（企业管理专业论文）基于人力资源的企业核心竞争力研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 在日益激烈的市场竞争中，现代企业的人力资源正以它特有的价值性、 稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重 要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。 首先，本文在分析企业核心竞争力的内涵和基本特征的基础上，阐述了 企业核心竞争力与企业人力资源开发的关系：企业核心竞争力的强弱决定于 企业人力资源的状况，企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过 程，企业核心竞争力的增强是企业人力资源开发的根本目的。从战略人力资 源管理一致性和灵活性的角度探讨了企业集团人力资源管理的特性，并针对 人力资源管理与持续竞争优势的问题提出了人力资源以差异性、不可模仿 性、不可替代性为主要特征的稀缺人力资源概念。进而论证了稀缺人力资源 是核心竞争力源泉的理念。 由于人力资源开发与管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞 争优势难以模仿等，使得人力资源开发已成为企业获取竞争力的重要途径。 人力资源竞争力成为企业生存与发展的关键。有效地测度企业的人力资源竞 争力，能够为企业经营决策者提供人力资源开发战略的选择依据。接下来， 本文从定量的角度给出了一套铡度企业人力资源竞争力的指标体系。 企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。在 新世纪，我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、成本控制、管理 方法等多方面的挑战，人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强 化等新趋势。因此，本文的最后对企业如何实施人力资源战略进行了探讨。 关键词：人力资源企业核心竞争力人力资源竞争力 垦竖垄三盔堂堡主堂垒兰壅 一一一 a b s t r a c t i nt h e i n c r e a s i n g l y i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s a r e b e c o m i n g a ni m p o r t a n tc o m p o n e n to f c o r ec o m p e t i t i v e n e s so f m o d e me n t e r p r i s e w i t ht h e i ru n i q u ev a l u e ，s c a r c i t ya n dt h e i rb e i n gh a r dt os i m u l a t e ，w h i c hi so f d e c i s i v es i g n i f i c a n c et ot h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f m o d e me n t e r p r i s e a tf i r s t , t h i sp a p e rb a s e do nt h ea n a l y s i so fc o r ec o m p e t e n c e sc o n n o t a t i o n a n df u n c t i o n , t h ea u t h o rh i g h l i g h t e d t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h ec o r e c o m p e t e n c e a n dh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t o f c o r p o r a t i o n t h e c o r e c o m m e n c eo fc o r p o r a t i o nd e p e n d so ni t s h u m a nr e s o u x c e t h ep r o c e s so f c u l t i v a t i n gi t sc o r ec o m p e t e n c ei st h ep r o c e s so f d e v e l o p i n gi t sh u m a n r e s o u r c e a n dt h ea i mo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ti st oi n c r e a s et h ec o r ec o m p e t e n c e o fc o r p o r a t i o n m e a n w h i l e ，t h i sp a p e rm a i n l yd e a lw i t ht h eg u a r a n t e ea n d u p l i f t i n g o fe n t e r p r i s e c o r e c o m p e t i t i v e n e s s a n dt h e n p o i n t e d t h a tt h e d e v e l o p m e n to f h u m a nr e $ o 蝴a 咒t h e k e y t ot h em a i n t a i n i n go fs u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ee d g eo f m o d e me n t e r p r i s e b e c a u s eo fc o m p l e x i t ya n da u t h e n t i c i t yo fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e m a n dm a n a g e m e n t , t h ec o m p e t e n c eo fh u m a nr e s o a r x 2 ei sb e c o m i n gt h ek e yo f e n t e r p r i s e l i v i n ga n dd e v e l o p m e n t n e x t , t h i sp a p e r h a sd i s c u s s e dt h ei n d e xt h a t h o wt om e 2 l s u l _ et h ec o m p e t e n c eo f h u m a nr e s o t n e i n d u s t r i a lh u m a nr e s o n r c e sa r ct h ek e yt ot h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n df a s t d e v e l o p m e n to fb u s i n e s s i nt h e n e wc e n t u r y , o u rc o u n t r y i n d u s t r i a lh u m a n r e s o u r e 船w i l lb ef a c e dt h ec h n u e n g e so fg l o b a l i z a t i o n ，n e wt e c h n o l o g i e sa n d m a n a g e m e n ti n t e n s i f i c a t i o n h e n c e ，a tl a s t , t h ea u t h o rd i s c u s s e sh o w t oc a r r y o u tt h es t r a t e g yo f i n d u s t r i a lh u m a nr e s o u r c e s k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r e e ， c o r ec o m p e t e n c e o f c o r p o r a t i o n ， c o m p e t e n c eo f h u m a n r e s o l l r c e n 武汉理工大学襄士学位论文 第1 章企业核心竞争力理论概述 1 1 核心竞争力理论的发展 企业核心竞争力理论构成了战略研究的一种全新的统一模式，它是建立 在三个基本命题的基础上的。一是企业能力理论从企业内在发展的观点出发 分析企业和市场，这是与企业成长外部论观点所不同的。二是人们用能力理 论解释行业中的某些企业或超额收益以及保持竞争优势这些传统理论无法 解释的问题。三是企业能力理论是以企业战略理论为支撑的。 对于企业的内在成长，甚至可以追溯到阿尔弗雷德马歇尔，而对于这 一理论不断丰富的后继者则难以其数。其中，以沃尔纳菲尔特为代表的资源 基础论和理查德森为代表的动力能力论，两个流派都对企业内在成长论的深 入发展做出了突出贡献。资源基础论的核心观点是：企业建立强有力的资源 优势远胜于拥有突出的市场优势。而动力能力理论则着重强调了组织间“协 调专门化活动”和“互补性资产”对企业优势确立的重要意义。两者的共同 结论是：企业成长是和使企业拓展生产领域的知识和能力的积累密切相关。 1 9 8 9 年哈默、都斯和普拉哈拉德在哈佛商业评论第一期发表了与 竞争者合作然后胜利一文。明确指出：核心竞争力是指“组织中的积 累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的 学识。”同时指出，就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争 力；长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力孕育新一 代产品的独特技巧。日本n e c 之所以获得长期的竞争优势，其奥秘在于n e c 远见卓识地培养了其核心竞争力。在第三期，晗默和普拉哈拉德发表的“战 略意图”一文指出，本田在发动机方面形成的核心竞争力无异于向竞争者发 出警告，它将有可能进行表面上无关的行业，如汽车、割草机、水下引擎和 发电机等行业( 事实也果真如此) 。因此，作者的分析结论是：在产品和市 场策略的生命越来越短暂的同时，企业的核心竞争力是企业持久的特殊本 质；竞争成功不再被看作是产品与经营策略的结果，而被看作是智力资本的 结果：这种智力资本在企业深层次，以企业核心竞争力形式存在：在企业取 得和维持竞争优势的过程中，企业能力的培养及综合运用是最关键的因素。 武汉理工大学硕士学位论文 该文发表后普拉哈拉德和哈默的能力理论在企业的战略计划中得到了 充分的体现。此后，又涌现了许多富有创意的新观点。鲍埃里克森提出核 心竞争力是组织资本和社会资本的聚合物，必须将社会环境的影响包括在 内。蒙特古斯运用能力理论批评了非关联多元化战略。1 9 9 4 年，提斯则研 究了连续性问题，来文索尔分析了在开发、探索和避免成长性陷阱之间、静 态效率与动态效率之间平衡等问题。 企业核心竞争力理论与其他战略理论不周的是，企业内部条件对于占据 市场竞争优势具有决定作用。企业内部能力、资源和知识的积累是解释企业 获得超额收益和保持企业竞争优势的关键。所以，企业核心竞争力理论不仅 是对传统企业理论、产业组织理论分析框架的提到，而且是对波特将产业分 析模式应用于战略管理领域分析方法的替代。 进入9 0 年代以后，理论工作者围绕“企业核心竞争力4 掀起了研究的 高潮，发表了一系列具有重要意义的论文，如1 9 9 2 年兰格路易斯提出的能 力论，1 9 9 3 年福布斯发表的核心能力论以及1 9 9 4 年啥默和哈尼发表 的企业能力基础竞争论等等。随着9 0 年代战略管理实践的发展，核心 竞争力理论显示了它的生命力，但是，核心竞争力理论尚处于不断发展完善 之中。其理论体系设计还有待于进一步系统化和科学化，许多命题还有待进 一步论证分析特别是能力理论并没有将企业持续竞争优势理论和企业内在 成长理论系统她有机结合起来。该理论在解释企业长期竞争优势源泉的同 时，没有给出较好的用以识别、培育、维护核心竞争力的方法、没有对核心 竞争力的积累、使用、进行有效管理提出较好的操作性途径或思路。 1 2 核心竞争力的定义 核心竞争力是伴随知识经济而产生的新的概念，是传统意义上竞争概念 的深层次发展。普拉啥拉德和哈默在企业核心竞争力一文中将核心竞争 力定义为“企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力。” 乔治斯托克( g e o r g es t a l k ) 在计划评论文中将核心竞争力定义为： “能为扩大生产线提供测度标准的个人技术和生产技能的结合。”维娜艾 丽( v e r n a a l e e ) 在知识进化一书中则定义为：“竞争能力就是快速向市 场提供新产品或增强竞争力而调整知识”，并指出：“核心竞争力是使公司能 武汉理】人学硕七学位论文 持续开发新产品和开拓市场的特性”。而著名的麦肯锡管理顾问公司在总结 了长期实践经验后，认为核心竞争力是某一组织内部一系列的技能和知识的 结合，它具有使组织的项或多项业务达到世界一流水平的能力。 普拉哈拉德和哈默在进一步描述核心竞争力时提出了一个非常形象的 “树型”理论，他们将企业比作一棵大树，企业的最终产品是果实，最终服 务是叶子，树枝是结合产品与服务的战略业务单元，树干和主枝是核心产品， 而为整棵树提供养分，维系生命，稳固树身的就是核心竞争力。 一棵大树给人的印象多是强壮的躯干，繁茂的枝叶，但它真正的生命力来自 其发达的根系。核心能力对企业的作用也是如此，正是核心能力支撑着企业 的核心产品、各种业务和大量的最终产品，如下图。企业长期竞争力来源于 它的核心能力，公司创造价值的基础是企业的核心能力，并在各种不同业务 之间利用这些核心能力。 图i - 1 企业的核心能力 专家们认为，公司不仅仅是业务的组合，也是能力的集合，而核心能力 是组织中知识的集合，特别是那些有关协调各种不同产品、将不同的技术集 武汉理工火学硕十学位论文 成起来的知识的集合。因此，核心能力必须是竞争对手难以模仿的，必须是 能广泛应用于其他领域的，必须是有益于最终产品的顾客利益的。 同本学者主张将核心能力扩展到无形资产上( 包括特定的技术、品牌、地位、 顾客、信息等) ，这一主张迅速得到了实业界的认同。但问题是许多业务可 能具有相似的核心能力，却要求不同的战略和管理方法。例如，t e x a s i n s t r u m e n t s 曾经试图将自己的在半导体上的能力应用于计算机、钟表、家 用电脑等行业，但并没获得成功，其失败的原因就是因为其高层管理者没有 经营家用电器这类业务的经验。同样，p & g 在将自己产品创新何处晓得能 力应用于软饮料行业时也失败了。这是因为p & g 遇到了他们不熟悉的问题 如何管理当地的装瓶商，而正是地方的装瓶商控制了绝大部分的饮料分 销。有关核心能力的见解拓宽了对公司职员的理解，它向企业指出怎样做对 公司的长远发展最有价值。但核心能力并不是增加业务价值的充分条件。管 理者不仅要为业务创造技巧和能力，还要为他们准备资源、批准发展计划和 战略并控制过程的结果，只有这样，核心能力的概念才能为公司创造价值。 应该说核心竞争力是企业技能和技术的集合体，它并非单个分散的技能 或技术，而是企业多方面技能和企业运行机制的有机融合，是不同的技术系 统、管理系统与知识系统的有机组合，是企业在长期经营环境中形成的竞争 合力。在当今国际市场上，企业间的竞争已经超越了产品的竞争而集中在决 定企业领导地位的核心竞争力方面。如微软与网景在网络浏览器技术方面的 竞争，i b m 、宏基、a s t 、c o m p a q 在计算机硬件制造业之间的竞争等， 实质上这些企业都是在核心竞争力上的竞争。 综合上面对核心竞争力的描述，我们亦可以将核心竞争力定义为：企业 具有的长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业在竞争中取 得可持续生成与发展的核心性竞争力。 1 3 企业核心竞争力的组成要素 西方学者认为核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本 是指组织对所承担任务的协调能力的资产，而社会资本是作为资源提供给行 为人用来获取收益的那部分社会结构的价值，它通过行为人之间相互关系的 变化而产生，像其他资本一样社会资本具有生产性。组织资本反映了协调和 4 武汉理工大学硕士学位论文 组织生产的技术方面，社会资本则显示出社会环境的重要性。前者可以在组 织结构中得以体现，或者可以反映出企业文化，并被看作是特定组织结构水 平上的产物。在我国有的学者认为企业核心竞争力的形成依赖于企业所拥有 的诸多能力，包括市场介入能力、基础设施能力和多种技术能力等。也有的 认为企业核心竞争力一般可以概括为企业技术能力和制度能力两大方面：还 有的人认为企业核心竞争力的构成包括核心技术、组织管理知识和市场知识 等三大要索。 借鉴以上研究成果按照我国企业实际，可将核心竞争力分为市场运作 能力和系统制度能力两大类。它们是一个有机的结合体，是核心竞争力的两 大组成部分。市场运作能力又包括运作价值链和价值提升活动；系统制度能 力分为成本整合与效率能力和技术与创新能力。 1 4 核心竞争力的基本特征 对核心竞争力本质特征的剖析，可以使我们进一步清晰明了核心竞争力 的内涵，更好地把握其基本特征，为构建的核心竞争力体系提供依据。 1 4 1 价值性 核心竞争力是指企业在所拥有的资源基础上，开发的核心专长的集合， 其价值性主要是通过市场检验实现的。企业所开发的资源要素，必须在各个 方面，如时闯、地点、价格、数量上满足市场需求，才具备了企业向顾客提 供产品的基础，企业才能够在满足顾客需求之中实现价值，才可以从中获利， 实现企业的生存发展。符合市场需求程度越高，核心竞争力的价值性越大， 企业的竞争优势也就越显著。符合市场需求的价值性是核心竞争力的根本特 性。如生产发动机的技能是本田公司的核心竞争力，因为它确实能为顾客带 来价值利益。这种价值利益包括节省燃油、速度快捷、操作简单、减少噪音 及振动程度。 企业资源在真空中是无价值的，只有当企业抓住机会和抵御威胁时，才 显得有价值。波特所发展的模型能够用于分离潜在的机会和威胁，企业控制 的资源能够抓住机会或抵御威胁。需要指出的是，在同一产业或领域竞争， 不同企业可以在不同的方式下体现出能力在不同方面的价值。例如，手表业 中的劳力士和天美时品牌，其开发的能力价值表现在不同方面。劳力士公司 s 武汉理1 人学硕十学位论文 强调质量、承诺和声誉，对昂贵手表市场做出反应，而天美时公司则注重实 用、低成本、可靠。 1 4 2 稀缺性 对于企业来讲，如果满足市场需求的资源能够充分供给或可以很容易复 制或模仿，那么企业之间的资源差异就不会长期存在，企业的竞争优势也不 会长期保持。但由于现实中满足市场需求的资源要素的需求与供给之间的关 系十分复杂，特别是一些与环境、人力资本有关的个人潜在意识、洞察力、 组织等差异，以及在企业成长过程中形成的独特的企业文化等，这些都极不 容易复制与模仿，因而存在着短缺。企业要得到这些要素不仅需要付出成本， 甚至即使付出成本也无法得到。那些拥有稀缺资源、且具有价值要素的企业， 就能够通过优于其他企业满足顾客需求而实现企业目标。 1 4 3 不易模仿性 每个企业都想获得核心能力，并不是所有的企业都能如愿以偿的。即使 某个企业试图模仿别人，某个单项技术、某个产品也许能够仿制，如果想仿 制企业的核心能力则是极其不现实的。因为，核心能力是企业积累的知识， 是长期形成的战略性资源。战略性资产的开发不但花费一定时间，而且具有 相当难度，不但涉及到技术，而且关联到企业的管理、文化和价值观。因此， 它是企业不易模仿、难以买卖、能拥有持久优势的稀缺性战略资源。这种战 略资产具有严格的企业独占性特征。例如，海尔集团在营销方面的知识和技 能是海尔文化、海尔管理和海尔营销网络等多方面作用的结果，它是随着海 尔的成长而发展起来的，是难以模仿的。 任何一个企业都不能靠简单模仿其他企业而建立起自己的核心竞争力。 即使他很快掌握竞争对手的某项技术，也不可能学会内部协调技术和整体配 合技术。这是一个长期学习、积累知识与经验的过程。对于营销企业来说， 特殊的销售渠道、精巧但非独占性包装设计是能够被模仿的，这种能力不能 成为核心能力，仅能算作为核心能力增添力量的附加能力。企业只有开发出 其他企业难以模仿的充分而特殊的营销方式，营销才能成为优势的源泉。 1 4 4 知识性 对于核心竞争力所体现的知识往特征，k o g u l 、z a n d e r 和w i n t e r 研究比 6 武汉理r 人学硕十学位论文 较深入。他们在论著中创造性地提出：具有信息特征的知识易于被仿效，这 一类型的知识很容易被转移给其他个人或企业，而只需要使用者使用较少的 能力。一般来说，具有信息特征的能力的转移只要使用语言交流和低水平的 训练就足够了。而“方法性”特征的知识相对难以仿制。后者可能是因为这 些知识不公开、内容模糊、无法传授、使用中难以察觉、复杂而自成体系的 缘故。 核心竞争力具有如何协调企业各种运作体系的知识性特点。例如，企业 文化可以被视为说明企业应该做什么和如何做的种非公开的知识。如果企 业能力和核心专长被赋予公共物品的属性，他们就不可能使企业具有持续竞 争优势，因为易于被仿效。所以，仿制指导如何去做的知识的困难程度是确 保企业获得竞争优势的关键因素。 1 4 5 延展性 核心竞争力的延展性包括横向延展性和纵向延展性。 核心竞争力的横向延展性是指核心竞争力的范围经济性。范围经济是指 由一个厂商生产多种产品而对生产要素的共同使用所产生的成本节约。因 此，一个企业组合多种相关产品的生产比把这些产品彼此独立地分开生产更 为经济。 传统范围经济思想主要强调有形资源的共享，但是，每个企业的有形资 源总是有限的，共享所能提升的资源利用效率也是有限的。而通过对核心竞 争力的培育来实现对知识、技能等无形资源的共享，从而提升对原料、设备 等有形资源的利用效率，就能实现更大程度的范围经济。 因此，以核心竞争力为依托，企业可进入多个产品市场并获取竞争优势。 如摩托罗拉公司建立在无线通讯技术之上的核心竞争力，不仅使其在核心业 务交换机等通讯产品上享有持久的优势地位，在b p 机、双向无线移动装置 和蜂窝式电话等产品领域也遥遥领先。又如夏普公司的液晶显示技术，使其 可以在笔记本电脑、袖珍计算器、大屏幕电视显像技术等许多领域都比较容 易获得一席之地。t c l 集团利用自身在销售网络上和营销能力上具有明显 7 武汉理工大学硕士学位论文 的优势，进入与主业相关的i t 产业和其它消费品电子、家电行业。 核心竞争力的纵向延展性是指在制造业企业产品的研制中，以核心竞争 力( 核心技术) 为依托构建先进的技术平台，可以衍生开发出一系列新产品 的过程，以此来提高产品性能、质量、节约研制费用、节省研制时间、提高 研制的成功概率。 8 武汉理工大学硕士学位论文 第2 章人力资源与企业核心竞争力关系研究 2 1 企业核心竞争力的根基一企业人力资源开发 由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反 应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内 的复杂系统，而技术创新能力等诸项能力的状况与增强又取决于人力资源的 状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。 离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。 2 1 1 企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况 所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它 是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊 资源。 人力资源是企业首要的能动性生产要素。虽然人力资源与生产资料、资 金、技术等一样都是企业的生产要素，在整个企业正常运营中缺一不可。但 是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性主导作用的第一 要素，是能动性要素，生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推 动。 企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主 导与辅助、能动与被动的关系，企业科技人员的能力与水平决定了企业技术 创新能力的强弱，企业经营管理人员的能力和水平决定了企业反应能力、市 场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业 生产制造和连带服务能力的强弱，企业全体员工的整体素质和能力决定了企 业核心竞争力水平。正是从这个意义上来说，企业人力资源的状况决定了企 业核心竞争力的强弱。 2 1 2 企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程 企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一，开发与获取构 成企业核心竞争力的专长和技能阶段：第二，企业核心竞争力各构成要素整 合阶段；第三，核心产品市场的开发阶段。 9 武汉理工大学硕士学位论文 在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技 术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大，哪个企业的核心竞争力就最 强。而在这个过程中。最关键的是要有足够数量的高素质人才。因此，开发企 业的人力资源自始至终地伴随着企业核心竞争力的培育过程。 企业人力资源的开发就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业 核心竞争力，而对员工的智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，对员工 的企业本位意识和敬业精神进行培育的全面过程。有效的人力资源开发恰恰 是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与 增强奠定坚实的人力资源的基础。这正如被人们誉为“经营之神”的松下幸 之助所说：松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称，“要造松下产品，先造 松下人。”又如索尼公司董事长盛田昭夫所说：“如果说，日本式经营真有什么 秘密的话，那么，我觉得入，就是一切秘诀最根本的出发点。” 国内一些研究证实了竞争优势的培育离不开对人力资源的开发与管理。 如，凭借以数字技术为基础的核心技术能力成为我国彩电行业中的排头兵的 海信集团，其成功的根本就是对人力资本的重视及其制度支持。海信一开始 就注意到人力资本产权的重要性，尤其为科研部门设立了有效的激励机制，如 提供良好的工作环境与待遇，激发了人力资本的积极性。正是技术、治理机 制和学习能力相整合而形成的核心能力为海信创造了竞争优势，这对高科技 企业具有普遍意义。 2 1 3 企业核心竞争力的增强是企业人力资源开发的根本目的 不断增强企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济 条件下企业生存与发展的客观要求。因此，必须全面地、深刻地分析与研究 增强企业核心竞争力的有效措施。从企业核心竞争力的内涵和构成以及一些 成功企业的实践经验来看，全面系统地开发企业人力资源是增强企业核心竞 争力的重要措施。 企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的 开发。具体内容包括三个方面：一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维 判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能( 实际操作、运用创新技术 的能力) 和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员工工作积极性、主 动性，培养其敬业精神。 l o 武汉理工大学硕士学位论文 上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使其全 部能力充分释放的过程。由以上开发内容所决定，企业人力资源开发是一个 立体交叉开发系统，具体包括企业人力资源开发的规划系统、企业人力资源 开发的投入一产出系统、企业人力资源开发的评估系统。企业人力资源开发 的根本目的是，通过对科技入员的开发增强企业技术创新的能力，通过对经营 管理人员的开发增强企业反应能力、组织管理能力和市场营销能力，通过对 生产工人的开发增强企业生产制造能力和连带服务能力。通过各方面能力的 整合。增强企业的核心竞争力。 在世界经济一体化、知识经济已经出现的当代，企业要生存和发展就要 具有自己的核心竞争力，而企业核心竞争力的培育与增加需要企业不断地进 行人力资源的开发。企业应高度重视人力资源开发对增强企业核心竞争力的 影响，有效地做好人力资源开发工作，为企业核心竞争力的增强奠定坚实的人 力资源基础。 2 2 核心竞争力标准与人力资源关联性分析 我们将人力资源定义为在直接雇佣关系下公司控制的人力资本的集合。 在此，我们将在核心竞争力的四个标准下讨论人力资源，并特别阐述人力资 源是有价值的、稀缺的、不可完全模仿的和不可替代的。 b a r n e y 认为竞争优势发生在公司实行一项任何现有或潜在的竞争对手 不能同步实施的价值创造战略时。根据以资源为基础的观点，核心竞争力仅 仅在其他公司没有能力复制竞争优势的收益时存在。因此，一项竞争优势不 能被看作是核心竞争力，除非竞争对手复制该优势的所有努力都已终止。从 这个角度看，能提供核心竞争力的资源需符台四个标准：第一，该资源必须 对公司增加积极的价使；第二，该资源在现有或潜在竞争对手中是独一无二 的或稀缺的；第三，该资源必须是不能完全模仿的：第四，该资源不能被竞争 对手的其他资源所替代。 2 2 1 公司价值增值与人力资源 根据以资源为基础的观点，一种资源要成为核心竞争力之源，资源必须 能为公司增加其价值；资源必须是稀缺的；资源必须是不可模仿的：资源必 须是不能被充分替代的。因此，在这一部分，我们将展示人力资源如何符合 l j 武汉理工大学硕士学位论文 这些标准而成为核心竞争力之源的。 ( 1 ) 入力资源要成为核心竞争力之源，人力资源必须为公司提供价值。 s t e 脚和m a u r e r 指出，公司专门人力资本理论提供了在什么条件下人 力资源可能创造价值或不可能创造价值的检验。根据这个理论，当劳动力需 求是同质的，且劳动力供给也是同质时，个人对公司的贡献没有差异。在这 种条件下，通过对人力资本进入投资不可能创造价值。然而，s t e f r y 和m a u r e r 指出，事实上，劳动力需求和劳动力供给都是异质的，因此，个人对公司的 价值贡献是有差异的。这证明人力资本能够为公司创造价值。传统上，人力 资本资源所提供的价值是十分令人困惑的。然而，人力资源项目的效用分析 领域内的最近成果提供了人力资本资源增加公司价值途径的理论基础和测 算这种价值增加的技术。 由s e h m i d t 提出、并由b o u d r e a u 近来修订的效用方程，提供了人力资 源对公司财务价值贡献的估算方法。s c h m i d t 等在c r o n b a c h 和g l e s e r 工作的 基础上，推出下列测算挑选程序价值的公式： u t i l i t y = ( n ) ( t ) ( r ) ( z ) ( s d y ) c 这里，n 表示雇佣人数：t 表示雇佣的平均任期：r 表示挑选测试和工作 绩效的相关系数：z 表示这些雇佣的平均标准得分；s d y 表示用市场价值计 算的工作绩效标准差；c 表示工作挑选系统的成本。 ( 2 ) 一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的。 由于到处都有失业者存在，这个世界显然是劳动力过剩。所以，人们能 够轻易地认为人力资源是不稀缺的。与上文讨论的劳动力供给的同质性相联 系，在一定程度上如果所有现实的和潜在的员工都具有同样的技术水平，人 力资本资源也不可能被认为是稀缺的。过去许多科学管理文献关注工作设 计，以使人员的技能与工作绩效无关。c a m p i o n 指出，科学管理文献追求设 计简单的不需要专门技能的工作。在一定程度上工作被设计成这种方式。技 能变得相对无关，从此使得人力资源仅仅具有普通商品的特性，而不再是稀 缺资源。 由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资 源是稀缺的。可以说，相对于竞争对手而言，拥有认识能力高于平均水平的 公司将比竞争对手拥有更有价值的人力资本资源。例如，在证明如何使用态 1 2 武汉理工大学硕士学位论文 度测试来增加国民经济生产率时，s c h m i d t 指出既然人才总量不是无限的， 在一个工作上挑选的收获将由其他工作的损失所抵消：同样，由于人才总量 不是无限的拥有高水平人力资本资源的公司其资本获得是以其他公司的损 失为代价的。 ( 3 ) 为成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的。 如果来自于具有高质量的人力资源的竞争优势是容易被模仿的，人力资 源也就不可能构成核心竞争力之源。一个资源能够被模仿首先需要竞争者必 须能准确地确认竞争优势之源：其次，竞争者必须能够准确地复制人力资本 资源集台的相关因素和这些资源作用的环境。根据以资源为基础的观点，公 司获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的历史。当公司资源和竞争优 势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。如果其他公司不能 够识别公司资源实现竞争优势的特别途径，其事实上也就不可能模仿这些重 要的资源。最后，来源于公司相互作用的社会复杂性的竞争优势不可能被模 仿。因为人力资源可能具有独特的能力产生或影响于独一无二的历史条件。 随着时间的演交，人力资本资源在其能力水平上可能是能模仿的。例如， 一个公司能比其邻近的竞争者开发出高认识能力水平的员工队伍，但在不同 地区的竞争对手也可能开发出同样能力的员工队伍。然而，人力资源充当竞 争优势的方式可能决定于独一无二的历史条件，可能取决于因果关系模糊， 可能产生于社会复杂性。 每一个公司都具有独特的历史，并在这一过程中形成独特的文化。通过 这些文化，人力资源可能被混合在一起创造出协同工作文化，使个人按照组 织目标而协同工作。另一方面，这种文化也可能反映一个利己主义和不信 任状况，并使丰富的人力资本的优势不能得到利用。对于竞争对手来说，公 司独一无二的历史是不可能模仿的，或者至少是模仿成本巨大。因此，在一 定程度上，由于历史与人力资源相关的竞争优势相关联，这种优势在实践上 是不可能被模仿的。 人力资源可能也是因果关系模糊的源泉，而这伴随着团队生产而产生。 a l c h a i n 和d e m s e t z 定义团队生产是这样的一种生产：一、不同类型的资源 被使用i 二、产品不是每个合作资源的可分离的结果之和。因为产品不是每 个合作资源的可分离结果之和，因此，不可能确认来自团队生产的竞争优势 1 3 武汉理工大学硕士学位论文 之源，这就是因果关系模糊。由于人力资源的稀缺性，竞争性公司不可能创 造出与对手具有同样特性的团队来模仿其竞争优势。 社会复杂性所构成的竞争优势可能来自于具体处理的人力资本。关键员 工( 如：销售代表) 和购买代理之间的关系可能随时间而发展，并成为包括 由诸如设计与市场人员、生产和分销人员、经理和最终客户在内的更大团体 的网络。一个非常复杂的社会状况可能产生或构成公司的竞争优势。尽管这 种关系可能因太复杂雨不能详细研究，但它是值得投资的，因为社会关系的 价值缘于具体处理的人力资本，即由当地的人随时间发展而得到的知识和信 任，且这仅在当地的关系中有价值。因为社会复杂性来源于人的相互作用， 因此，人力资源与社会复杂性具有本质的联系。 在理论上，如果公司能够确认和复制特有的历史事件和公司内的个性、 程序、相互作用，那么，来源于文化和规范、团队生产或具体处理人力资本 的竞争优势是能够技模仿的。然而，许多条件只存在于不同的组织环境，这 种模仿几乎是不可能的。所以说，人力资源优势更多以独一无二的历史条件、 因果关系模糊和社会复杂性为特征，因此不易被模仿。 2 2 2 资源流动性和人力资源的流动 与人力资源不可模仿相关的一个潜在的问题是人力资源的高流动性。如 果人力资源是高流动性的，一个竞争性公司不必模仿对手的人力资源，它只 要将他们雇佣走。然而，事实上，这些资源远非完全或高流动的。 ( 1 ) 人力资源是不完全流动的 因为从一种雇佣状态向另一状态流动过程中存在实际的交易成本。决定 所有可供选择工作状态的相关成本可能非常的高，员工必须权衡未来工作状 态显著好于现在工作状态的可能性，员工也必须遭遇金钱上和非金钱上的重 髯成本。 ( 2 ) 因为因果关系模糊或社会复杂性，哪些“人”形成竞争优势可能 也是不明显的。将整个团队雇佣是可能的，但整个团队的有效性还可能取决 于独特的历史环境和与其他团队的相互作用。极端地看，雇佣合适的团队可 能意味着雇佣整个员工队伍，这构成了公司兼并。即使这样，人力资本资源 的有效性还可能与物质资源和组织资本资源相联系。困此，独特的历史条件、 因果关系模糊和社会复杂性很强地影响着人力资源的不可模仿性。同样的理 1 4 武汉理工大学硕士学位论文 由导致源于人力资源的竞争优势是不可模仿的。 ( 3 ) 正是通过将社会复杂性、因果关系模糊、独特的历史环境与不完 全流动楣结合，由人力资源创造的价值能被公司所获得。这意味着从经济学 角度看，如果忽略了这些条件，个人将能够获得与其高人力资本相联系的附 加租金。然而，正因为他们的投入与团队生产相联系，个人无法专门衡量其 贡献，因而无法获得这些附加租金。而这些租金则被公司所获得，用以增加 公司的价值。 2 2 3 人力资本资源的非替代性 作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。在这里提出了这样的一 个问题，即是否有其他资源如技术，具有抵消由人力资源创造的竞争优势 的潜力。如果有其他资源能够替代人力资本资源，那么人力资源就不再具有 作为核心竞争力的潜力。 为讨论这一问题，必须指出，人力资源是公司少数重要资源之一，具有 不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。尽管技术进步的飞 快步伐导致新技术废弃了原有的旧技术，许多人力资本资源是非常普遍化 的。作为一种相关资源，熏新回到我们认识能力的例子，如果公司获得具有 高认识能力的个人，那么，不断地培训技术知识可以保证这种资源不会被废 弃。另外，一般性的人力资本资源，如认识能力，可以转化为技术、产品和 市场等。事实上，有效的认识能力在极端不同的工作中都是一致的。 我们认为，在短期替代其他资源是可能的，但这种替代能形成核心竞争 力是不可能的。这来源于这样的事实，在一定程度上能抵消人力资源优势的 资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，因此，它将被模仿，而人力资源将 重新形成竞争优势。例如，对于公司a ，它具有最高能力的员工，并对公司 高度承诺，因此构成核心竞争力之源。当竞争对手公司b 开发出一种新的 技术，使其生产率的增加远远超过于公司a 缘于高技能、高承诺员工的生 产率，这时会发生什么? 如果技术是可能模仿的，那么公司a 将购买这项新 技术，并使其人力资源重新形成竞争优势。因此，能替代人力资源的资源只 能是那些自身也是有价值的、稀缺的、不可模仿的和不可替代的。 从以上讨论中，我们可以清晰地认识到，人力资源符合核心竞争力的标 准，它为公司创造价值，是稀缺的、不可模仿的和不可替代的。 l s 塞墨堡三查兰堡主堂垡堡苎 一 2 3 人力资源在核心竞争力中的角色 我们已经证明当劳动力供给和需求都是异质的，人力资本特性是正态分 布的，公司具有独特的历史，工作过程以因果关系模糊和社会复杂性为特征， 人力资本可转化为技术，人力资源具有构成公司核心竞争力之源的可能。然 而，人力资源提供导致更高公司绩效的相关竞争优势的途径一直被忽视了。 我们认为机制因自然环境的不同而不同。 1 首先，在静止环境中高水准的人力资本能使公司相对于竞争对手有生 产率优势。例如，认识能力允许个人对给定的工作设计出更有效的战略来完 成所要求的任务，因而增加生产率。根据认识能力和工作绩效之间的强相关 性，在认识能力上具有强大人力资本资源的公司要比其他公司具有生产率优 势。 其次，在变动而复杂的环境下，通过增强适应特定环境要求的能力，人 力资本集合可以影响组织的有效性。在对这一现象的分析中，我们采用逻辑 渐进的观点。 根据这一观点，公司战略通过一系列演进的决策过程而发展，这些决策 旨在实现一些引导公司逐步走向理想方向的模糊目标。商层管理团队被认为 是设定总体战略的，但是专门战硌和战术来自于其下属单位对他们各自环境 的反应。公司面临日趋变化和竞争的环境，迫使他们对环境变化进行更接近 的监控和更快的战路反应。k e r r 和j a c k o f s k y 主张，根据战略管理的逻辑渐 进的观点，战略执行的三个关键组成是灵活性、沟通和凝聚力。我们将通过 灵活性、沟通和凝聚力使公司能够对关键环境变化敏感：对开发战略对这些 变化做出反应；迅速而有效地实施战略并详细讨论竞争优势。 人力资源在核心竞争力中到底扮演什么样的角色昵? 2 , 3 1 人力资本能改善公司对关键环境变量变化的敏感能力 因为公司所存在的环境变得日趋复杂和动荡，为监控环境而开发选择性 机制的需要变得更加重要。高水平的人力资本资源通过将适应环境复杂性的 监控分散化而增加了组织的监控能力。监控不再仅由中心部门所执行，更多 的信息将更多地来源于接近真正利益相关者团体的员工。 1 6 武汉理工大学硕士学位论文 2 _ 3 2 人力资本也能产生设计更为有效地应对环境变化的战略的能力 尽管商层经理负责公司战略方向的设定，许多下属单位开始开发必要的 战略和战术，以有效地对他们特定的环境起作用。 2 3 3 战略一旦被设计出来，它们需要迅速而有效地得到执行 这种挑战要求来自于员工队伍的灵活性和适应性。反应必须由接个员工 队伍来证明，可能要求快速地学习和应用新技术，采用新技术，或重新组织 工作方式。很显然，高水平的人力资本能提供高度的灵活性，以使组织适应 新的技术或新的环境。事实上，最近的研究证明，认识能力对组织绩效的影 响主要通过获得工作知识来产生。具有高认识能力的个人能比认识能力低的 人更能够学习工作相关的知识。以技术和产品持续变化为特征的环境，要求 个人通过持续地获得知识以适应新技术。因此，拥有高水平人力资本资源集 合的公司将比拥有低能力员工队伍的竞争对手有优势。 2 4 人力资源实践与核心竞争力 人力资源能形成竞争优势的观点并不新。然而，已有的研究大多采用实 践定位的视角，强调人力资源实践的价值超过人力资源集合的质量。s c h u l e r 和m a c m i l l a n 提出了一个对象压力矩阵来讨论将人力资源管理作为获 得和保持竞争优势方法进行投资的潜力。在他们的模型中，人力资源管理实 践的目标包括上游和下游的活动，如公司本身、顾客、销售者、服务者和供 应商：压力则来自成本效率和产品差异化。 显然，人力资源实践是有价值的，然而，人力资源活动本身确实不可能 足稀缺的、不可模仿的和不可替代的。例如，为评估一个人的智力性人力资 本，存在多种能力铡试。这导致能力测试既不是稀缺的，也不是不可模仿的， 更不是不可替代的。同样，培训计划、绩效评估系统和薪酬系统都是相对容 易购买的。因此，人力资源实践本身成为核心竞争力的可能性很小。 但这不是要忽视人力资源实践在开发人力资源作为核心竞争力之源中 的重要性。我们认为，尽管人力资源实践本身不是核心竞争力之源，但它在 通过人力资本开发，通过影响人力资源行为而在