下，从薪酬结构着手分析， 发现现存的薪酬问题主要缺乏对以下类型员工的激励和补偿：行政管理类员工、总 部经理、分公司财务主管、省级维修人员。鉴于此，本文在薪酬管理体系原则的指 导下，从南方公司整体性的补偿角度出发，调整了岗位工资表，并给出对应职位的 调整方案；同时对总部经理、分公司财务主管、省级维修人员的浮动工资进行了调 整。最终实现公司的内部公平，充分调动员工积极性。 8 第 1 9 8 9 年4 月8 日，南方公司在广州成立，怀着实现测绘仪器国产化的梦想，坚持 自主创新，克服一道道难关。南方公司不仅打破了进口仪器在中国的进程和格局， 还将产品出口到世界六大洲。经过2 0 努力发展，南方公司已成长为世界行业四强， 她拥有了更大的目标全球共享。 1 1 南方公司行业背景 测绘仅是一种技术处理手段，对于很多人而言都比较陌牛，国内市场总需求十 来亿，无法与其他行业相比。南方公司正式在这个行业中白手起家。 测绘是国民经济建设的基础和先行，测绘仪器推动着测绘生产、技术的进步和 发展，几乎每一次测绘学领域的重大进步，从根本上讲，都是由集中体现技术水平 的测绘仪器带来的。在早年的测绘仪器市场上，进口仪器大行其道，价格居高不下， 维修困难，维修费用昂贵，测绘人将仪器视为掌上明珠，甚至有测绘人为了保护仪 器而牺牲了生命。一代代测绘工作者孜孜不倦地努力，终于在上世纪7 0 - 8 0 年代，在 我国形成了普通水准仪和光学经纬仪的规模化生产，但对其它高端电子测绘仪器依 然望尘莫及，出口更是片空白。 随着中国经济的复苏，测绘行业开始转向使用全站仪，国外仪器厂商纷纷进驻 中国，进n g p s 也开始出现，但价格不菲，一套双频g p s 要1 0 0 万元左右，可国产测绘 仪器却仍未见大动静。伴随着全站仪与g p s 的使用，国内的测绘软件也孕育而生。经 过多年的专研，1 9 9 5 年，我国在高端电子测绘仪器上取得了巨大的成果，推出了自 己研制的全站仪与测量型g p s ，同时反射棱镜开始出口，测绘软件也更加丰富。 经过多年的技术攻关，国内测绘软件市场欣欣向荣；国产全站仪与g p s 的产品性 能有了质的飞跃，产量上也翻了几番，价格仅是进口品牌的1 2 甚至1 3 ，扫除了市 场上的价格障碍，与进口品牌形成有效的制衡。同时，中国品牌在国际市场上频频 亮相，使得国外厂商刮日相看。 9 1 2 南方公司的发展与经营 1 9 8 9 年4 月，南方公司在广州正式成立。创业之初，公司仅有两个人，半间房， 十五万，由此开始了南方的事业。南方成立之后以进口仪器批发业务为主，奠定了 大型批发商的地位，与多数的厂家有了良好的合作关系，积累了第一批用户。此时， 销售额从原先的5 0 0 万元提升到2 4 0 0 万元。 当国外品牌占据中国市场，国外仪器价格高居不下的情况下，南方公司开始萌 发了创品南方牌和搞国产化的思想。在批发优势渐失的情形下，南方公司开始设立 第一个门面，逐步从生产起步，大力投资软件开发，在各地开设分公司，涉足南方 自己的产业，1 9 9 6 年销售额达n 5 0 0 0 万元，员工人数2 0 5 人。 1 9 9 7 年，南方公司启动营销，开始招收应届毕业生，创办培训班，在全国遍布 销售网络，员工人数达至u 2 6 0 人，销售额与1 9 9 6 年持平。 经过l o 年的不懈努力，南方公司在科研上取得可巨大的成就：研制出中国第一 台电予经纬仪产品、中国第一台全站仪、中国第一台静态g p s 产品、中国第一台动态 单频r t kg p s 接收机、中国第一台双频r t kg p s 接收机，为国家、为测绘行业作出一 定的贡献。同时也取得了巨大的产业成果：电子经纬仪国内产量第一、测距仪国内 产量第一、g p s 国内产量第一、反射棱镜系统国内产量第一。1 9 9 9 年员工人数5 1 5 人， 销售额1 4 5 亿元。 历经1 5 年的积累，南方公司已发展成一个集贸、工、技为一体的专业测绘仪器、 软件产业集团，稳居中国测绘仪器及软件行业第一位，产品技术水平国内领先，国 际看齐，打破进口测绘仪器一统天下的格局，产品出口到世界六大洲4 0 多个国家和 地区，跻身世界同行五强，实现了测绘仪器国产化梦想。2 0 0 4 年，南方公司仪器市 场占有率首次超过进口品牌，遥遥领先国内同行。南方公司已经形成了测绘仪器、 测绘软件、g p s = 大产业，为测绘提供一体化的解决方案，当年销售额将达5 5 亿元， 员工人数达到1 5 0 0 人。 在实现测绘仪器国产化梦想后，南方公司不断追逐着数码梦想和国际化梦想， 全力打造g p s 产业，进军g i s 领域，全面进军国际市场，构建全球销售网络。2 0 0 8 年 南方公司集团员工达到2 0 0 0 人，销售额1 0 亿元，跃居世界行业四强。 i o 资料来源：南方公司人员统计数据 l 图1 - 1 南方公司历年员工人数分布图 资料来源：南方公司销售额统计数据 图1 - 2 南方公司历年销售额 1 3 南方公司的管理 南方公司是一个拥有遍布全国的三十家省级分公司、1 5 0 多家地市级分公司、一 家海外合资公司和五个生产厂的集团性民营公司。南方公司集团分为两个体系：工 厂体系和分公司、事业部体系，而两个体系归属集团总经理管理。 五个工厂是集团的产业基地，分别位于北京、武汉和常州，主要生产测绘仪器 和附件，分别销往国内外市场。五个工厂拥有自己的厂房，现已成为测绘仪器世界 生产基地之一。工厂实行股份化，管理、财务、人事分别独立。工厂的人才来源主 要是当地的劳动力市场。 分公司与事业部体系实行经理职业化管理，设有总部、数码事业部、硬件事业 部和分公司，除去工厂人数，目前有1 6 0 0 人。本文的薪酬体系的研究就是针对该体 系。 总部主要是负责对分公司和事业部的管理、财务、人事进行监控和指导：数码 事业部主要负责g i s 和g p s 产品的研发和项目制作，确保全国市场的技术支持和服务； 硬件事业部丰要是负责国外市场及第二、三、四品牌的市场推广及相关管理工作； 分公司主要是负责当地市场的测绘仪器、软件、g p s 的销售管理及售后服务工作。 事业部和分公司有独立的管理权、经营权，财务独立核算，实行事业部管理模 式。事业部与分公司虽财务上独立核算，但要每月对总部汇报财务状况，缴纳篱理 费，年底再根据纯利上缴部分利润。事业部和分公司经理的收入由总部核算，再由 分公司财务发放；管理上统一执行总部制定的规章制度，受到监管。 事业部和分公司经理有招聘录用员工的权利，但为了招收到合适的人才，使南 方公司的招聘形成规模，事业部和分公司经理一般只招聘行政类员工，其核心的营 销、技术、研发等人员由总部根据各上报的招聘计划，每年年底到各测绘院校招收 应届毕业生，培训之后再分配到各分公司。因此，该体系的人才来源主要是自己培 养。 1 2 1 4 南方公司组织架构 南方公司根据自己的战略目标，在组织架构的建立上采用了职能制与事业部制 相结合的方法：总部实行职能制，通过职能部门对下属的事业部和分公司进行财务、 人事、管理等方面的监管；事业部和分公司实行事业部制，有效的对市场信息作出 敏锐地判断和行动。 为了确保各个职能的发挥，南方公司分别设立不同的职务：针对总部的管理职 能，设立了经理和行政类职务；针对数码事业部研发、技术支持的职能，设立了经 理、研发、技术支持、行政类职务；针对硬件事业部的市场推广职能，设立了经理、 业务员、行政类职务；针对分公司一线的销售、售后服务职能，设立了经理、营销、 技术服务、财务、维修、商场业务、行政类职务。 在分公司的职务设置中，经理，顾名思意，是负责分公司的管理，即分公司的 负责人；营销员负责自己所属辖区内的客户开拓和客户管理，确保销售计划的完成； 技术服务负责公司软件与g p s 的售后服务工作，协助营销员进行大客户攻关时做好技 术推广工作；维修负责公司测绘仪器的售后维修工作；商场业务负责店面销售工作； 财务负责分公司的会计、出纳等相关财务工作；行政类员工负责行政后勤等相关工 作。其中财务、维修、商场业务又统称商场类人员。 图卜3 南方公司组织架构与岗位分布图 1 4 第2 章 2 0 0 3 年，南方集团公司正处于高速增长阶段，为了公司发展的需要，实行了新 的薪酬体系。实施至今，该体系未做过调整。从薪酬的时效性来看，在经济迅速发 展和物价飞涨的情况下，现行的薪酬体系已经在不同的程度上制约着不同岗位员工 的积极性。 2 1 南方公司现行薪酬体系 2 1 1 现行薪酬体系的指导思想 随着南方公司的发展，为了避免某些职务人员的收入有无限扩大的趋势，造成 公司内部公平失衡，各类职务人员收入的统一调控势在必行。因此，实行岗位工资 制度，将各类人员的收入统一在集团的岗位工资表里，只是浮动比例、浮动分配制 度不一样，越与市场业绩相关的职务固定薪酬相对越低，变动薪酬相对越高，这样 有利于相对平衡各类人员的收入及总部对各类人员的调控。 2 1 2 现行薪酬体系结构 南方公司所有员工执行以下的工资结构，根据职务的不同，套用不同的浮动比 、 例与浮动分配制度： 工资= 固定工资+ 浮动工资+ 奖金 其中固定工资、奖金属于固定薪酬， 公式( 2 - 1 ) 浮动工资属于变动薪酬。各个岗位由于职 能不同，为了对各个岗位进行有效的激励， 例各不相同。 1 5 收入构成中的固定薪酬与浮动薪酬的比 表2 - 1 南方公司各职务收入中固定薪酬与变动薪酬比例 各类职务固定薪酬比例变动薪酬比例 分公司商场类人员 6 0 4 0 ( 含财务、维修、商场业务) 技术人员5 0 5 0 营销人员4 0 6 0 分公司经理 2 0 8 0 行政类人员1 0 0 o 总部经理 5 0 5 0 开发人员 数码技术支持人员特别体系 数码经理 资料来源：南方公司薪酬体系 ( 1 ) 固定工资 固定工资是根据员工的工资级别来确定的工资报酬，是按照集团岗位工资表中 对应级别的岗位工资乘以地区基数和一定的比例，不同的职位对应不同的比例。 固定工资= 岗位工资木地区基数奉固定工资比例公式( 2 - 2 ) 2 0 0 3 年，南方公司以分公司经理和总部经理及本科生的工资值以及当时市场平 均工资水平，制定了集团的岗位工资表。岗位工资表中有1 8 个工资级别，每个工资 级别又各分为段。随着工资级别和段数的增加，对应的工资金额也随之增长；同一 个级别中的每段的间隔金额相同，同时随着级别的增加，每段的间隔金额也逐步增 力。 员工在入职或晋升、降级中，根据所属的职务，按照对应的薪酬制度，确定工 资级别，在岗位工资表中找到对应的工资金额，即是岗位工资。 地区系数则是由于南方公司在全国各地都有分公司，考虑到各地物价水平的差 异，为了确保薪酬的补偿职能而设立。根据2 0 0 3 年的各地物价指数，将广州地区的 物价指数设为系数1 ，其他各地根据对应物价指数分别套用l 、0 9 、0 8 的系数，即 各分公司人员的岗位工资等于总部岗位工资乘以相应地区基数。 1 6 固定工资 对应的固定工 ：例是根据所属的职务套用不同的比例。越与市场业绩相关的职务， 比例越低，固定工资越低。 表2 - 2 南方公司各职务对应固定工资比例 职务固定工资比例 分公司经理 4 0 营销员、业务员 4 0 分公口j 财务 5 0 行政类 5 0 商场业务 5 0 分公司维修 5 0 分公卅技术 6 0 总部经理 7 0 资料来源：南方公刮薪酬体系 ( 2 ) 浮动工资 浮动工资是以业绩为依据，代表能力的工资报酬。不同的岗位有不同的浮动工 资构成。 a 分公司经理 与业绩密切相关的职务分公司经理，浮动工资则是与对应的分公司销售额与回 款挂钩，随着分公司的销售业绩上下浮动。 分公司经理浮动工资= 销售额丰提成比例q i + 回款额硝黾成比例q 2 公式( 2 3 ) b 营销员 营销员与业务员的职责是做好市场，确保公司产品的销售。因此，为了有效地 调动营销员与业务员的积极性，实行浮动工资与其销售业绩挂钩，多劳多得，上不 封顶的方式。 营销员浮动工资= 销售额毛利宰提成比例q 3 公式( 2 4 ) c 分公司财务 分公司财务的工作，也直接影响着营销员与分公司经理工作的完成情况，为此 将分公司财务的浮动工资与分公司的利润挂钩，再根据商场类人员所创造的价值及 1 7 在商场类人员中的岗位工资比例进行分配。而商场类人员所创造的价值，则是按分 公司人均利润乘以商场类人员数所得。 分公司财务浮动工资= 分公司商场奖金半分配系数公式( 2 5 ) 分公司商场奖金= 分公司利润：i 提成比例c 宰( 商场人数总转正人数)公式( 2 - 6 ) 分配系数= 本人岗位工资所有商场类人员岗位工资之和 公式( 2 7 ) d 分公司维修人员 分公司维修人员的工作，是营销员的坚强后盾。因此维修人员的浮动工资是在 财务人员浮动工资的基础上，再加上仪器维修毛利的提成，以便更好调动其积极性。 分公司维修员浮动工资= 分公司商场奖金2 + 维修毛利宰提成比例d公式( 2 7 ) 其中的分公司商场奖金请见公式( 2 - 6 ) e 分公司技术人员 分公司技术人员主要负责软件与g p s 的售后及售前推广，因此，其浮动工资与软 件和g p s 的销售利润挂钩，充分调动其积极性。 分公司技术人员浮动工资= 软件或g p s 销售毛利车提成比例q 4公式( 2 8 ) f 行政类人员 行政类人员主要是负责行政后勤的工作，属于服务性质，与销售业绩的关联度 较低。它包括分公司行政类人员、事业部行政类人员和总部行政类人员。它的浮动 工资就按岗位工资的4 5 直接计算。 行政类人员浮动工资= 岗位工资鹕5 公式( 2 - 9 ) g 总部经理 总部经理的职能是对分公司进行监管、指导，即参谋的角色，因此浮动工资与 分公司上缴的管理费挂钩，再按在经理中的岗位工资比例进行分配。 总部经理浮动工资= 每月应收管理费事提成比例胁参加提成分配人数幸个人分配比例 个人分配比例= 个人岗位工资参加提成分配人员岗位工资之和 ( 3 ) 奖金 公式( 2 - 1 0 ) 公式( 2 - 1 1 ) 奖金是对员工年度工作的奖励，是根据绩效评价确定的工资报酬，奖金年终发 放。不同岗位执行不同的奖金体系。 a 分公司经理 i g 作 请 分公司技术人员的奖金则按软件或g p s 的计划完成率，领取对应2 0 的岗位工资 作为奖金。 分公司技术人员奖金= 岗位工资, 2 0 常4 1 划完成率公式( 2 - 1 4 ) f 行政类人员 行政类人员则按岗位工资的5 领取奖金。 行政类人员浮动工资= 岗位工资宰5 公式( 2 - 1 5 ) g 总部经理 总部经理在年底，根据分公司纯利的情况领取对应的奖金。 总部经理奖金= 年底应收纯利木提成比例胁参加提成分配人数纠。人分配比例公式( 2 1 6 ) 个人分配比例的具体公式请见公式( 2 - 1 1 ) 。 2 2 现行薪酬体系评价 现行薪酬体系在执行了6 年的过程中，市场与公司都在不断地发展、更新之中， 2 0 0 3 年薪酬改革的相关依据已发生变化，现行薪酬体系设计的构想也被破坏。 2 1 1 分公司员工对现行薪酬体系的评价 1 9 南方公司为了了解集团各方面的运行情况，总部每年都会分区到各个公司进行 走访，与每位员工进行沟通，收集相关意见。 从2 0 0 4 年开始，每年的分公司调研，员工反映的问题主要围绕薪酬、分公司经 理的管理方式、培训、相关制度的执行情况等。在薪酬上，每年都比较c l i 显的是商 场类人员的薪酬结构与分公司行政类人员的考评晋升问题，具体意见如下： ( 1 ) 在薪酬调研部分，意见较为集中的是商场类人员，主要是商场人员的奖金 核算方法：销售额的增长率远低于转正人员的增长率，尤其是在转正人员增加时， 商场人员的奖金会有较大的幅度的下降，因此增加人员是商场最不希望看到的。同 时感觉由于公司的发展，工作量在不断的上升，但收入却没有多大的增长，有的甚 至下降。 财务的工作量与分公司的销售额有直接的关系，并且在一些规模较大的分公司， 财务还要负责地级财务的管理。考虑到财务的工作性质，其收入应趋于稳定，同时 是否考虑财务主管的奖金与地级财务奖金挂钩。 维修人员的的部分收入虽然与维修毛利挂钩，但是近年来，只有维修- 主管的收 入飞速增长，省级维修人员的收入变化不大。这也是近年来分公司省级维修流失比 较严重的原因之一。 ( 2 ) 在考评方面，由于分公司行政类人员没有一个明确的考评晋升制度，因此一 些分公司对该类人员的级别几乎没有调动，对此他们的意见较大，希望能够制定相 关的考核制度作为晋升的标准，以给自身工作一个肯定。 调研中凸显的第二个问题表面上看与薪酬无关，但仔细分析后发现与薪酬也密 切相关：分公司行政类人员的收入是由1 0 0 的固定薪酬构成，收入的增长与工资级 别密切相关。从他们反映的考评晋升问题来看，工资级别几乎没有调动，就意味着 收入一直没有增长。 2 1 2 南方公司满意度调研 2 0 0 7 年底，南方公司根据自身特点及外来资料设计了一份调研问卷( 请见附录) ， 从培训与发展、管理体系、管理者风格、物质报酬、工作环境、工作内容、对公司 的信心度七个方面，对集团进行了一次满意度调研。此次问卷采取提问选择的方式 答题 表示 大； 表比 即分 因此 取了 2