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国有企业经理人绩效评价研究与实证分析 王琦( 企业管理) 指导教师：张在旭( 教授) 付罡( 副教授) 摘要 通过科学的考评，选拔任用一批经营管理能力强、能够在市场竞争 中创造一流业绩的高素质领导人才是国有企业建立现代企业制度，应对 经济全球化挑战，进一步增强核心竞争力的内在要求。为此，继续套用 党政领导干部考评国有企业经理人的办法，已明显不适应形势发展的要 求，建立一套科学可行的国有企业职业经理人绩效评价体系已刻不容缓。 本文研究的目的是试图通过对职业经理人的绩效评价理论与方法进 行研究，建立一套基于国有企业现状、针对职业经理人的绩效评价指标 体系，同时欲藉助信息科技进行绩效评价与目标管理，职业经理人可通 过此系统随时进行工作流程自我管理、个人学习。股东和企业董事会也 可以通过此系统有效衡量职业经理人绩效，并实时给予修正建议、回馈 与激励。 本文首先针对将职业经理人的概念引入国有企业经理人绩效评价之 中，对绩效评价理论与方法的概念、现状、趋势等进行了分析、综述和 研讨，随后就国有企业职业经理人绩效评价指标体系和绩效评价方法与 理论的发展、代表性理论与方法等进行了阐述。在对职业经理人进行岗 位分析的基础上，结合评价指标与评价指标体系的建立原则，形成了职 业经理人绩效评价指标体系，包括个人素质评价指标和个人经营业绩评 价指标两个部分，同时运用指标处理工具、调节系数等对其进行处理和 标准化，形成效率型指标将处理后的效率型指标应用于本文建立的绩 效评价方法，得出对国有企业经理人个人绩效的综合评价值。结合i s m 系统分析方法对绩效评价结果进行深层次分析。 “ 最后结合对国有企业一胜动集团营销总监的绩效评价，对本文所提 7 出的绩效评价体系，在其应用性方面进行了探讨。 关键词：国有企业，职业经理人，绩效评价，评价指标，评价方法 t h er e s e a r c ha n d e m p i r i c a la n a l y s i so n s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s em a n g e r p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n w a n gq i ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rz h a n gz a i - x a a s s o c i a t ep r o f e s s o rf ug a n g a b s tr a c t i ti sa l li n h e ：r e md e m a n df o rs t a t e - - o w n e de n t e r p r i s e st os e l e c ta n de m p l o y , t h r o u g hs c i e n t i f i ct e s ta n da s s e s s m e n t , ab a t c ho fl e a d i n gt a l e n t sw i t hh i g h q u a l i t y , s l a o n gm a n a g e m e n ta b i l i t y a n dt h ec a p a b i l i t yo fc r e a t i n gm o s t o u t s t a n d i n ga c h i e v e m e n ti nt h ec o m p e t i t i v em a r k e t ，s oa st oe s t a b l i s hm o d e r n e n t e r p r i s es y s t e m ，t a k et h ec h a l l e n g ep o s e db ye c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n , a n d f u r t h e re n h a n c et h e i rc o r e c o m p e t i t i v e n e s s t h e r e f o r e i ti s1 1 0m o r es u i t a b l e t ot h ed e v e l o p m e n tt r e n dt og oo nm e c h a n i c a l l ya p p l y i n gt h em e t h o do f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s em a n g e rt e s ta n da s s e s s m e n tb yl e a d i n gc a d r e so ft h e p a r t ya n dg o v e r n m e n t i n s t e a d ，w eh a v en ot i m et od e l a yt ob u i l das e to f s c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a b l ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rs t a t e 。o w n e d e n t e r p r i s em a n g e r t h er e s e a r c hp u r p o s eo ft h ep a p e ri st ot r yt ob u i l dap e r f o r m a n c e e v a l u a t i n gq u o t as y s t e mt h a tb a s e do nt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sa n da i m i n ga tp r o f e s s i o n a lm a n a g e rt h r o u g ht h er e s e a r c ho n p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r ya n dm e t h o do fs t a t e - o w n e dm a n a g e r a tt h e s a m et i m e ，i ta l s oa t t e m p t st oc r l t yo u tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt a r g e t m a n a g e m e n tb yr e l a y i n g 0 1 1t h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi n f o r m a t i o n p r o f e s s i o n a lm a n a g e rt a i lh a v es e l f - - m a n a g e m e n ta n dp e r s o n a ll e a r n i n g d u r i n gt h ew o r kf l o wa ta n yt i m et h r o u g ht h i ss y s t e m b yu s i n gt h i ss y s t e m ， i s h a r e h o l d e r sa n dt h eb o a r do fd i r e c t o r sc a l la l s o e f f e c t i v e l yj u d g et h e p e r f o r m a n c eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e ra n dg i v es u g g e s t i o no nc o r r e c t i o n ， r e p a ya n de n c o u r a g e m e n ti nt i m e f o rt h es t a r t i n gp o i n ta c c o r d i n gt ow h a th a v es a i d ，t h i sp a p e ri se x a c t l y d i r e c t e da g a i n s tt h ed e v e l o p m e n tc o u r s eo f t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s ( p o l v l ) ， d i f f e r e n td e f i n i t i o n s ，t h ec u r r e n ta p p r a i s e dp e r f o r m a n c ec o n c e p t ，c u r r e n t s i t u a t i o na n dt r e n do fa p p r a i s i n ge r e a n dt h e nc a r r yo na n a l y s i s ，s u r v e ya n d d i s c u s s i n g m a k e t h ep o mc o n c e p t ，i n t e n s i o n , e x t e n d ，e l e m e n ta n d e l a s s i f y i n g ，a n dt h ec o n c e p t ，t h ec h a r a c t e ro ft h ea p p r a i s e dp e r f o r m a n c eo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r st o b ec l e a r t h e nt h ec o n c e p th a sd i s c u s s e dt h e d e v e l o p m e n t ，r e p r e s e n t a t i v et h e o r ya n dm e t h o de t c o fa p p r a i s e di n d e xo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s p e r f o r m a n c ec o m b i n i n gt h ea b o v ea n a l y s i s ，t h ep a p e r m a k et h ed e v e l o p m e n tt r e n do fp e r f o r m a n c eo fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r st ob e c l e a r o nt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ep o s to fp o m ，c o m b i n i n gt h es e t t i n g u p p r i n c i p l eo ft h ei n d e xo fa p p r a i s i n ga n dt h ei n d e xs y s t e m ，i n c l u d i n gp e r s o n a l q u a l i t i e sa p p r a i s ei n d e xa n dp e r s o n a lb u s i n e s sp e r f o r m a n c e t h ei n d e xo f e f f i c i e n c yt y p ea f t e rd e a l i n gw i t hw i l l b e a p p l i e dt o t h es e t t i n gu po f a p p r a i s e dm e t h o d , d r a w i n g t h e i n t e g r a t e d v a l u eo fp e r f o r m a n c eo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s c o m b i n i n gi s ma n a l y t i c a lm e t h o d s ，t h ep a p e rc a l t y o np r o f o u n da n a l y s i st ot h er e s u l to f p e r f o r m a n c eo f s t a t e o w n e dm a n a g e r a tl a s t , c o m b i n i n gt h em a r k e t i n gi n s p e c t o ro fc e r t a i ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e - - c o m p a n yo fs h e n g d o n g ，t h ep a p e rt r yt ot e s tt h ea p p r a i s es y s t e m a st ot h i sp a p e rp r o p o s e d k e yw o r d s ：s l a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ( p o m ) ，a p p r a i s e d p e r f o r m a n c e ，a p p r a i s e di n d e x ，a p p r a i s e dm e t h o d 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 銮名：笙垄2 彤车f 月罗日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名： 导师签名： 2 * 7 年 如句年6 月歹日 月 岁 日 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 第1 章前言 2 0 0 6 年6 月至8 月，国有资产监督管理委员会为了引进一批企业急 需的人才，探索利用市场机制配置国有企业经理人的机制，开展了面向 全国公开招聘国有企业经理人的工作。央属3 0 多家国有特大型企业共拿 出6 1 个职位进行公开招聘，来自国内外的6 0 0 多名有志者报名参加了这 次考试，经过科学的考试测评和严格的组织考察后，由用人单位决定聘 用了3 4 名分别担任央属资产经营公司、集团公司、总公司的副总经理、 “三总师”及二级企业的总经理、副总经理。通过科学的考评，选拔任 用一批经营管理能力强、能够在市场竞争中创造一流业绩的高素质领导 人才是国有企业建立现代企业制度，应对经济全球化挑战，进一步增强 核心竞争力的内在要求。为此，继续套用党政领导干部考评国有企业经 理人的办法，已明显不适应形势发展的要求，建立一套科学可行的国有企 业职业经理人绩效评价体系已刻不容缓。本文所谓的“职业经理人”主 要是指目前改制阶段的国有企业经理人。 从发达国家的经验来看，职业经理人及其体制的建立和健全，有利 于现代企业制度的完善，有利于企业赢得持续的竞争优势。但是，由于 目前我国市场经济体制并不健全，市场机制的作用没有得到充分发挥， 因而职业经理人体制及其市场评价体系还远没有成形。一部分类似国外 职业经理人角色的国有企业经理人给企业带来的效益也似乎没有达到出 资人的预想，甚至出现了损害出资人利益的现象。从公司治理和内部控 制等方面分析这些现象，一方面是由于缺乏市场化的对经理人的选拔、 激励机制的原因，但更重要的是缺乏对各级国有企业经理人绩效有效的 评价机制。一些不良现象在我国的国企经营中表现得尤为严重，近几年 我国国企频频发生的重大案件就是佐证。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第l 章前言 因此，缺乏科学有效的职业经理人绩效评价体制己成为国企改革的 一个障碍。以往的国企改革总是把目光简单地集中在“放权让利”、增 强企业经营积极性的短期激励方面，导致管理漏洞多、内控能力弱，甚 至出现部分国有资产被少数人操纵的现象。实践证明，严防国企经理人 职务经济犯罪的重要原因是委托一代理问题上的约束不力。解决问题的 手段之一是探求对经理人绩效评价机制。同时，职业经理人作为重要人 力资本，已经被国有企业所追捧和认可，然而由于法律、政治、文化、 经济等宏观因素的不健全或者特殊性，加上职业经理人与出资者作为经 理人与所有者这两者不同的价值取向和风险意识等，导致了职业经理人 问题的层出不迭。本文认为，关键原因出现在激励机制与约束机制两个 方面，解决这两个问题的关键点就在于职业经理人绩效评价体系的建立。 本文研究的目的是试图通过对职业经理人的绩效评价理论与方法进 行研究，建立一套基于国有企业现状、针对职业经理人的绩效评价指标 体系，同时欲藉助信息科技进行绩效评价与目标管理，职业经理人可通 过此系统随时进行工作流程自我管理、个人学习。股东和企业董事会也 可以通过此系统有效衡量职业经理人绩效，并实时给予修正建议、回馈 与激励。 同时，职业经理人作为企业的高层管理人员，其自身素质和能力的 高低，在很大程度上决定了一个企业的兴衰。职业经理人个人绩效评价 所必须的客观性、真实性，决定了建立职业经理人绩效评价体系具有很 高的学术价值和很强的现实意义。 对国有企业经理人绩效评价进行研究的现实意义和重要性表现在： ( 1 ) 促进国有企业现代企业制度的完善。 现代企业制度的建立和完善是我国在加入w t o 后，国内企业所必 须面对的问题，目前，国内大多大中型企业业已在着手现代企业制度的 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 建立和完善。现代企业制度的一个显著特点就是企业所有权与经营权的 分离，特别是在大中型国有企业表现的更为显著。 企业所有权与经营权的分离，根据国外的经验，最佳方式就是职业 经理人的引进，职业经理人作为企业的经理人，要使其经营目的与企业 所有者目标一致，就必须建立一套行之有效的绩效管理体系。作为绩效 管理的核心部分一绩效评价，其作用是显而易见的。 ( 2 ) 为国有企业经理人激励约束提供依据。 对经理人的业绩进行全面正确的评价可以为组织、人事部门进行经 理人选拔、奖惩和任免提供充分的依据，有利于经理人的优胜劣汰和我 国职业经理人队伍建设。直接作为决定激励经理人的模式和方式的依据。 通过对国有企业经理人业绩评价，克服过去考核中较为粗放简单的方法 和讨价还价的弊端，促进企业改善经营管理，向先进水平看齐，推进企 业建立有效的经理人激励约束机制。 ( 3 ) 提高国有企业核心竞争力的必由之路。 职业经理人是企业管理团队的领袖，是企业核心竞争力的生长点。 人力资本是集资源和能力于一体的特殊资源。职业经理人的能动性发挥 如何，是企业核心竞争力的关键所在。绩效评价体系是一把“双刃剑”， 能够避免职业经理人的个人。寻租行为”，同时也会保护和提高职业经理 人的价值和地位，进而会促进职业经理人的能动性的发挥。 ( 4 ) 促进我国国有企业经理人队伍的健康发展 国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业经理人队伍的状况直接 影响我国经理人队伍的整体素质。目前，我国职业的企业经理人队伍还 没有真正的形成，与国际上著名的大企业的经理人相比，还有一定的距 离。其原因固然与我国市场经济历史短、国有企业市场竞争不够充分、 市场体系不健全、法制不完善有关，但对经理人业绩的考核工作不到位 3 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 是有极大关系的。只有加强对企业经理人绩效的考核，才能实现对经理 人的择优录用的和竞争上岗，才能为企业和经理人之间的双向选择提供 质量保障，实现两者的最佳组合，为建立健全我国经理人市场创造条件， 从而真正建立经理人的竞争机制，促进我国经理人队伍的健康成长。 本文共分为七大部分：第一部分前言部分对国有企业经理人绩效评 价研究的背景、意义与重要性、研究方法等进行了论述；在开题的情况 下，第二章侧重于对国有企业经理人绩效评价研究几个相关概念的界定， 主要是综述、归纳和定义；第三章主要针对国有企业经理人的绩效评价 研究现状进行了汇总与分析；第四章则是利用科学的方法和理论，结合 我国现状对国有企业经理人绩效评价指标体系的建立进行研究，并汇总 归纳出一套新的评价指标；第五章是针对目前流行的绩效评价方法，结 合系统工程理论和决策学理论等建立一套有实用价值和研究价值的国有 企业经理人绩效评价方法；第六章则是结合实例对第四章和第五章所做 的工作进行验证，研究前述理论和方法的实用性( 如图1 1 所示) ；第 七章为结论部分，对本文的研究情况以及需要解决的问题等进行了汇总。 ( 亍为结果) ( 量化、可街量、可彳亍)( 客观、有烛、准确、全面) 擞励晋升、反馕) 图1 一l 国有企业经理人绩效评价简要框架 在这七章中所采用的研究方法如下所述： ( 1 ) 实证研究与理论研究相结合。在尽量多地通过报刊、书籍、网 络等搜集理论研究成果的同时，也结合部分实例进行研究和探讨，以力 求达到理论与实证的相互验证，和后期的归纳与演绎。 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 ( 2 ) 归纳与演绎方法相结合。在研究众多理论的基础上，进行归纳 研究，以求去伪存真、由表及里，归纳出更贴切的概念和方法；再在此 基础上进行演绎，对研究问题进行外涵扩展研究，从深度和广度上再加 以拓展。 ( 3 ) 多学科综合研究。以系统工程理论为基础，结合公共关系学和 技术经济学等学科，通过系统工程、决策学、运筹学等方法，进行综合 研究，以求将原有的零散理论和方法进行系统化和流程化。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 在国有企业经理人绩效评价研究的过程中，首先需要界定职业经理 人、绩效评价、国有企业职业经理人绩效等概念，本章就是基于此进行 了一些关于本文研究的前提工作，以求为后续的研究理清各种概念的内 涵与外延。结合职业经理人的发展历程，特别是国有企业职业经理人的 现状，对职业经理人的各种定义进行汇总，提出了职业经理人的概念、 外延、特点等，并对国有企业职业经理人的发展历程进行分析。针对国 有企业职业经理人绩效评价的特殊性，找出国有企业经理人绩效评价存 在的问题，从而为后续的研究工作奠定基础。 2 1 职业经理人定义 研究国有企业经理人的绩效评价，首先就要明确职业经理人的概念、 内涵、外延和特点。本文对职业经理人绩效评价进行研究，是以目前的 国内现状为研究基础和出发点的。 2 1 1 本文职业经理人定义 对于职业经理人的定义，笔者认为在目前我国的国情下，同时兼顾 到职业经理人的发展趋势，可以做出如下的陈述： 职业经理人是指在现代企业集团公司( 包括国有企业和非国有企业) 中，企业通过中介结构寻找或者内部自我培养的，受双方协商后契约关 系所制约；通过对企业部分拥有控制权，并通过自身拥有的科学方法和 丰富阅历，对企业现有资源进行重组和充分利用，以求实现股东价值的 最大化，进而谋求企业的长远可持续发展，促进整个社会的发展进步。 2 1 2 职业经理人的特性八个基本要素 前文对于职业经理人的代表性定义进行了阐述，而对于职业经理人 应具备的基本要素，也存在诸多观点和做法。那么，究竟要拥有何种标 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 准，才能称的上是一个合格的职业经理人，综合目前的众多观点，结合 我国国有企业职业经理人发展现状，本文认为主要体现为以下八个基本 要素。 ( 1 ) 超前的意识：职业经理人作为企业的掌舵人，把握行业发展的 大趋势和企业发展的方向，具备战略眼光是非常重要的。职业经理人对 外必须了解与本企业相关的环境、行业和社会变化，寻找发展机遇，摆 脱不利影响；对内必须提前做好人财物的优化配置，以应对企业经营目 标的调整。 ( 2 ) 敏锐的思维：职业经理人思维必须开放和求异，喜欢接受新事 物，积极听取不同的意见，不墨守成规，能够破旧立新，正确认识企业 发展的机遇和问题，科学判断企业最紧急和最重要的问题，优化配置企 业资源，只有这样，才能实现技术、组织、制度和管理的创新，适应这 个快速变化的信息时代。 ( 3 ) 宽阔的胸襟：职业经理人发挥个人才智的前提是必须建立一个 坚强团队，团队的基础是合作和信任，尤其是在全球化背景下面临员工 多元化的条件下，接受和理解差异的存在，以大度的胸怀组合一些和自 己志趣有很大差异的成员来共同做事，把多样化作为企业发展的优势资 源来利用是职业经理人必须修炼的一门功夫。 ( 4 ) 果敢的行动：顾客偏好的变化、产品和服务周期的缩短留给职 业经理人思考和行动的时间已经越来越少，要想抓住稍纵即逝的商机， 职业经理人就必须果敢行动，具有冒险精神，在时刻关注市场变化的基 础上，及时做出积极的反应。 ( 5 ) 可敬的信用：人无信不立，职业经理人的职业道德和操守是个 人能否终身立业的根基，其中最重要的就是信用，兑现对所有者、员工、 顾客等各个利益关系者的郑重承诺，不做假帐、不生产伪劣产品，不搞 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 个人炒作，建立良好的声誉。 ( 6 ) 良好的人缘：人和万事兴，职业经理人的工作性质决定了其必 须面对和处理来自内部和外部的各种人际关系，如果处理好这些错综复 杂的关系，它们就会变成企业发展的推动力和合力，反之，就可能成为 阻力和分力。因此，兼顾和协调方方面面的利益，营造良好的人缘是职 业经理人顺利开展工作和取得成功的必备条件。 ( 7 ) 积极的心态：面对激烈竞争和快速变化的时代，肩负企业生死 存亡的重大责任，经常面临不确定条件下的重大决策，职业经理人的精 神压力很大，要化解这种压力，就必须具备积极的心态，把压力变为动 力，乐观、开朗地对待宠辱成败。 ( 8 ) 强健的体魄：工作的高负荷和快节奏对职业经理人的身体素质 要求很高，注意作息规律、饮食营养和适量运动的结合，锻造一个强健 的体魄，保持旺盛的精力是职业经理人的基本功。 根据本文对职业经理人的定义，我们可以对职业经理人的特点有以 下的分析： ( 1 ) 通过对公司部分性的拥有控制权，并结合自身拥有的科学方法 和丰富阅历，来对企业现有资源进行重组和充分利用。 随着国有企业现代企业制度的不断完善，企业所有权和经营权的逐 渐分离。企业职业经理人另一个代表性特征是对企业部分性拥有控制权， 特别是对企业现有资源的控制权；只有对企业拥有了部分性控制权，职 业经理人才能够结合自身所拥有的方法和阅历，对企业资源进行重组和 流程再造，实现现有资源的增值。 ( 2 ) 经营公司的目的是实现股东价值的最大化，进而谋求企业的长 远可持续发展，促进整个社会的和谐发展。 职业经理人在经营公司时，目标应该确定为实现股东价值的最大化， 宴 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 另外还要考虑到企业主要利益相关者的问题，如图2 一l 所示，主要利益 相关者如供应商、批发商、竞争对手等等。同时，国有企业还担负着国 家的经济和社会责任。要达到上述目的，实现企业的长远可持续发展， 必须塑造企业的核心竞争力，企业核心竞争力是一种竞争对手无法模仿 的能力。 图2 1 利害关系人模型 2 2 职业经理人分类 目前职业经理人已经在国有企业和非国有企业逐步推开，对于职业 经理人的分类，也是莫衷一是。本文结合国内的职业经理人状况，尤其 是基于国有企业职业经理人的生存现状，从岗位任职角度出发，将职业 经理人分为以下类别： 公司总裁 总经理( 副总裁) 生产总监( 副总裁或副总经理) 营销总监( 副总裁或副总经理) 财务总监( 副总裁或副总经理) 人力资源总监( 副总裁或副总经理) 研究与开发总监( 副总裁或副总经理) 其他 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 2 3 国有企业职业经理人特点 在社会主义初级阶段和社会主义市场经济条件下，国有企业的性质 和作用决定了国有企业职业经理人与一般企业的职业经理人相比，有自 己的特点： ( 1 ) 国有企业职业经理人既是连带所有者，又是代理者。 国有企业中的国有资产是全民所有财产，无法量化给每一个公民， 具有不可分割性；其所有者主体是全体人民，具有整体性。因此，国有 企业经理人，作为一名公民，只有与全体人民连结在一起时，才感觉到 自己是全民财产包括国有企业中的国有资产的所有者；若不与全体人民 联系，则不拥有国有资产那怕再少的部分。可见，国有企业经理人是全 民财产的连带所有者。同时，经理人又是全体人民委托其经营国有资产 的代理人。企业经理人作为连带所有者，与全民资产的关系是间接的； 作为代理者，表明他们与国有资产的关系更远。他们不会像财产真正的 所有者那样，有动力关心资产的保值增值，同时也不像财产的真正所有 者那样约束自己。由于全民财产委托一代理环节多、链条长，所有者对 国有企业经理人的激励约束将逐步减弱，经理人对财产的实际占有和利 用在缺乏一定约束的条件下有可能失控，侵犯所有者权益，使全民财产 受到侵蚀，导致国有资产流失。可见，通过绩效评价体系来对职业经理 人进行激励约束，对我国国有企业改革和发展来说，更为重要，对其深 入探讨显得更为迫切。 ( 2 ) 职业经理人的任务或职责的多元性。 国有企业是我国社会主义市场经济条件下的竞争主体和法人实体。 研究和开发新技术，加强管理，降低成本，提高效益，增强竞争力，创 造更多的利润，是国有企业生存、发展及其发挥作用的前提，也是国有 l o 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 企业经理人的首要职责。国有企业在国民经济中发挥着主导作用，是壮 大国有经济、提高综合国力、发挥社会主义制度优越性的物质基础，是 加快发展、赶超发达国家、实现中华民族的伟大复兴的有力保障，这也 是经理人重要的历史任务。 我国处于社会主义初级阶段，体制在转轨、结构在调整、增长方式在 转变，工业化尚未完成，深层改革正在进行，各种利益关系不断调整等， 加之国有企业的性质和特点，就决定了社会经济稳定是做好一切事情的 前提和基础。国有企业在一定范围和特殊情况下，需要承担政策性义务， 实现社会经济稳定，这是国有企业经理人的社会责任。 2 4 我国国有企业经理人绩效评价存在的问题 按照现代企业制度改革的要求，必须建立以资产经营责任为核心， 以企业追求最大利益为目标、以全方位多形式动态管理为特征、以激励 经理人积极进取为目的的科学考核体系。目前，我国大多数国有企业职 业经理人业绩考核还存在以下主要问题。 ( 1 ) 考核的指标过于粗略 一些企业经理人的考核指标简单化、过于粗略，只重视企业的规模 短期产值、速度，忽略企业产品的质量、长期的经济效益、盈利能力及 资产保值增值能力，无法准确地衡量经理人做出的贡献，造成激励不足， 影响经理人的积极性。同时，也为经理人规避责任提供了方便，不利于 约束职能的发挥。同时，也有一些企业考核指标数目多、过于细化，追 求完美，致使考核环节多、过程长、成本高，甚至无法落实，同样影响 业绩考核对经理人应有的激励约束作用。 ( 2 ) 考核标准共性化 缺乏以基于岗位责任分析的考核标准，以及指标的权重分值。例如中 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理入绩效评价研究概念的界定 央企业负责人经营业绩考核暂行办法，对年度经营业绩和三年任期经 营业绩给出计算办法。但对于不同岗位的经理人没有给与岗位量化指标。 这样的规定，使得对经理人的业绩考核针对性不强，在实际操作上，留 有随意的空间。 ( 3 ) 考核方法缺乏横向比较 目前，企业经理人业绩考核的有关规定，如2 0 0 3 年由国资委制定的中 央企业负责人经营业绩考核暂行办法等，是就国有资本金的运营绩效、 或某一个企业经理人年度或三年任期的经营业绩来说的，虽然注意到了 国有资本金运营绩效、经理人业绩的动态变化，但缺少绩效评价的分析 体系，使得绩效反馈存在难度。在一定程度上影响了考核工作的实用性。 ( 4 ) 考核形式间接化、事后化 在通常情况下，直接对国有企业经理人业绩考核并没有形成经常化、 制度化、在2 0 0 3 年之前，主要是对国有企业或国有资产运行的情况进行 绩效考核，其结果当然可以作为对企业经理人激励约束的依据，但毕竟 不是对国有企业经理人业绩的直接考核。直n 2 0 0 4 年开始实施的中央 企业负责人经营业绩考核暂行办法，才是直接针对企业经理入考核措 菇，但也只是对1 8 9 家中央企业而言的，并不具有普遍性，使大部分国有 企业经理人业绩考核处于空白。当企业出现问题或职业经理人调离时， 才比较认真、全面地评价企业经理人业绩。这种“事后算账”的考核， 缺少考核的及时性，影响了考核的效果。 ( 5 ) 考核结果的处理不当 对经理人业绩进行考核，不是为考核而考核，而是通过考核，了解企 业的经营管理状况，经理人为企业经营发展发挥了多大作用、做出了多 大贡献，以及企业发展过程中还存在哪些问题和困难，有针对性地对经 理人进行合理的奖惩，调动经理人的积极性、主动性和创造性，进一步 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章国有企业经理人绩效评价研究概念的界定 改善企业业绩。但是，在某些地方或企业，对经理人业绩考核后，往往 将结果束之高阁，不能及时地与经理人见面，或与经理人沟通不够，既 起不到激励作用，也发挥不了约束作用；没能及时地总结好的经验，以 较好地解决企业存在的问题。久而久之，经理人就不会认真对待考核， 就会流于形式，失去考核的实际意义。 上述对国有企业经理人业绩考核在内容、指标、标准、形式、方法 等方面存在的不足或问题，给企业的发展和对经理人的正确使用、评价、 激励约束，都造成了一些影响。未能更好地发挥正确考核企业经理人业 绩的作用。影响了对企业经理人的激励和约束。因此，要在总结以往经 验的基础上，不断完善国有企业经理人业绩考核制度，充分发挥激励约 束经理人、极大调动其积极性的作用。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 职业经理人的概念提出、国有企业职业经理人国内现状、内涵外延、 分类、特点，以及对国有企业职业经理人绩效评价存在问题的探讨，构 成了国有企业经理人绩效评价研究的前提和基础。 本章结合国内外的代表性理论，特别是对2 0 世纪8 0 年代以来的流 行性理论，进行了综述和归纳，随后对目前代表性的评价理论与方法进 行了阐述，并对这些代表性的理论与方法进行了分析与研究。 由于目前职业经理人的绩效评价主要是借鉴企业绩效评价理论进行 的，故本文中所列出的代表性绩效评价理论也即是在国有企业职业经理 人绩效评价过程中应用比较广泛，并有相应性调整的企业绩效评价理论。 在以上分析的基础上研究了职业经理人绩效评价的发展历程、特点与趋 势，随后本文针对职业经理人绩效评价研究的侧重点和拟采用的部分方 法进行了探索与分析。 3 1 评价指标 随着市场经济的发展，特别是人们对企业的财务目标由利润最大化 到股东财富最大化，再到企业财富最大化，职业经理人绩效评价指标和 评价方法也日趋丰富和完善。 3 1 1 基于会计利润的财务评价指标 这类方法是以财务报表为主要信息来源，指标主要以企业传统的财 务指标为核心，主要包括净利润以及在净利润基础上计算的资产报酬率、 净资产收益率等。 最典型的运用会计利润指标的分析评价方法是美国杜邦公司创立的 杜邦财务分析系统，它摆脱了指标的表面比较，通过分解净资产收益率 和资产报酬率，对各财务指标的计算与构成进行了深入、细致的分析， 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 利用杜邦财务分析系统可以全面评价职业经理人在盈利、营运和风险管 理三方面的业绩。 由于财务报表的编制具有相当的弹性，不可能提供绝对客观的信息， 因此会计利润指标存在某种程度的失真，用于评价国有企业经理人业绩 时必须结合其他指标。另外，会计利润没有考虑企业资产价值的时间因 素和风险因素，并不是评价经理人绩效的理想指标，但会计利润指标的 显著优点是易于获得，且常作为分析的出发点，因此尽管存在着不足和 局限性，至今仍被广泛使用。 3 1 2 基于经济利润的财务评价指标 随着股东财富最大化这一企业目标的确立，权益资本机会成本的概 念深入人心，人们意识到权益投资者对其投资回报的要求毫不逊于债权 人对利息的要求权。于是以经济利润为基础的财务指标就出现在业绩评 价体系中。 美国斯特思斯图尔特( s t e r ns t e w a r d ) 财务管理咨询公司1 9 9 1 年首 创的e v a 管理评价概念体现了这一趋势。e v a 明确指出企业仅在于它的 营业收益超过所利用的资本成本时，才为其所有者创造了价值。e v a 的 优点在于把“创造价值”这一口号转换为一个实际的财务目标，结束了 管理者必须面对多种效益指标和决策目标( 包括内部收益率、资金现值 等) 的混乱状态。 最重要的是e v a 使资本预算、业绩评价和薪酬计划结合起来有了指 望，促使职业经理人决策与企业目标一致化。采用e v a 这一概念可以更 加全面地评价职业经理人有效使用企业资本和为股东创造价值的能力。 另外h a n l o n & p e a s n e l l ( 1 9 9 8 ) 指出基于e v a 的经理报酬计划可以避免职 业经理人的利润操纵，因为利润操纵虽然可以改变各期利润的现值，但 却不能改变各期e v a 的现值。 l5 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 3 1 3 基于企业市场价值评价指标 多年来，学者与实践家就评价财务业绩的合适尺度是利润指标，还 是市价指标存在争执。会计利润和经济利润指标是短期业绩指标，其明 显缺陷就在于职业经理人出于自身利益的考虑，或是作决策时放弃较长 时间后才有回报的投资项目，或是忽视r & d 、人才培养等有利于企业长 期发展的活动。因此主张采用市价指标的观点，认为企业市场价值的最 大优点在于它充分考虑了时间因素和风险因素，着眼于未来，依据市价 指标评价职业经理人绩效有助于克服短期利润的行为，因为不仅目前的 职业经理人业绩会影响市价，而且预期的企业未来利润对市价也有重大 影响。 3 1 4 反映企业未来发展潜力的非财务评价指标 无论是利润指标还是市价指标都对如何取得业绩，即全面提高企业 业绩的方式重视不足。它们没有从根源上反映企业潜在的竞争优势，至 少是不明确的。在利用这些指标估计企业未来发展潜力时明显缺乏有力 的证据，而用于评价职业经理人绩效就会导致出现不公平的结果，经理 为企业长远利益付出的努力，在指标没有体现出来时便得不到相应的回 报。于是急功近利的行为就发生了。 从2 0 世纪8 0 年代起，一些跨国公司就已将非财务指标作为职业经 理人业绩评价系统的补充组成部分。进入2 0 世纪9 0 年代以来，非财务 指标更是融入了企业的战略管理中并日显重要。一些实证研究成果表明 企业管理当局设定的目标不仅与财务管理有关，而且还与产品政策、市 场分额及其他非财务变量有关。因此出现了非财务指标与财务指标相结 台的评价体系，目的是评价经理人为企业长期竞争优势的培植做了多少 贡献。 1 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 3 2 评价方法 3 2 1k p l 考评。 关键业绩指标( k p hk e yp r o c e s si n d i c a t i o n ) 是通过对组织内部流程输 入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作性工作 目标的工具，是企业绩效管理的基础。 k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确各个 部门人员的业绩衡量指标。建立明确切实可行的k p i 体系，是做好经理 人绩效管理的关键。 关键绩效指标有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词 首字母的缩写： s 代表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼 统 m 代表可度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的， 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实 现，避免设立过高或过低的目标 r 代表现实性( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和 观察 i t 代表有时限( t r m eb o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定期限 k p i 评价体系的运作，如图3 1 所示： 1 加里p 莱瑟姆，肯尼斯n 韦克思利著萧呜政等译绩效考评一致力于提高企事业 组织的综合实力i m i 北京中国人民大学出版社，2 0 0 2 1 0 1 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章国有企业经理人绩效评价理论与方法综述 企业i 嘘略目标1 一经营绩效 图3 一lk p i 评价体系流程图 3 2 2 杜邦财务分析体系 杜邦财务分析体系( t h ed up o n ts y s t e m ) 就是一种比较实用的财务 比率分析体系。这种财务分析方法从评价企业绩效最具综合性和代表性 的指标一权益报酬率出发，层层分解至企业最基本生产要素的使用，成 本与费用的构成以及各层次风险系数的大小，从而满足职业经理人通过 财务分析进行绩效评价的需要，在经营目标发生异动时能及时查明原因