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国有商业银行产品经理激励研究 摘要 本文首先从分析国有商业银行面临的竞争形势入手，提出国有商业银 行竞争制胜的关键是具备有竞争力的金融产品，从而引出对国有商业银行 产品经理进行激励的重要意义。本文探讨建立一个国有商业银行产品经理 的激励模型，并进行了产品经理激励模型的实证分析。 本文对国有商业银行产品经理进行了界定，归纳了他们的一般职责。 借鉴了人力资源管理理论，得出了以往理论对我们研究产品经理激励的启 示。本文还结合实际情况，分析了产品经理需要实现优越生活，需要增添 工作乐趣，需要寻找成长空间，需要营造良好氛围的需求特点。 在以上研究的基础上，本文提出了对国有商业银行产品经理进行激励 的模型。模型的基本思想是实行“全面薪酬”战略的激励，通过外在激励 和内在激励相互结合，相互补充的方式达到对产品经理激励的效果。主张 通过薪酬激励、工作激励、成长激励、精神激励四个方面的措施来实施对 产品经理的激励。同时指出产品经理更看重内在激励，即非货币化的激励 措施。 在本文的最后部分，进行了a b c 国有商业银行产品经理激励的实证分 析。研究a b e 银行如何运用模型对本行产品经理进行激励，列举了具体的 激励措施和方法，并分析了该银行激励中存在的不足之处，以及总结了国 有商业银行产品经理激励的启示和应注意的问题。 关键词：国有商业银行产品经理激励 r e s e a r c ho nm o t i 、厂a 耵o no fp r o d u c tm a n a g e r s i ns t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s a b s t r a c t t h i sp a p e rf i r s ta n a l y z e so nt h ee x i s t i n gc o m p e t i t i v es i t u a t i o no fs t a t e - o w n e d c o m m e m i a lb a n k s ，a n dt h e ni tp r o p o s e st h a tt h ek e yf o ras t a t e o w n e dc o m m e r c i a l b a n kt os u c c e e di nc o m p e t i t i o ni st op r o v i d et h ec o m p e t i t i v ef i n a n c i a lp r o d u c t s a n d c o n s e q u e n t 啊i tp o i n t so u tt h es i g n i f i c a n c eo fm o t i v a t i n gt h ep r o d u c tm a n a g e mi n s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s t h ep a p e ri st r y i n gt oe s t a b l i s ham o t i v a t i o nm o d e lf o r p r o d u c tm a n a g e mi ns t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s - - a n dt oc o n d u c te m p i r i c a l a n a l y s e so nt h em o t i v a t i o nm o d e l t h i sp a p e rg i v e sad e f i n i t i o no np r o d u c tm a n a g e r si ns t a t e o w n e dc o m m e r c i a l b a n k sa n ds u m m a d z e st h e i rc o m m o nr e s p o n s i b i l i t i e s i th a sb e e ne n l i g h t e n e db y p r e v i o u st h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to nr e s e a r c h i n gt h em o t i v a t i o no f p r o d u c tm a n a g e r s b yc o m b i n i n gt h er e a lp r a c t i c e s ，i ta l s oa n a l y z e st h a tt h ep r o d u c t m a n a g e r sl o o k sf o rs u p e r i o rl i v i n gs t a n d a r d ，p l e a s u r ei nw o r k ，p r o m o t i o na n dg o o d w o r k i n ga t m o s p h e r e b a s i n go nt h ea b o v er e s e a r c h ，i tt h e np r o p o s e sam o t i v a t i o nm o d e lf o rp r o d u c t m a n a g e r si ns t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s w i t h 。o v e r a l ls a l a r y ”s t r a t e g ya si t s f u n d a m e n t a lc o n c e p t ，t h em o t i v a t i o nm o d e li st oa c h i e v ei t sg o a lb yc o m b i n i n ga n d m u t u a l l ys u p p l e m e n t i n ge x t e r i o rm o t i v a t i o na n di n t e r n a lm o t i v a t i o n f o u rm e a s u r e s i n c l u d i n gs a l a r ym o t i v a t i o n ，w o r km o t i v a t i o n ，p r o m o t i o nm o t i v a t i o n a n d s p i r i t m o t i v a t i o nh a v eb e e np r o p o s e dt om o t i v a t et h ep r o d u c tm a n a g e r si ns t a t e - o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s a tt h es a m et i m e ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h a tt h ep r o d u c tm a n a g e r s p r e f e rt h ei n t e r n a lm o t i v a t i o n ，t h a ti s n o n m o n e t a r ym o t i v a t i o nm e a s u r e s t h ep a p e ri nt h ee n dc o n d u c t se m p i r i c a la n a l y s e so nm o t i v a t i o no fp r o d u c t m a n a g e r si nt h ea b cs t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k i tc o n d u c t sr e s e a r c ho nh o wt o m o t i v a t ep r o d u c tm a n a g e r sb ya p p l y i n gt h i sm o t i v a t i o nm o d e l ，p r o p o s e ss p e c i f i c m o t i v a t i o nm e a s u r e sa n dm e t h o d s 。a n a l y z e st h ec u r r e n tw e a k n e s so fm o t i v a t i o n p r a c t i c e si nt h eb a n k ，a sw e l la ss u m m a r i z e st h ee n l i g h t e n m e n ta n da t t e n t i v ei s s u e s c o n c e r n i n gm o t i v a t i o no fp r o d u c tm a n a g e r si ns t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k p r o d u c tm a n a g e r m o t i v a t i o n 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得 的成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名 单位发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人 已经发表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对 本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致 谢。 务 论文作者签名：夕学颤专 年月日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名爿 豸障导师签名： 年月日 广西大掌同等掌力申请司【士掌位论文 固有商业银行产晶经理激励研究 1 1 选题的背景和意义 第一章导论 2 0 世纪7 0 年代以来，由于现代电子信息技术在全球金融市场的日益普及，风靡全 球的金融创新浪潮的冲击和金融改革与金融自由化的推动，全球金融一体化的发展进程 开始逐步加快。资本运动由一国的国民经济领域扩大到国际范围，资本的循环与增值过 程突破国界由国内延伸到国外，形成了资本的国际流动。国际银行网络迅速扩张，加速 了全球金融业的相互交融。世界各国的金融市场日益对外开放，逐渐连接成为一个紧密 联系、相互依赖的全球一体化金融市场网络。随着各国的经济联系越来越密切，相互渗 透性越来越强，相互依存度越来越商；金融国晃正在逐步消失，全球金融一体化的趋势 令人瞩目。 2 0 0 1 年1 2 月我国加入世贸组织后，国有商业银行面临着外资银行的冲击和国内股 份制、民营商业银行的竞争，优质客户纷纷流失。这种冲击在天津、上海、广州、南京 等大城市尤为突出。据统计，设在上海的2 3 家外资银行在异地开拓业务，从江苏的国 有银行中抢走了1 0 0 多亿元的优质客户贷款。2 0 0 1 年底，外资银行的外汇贷款只占全部 外汇贷款的1 5 ，到了2 0 0 2 年4 月就已占了2 2 ，在上海己占到6 9 。“。根据中国在 加入w t o 谈判中所做的承诺，在中国加入w t o 两年后，外资银行将可与国内企业进 行人民币业务，五年后将可经营零售银行业务，并在一定时候取消设立外资银行的地域 限制。毕这样，外资银行将从沿海到内陆，从大城市到中等城市，从发达地区到欠发达 地区广设分支机构，在中国金融市场抢滩登陆，从而冲击国有商业银行的经营阵地。2 0 0 2 年3 月，南京爱立信熊猫通信公司做出了惊人之举：筹资提前归还了南京工商银行、交 通银行1 9 9 亿元贷款，转而再向花旗银行上海分行贷回同样数额的巨款。爱立信“倒戈” 的主要原因，是中资银行没有“无追索权保理业务”这个金融产品。此举震惊了南京乃 至全国的金融业。伴随着股份制、民营中资银行的觉醒，国有商业银行也逐渐认识到， 随着商业银行竞争的加剧，能否为客户提供个性化差异化的优质金融产品，已经成为银 行是否取得竞争优势的关键。 因此，在银行内部应运而生了一支产品经理队伍，他们对市场和客户的需求有着敏 锐的触觉，致力于产品的研究和创新，具有知识型员工的个性特点和工作选择特点。虽 广酉大掌同等掌力申请硕士掌位论文 冒手门霄业银行f - 品经理激励研究 然随着我国经济体制改革和金融自由化进程的加快，国有商业银行垄断全部金融业务的 格局己被多元化的金融机构体系所打破，但总体上，四大国有商业银行在我国商业银行 体系中仍占据着重要地位。美国哈佛大学詹姆斯教授得出结论：如果没有激励，一个人 的能力发挥仅为2 0 3 0 ；如果施以激励，将使一个人的努力发挥出8 0 9 0 。”研究国 有商业银行如何对产品经理进行有效的激励，具有重要的意义：一方面确保他们在工作 中保持旺盛的战斗力和工作忠诚度，成为银行员工中的中坚力量；一方面使国有商业银 行的金融产品推陈出新，适应客户的需要，在银行同业竞争中立于不败之地。 1 2 文献综述 关于员工激励的研究，经历了一个从普遍到具体，从总体到细分的过程。各种激 励方法不断推陈出新，越来越凸显出研究的针对性和激励方法的差异性。 分类 + 1 2 1 有关员工激励的研究综述 图1 - 1 文献综述图解 古往今来，众多企业家和学者都认为员工激励具有重要的意义，同时他们也在进行 着对员工激励的研究探索。 企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”；罗莎白默丝坎特 说“领导者一项基本也是亘古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现”。所以调动 2 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文 国有商业银行产品经理激麓a 研究 员工的积极性正是管理激励的主要功能。5 1 杰克韦尔奇认为“无论我们试用多少种方法，都要落实到员工身上他们获胜 的想法、动机和激情”。强调重视对企业员工的参与激励，培养员工的主人翁意识，让 员工真正的参与到企业的经营管理中。嘲 日本学者中松义郎指出，处于群体中的个人，只有在个体目标和群体目标一致时， 个体的才能才会得到充分的发挥，群体的功能才会最大化。当目标不一致时，有两条解 决途径：l 、个人目标主动向组织目标靠近，或者组织目标向个人目标靠近。2 、员工流 动。7 1 国内学者章达友认为：搞好绩效考核具有积极重要的意义。绩效考核主要有六种 功能。是员工晋升的重要依据、是员工岗位调配的依据、是确定合理劳动报酬的基础、 是企业指定工资报酬政策的依据、是激励员工的重要手段、是反映企业效率情况的重要 方式。嘲 唐宁玉研究了国内商业银行的薪酬政策与银行发展战略的关系，并就某一银行为 实例进行了分析。他认为在银行的人力资源管理工作中最重要的是薪酬设计，银行的薪 酬战略对于银行的发展起到至关重要的作用，并指出了在银行不同的发展阶段，采用相 应的薪酬政策相配合。咖 杨松研究了国内商业银行现有的激励与约束机制，提出要对银行的工作岗位重新 进行细分和银行化设置，建立分类管理的员工管理体系。在激励方式上，提出建立和健 全包括收入分配、住房、医疗保险、养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度，为 员工提供良好的发展机遇和多方面的发展渠道。同时建立科学有效的进入退出机制完善 银行的激励与约束机制。删 1 2 2 有关知识型员工的激励研究 弗朗西斯赫瑞比认为，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他 们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。一n 1 3 侯书森、岳华指出，在知识经济时代，人力资源管理的开发方略应该以人为本，这 也是知本经营的内在要求。在知本经营中对人才的开发可以采取如选拔、培训、使用等 广西大掌周等掌力r 申请硕士掌位论文国有商业银行产品经理激励研究 策略，并要克服组织障碍：企业需要组建人力资源开发系统，包括规划系统、投入一产 - 出系统和评估系统；由于知本经营需要知识型员工，企业必须努力使员工成为知识型工 作者，并对知识型员工做好开发和培养工作。“ 赵曙明指出，知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，更 多追求来自工作本身的满足，其流动的特点主要表现在流动频繁、流动方式多样以及流 动失衡。他根据知识工作者流动的原因，有针对性地提出了一些对策和建议，如加强人 力资源信息管理、运用现代激励政策，从而为企业留住核心员工、保持竞争优势提供参 考。 1 3 】 郑超、黄攸立对我国企业的知识型员工激励因素进行了实证研究，找出了当前国有 企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，并得出了对国内知 识员工的激励，既要重视金钱财富方面的物质激励，又要重视个体成长、业务成就等方 面的非物质激励结论，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本 原则和基本方法。n 4 1 杨春华通过对中外知识型员工激励因素比较分析，提出不同的经济文化背景下的知 识型员工的激励因素存在差异，指出在我国高权力差距、低个人主义倾向、风险规避型 的文化背景和转型经济环境下，对于知识型员工，起相对主导作用( 排前5 位) 的激励 因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利和稳定。1 5 3 孙景梅提出根据马斯洛的需求层次理论，结合知识型员工的特点，知识型员工的行 为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。传统的针对个体的物质激励方式 为主的激励机制，已无法满足知识型员工的内在需要，难以产生强有力的激励效果。因 此，组织必须将激励的重点从对员工的物质激励转向工作内在激励，在为员工提供与其 贡献相匹配的合理公正的报酬前提下，将激励重点转向满足员工受尊重、发挥潜能和自 我实现的需要。o e 王文蜂提出了知识型员工的激励的四项基本要求：激励重点要突出、激励层次要分 明、激励的形式要多样、激励实施要灵活。1 刀 张望军、彭剑峰通过对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探 讨了知识经济时代对知识型员工薪酬激励、文化激励、组织激励、工作激励的四大激励 4 广西大掌同等掌力r 申请硕士掌位论文国有商业银行产品经理激励研冤 模式。 黄芳、平海永提出了对知识员工进行s m t ( s e l f m a n a g e m e n tt e a m ) 仓1 新授权激励，以 团队为单位开展工作，给知识型员工的创造力和自主性以广大的空间，体现了企业与知 识型员工之间的战略合作关系。1 明 高贤峰则提出对知识型员工实施集报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我 激励和构造理念共享、愿憬共建的超我激励机制的激励策略。啪1 综合国内学者研究可以看出，无论是在学术界还是在企业的管理实践中，对知识型 员工的管理和激励问题都十分重视，强调了知识型员工这一特殊群体的特征，并在对知 识员工激励问题上达成一定共识：对知识员工的激励，讲究各种激励方法、手段、工具 的综合运用；激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；激励时效 上，注重工资、年薪等短期激励和股权等长期激励的结合；内容上，主张工资、奖金、 福利等物质激励与企业文化、工作自主、个体发展等精神激励的结合，注重内在薪酬与 外在薪酬的结合，讲究全方位、多层次的激励。 1 2 3 有关研发人员的激励研究 李昆等对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度进行了研究，认为园企研究人员的 薪酬制度存在下列问题，一是工资收入水平与外部相比较低；二是工资结构中固定部分 太多，而且长期不变；三是研发人员的薪酬内部一致性上存在问题，主要针对的是个人 的学历、工龄、职称等，而非研究的能力和成果。建议采取多元化的薪酬体制，由基本 报酬、绩效报酬、长期激励、延期支付和间接报酬共同组成工资体系。胁1 赵兰香对国立科研机构薪酬制度的有效性进行了分析，通过调查科研机构人员的薪 酬期望和现有薪酬水平发现，现有的薪酬水平与员工期望差距较大，员工对薪酬的满意 程度较低，在薪酬与绩效的关系上，员工认为要使员工的薪酬水平与绩效的关系更密切。 2 2 】 李安丽研究了研发人员的工作动机、工作满足对创造力的影响，研究结果表明，内 在动机与创造力呈显著正相关，当员工内在动机提高时，创造力也相应提高，因此公司 可以通过选择内在动机高的员工和对员工的内在动机进行提升来提高员工的创造力，比 如提供更多的培训机会和学习环境。员工的创造力还受到工作满足的影响，当内在满足 5 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文田辛滴业银行产品经理激励研究 高时，员五的创造力也相应提高。因此，公司可以通灶提高员工内在满意度的方法来提 升员工的创造力，比如晋升、职业规划等。“ 张军在科技人员的激励规律研究中，分析了科技活动具有初期的探索性、方向不确 定性和创造性特征，科技活动还有长期性、和结果的不可预测性特征，因此需要科技人 员具有创新性、高耐力性、强毅力性和相对独立性。他按照技术定位和职务定位对科技 人员进行了分类，并认为能力、产权、压力和报酬对科技人员的激励作用较大。 薄湘平、周琴认为，要为研发人员设计生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国 家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。对专业技术人员传统的激励方 一式就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技 术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力，硬是将他 们推上管理岗位，一方面会因为缺乏兴趣而干不好管理工作，另一方面又脱离了专业技 术工作，使他们经过多年积累的技术和知识、经验和能力都不能发挥作用，这对于组织 来说是一种极大的浪费。因此，企业应该给研发人员提供一条不同于管理生涯路径的升 迁机会研发生涯路径。“” 从目前的研究现状来看，对研发人员的激励研究已经引起了较大的关注，但目前 主要研究集中在高科技企业的研发人员激励上，对国有商业银行的研发人员的激励研究 较少，更是缺乏相关的实证研究分析。 1 3 本文研究的主要方法 ( 1 ) 理论分析法。首先，对已有的员工激励、知识型员工激励和产品研发人员激 励理论进行分析、总结，对相关的激励理论进行回顾与总结，并结合以往的成果，运用 逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系。然后把产品经理激励问题放在以上激励问题 研究的基础上，探讨如何解决这一问题。 ( 2 ) 模型分析法。通过建立激励模型这种更为直观的方式将抽象的理论表述和操 作方式归纳为更易理解的图形，从而表示出了如何去解决产品经理激励问题的方式。 ( 3 ) 实证分析法。通过将a b c 银行作为案例进行详细的分析、具体操作模式的 试用及效果分析，将产品经理激励理论与实践有机地结合起来，保证了该理论模型的有 效性与实践的可操作性。 6 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文 固有商业银行产品经趋 激励研究 1 4 研究的基本框架 本文首先提出研究国有商业银行产品经理激励问题的意义，说明探讨产品经理激 励的重要性。并综合阐述了以往学者对员工激励、知识型员工激励和产品研发人员激励 的研究成果。 接着对国有商业银行产品经理进行界定，借鉴传统激励理论的启示，结合实际情 况，对产品经理的激励需求进行了分析。 第三部分在产品经理需求分析的基础上，对如何解决国有商业银行产品经理的激 励问题构建了一个系统的激励模型。认为应该实行“全面薪酬”战略，对产品经理实行 薪酬激励、工作激励、成长激励和精神激励。 。 最后的部分是应用研究，选取a b c 国有商业银行为典型案例，实施这一模型并分 析其效果，得出结论和启示。 图1 2 研究框架图 出发点 应用 o 总结 二塑垂互 广西大学同等掌力申请硕士掌位论文 国有商业银行产品经理激励研究 第二章国有商业银行产品经理的激励需求 2 1 国有商业银行产品经理的界定 本文研究的国有商业银行产品经理是指：在国有商业银行内部从事市场分析研究、 金融产品研发、产品流程设计、产品推广支持，以及产品管理相关工作，为银行设计、 研制、推广、改良或维持有效的资产类、负债类或中间业务类等金融产品的专职人员。 产品经理指岗位职务，而非行政职务和技术职称。根据目前的实际情况，国有商业 银行产品经理与市场的联系较为密切，职责贯穿于金融产品的研发前、研发过程和研发 后，具体的职责有： ( 1 ) 市场调研。了解产品的市场情况、客户需求以及产品的适用性；关注并研究 有关政策法规和市场变化，及时向上级行反馈市场信息、客户需求变化情况以及客户、 ：其他业务人员对产品的反馈意见。 ( 2 ) 产品研发。根据市场和客户的需要，开发和引进新产品，对产品进行适应性 改造和流程优化，制定相关产品操作流程和管理规定，编制产品说明等。 ( 3 ) 产品推广。制定产品推广目标和推广策略，直接参与重点客户的产品推广， 为客户及客户经理提供及时的产品咨询和培训服务。 ( 4 ) 产品效益分析。定期收集产品的有关业务数据，对产品的综合效益进行具体 分析。 2 2 有关激励需求的一般理论概述 上个世纪二三十年代，讴方管理学界的许多学者对人力资源管理的核心问题激 励进行了不断的探索并取得了丰硕的研究成果，这些激励理论对提高银行的人力资源管 理水平起到良好的指导和借鉴作用。 2 2 1 激励理论概述 l 、需求层次理论 需求层次理论也称为马斯洛理论，它是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提 8 广西大掌周等掌力- 申请硕士掌位论文固有商业银行产品经理激励研究 出来的。早在1 9 4 3 年，马斯洛在人的动机理论一文中，首次提出了需求层次理论， 他把人的需要分成了五个层次，依次是生理、安全、社交、尊重和自我实现。 这个理论的观点认为：当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就会成为主 导需要。个体的需要顺着需要层次的阶梯前进。从激励的观点来看，这种理论认为，虽 然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以， 根据马斯洛的需要理论，如果你要激励某个人，你必须要知道他现在处在需要层次的哪 个水平上，然后通过去满足这些需要以及更高层次的需要来达成激励的效果。并且随着 心理的发展，人的需要是变化着的。 2 、激励一保健理论 又称为双因素理论，是由美国心理学家，赫茨伯格于1 9 5 9 年提出的，他认为企业 中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励因素。 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当或者说这类需要得 不到满足，会导致员工的不满，甚至会严重挫伤员工的积极性；反之，这类因素处理得 当，能防止员工产生不满情绪i 但不能使员工具有更高的积极性。由于这类因素带有预 防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，因此这类因素被称为“保健因素”。 属于保健因素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作 安定等。 激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得 到满足，能给员工以更大程度上的激励，并产生工作的满意感，从而有利于充分、持久 地调动员工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太大不满意。由于 这类因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为“激励 因素”。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上 的责任感等。 3 、期望理论 期望理论是指通过考察人们的努力行为与其获得的奖酬之间的因果关系来说明激 励过程，从而选择合适的激励行为达到最终奖酬目标的理论。它是由美国心理学家弗鲁 姆于1 9 6 4 年在工作与绩效一书中提出来的。该理论认为激励力的大小取决于效价 与期望值的乘积。用公式表述即： 激励力= 效价x 期望值 m ( m o t i v a t i o n = e ( e x p e c t a t i o n ) xv ( v a l u a f i o n ) 9 广西大掌同等掌力申请硕士掌位沦文 四年订莳业银行产品经理激励研究 其中效价是指个人对某一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重 视与渴望程度；期望值是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断： 激励力则是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。 显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能 产生强大的激励力：如果其中一个变量为零，即目标毫无意义或毫无实现可能，激发力 量就等于零。 4 、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 7 6 年提出的，这个理论侧重研究工资报酬分 配的合理性、公平性等方面对员工积极性的影响。 亚当斯认为对二个员工的激励是他的投入对报酬同他了解到的其他员工的投入对 报酬的比率的一种函数，即 o p i p 2 0 a i a 其中： o p 是指一个员工对自己所获各种报酬的感觉，报酬包括物质上的。如金钱和福利 等，也包括精神上的，如被赏识、受入尊敬等；i p 是指该员工对自己所作投入的感觉， 投入包括自己的教育程度、努力程度、工作时间、所耗精力和其他无形损耗等。 o a 是指该员工对作为比较对象的其他员工所获报酬的感觉；i a 是该员工对作为比 较对象的其他员工所作投入的感觉。 亚当斯的公平理论指出：员工的动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其 相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出劳动的所得报酬与他人付出的劳动与报 酬进行个人的、历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时， 他会感到所受待遇是公平合理的，因而情怀舒畅、努力工作；反之，如果他发现这些比 例是不甚相等时，则会产生不公平感，就有可能怨愤不平、牢骚满腹，从而采取减少付 出、要求增加报酬、放弃工作等消极行为。 5 、强化理论 强化理论是由美国哈佛心理学教授斯金纳提出的。强化是心理学术语，是指通过不 断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为和过程。 这个理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为对外部环境刺激所作的反 应，只要创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。对于管理者来说，这种理论 的意义在于用调整环境( 包括改变目标和完成工作任务后的奖惩) 的办法来使员工保持和 1 0 广西大掌同等掌力申请硕士掌位论文固有商业银行产晶经理激动研究 发挥积极行为，减少或消除消极行为，或反消极行为转化为积极行为。 根据性质和目的可以把强化分为4 种类型：积极强化、惩罚、消极强化和自然消退。 当有意识地对某种行为进行积极强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为 进行消极强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。根据这一原理，采用不同的强 化方式，也可以达到有效激励职工积极行为的目的。 2 2 2 激励理论对研究产品经理激励的启示 对国有商业银行产品经理的激励虽然是新课题，但是我们可以看出来从以往的激励 理论依然对我们研究提供了必要的理论指导意义。 通过以上的分析可以得到如下启示： 1 、激励对象的需求是研究激励的出发点 依照激励的原理，激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。因此，研究产品 经理激励的出发点就是要首先研究这一特定群体的需求特点。 2 、工作本身是激励动力的源泉 在双因素理论中，将与工作内容有关的因素列入到激励因素中，而其他的因素都划 归为保健因素；同时在对激励方法的划分中，将通过工作本身的趣味性、价值、挑战性， 以及完成工作的成就感等激发职工积极性的方法列入内激励方法中。因此，从这两种分 类来看，工作本身应该是激励动力的源泉。 3 、精神激励是激励的重要组成部分 依照需求层次论，髓着个体的发展，其需求层次的逐步提升，必须建立与人的需求 相适应的多维化的激励体系。对产品经理而言，物质利益当然是发挥积极性的基本因素， 高于市场平均价的薪资水平会使产品经理充分感受到自身价值。但精神层次的激励对他 们正交得日益重要，组织的归属感与认同感、富有挑战性的发展机会、毫层次的自我超 越与自我完善等目标更能调动起他们的积极性与主动性，达到精神上的满足。 4 、激发潜能和创造性是激励的手段 通过马斯洛的需求五层次理论，我们可以明确地看出产品经理的需求层次已经逐 步达到了最高一层也就是自我实现。因此，我们就是要通过激发产品经理的潜能和创造 性，帮助他们实现个人价值最大化。企业应高度重视培养和激发产品经理的这种稀缺资 源，运过设计合理的激励机制使其创造性和创新能力得到空前的发挥，为企业发展贡 献最大的价值。 广酉大学同等掌力申请硕士掌位论文国有商业银行产品经理激励研究 5 、职业成长和晋升是激励的方向 期望理论的主要贡献在于运用效价和期望值的概念揭示了个人选择目标及目标影 响行为的过程。以该理论为基础，运用动机一目标激励模式，管理者可以通过帮助产品 经理动成果的效价，提高实现目标的期望值，来增强动机水平和激励强度。 6 、科学考核减少激励的负面影响 实践证明，公平理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象，它广泛存在 于企业环境中，并直接作用于职工的行为过程，影响职工的工作积极性。要实现有效激 励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并通过合理分配奖酬、调节 奖励形式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等方式消除不公平感，力求使每个职工都 得到合理的报酬和待遇，进而增加其满足感受，激发员工的积极性。 公平理论网样适合于产品经理的激励，但是，在新的时代中这一理论又有了更广的 含义，它包括水平的公平，也就是同一职位在其他地区、其他公司的报酬水平，还包括 纵向公平，也就是依照人力资源资本化体现出工资差距水平。而在实际实施中，由于工 作成果难以衡量，因此，在评价过程中确保公平性是一项很难的操作，而依照公平理论， 如果不能对其给予相应公平的评价，则会给员工的激励带来负面的影响。因此，要对产 品经理的进行科学的考核。 2 3 国有商业银行产品经理的激励需求分析 2 3 1 需要实现优越生活 知识资源的稀缺性和市场需求高增长之间的矛盾，使得产品经理的自我价值感很 高。如果从人力资本投资的角度看，他们在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本， 既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成 本。而他们之所以付出这些成本，是因为对将来获得高收益有一定的预期，因此他们选 择职业或跳槽的过程实质就是寻求投资收益最大化的过程。这种收益既包括代表自身价 值的经济因素，也包括象征价值的地位因素，还包括弥补心理成本的心理因素。为此， 他们很难满足于一般事务性的低薪工作，而青睐于具有挑战性、创造性的高薪职务，并 尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，获得丰厚的回报，改善自 身和家人的生活。他们有非常明确的奋斗目标，有展示自我的强烈欲望，同时也会将自 1 2 广西大掌同等掌力，申请司e 士掌位论文国习r 商业锇行产品经理激动研究 身的回报和周围的人群相比较，期盼心理平衡，要求有公平的考核机制。希望能够发 挥自己的专长，成就一番事业，实现自身价值，得到社会认可。 2 3 2 需要增添工作乐趣 工作环境包括硬环境和软环境。硬环境包括舒适的办公环境，齐全的办公设备，可 以帮助他们提高办公效率，达到效能的最大化。软环境包括灵活的工作时间，温馨的工 作氛围等。由于产品经理接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域内拥有一定 的特长，对如何解决实际工作问题有自己的见解，通常依靠自身拥有的专业知识，进 行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此在就业观念上，他们有很强的自主性， 希望行使一定的权力实践自身的想法，不愿意像流水线上的操作工人一样按部就班，被 动地适应设备运转；在工作环境的氛围上，要求具有人性化、个性化的办公区间，排斥 刻板的、受类似工头监督的工作场所，希望在工作中能够自我引导；在工作时间和地 点的安排上，希望具备一定的灵活性，体现出宽松、和谐的人文关怀。在工作内容上， 希望不断有新鲜感，厌倦重复的没有进步的工作。 2 3 3 需要寻找成长空间 产品经理由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们有能力接受新 工作、新任务的挑战。而且从某种意义上来说，他们掌握了商业银行某些产品的核心内 容，别的竞争者若是拥有了他们，就可以模仿出类似或者相同的产品来。再加上部分专 业劳动力市场上供小于求的形势，因而拥有远远高于一般员工的职业选择权，一旦现 有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地 转向其它组织，寻求新的职业机会。所以，产品经理更多地忠诚于对职业的承诺，而非 对组织的承诺；更多地追求终身就业能力，而非终身就业饭碗；更多地忠诚于自己的专 业理念，而可能较低地忠诚于所在的组织。 2 3 4 需要营造良好氛围 产品经理担负着产品开发和创新的重任，其工作特点要求其必须具备追求真理、相 信科学的独立精神，而不是随波逐流、入云亦云，更不是趋炎附势、惧怕权势或权威。 相反地，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。因此，传统组织 广西大掌周等掌力申请硕士掌位论文 目璃简业氟行产品经理被励研究 层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。同时，由于他们掌握了比 一般员工更多的对产品的理解和洞察力，所以他们内心的自我评价较高，有潜意识的优 越感和自豪感，希望得到其他的人的理解和尊重。此外，由于他们掌握着特殊专业知识 和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，他们渴望有一个可以表达自己思想的工作 氛围，有可以吸引他们为之奋斗的积极向上的文化环境。 1 4 g - 西大掌周等掌力r 申请硕士掌位论文 田有商业银行产品经理激励研究 第三章国有商业银行产品经理的激励模型 哈罗德孔茨认为：管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里，为了完成各 种共同目标，人们在集体里一起工作着，一个主管人员如果不懂得怎样激励人，便不能 胜任这个工作。主管人员的首要任务是把人们的活动引向所要求的方向，促使人们作出 他们的贡献，以帮助企业或部门或其中任何一个组织单位去实现任务和目标。 由此可见，要实现企业的战略目标，达到激励目的，必需从分析员工的需求入手， 按照“满足需求一提高员工满意度一提高员工工作绩效一实现企业目标”这一途径 进行。 。 根据以上对国有商业银行产品经理的需求分析，对其激励应采取“全面薪酬战略”。 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面 需求而制定的一种比较科学的激励机制。全面薪酬的战略，将薪酬分为“外在的”和“内 在的”两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬，o 1 “外在的薪酬”主要是指为员 工提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、 购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币性的福利等公司支 付的其他各种货币性开支，如住房滓贴、俱乐部会员卡、公司配车、贷款担保等；“内 在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。如对 工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工 作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在的激励与内在的激励各自其有不同的 功能。它们相互补充，缺一不可，构成完整的薪酬体系，充分的满足了员工内在和外在 的各种需要，是对传统薪酬的补充和发展。从对产品经理的需求分析来看，产品经理更 看重组织给予的内在激励。 根据目前我国国有商业银行的情况，通过分析产品经理的需求特点，具体建立模型 如下图所示： 广西大学同等掌力申请硕士掌位论文国a 漓业银行产品经理激动研究 全面薪酬激励 工作激励 图3 1全面薪酬激励模型图 现就各种激励措施的具体内容说明如下： t： 3 1 薪酬激励 这里指的是“外在薪酬”激励，即公司为员工支付的各种货币性开支。根据绩效考 核的结果，对不同结果的产品经理实行有差异的薪酬管理。薪酬管理应体现以下几个原 则：l 、以实际劳动成果为准，而不以工作时间为标准；2 、收入与产品经理的研究成果 应用价值相挂钩。 3 1 1 建立科学的绩效考核体系 对产品经理实行绩效考核，是将银行绩效目标、部门绩效目标、团队绩效目标和个 人绩效目标有机结合起来，保证在线产品改良、新产品研发推广计划目标如期实现的激 励约束手段。 心理学家和行为科学家弗鲁姆提出的激励期望理论认为，激励的强度取决子个 人通过努力达成的组织期望和工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖励相致、相 关联的程度。当产品经理认为自己的努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会 带来他们所期望的奖励，如加薪、晋升、培训等，他们就会受到激励进而付出更大的努 力。因此，企业应重视对产品经理的绩效考核和潜能评价，建立客观、公正、公开的产 1 6 广西大学同等学力申请硕士掌位论文田手门眦银行产品经理激励研究 品经理绩效考核体系，制定合理的考核标准和考核方法，从而获得全面、准确的评估结 果。此外，企业要强化绩效和奖励的关系，产品经理的报酬应依绩效而定。 通过上级部门与下级部门之间、主管行长与部门主管之间、部门主管与产品经理团 队和个人之间的持续不断的沟通，从而达到逐层逐人分解年度在线产品改良和新产品研 发推广计划目标，并增强产品经理的大局意识、组织意识、时间意识，强化产品经理自 我管理和自我约束能力的目的。 确定产品经理个人关键绩效指标( k p i ) 的四个条件： 1 、必须服务于本行的战略规划和远景目标。 2 、必须以各等级产品经理职务说明书为载体。 3 、明确关键绩效指标必须具有挑战性，激励作用明显。 4 、绩效目标必须符合“聪明”原则( s m a r t ) 。即明确的( s p e c i f i c ) ) 可衡量的 ( m e a s u r a b l e ) ；相关的( a l i g n e d ) ；现实的( r e a l i s t i c ) ；有截止期限的( t i m e d ) 。 对产品经理绩效进行考评是绩效管理的重要环节，考评结果也是对产品经理进行薪 酬分配、潜能诊断、职务晋升、培训发展等管理工作的重要依据。 3 1 2 建立宽带薪酬制度 所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工 资级别的跨度范围，将原来十几