（企业管理专业论文）国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究.pdf

摘要 人力资源是企业最具有创造力的“内核”之一，人力资源管理水平的高低 是企业核心竞争力提升的关键所在，而胜任特征模型因其提供了一个能够整合 所有人力资源功能及服务的通用工具和方法，获得了众多人力资源管理研究者 与企业的关注。本文顺应人力资源管理发展的重要趋势，以胜任特征模型为主 题，从理论上对胜任特征及胜任特征模型的相关研究进行了较详细的论述，并 对国有煤炭企业构建胜任特征模型与胜任特征模型在人才评估中的应用实践进 行了探索性研究。 论文的结构及主要内容如下：第一章，对选题的来源和背景做了简要的介 绍，确定了本文的研究思路及文章的框架结构。第二章，对胜任特征的界定、 胜任特征的主要内容和胜任特征模型等与胜任特征相关的理论进行整合研究。 第三章，以淮南矿业集团及下属各煤矿的高层管理者为样本，采用访谈和问卷 法，应用s p s s 统计软件，建立了在大型国有煤炭企业特有文化背景下高层管理 者的胜任特征模型，并对各胜任特征要素进行了诠释。第四章，论述了所建模 型在煤炭企业高层管理者评估中的应用。提出了一个较为合理的、基于胜任特 征模型的高层管理者评估指标体系，设计了相应的模糊综合评估模型，并结合 实例说明其方法的可行性和实用性。第五章，对全文进行简要的概括和总结， 指出今后进一步研究的方向。 本文的创新点及特色在于：从国有煤炭企业高层管理者的基本构成状况及 绩效状况等入手，分析企业高层管理者胜任特征现状，并应用行为事件访谈法、 因子分析，使用s p s s 数据分析软件，构建煤炭企业高层管理者胜任特征模型； 在应用所建胜任特征模型进行人员评估时，用模糊评估法解决评估项目的打分、 评定问题，使评估过程和结果更加客观、科学。本文对国有煤炭企业高层管理 者胜任力水平的提升及选拔任用有较好的参考价值。 关键词：胜任特征模型行为事件访谈法因子分析 模糊综合评估 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e si so n eo ft h em o s tc r e a t i v e c o r e ”i no r g a n i z a t i o n s ，a n dt h e l e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h ek e yt oe n h a n c i n gt h ec o m p e t i t i v e c o m p e t e n c eo fac o r p o r a t i o n b e c a u s ec o m p e t e n c ym o d e lp r o v i d e sat o o la n dm e t h o d t h a tc o u l dc o m b i n ea l lf u n c t i o n sa n ds e r v i c e so fh u m a nr e s o u r c e st o g e t h e r , i th a s d r a w nm a n yh u m a nr e s o u r c ei n v e s t i g a t o r sa n dp r o f e s s i o n a l s a t t e n t i o n w i t ht h e t e n d e n c yo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，t h i sa r t i c l ed i s c u s s e st h e o r e t i c a l l yt h e c o m p e t e n c ym o d e la n di t sr e l a t i v er e s e a r c ho nt h et h e m eo fc o m p e t e n c ym o d e la n d p r o b e si n t ot h ee s t a b l i s h m e n to f t h ec o m p e t e n c ym o d e li ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n d i t sa p p l i c a t i o ni nh u m a na s s e s s m e n t t h es t r u c t u r ea n dt h em a i nc o n t e n to f t h i sa r t i c l ea r e 髂f o l l o w s ：t h ef i r s tc h a p t e r , i n t r o d u c i n gt h eo r i g i na n db a c k g r o u n do ft h i st o p i cs e l e c t e d ，f o r m i n gt h er e s e a r c h t h o u g h t sa n dt h ef r a m eo ft h i sa r t i c l e ；t h es e c o n dc h a p t e r , i n t e g r a t i n gt h ed e f i n i t i o no f c o m p e t e n c y , t h em a i nc o n t e n to f c o m p e t e n c y , t h ec o m p e t e n c ym o d e la n d t h et h e o r i e s r e l a t e dt ot h ec o m p e t e n c y ；t h et l l i r dc h a p t e r , t a k i n gt h es e n i o rm a n a g e r so fh u a i n a n m i n i n gg r o u pa n d i t ss u b o r d i n a t e sa sas a m p l e u s i n gt h ei n t e r v i e w sa n d q u e s t i o n n a i r e s ，a p p l y i n gs p s ss t a t i s t i c a ls o f t w a r e ，e s t a b l i s h i n g t h ec o m p e t e n c y m o d e lo f s e n i o rm a n a g e r so nt h eu n i q u ec u l t u r a lb a c k g r o u n do f t h el a r g es t a t e o w n e d e o a ie n t e r p r i s e s ，a n de x p l m n i n gt h ec o m p e t e n c yf a c t o r ；t h ef o u r t hc h a p t e r , d i s c u s s i n g t h es i g n i f i c a n c eo fe s t a b l i s h i n gt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs e n i o rm a n a g e r s ， i n t r o d u c i n gt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o da c c o r d i n gt ot h ec o m p e t e n c y m o d e l ，u s i n gt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm e t h o dt o e v a l u a t et h es e n i o r m a n a g e r s c o m p e t e n c yi nc o a le n t e r p r i s e s ；t h ef i f t hc h a p t e r , s u m m a r i z i n gt h ew h o l e a r t i c l eb r i e f l ya n dp o i n t i n go u tt h ed i r e c t i o no f f u r t h e rs t u d y t h ec h a r a c t e r i s t i ca n di n n o v a t i o ni nt h i sa r t i c l e ：a c c o r d i n gt ot h es e n i o r m a n a g e r s c o n s t i t u t i o na n dp e r f o r m a n c e s ，a n a l y z i n gt h ec o m p e t e n c ys t a t u so f s e n i o r m a n a g e r s ，u s i n gb e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e wm e t h o d ，f a c t o ra n a l y s i sa n ds p s sd a t e a n a l y s i ss o f t w a r e ，e s t a b l i s h i n gt h es e n i o rm a n a g e r s c o m p e t e n c ym o d e l i nc o a l e n t e r p r i s e s ；u s i n gf u z z ye v a l u a t i o nm e t h o dt os o l v ep r o b l e m so f p r o j e c t s g r a d i n ga n d 村 a s s e s s i n gi no r d e rt om a k et h ep r o c e s sa n dr e s u l to fe v a l u a t i o nm o r eo b j e c t i v ea n d s c i e n t i f i c t h i sa r t i c l ep r o v i d e ss e n i o rm a n a g e r so ft h es t a t e o w n e dc o a le n t e r p r i s e s w i t hs o m eh e l p f u ls u g g e s t i o n s ，s u c ha se n h a n c i n gt h ec o m p e t e n c y , s e l e c t i o na n d a p p o i n t m e n t k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ；b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e wm e t h o d ； f a c t o ra n a l y s i s ；f u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得交静幻蹲或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 肄哿 签字目期：z 口d f 年f o 月口嚣 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解蛊散文乎扣关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文曲复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阔n 本人授蛐争以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者始韩舒 签字日期：加z 年fb 月加目 学位论戈作者毕业去向 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 闷叼 签字日期：a 一6年f 月l 护日 电话： 邮编： 第一章绪论 一、研究背景 第一章绪论 ( 一) 问题的提出 煤炭是我国的主体能源，是国家能源安全的基石。建国5 0 多年来，煤炭在 我国一次能源生产和消费结构中的比重一直占7 0 以上，2 0 0 5 年国内生产煤炭 1 3 8 亿吨、消费1 3 亿吨，分别占国内一次能源生产和消费总量的7 0 1 和6 6 。 我国煤炭资源分布面广，除上海市外，全国3 0 个省、市、自治区都有不同 数量的煤炭资源。在全国2 1 0 0 多个县中，1 2 0 0 多个有预测储量，已有煤矿进行 开采的县就有1 1 0 0 多个，占6 0 左右。自1 9 9 8 年开始，我国将原属中央财政 的9 4 家国有重点煤炭企业下放地方政府管理，加上全国有2 5 万多家民营煤炭 生产企业，3 0 0 0 家国有或国有控股煤炭生产企业，一共约有2 8 万家企业。 随着我国加入世贸组织，传统的以自然资源、产品为基础的分工格局被打 破，一个世界性的社会化大生产网络在形成，全球化的趋势要求煤炭企业成为 国际化的企业。由于煤炭工业建设项目投资规模大、回收期长、利润低，民营 资本还没有大规模开发的能力，参与国际竞争，主要还是依靠代表先进生产力 的国有大中型煤炭企业。在基于能力和品质的全球市场里，国有煤炭企业的经 营管理者面临着更多的管理挑战，也更需要高胜任水平的企业经营管理者去造 就具有核心竞争力的企业。 要造就一大批素质高、能力强，能够带领国有煤炭企业“走出去”的优秀 经营管理者队伍，需要对他们的管理胜任特征进行深入研究，从而结合各地国 有煤炭企业具体情况建立有效的经营管理者胜任特征评价和发展体系。 ( 二) 国有煤炭企业经营管理者队伍现状 国有煤炭企业是保障我国能源安全、提升煤炭工业地位和增强国际市场竞 争力的生力军。随着国有煤炭企业改革的推进，企业经营管理者队伍也不断壮 大。通过改革开放2 0 多年来的筛选和锤炼，特别是这几年国有煤炭企业改革力 第1 页 国有i 某炭企业商层管理者胜任特征模型研究 度的加大和经营管理者竞争意识的觉醒，已经涌现出一大批优秀企业经营管理 者。从总体上看，国有煤炭企业里中年经营管理者占了大多数，女性经营管理 者所占的比例较小；大多数国有煤炭企业经营管理者由上级主管任命，民主选 举产生的较少。有的国有煤炭企业正在尝试企业经营管理者的公开招聘，以实 现国有企业经营者队伍建设和管理方式的新突破。 但是，在国有企业经营管理实践中，也还存在很多与经营管理者能力素质 有关的问题。 第一，计划经济时代的企业管理运行模式的影响依然存在，一部分国有煤 炭企业经营管理者在面对企业生存压力时，还存在着等政策、靠政府的思想， 观念转变没有及时跟上来。对w t 0 规则的不适应和困惑，对现代的企业经营管 理感到吃力，对国际化公司的企业经营模式不熟悉等是国有煤炭企业经营者身 上比较突出的问题。 第二，由于国有煤炭企业长期以来由政府主导，政企不分，导致了部分国 有企业经营者对自己在国有煤炭企业经营发展过程中的地位和作用认识不够， 忽视了对自身素质的提高。 第三，政府对企业经营者管理的法律政策还不够健全，职能转变需要进一 步加强。在国有企业经营者的选拔、任用和激励等方面大体上还是沿用党政机 关干部的评价标准，依照行政等级进行管理，这种做法影响和制约了企业经营 者能动性的发挥。 通过调研还发现，除了面临前面所述的宏观企业改革方面的挑战，国有煤 炭企业经营管理者还面临着企业内部改革的各种严峻挑战。比如，市场竞争日 益激烈的复杂局面，对企业经营管理者的机遇洞察能力和战略思维能力提出了 新挑战；企业生产技术进步的h 新月异，对经营者的知识积累和决策能力提出 了挑战；企业经营实践在社会生活中地位的不断提升，也对经营者的价值观、 责任感提出了新挑战。 作为国有煤炭企业的经营者要在熟悉企业管理基本理论、基本知识和有关政 策、法规等基础上，把握好本行业发展方向，做出科学决策和规划，带领企业 在市场上立于不败之地，实现国有资产的保值和增值，同时实现经营者的个人 价值。 第2 页 苎= 兰堕丝 综上所述，有必要对经营管理者胜任特征开展相应的研究，为国有煤炭企 业经营管理者胜任能力的评价和发展提供参考。 二、研究目的和意义 ( 一) 目的 企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质 的要求，而通过建立基于企业战略发展需求的胜任特征模型，能够实现在组织的 人力资源现状和理想的未来之间搭建一座桥梁的目标。胜任特征模型将为管理 层和普通员工提供对于组织而言十分重要的一系列能力构成。一个先进的胜任 特征模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力 以及其它人力资源管理的基础。 其中，由于企业的高层管理者在企业管理决策活动中有着特殊地位，采用 什么标准来选拔和培养企业高层管理者，将深刻影响甚至决定企业未来的发展， 所以本研究的目的是： 1 、顺应国际国内胜任特征模型的研究潮流，在国有煤炭企业的文化背景中 建立和发展高层管理者的胜任特征模型。 2 、将胜任特征模型应用到煤炭企业高层人才评估中，建立科学、客观、公 正的评估机制，把合适的人选用在恰当的位置上，减少用人的失误。 3 、要在探索我国国有企业胜任特征发展模型方面做一个有益的尝试，希望 有更多的学者关注管理者胜任特征模型的评价研究，以促进我国人力资源管理 理论及应用水平的提高。 ( 二) 意义 进行国有煤炭企业高层管理者胜任特征研究，构建国有煤炭企业高层管理 者胜任特征模型，将拓宽胜任特征研究的视野，将胜任特征的研究成果与国有 煤炭企业的行业特点、战略环境、企业文化进行融合。在实践中，可以将胜任 特征模型作为基础标杆，测量在位的高层管理者胜任能力，对胜任能力差者， 建立以胜任特征为基础的培训体系，通过培训和开发来改善其胜任特征。同时， 将胜任特征作为测评指标，建立科学、客观的人才评价体系，将有效改善国有 第3 页 国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究 煤炭企业高层管理者的评价长期以来由上级主管部门凭主观经验认定的状况， 形成良好的选人用人机制，搞好、搞活国有煤炭企业，实现国有煤炭企业改革 和持续发展的目标。 研究的意义具体表现在以下四个方面的作用： 1 、甄选与评定。为企业高层选拔人才提供较为客观的依据，减少用人的失 误。建立高层管理者胜任特征模型有利于对人才进行选拔。通过评价，可以把 合适的人选用在恰当的位置上。随着社会的发展，企业的管理工作对企业家的 胜任特征的要求也越来越高，在这种情况下那种仅仅依靠个人的经验来选拔人 才，无法很准确地对一个人的素质进行全面的、客观的和科学的评估。随着社 会的发展，人与人之间的关系越来越表面化、快捷化，通过这种表面的和快捷 的接触难以对人有一个正确的了解，要想在一个较短的时间内对一个人的素质 进行评估，只有依靠科学的人才评价手段，才能帮助决策者进行正确的人事决 策，使人才能够充分发挥作用，同时也大大地提高了甄选效率。 2 、诊断与预测。随着社会化大生产的发展，人的社会分工越来越精细，不 同的工作对人的胜任特征要求有所不同，这就要求在人员和工作之间选择最佳 匹配，通过建立企业高层管理者的胜任特征模型，进行人事测量，可以对人的 各种心理特点，个性特征如兴趣、爱好、需要、能力、个性特点和知识技能等 多方面进行深入的了解与分析，为合理地使用人才提供有效的信息；其次对于 人力资源开发方案以及开发工作的计划与改进方面起着重要的参考作用。根据 胜任特征评价的结果，可以预测到后备管理者发展的方向和潜在的能量，因此 也可以预测其未来发展的程度。 3 、考核与培训，为企业高层制定本企业人才培养计划提供依据。人才评价 能够提供关于个人行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及 培训提供依据。在人力资源开发领域，对被测者胜任特征水平的了解、工作满 意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对被测者进行考核和培训时所 应了解的信息。对于企业潜在高层管理者的考核方法是多种多样的，胜任特征 评价是一种有效的方法，通过评价了解其存在的问题，使企业对每个被测评人 的长处和短处有一个了解，针对存在的问题，辅以培训教育，最终达到培养企 业自己的高级管理人才的目的。 第4 页 第一章绪论 4 、为企业高层和被测试者个人制定其职业生涯计划提供依据。建立胜任特 征模型有助于被测试者的自我认识，个人通过胜任特征模型建立的测评系统， 了解到自己的优势和劣势，可以及时对自己职业生涯的发展做出决定和选择。 三、研究方法 科学的方法是研究任何一门学科的重要工具，选择科学的研究方法，是正 确认识客观规律并得出正确结论的重要保证。本文应用的方法有： ( 一) 坚持理论联系实际的方法。参照当今相关的胜任特征模型构建经验 和理论，对所研究企业的实际情况进行深入的分析，在此基础上，提出与企业 匹配的高层管理者胜任特征模型。 ( 二) 基于文献的理论分析与企业现状的实证分析相结合的方法。通过实 际调研去发现企业现实中存在的问题，并在文献分析的基础上对存在问题进行 分析、研究，建立适合企业战略的胜任特征模型。 ( 三) 统计的分析方法。运用s p s s 软件进行数据分析，确立高层管理者胜 任特征和绩效相关程度，为建立胜任特征模型奠定实践基础；运用模糊综合评 估方法，为准确地选聘、任用人才提供科学依据。 ( 四) 定性分析与定量分析相结合的方法。任何事物都是质和量两个方面 规定的统一体。其中“质”的方面包括许多方面，由于目前我们的认识水平有 限，对有些方面还不能进行精确的定量分析，因此，针对具体企业的具体层级 的胜任特征模型的设计既要考虑定性方面，也要考虑定量方面。 同时，注意吸收人力资源管理、组织行为学、经济学、数学、统计学等相 关理论的最新研究成果。 四、研究思路和文章结构 ( 一) 研究思路 研究思路拟定为：深入企业调研，从行为事件访谈、3 6 0 度评估、优秀和一 般样本组调查问卷入手，收集大量详实的现场资料，结合煤炭企业的行业特点， 第5 页 国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究 以国有大型煤炭企业发展战略为导向，针对企业高层管理者的胜任特征现状， 运用胜任特征模型理论，研究煤炭企业高层管理者胜任特征的构成，建立煤炭 企业高层管理者胜任特征模型；运用模糊测评法( 运用模糊数学理论解决对测 评项目的打分、权重、评定问题) ，将建立的胜任特征模型应用到人才评价中， 建立一套适合企业的测评内容标准化、指标数量化、作用效益化及操作电算化 的人才评价体系，实现人岗匹配，充分利用和整合企业资源，最终实现企业的 战略目标。 ( 二) 结构安排 文章结构为：第一章绪论，对选题的来源和背景做了简单的归纳，阐述了胜 任特征研究的渊源及其在国内外的发展趋势，明确了选题的目的意义，最终确 定了本文的研究思路及文章的框架结构。第二章胜任特征与胜任特征模型，对 胜任特征的界定、胜任特征的主要内容和胜任特征模型等与胜任特征相关的理 论进行整合研究；阐述了国内外学者对胜任特征模型的相关研究，在前人研究 的基础上，提出了本研究的立足点。第三章煤炭企业高层管理者胜任特征模型， 首先介绍了胜任特征建模的方法步骤和国有大型煤炭企业的发展战略，在此基 础上，以淮南矿业集团及下属各煤矿的高层管理者为样本，采用访谈和问卷法， 应用s p s s 统计软件，初步建立了在大型国有煤炭企业特有的文化背景下高层管 理者的胜任特征模型，并对各胜任特征要素进行了诠释。第四章胜任特征模型 在煤炭企业高层管理者评估中的应用，首先对胜任特征模型的建立对高层管理 者评估的意义进行了论述；然后介绍了基于胜任特征模型的模糊综合评估方法。 在此基础上，以我们在上一章建立的胜任特征模型为例，对煤炭企业高层管理 者的胜任特征进行了模糊综合评估，为准确地选聘、任用人才提供科学依据。 最后一章是结论与展望，首先对全文进行简要的概括和总结，指出；由于选取 的样本数量有限，很难保证收集的胜任特征要素都客观、完备，所以本研究会 有许多疏漏和不足之处；同时，胜任特征模型的建立和应用是一个系统工程， 还有许多东西需要探索和领悟，许多未尽事宜将在今后的工作中进一步完善。 文章最后指出了今后进一步研究的方向。 第6 页 第二章胜任特征与胜任特征模型 第二章胜任特征与胜任特征模型 一、胜任特征的基本涵义 ( 一) 胜任特征研究的沿革 有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒( t a y l o r ) 对“科 学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”。t a y l o r 认为，完全可以按照物 理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研究”就是对胜任 特征进行的分析和探索。 胜任特征的应用起源于2 1 世纪5 0 年代初。当时，美国国务院感到以智力 因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作 中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士应邀帮 助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目 过程中，m c c l e l l a n d 博士应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和 技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表 现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业 绩的个人条件。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 发表了一篇文章，对以往的智力和能力倾向测验进行 了批评，他指出，“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测 职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族、妇女和社会地位低 下的人不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时他 还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测验是效标取样； ( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试者知道要测试的 特征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测验应该包括应答 性行为和操作性行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式，以最大程度地概 括各种行为。该文的发表，掀起了人们对胜任特征研究的热潮。m c c l e l l a n d 教 。m c c l e l l a n d d c t e s t i n g f o r c o m p e t e n c er a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c c j a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ( i ) ： 卜2 4 第7 页 国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究 授成为国际上公认的胜任特征方法的创始人。 胜任特征的主要研究基础和途径，可以概括为以下三种： 1 、差异心理学研究 进行这种研究的人员大都进行过心理学训练，他们的研究重点是个体的差 异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特质、动机、兴趣等难以培训的 特征。所采用的方法和技术基本上都是借助判断或定量方法对行为表现进行分 组或分类，然后从这些行为表现中推断个性特征。 2 、教育和行为学研究 这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进个体在工作和 生活中有成功表现。致力于这一研究领域的人员一般都有教育学训练背景，他 们承认个体差异也会影响职业成功，但是却更加强调教育对成功的重要影响。 他们重视环境的作用，认为环境比遗传特征对行为所起的影响作用更大。 3 、工业与组织心理学研究 这一研究思路汲取了以上两种研究的长处，关注个体差异对绩效的影响、 工作中的行为及其评价标准。该类研究通常花费大量时问进行工作分析和工作 评价，并编制工作说明书和工作规范。人们在管理和领导方面进行了大量研究， 目的是探索和评价优异的管理者和领导者的潜在行为特征。其中，评价中心方 法就是选拔管理者和领导者的有效方法。该方法最早由a t & t 公司的研究者提出， 在第一、第二次世界大战中被用来研究军队领导的个性和进行工作分析，这是 目前胜任特征模型研究的先导。 ( 二) 胜任特征的基本概念 人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征 进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。胜任特征是个体 的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有 因果关系。1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 第一次为胜任特征做出定义。他认为，从第一 手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任特征。 美国心理学家斯班瑟( s p e n c e r ) 1 9 9 3 年给出了一个较完整的定义，即胜任 特征是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开 第8 页 第二章胜任特征与胜任特征模型 来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优 秀与一般绩效的个体的特征”。o 这一概念包括三个方面需要考虑的问题：深层次特征、引起或预测优劣绩 效的因果关联和参照效标。深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分， 它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景 或工作中的人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山。水 上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如 社会角色、自我概念、特质和动机等( 见图2 - i ) 。后者是决定人们的行为及表 现的关键因素。因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只 有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能够说是该 职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效 标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的有效标准，它是胜任特征定义 中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异( 如工作绩 效方面的差异) ，则不能称之为胜任特征。o 高 低 图2 - 1 胜任特征的结构模型图 二、胜任特征模型概述 低 高 。s p e n c e r l m c o m p e t e n c ea t w o r k ：m o d e l s f o r s u p , a i o r p e r f o r m a n c e j j o h n w i l e y & s o n s ，1 9 9 3 ( 2 ) ：2 8 。王继承人事测评技术【h _ 町广东：广东经济出版社，2 0 0 2 第9 页 国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究 ( 一) 胜任特征模型的涵义 胜任特征模型是那些高绩效者与一般绩效者之问重大差异的特征集合。是 某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色的完成工作任务所使用的知识、 技能和行为的组合。总而言之，胜任特征模型是指取得成功的工作绩效所需的 知识、技能和行为。一般来说，岗位胜任特征模型的结构有三个层次：胜任特征 类别、相应的定义和典型行为表现。即，针对一个岗位建立的胜任特征模型包 括：几大类要在这个岗位取得出色绩效所需要的胜任特征名称、各胜任特征的定 义、每个胜任特征的典型行为表现。 员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜 任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗 位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。 这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任 特征，即员工最佳胜任特征能力。如图2 2 所示： 图2 2 员工胜任特征图 图形说明： a 、个人胜任特征：指个人能做什么和为什么这么做； b 、岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； c 、组织环境：指个人在组织管理中可以做什么； 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任该岗 位的工作。企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另 外两个圆的交集部分，即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。 第l o 页 第二章胜任特征与胜任特征模型 ( 二) 胜任特征模型分类 目前常见的胜任特征模型一共有三种：单一工作胜任特征模型、通用胜任特 征模型、多种工作胜任特征模型。o 1 、单一工作胜任特征模型 单一工作胜任特征模型是最常见的胜任特征模型，常常用于关键工作的胜 任特征模型的建立。一个典型的单一工作胜任特征模型的建立一般包括：由任职 者、其直线经理及组织外从事同样工作的人完成的胜任特征评估问卷；为解释 胜任特征模型召开的专题会。数据来源通常包括：工作小组调查、对任职者、其 直线经理以及对工作的直接观察。一般来说一个单一工作胜任特征模型通常有 0 2 0 项胜任特征，每一项都有一个定义和一系列行为描述。 单一工作胜任特征模型的优点在于： ( i ) 针对性强：根据模型中所提供的关键工作所需要的特征及其相应的行为 描述，任职者就能了解要获得高绩效，他们需要怎么做。 ( 2 ) 由于在模型建立过程中，任职者与其直线经理在主要部分参与较多，因 而在应用的过程中，阻力较小。 同时，从人力资源管理的角度看，这种方法，有其明显的缺点： ( 1 ) 时间、费用花费很大，要建立胜任特征模型所需的配套工具和程序( 如： 胜任特征评估问卷等) 往往需要花费好几个月的时间和可观的费用，很少有组织 愿意将如此之多的人力、物力花到仅占组织一小部分的工作上去。 ( 2 ) 适应性较差：环境的变化导致工作快速变化，使所建立的模型寿命变短。 增加模型更新的频率，从而增加组织投入的成本。 ( 3 ) 针对某一项工作建立起来的程序和配套措施可能与组织发展需要不一 致。建立胜任特征模型的最终目的是为整个人力资源管理系统的整合提供基础， 组织不同部分，不同工作对人力资源管理系统的要求是多方面的，因此，单一 工作胜任特征模型很难为组织整体程序和系统的建立提供良好的基础。 2 、通用胜任特征模型 希望能快速建立稳定性较高的胜任特征模型的组织一般倾向于选择这种方 。r i c h a r ds b u i l d i n gc o m p e t e n c ym o d e l s ：a p p r o a c h e sf o rh r p r o f e s s i o n a l s j h u m a nr c s o u r c cm a n a g e m e n t , 1 9 9 6 ( 3 5 ) ：9 - 1 0 第1 i 页 里宣堡鲞垒些堕星篁里耋些堡堑堡堡型里塞 法。通用胜任特征模型的一般建立步骤为： ( 1 ) 确认模型所针对的对象，通常一个层级建立一个模型，比如：所有的经 理： ( 2 ) 与单一工作模型的数据来源不同，在通用胜任特征模型的建立中，参与 的工作小组通常是从已有的胜任特征模型中收集素材( 建立胜任特征一览表) ， 或者从咨询公司获得一个模型样板，再由高层管理者进行修改，以保证模型用 语符合组织的使命、价值观、企业文化及其未来的发展。 其优点在于： ( 1 ) 模型中的胜任特征具有较好的普适性，基于此模型建立的人力资源管理 程序也可以在组织中大范围的使用，与组织的一致性高； ( 2 ) 成本较低，由于模型不是针对某单一工作建立的，因此，不需要每一次 组织个别工作有变动时，都进行更新和调整。 其缺点在于： ( 1 ) 针对性较差，通用胜任特征模型没有清楚的描述在特定工作对任职者 的要求，人们可能可以接受胜任特征模型中所包含的价值观，却很难明白到底 自己应该怎样将其应用到工作中。 ( 2 ) 通用胜任特征模型注重不同层级之间的区别，却忽略了不同职能之间 的区别，如：营销经理需要具备的胜任特征与生产经理所需具备的胜任特征之间 的区别。 3 、多种工作胜任特征模型 已经建立了很多单一工作胜任特征模型或者拥有建立模型专家的组织可以 使用这种方法。这种胜任特征模型与通用胜任特征模型有很大的相似之处，同 样需要首先建立一个胜任特征一览表。在建立一览表之前，组织可以通过使用 适合的组织语言描述和加入可以反映组织持续发展需要的技能或特质。不同之 处在于针对不同的职能工作，其行为描述的语言是“个性定制的”，概括其特点 可以表述为：通用胜任特征，不同的行为描述。 其优点在于： ( 1 ) 快速，低成本；在理想状态下，确定具体工作的任职者需要具备的胜 任特征只需要不到2 天的时间。 第1 2 页 第二苹胜任特征与胜任特钲模型 ( 2 ) 可以与工作分析结合使用，某些技术性的胜任特征是可以通过对关键 工作或任务的分析以及已有的绩效评估标准来获得的。 当然这种方法也有自己的局限性，如对参与者和组织的要求很高，往往要 求组织本身有具有丰富的胜任特征模型建立经验的专家提供或创造一个通用胜 任特征模型框架。 三、国内外研究综述 ( 一) 国外学者的研究 1 9 7 0 年，m c b e r 和美国管理协会( ( a m a ) 开始了第一次大型的胜任特征项目 研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任特征是一个成功的 管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的? 美国管理协会花了五年时间 研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个性 特征来定义工作胜任特征。美国管理协会定义胜任特征为“一般的知识、动机、 特质、自我意向、社会角色与工作有关的技能。( h a y e s ，1 9 7 9 ) 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，使用了行为事件 访谈、图画故事技术和学习风格问卷，得出了管理人员的胜任特征通用模 型，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任特征模型的差异。提出 管理者的胜任特征模型包括6 大特征群目标和行动管理、领导、人力资源 管理、指导下属、关注他人和知识。( r i c h a r db o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 1 9 9 7 年，c a r e s s 和a l l w o o d 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活 动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任特征时， 基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。 1 9 9 9 年，r i b o n & f i n e m a n 受美国1 7 家主要研发组织的人力资源经理委托， 用行为事件访谈法对技术经理( 研发经理) 的胜任特征进行了研究，通过工作分 析，及对5 家公司( 包括i b mr e s e a r c h ，p r a t t w u t n e y ，b i o g e n 。e x x o nr e s e a r c h & e n g i n e e r i n g ) 的1 7 个技术经理进行了行为事件访谈，同时考虑到周围环境的 相互作用的影响，开发出了一个技术经理人员通用胜任特征模型。这个模型的 特别之处在于它只是个行为模型，即只包括优秀的技术经理的胜任特征行为表 第1 3 页 国有煤炭企业高层管理者胜任特征模型研究 现，不包括个人属性，如个人特质等。 1 9 9 9 年，e g b u ，c h a f e s 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n de n g i n e e r i n gr e s e a r c h c o u n c i l ) 的资助下对英国三分之二的大型r e f u r b i s h m e n t 组织进行了调查。采 用半结构化面谈和问卷法对高层( 总经理、区域经理等) 、中层( 项目经理、部门 经理) 、基层经理进行了调查研究。得出领导、沟通、激励、健康与安全、决策、 预见及计划等6 种最重要的管理胜任特征。 2 0 0 0 年，y i r t a n e n 对公共经理进行了公共事业管理胜任特征的研究。提 出一个包含5 大胜任特征的模型：任务胜任特征类、实体政策领域的职业胜任特 征、行政管理方面的职业胜任特征、政治胜任特征和伦理道德类。 国际商用机器公司( i b m ) 评定中层管理者取得成功的特点为：口头沟通能 力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行 政管理能力。 2 0 0 0 年，韩国的k y o oy u pc h u n g 对韩国酒店经理的胜任特征进行了实证研 究。主要采用小组讨论法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功。用因素分 析统计方法，得到六个酒店经理胜任特征因素：管理分析技术、适应环境变化和 获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新，并以 此对韩国酒店管理课程改革提供建议。 h a yg r o u p 公司基于3 0 多年的胜任特征研究，利用遍布全球的分公司力量， 建立了丰富的胜任特征模型库，并不断完善，还开发了大量的胜任特征评价问 卷和量表，并且都配有评价反馈和配套的胜任特征发展指导手册。胜任特征研 究和应用发展到后来开始细化，从开始致力于建立通用型胜任特征模型到胜任 特征某个方面细分的胜任特征模型，即大模型中有小模型。如h a yg r o u p 公司 近年来开始分别关注管理人员的管理、领导等胜任特征里的因素，并开发了相 关评价问卷和量表。( h a yg r o u p ，2 0 0 2 ) 总之，胜任特征研究和实践起源于美国，以m c b e r c o m p a n y 为代表；随 之，2 0 世纪8 0 年代，英国以m c i 为代表在政府支持下开始胜任特征的研究和应 用。8 0 年代后胜任特征渐渐地成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了 应用狂潮，其他国家也开始胜任特征的研究和应用的探索，建立了一系列的胜 任特征模型库和测量量表，但目前还处于“百花齐放，百家争鸣”的阶段。 第1 4 页 第二章胜任特征与胜任特