（企业管理专业论文）基于价值链的人力资源管理研究.pdf

五邑大学硕士学位论文 摘要 在2 1 世纪的知识经济时代，现代企业的竞争就是人才的竞争，人力资源成为企业 最重要的资本，因此人力资源管理在决定企业的有效性及其竞争力方面起到关键作用。 如何保持、利用人力资源成为企业生存和发展的首要问题。而人力资源价值链管理是人 力资源管理的关键环节，通过加强人力资源价值链管理，能够有效地提高企业竞争力， 为企业赢得竞争优势。本文针对人力资源价值链管理的相关问题进行研究，首先回顾了 人力资源管理和价值链的相关理论和人力资源管理价值链模型的研究成果，借鉴了国内 外学者的人力资源价值链模型，从而在学者们的基础上将人力资源价值链延伸到企业外 部，建立了人力资源价值链模型。然后运用价值链模型对深圳某电镀企业的人力资源管 理进行了分析与评价。 本文通过对具体企业进行实证研究，通过定性和定量的分析，指出企业人力资源管 理中存在的不足，然后提出了解决这些问题的具体措施，最后形成本文研究结论。 关键字：人力资源，价值链，人力资源管理价值链，竞争优势 五邑大学硕i ：学位论文 a b s tr a c t i n21s t c e n t u r y sk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m i ct i m e s ，t h ec o m p e t i t i o no f m o d e m c o r p o r a t i o ni sp e r s o nw i t ha b i l i t y h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n c ec a p i t a l ，s oh u m a n r c s o g r c cm a n a g e m e n td e t e r m i n i n go nt h ee f f e c t i v e n e s sa n dc o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s p l a y sak e yr o l e h o wt ok e e pa n du s eh u m a n 蚴u l o gi st h ef i s tq u e s t i o na b o u ts u b s i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n ，a n dt h ev a l u e c h a i nt ot h eh u m a nr e s o u l c 宅m a n a g e m e n t i st h ek e yl i n k w ec a ne f f e c t i v e l yi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a n dg a i na c o m p e t i t i v em v a n t a g ew i t ht h es t r e n g t h e n i n go fh u m a nr e s o u r c e sv a l u ec h a i nm a n a g e m e n t t h i sp a p e rr e s e a r c h e si n t ot h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sv a l u ec h a i nm a n a g e m e n t f i r s tw e r e v i e w e dt h er e l a t e dt h e o r i e so fh u m a nr e s o u r o b 。3m a n a g e m e n t ，t h ev a l u ec h a i na n dr e s e a r c h r e s u l t so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tv a l u ec h a i nm o d e l t h i sp a p e ra b s o r b si nt h ee s s e n c c o fe x i s t i n gr e s e a r c ha n dm o d e l sa n da d v 锄c e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yt os e tu pa v a l u ec h a i nm o d e lf o re x t e n d i n gf r o mi n s i d ei n t oo u t s i d eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a t l a s tt h ep a p e ra p p l i e sc h a i nm o d e lt oa n a l y s e sa n de v a l u a t e st h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o f p l a t ec o r p o r a t i o ni ns h e n z h e n t h ep a p e rm a k e sd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h e so nt h ec o r p o r a t i o na n dp o i n t so u tt h e p r o b l e mw i t l lq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s s o m es u g g e s t i o n0 1 1t h eq u e s t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sr a i s e da n df o r m e dt h ec o n c l u s i o no ft h es t u d y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ； v a l u ec h a i n ；h u m a nr e s o u r c ev a l u ec h a i n ； v a l u e c h a i n o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ： c o m p e t i t i v ea d v 椭g e l i 本人声明 我声明，本论文及其研究工作由本人在导师指导下独立完成，完成论文所用的一切 资料均已在参考文献中列出。 丸u 忠i 、一峒 应上垒”曩 者 字腿 储 裤撇 五邑大学硕l ：学位论文 第一章导论弟一草寻记 1 1 问题的提出 企业的成长发展靠的是企业的社会主体人，人力资源是所有资源中最宝贵的资 源，人又是生产诸因素中最积极、最活跃的“第一资源一。随着社会的进步，经济的发 展，人力资源管理在企业发展中的地位越来越重要。尤其是在迎面而来的知识经济时代， 面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的背景，人才和科技更成为企业竞争的焦点，对 人的管理更显其重要性。时代在变化，人力资源管理的理念、手段、方式也要与时惧进。 然而目前在我国一方面是经济的飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩 也是世人瞩目；另一方面也要清醒看到，我国在发展还有很多不规范的地方，在不少地 方还没有进行规律性的发展。尤其是在人力资源的管理和发展方面，发达国家已经有七 八十年实践和经验，而我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真j 下当代意义上的人力 资源开发和管理才起步几年。历史原因已经造成了我国人力资源素质较低，而我们在人 力资源管理方法和方式上存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中， 一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动 生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法原因；三是我国的 教育和再教育工程还有待于向我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与 发达国家的差距比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城市之间分布极不平衡。 我们无论在理论上还是实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。 这一切都意味着如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在l o 年内我们的经 济将受到影响。提升人力资源的素质，促使我国在一个平台上发达与国家竞争，是我国 经济可持续、快速、健康发展的必然要求。本文基于价值链研究人力资源管理问题，通 过价值链人力资源管理研究提出笔者的某些人力资源管理策略。 通过对国内外学者的人力资源价值链研究成果分析从而发现，现今大多数学者主要 集中在企业内部人力资源价值链的研究，但是企业外部的人力资源在当今信息时代绝不 能忽视。笔者在企业内部人力资源管理基本活动的基础上，将知识联盟，人事外包，整 合外部人力资源同时综合在人力资源价值链上。这样就能将企业内部人力资源管理活动 延伸到企业外部。 五邑人学硕1 ：学位论文 1 2 研究的内容 在知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。人力资源管理在决定企业的 有效性及其竞争力方而起到关键作用。如何利用人力资源成为企业生存和发展的首要问 题。而人力资源价值链管理是人力资源管理的关键环节，通过加强人力资源价值链管理， 能够有效地提高企业竞争力，为企业赢得竞争优势。近年来，国内外学者将波特的价值 链理论应用到人力资源管理的研究中，并提出了人力资源价值链理论。人力资源价值链 ( h rv a l u ec h a i n ) 指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效 的系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理 实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升，最终 导致组织绩效的提高。 但是国内外的人力资源价值链主要都是从企业内部的人力资源管理活动来进行研 究。笔者借鉴和发展了学者们的人力资源价值链理论模型，将企业内部人力资源管理向 外延伸而建立了基于企业外部价值链的人力资源管理模型。 因此本文通过对相关理论及前人研究成果的分析，按照迈克尔波特的价值链模型 构建了人力资源管理的价值链模型，并运用该模型分析具体案例，对深圳某电镀企业的 人力资源管理价值链进行评价，指出企业人力资源管理中存在的不足，然后提出了解决 这些问题的具体措施。主要内容如下： ( 1 ) 第一部分主要介绍国内外对人力资源价值链的研究现状，这是研究的提前。 ( 2 ) 第二部分主要是对国内外人力资源价值链的研究现状的分析。 ( 3 ) 第三部分通过研究现状分析，建立人力资源价值链模型。 ( 4 ) 第四部分对人力资源价值链模型进行实证研究。 ( 5 ) 第五部分研究结论和展望。 1 3 研究方法 ( 1 ) 辩证分析法：这是贯穿全文研究过程的基本方法，也是马克思主义的唯物辩 证的分析方法，即按照客观事物自身的运动与发展规律来认识事物的思维和分析方法。 在这一方法的具体运用中，就是坚持联系的观点、发展的观点、全面的观点，对立统一 的观点、具体问题具体分析的观点、实事求是的观点来认识事物的本质，揭示事物的运 动规律。 ( 2 ) 比较分析法：通过与国内对人力资源价值链模型研究的对比，建立了人力资 2 五邑人学硕i ：学位论文 源价值链模型。 ( 3 ) 实证分析和理论分析相结合；主要通过深入企业调研和实践，结合价值链理 论和人力资源管理理论来进行实证分析和理论分析。 ( 4 ) 计量和数理分析方法：由于本文使用了大量的数据，对数据的分析主要使用 了模糊数学综合评价方法，力求使从数据的分析中得出更接近事实的结论。 ( 5 ) 价值链分析方法：基于对人力资源管理活动的分解而建立的方法体系，对于 人力资源管理各种可能发生的价值活动进行分析，找出其中的关键价值点，提出解决问 题的基本策略。 1 4 技术路线 本文通过对相关理论及前人研究成果的分析，按照迈克尔波特的价值链模型构建 了人力资源管理的价值链模型，综合使用价值链分析法、诊断法、对比法、模糊数学等， 并运用该模型分析具体案例，对深圳某电镀企业的人力资源管理价值链进行评价，指出 企业人力资源管理中存在的不足，然后提出了解决这些问题的具体措施。具体的技术路 线如下： 3 五邑人学硕 ：学位论文 雾。基础! 荔理论j 宁 凌戮蚴貔滋 ， ；企业人力资源价值链研究； k r 一。 爹确定研究目标莲 i & ；钇毖自矗盘越础。五。蝴，幺k 盛_ 名 簸溺兹钇绂姚毒t ，五一蝴，幺k 盛_ 彪 相关研究成果收集与研究 ： 澎i 乙蜘：渤。g 。缸。以誓批越。幽班娩蕾盛皇础础 孱黪帮 # ；构建? ；模型i k 蕴。蹴溯。嵇泷馘。塑塞茏芝彩；黝癌缢磁煮 4 鼍产 乙 五邑人学硕i ：学位论文 1 5 创新之处 纵观国内外现有关于人力资源管理价值链模型研究，绝大多数是对人力资源内部的 价值链进行系统研究，通过人力资源内部研究实现提高企业核心竞争力。但是随着信息 知识时代的来临，企业的外部环境和外部资源也是企业核心竞争力的重要组成部分。鉴 于此，本研究借鉴和发展传统人力资源价值链模型，建立人力资源价值链模型，并进行 实证研究。归纳起来，本研究的主要创新之处体现在以下几方面： l 、根据相关理论知识和现有研究成果，将人力资源价值链延伸到企业外部，建立 人力资源价值链模型。 2 、通过人力资源价值链模型对深圳某电镀企业进行实证研究，根据实际问题提出 相关的解决方案。 3 、通过问卷调查，取得数据，根据具体的数据运用模糊数学综合评价方法进行运 算，得出相关结论。 五邑人学硕f ：学位论文 第二章理论综述 2 1 价值链理论研究综述 自从波特首创价值链理论以来，关于价值链的研究己将近2 5 年，其间具有代表性和 影响力的相关理论有：传统价值链、虚拟价值链、价值星座和价值网。其演变的逻辑大致 是：从顺序式到并行式或网络式、以利润为中心到以顾客为中心、信息技术得到充分的利 用。这些理论都试图为企业竞争优势的赢得提供一种先进完善的工具。 2 1 1 传统价值链理论 价值链的概念由迈克尔波特( p o r t e r ，m e ) 首创。他试图通过价值链工具在战略 及其实施之间建立一座桥梁，从企业内部的价值过程中来寻求竞争优势的来源同时弥补 以往对企业内部因素重视不够的缺陷。波特认为将企业作为一个整体来看无法识别竞争 优势。竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许 多相互分离的活动。用于判定竞争优势和寻找方法以增强竞争优势的基本工具是价值链。 波特将价值链描述成每个企业用来“进行设计、生产、营销、交货及维护其产品的各种 活动的集合川。这个价值链中的各种活动反映了企业的历史、战略、推行战略的途径和 这些活动本身的根本的经济利益。 价值链理论将企业的价值活动分为基本活动和辅助活动两类。基本活动是涉及产品 的物质创造及其销售、转移给买方和售后服务的各种活动，可分为内部后勤、生产作业、 外部后勤、市场营销和售后服务五种类别。辅助活动是辅助基本活动并通过提供外购投 入、技术、人力资源以及各种公司范围的职能相互支持的各种活动，可以分为采购、技 术开发、人力资源管理和企业基础设施四种类别。整个活动相互支持，又有机地联系在 一起。价值链的具体形式图2 一l 所示。 6 五邑人学硕i ：学位论文 辅 助 活 动 基 本 活 动 企业 基础 设施嵫 人力 资源 管理 ： 技术开发 采购 内部 生产外部市场 塞雾 后勤 经营 后勤 营销 y 。 图2 1p o r t e r 价值链模型 价值活动是竞争优势的各种相互分离活动的组成。每种价值活动与经济效果结合是 如何进行的，将决定一个企业在成本方面相对竞争力的高低：每一种价值活动的进行也 将决定它对买方需要以及特异性方面的贡献。与竞争对手的价值链的比较揭示了决定竞 争优势的差异所在。 企业的价值链不是孤立存在的，它处在一个范围更大的价值系统中：供应商价值链 一 企业价值链一 渠道价值链一 买方价值链。供应商拥有创造和交付企业价值链所使用 的外购输入的价值链，产品通过渠道价值链到达买方手中，企业产品最终成为买方价值 链的一部分。这样，企业的自身活动通过与上下游企业的供需联系组成一个环环相扣的 链条，这个链条决定着企业为顾客创造价值的大小和竞争优势高低。 企业获取竞争优势主要有两种方法：一种是为获得成本优势，对成本驱动因素加以 控制或者重构价值链；另一种是为获得差异化优势，通过正在开展的价值活动使企业更 具独特性，或者用某些方法重构企业价值链而增进独特性。可见，波特对价值链模式的 重构非常重视。 波特的价值链理论从企业内部活动及其联系、企业与外部利益相关者之间的联系等 方面阐述了企业提升竞争优势的途径。为企业更深层次地挖掘竞争优势提供了具体的工 具。 后来，彼得海恩斯( p e t e r h i n e s ) 从价值实现的最终目标出发对价值链进行了重 7 五邑人学硕士学位论文 新定义。他认为价值链是“集成物质资价值的运输线”。与传统的价值链相比的主要差别 是海恩斯的价值链作用方向相反。海恩斯教授把顾客对产品的需求作为生产过程的终点， 把利润作为满足这一目标的副产品，这与波特教授把“实现企业利润一作为最终目标存 在着较大的差别。其次，海恩斯教授把原材料和顾客纳入他的价值链系统中，这意味着 任何产品价值链中的每一业务单元在价值创造的不同阶段包含不同的公司，而波特教授 的价值链则只包含那些与生产行为直接相关的成员。第三个区别是基本活动交叉功能沿 价值链的流程进行，而不只存在于生产作业中。最后，他提出现行的辅助活动包含信息 技术的运用。 彼得海恩斯的价值链理论逻辑是当企业为顾客创造价值的同时，也就是企业截取 利润的时刻。同时他非常重视信息技术在价值链上的运用，而且这一理论也体现了价值 创造的系统性理念。然而，彼得海恩斯并没有从根本上改变价值链的顺序式模式，也 正因这一缺陷，该理论很难在顾客价值创造和超额利润获取之间达成平衡。 2 1 2 虚拟价值链 虚拟价值链( v i r t u a lv a l u ec h a i n ) 的概念首先由哈佛商学院的两位教授一一杰弗 里雷鲍特( j e f f r e yr a y p o r t ) 和约翰斯维奥克拉( j o h ns v i o k l a ) 提出口1 。他们认为， 进入信息时代的企业都在两个世界中进行竞争：一个是管理者可以看到、触摸到的由资 源组成的物质世界，称之为市场场所( m a r k e tp l a c e ) b 1 ；另一个则是由信息所组成的虚拟 世界，称之为市场空间( m a r k e ts p a c e ) 。在市场场所中，企业运用传统的物质资源来为 顾客生产、加工有形的产品或提供具体的服务。而在市场空间中，企业可以利用的资源 只有信息，企业只能通过对信息的加工和利用来为顾客创造无形的产品或服务。 所谓虚拟价值链，就是市场空间上利用信息创造顾客价值的各项活动。由于价值增 加的过程是以信息形式完成的，它是无形的、虚拟的。虚拟价值链中任何一个环节的价 值形成包含一系列的五种活动即：信息的收集、组织、挑选、合成与发布。一般而言， 在虚拟世界中企业通过信息创造价值的过程包括三个阶段。 第一阶段：可预见性。即企业利用信息获得一种更为有效地控制有形操作的能力。 从价值链( t h ev a l u ec h a i n ) 各段系统中收集来的信息帮助经理们更准确、快捷地计划、 执行和评判结果。这样以来，企业就更能有效地协调其有形价值链的活动，将实际价值 链( p h y s i c a lv a l u ec h a i n s ) 当作一个完整的体系，而不是一套松散的体系，并在此过程 中建立虚拟价值链的基础。 五邑人学硕i ：学位论文 第二阶段：映射能力。当众多公司部署行动去实现从点到空问的转化时，他们开始用 虚拟活动代替有形活动，从而建立了一个与现实价值链相平行的虚拟价值链。 最后，企业利用信息建立新的顾客关系。在该阶段管理者利用虚拟价值链中的信息 流在新的面向顾客传递价值。实际上企业是把有形价值链中的价值增加活动延伸到虚拟 价值链中，从而开发我们称之为价值源的东西。例如通过把产品开发从市场场所移向市 场空间，福特公司的经理们完成了比通过有形活动完成的传统的信息所定义的世界多得 多的任务。在虚拟世界，设计团队能超越有形世界的典型管理所具有的时间和空自j 限制， 他们可以一天2 4 j 、时在世界范围内通过模拟环境，与同事建立联系和测试汽车样品，共 享设计思想和技术数据。在信息的虚拟世界罩他们建立全球性的制造工艺说明书把各组 成部分整合起来，甚至把供应商也拉进设计过程中来。这样，福特公司价值增加的关键 活动不是在有形价值链上而是在虚拟价值链上。 2 1 3 价值星座理论 价值星座理论首先是由理查德诺曼( r i c h a dn o r m a n n ) 和拉费尔纳来列兹( r a f a e l r a m f r e z ) 在“从价值链到价值星座：设计交互式战略”一文中提出的。他们认为，在一 个基于新的价值逻辑的经济中，只有两种资产：知识和关系或者一个公司的能力和顾客。 新经济的一个主要的战略性的挑战就是整合知识和关系，在能力和顾客之间设计一个好 的均衡，并长期保持这个均衡。换句话说，为了利用已建立的关系，一个公司需要不断 地扩大它的知识基础。它必须投资于一个不断扩大的知识来源范围，将不断扩大的各种 各样的知识结合为它的提供物。更进一步的是，这些在新知识方面的投资变得越来越大， 以至于一个公司自己对现有顾客基础的提供物不足以收回投资。因而新知识将推动公司 进入新业务领域，寻找与新顾客的新关系，不断循环h 1 。那么至于如何在公司能力和顾客 之间架起一座桥梁来平衡两者之间的关系，他们认为，在一个多变和竞争的环境中，价 值不能产生于顺序价值链中，公司仅凭借自身的力量很难创造顾客所需的价值。价值创 造应当是系统性的，在一个系统内，不同的经济行动主体一一供应商、合作伙伴、同盟 者、顾客以及公司自身一起工作共同创造价值，价值便在这些星座协作行动中产生。这 时，公司不仅仅是一个价值链上的一个点，公司的战略任务也不再是沿着价值链确定一 个固定的活动集。它更好的角色应当是一个服务、产品及设计的星座的中心( 这里的星座 可以理解为不同的相关经济行为主体) ，公司主要的战略任务是重构这些星座之间的关系 和角色。然后，它重组参与者之间的活动，协调这些星座之间的行动，使得参与者和活 9 五邑人学硕i ：学位论文 动更好地匹配，尤其是动员顾客来共同创造价值。从而，公司便在能力和顾客之间创造 了一个可以提高的均衡。这样以来，公司的竞争优势的唯一来源就是设计整个价值创造 系统并提高其工作的能力。 2 1 4 价值网理论 美国美世管理咨询公司( m e r c e rm a n a g e m e n tc o n s u l t i n g ) 的著名顾问a d r i a n s l y w o t z k y 在利润区一书中首次提出价值网的概念。价值网概念是“价值链”概念在 互联网时代的延伸和拓展。价值网是由虚拟企业构成的网络，依靠电子信息技术，将相 互独立的企业联合起来，共享信息资源，优势互补，快速响应市场变化，为顾客创造更 多的价值。在价值网中，每一个虚拟企业本身就像一个小型网络，他由所有的成员企业( 包 括合资、附属子公司) 和合作伙伴所组成。由于合作伙伴的相互关系，有时很难划出微观 水平和宏观水平上一个企业网的界限，但人们可以简单地把某一虚拟企业想象成总体价 值网络中的子价值网，这个子价值网包含了我们习惯称作价值链的所有元素。 2 1 5 国内价值链研究现状及发展趋势 目前，国内集中关于价值链理论的著作还比较少。比较典型的有中国社会科学院博 士、禧时利公司总经理张继焦著：价值链管理优化业务流程与组织，提升企业综 合竞争能力( 中国物价出版社2 0 0 1 年9 月) 。指出“价值链管理的意义就是优化核心业 务流程，降低企业组织和经营成本，提升企业的市场竞争力帮助企业建立一套与市 场竞争相适应的、数字化的管理模式，弥补我国企业长期以来在组织结构设计，业务流 程和信息化管理等方面存在的不足，从整体上降低组织成本，提高业务管理水平和经营 效率，实现价值增值。一。关于价值链理论研究的文章最近逐年增多，研究价值链理论的 院校较早的是大连理工大学、上海交通大学，具有代表性的是经济学家厉无畏的， ：变革 价值链，提高竞争力、价值链的分解与整合( 发表于上海经济2 0 0 0 年1 2 期) ， 指出价值链分解与整合战略是指：几家甚至多家企业在一个完整价值链中，各自选取能 发挥自己最大比较优势的环节，携手合作，共同完成价值链的全过程，从而最大幅度地 降低最终产品成本，实现更高的增值效益。企业经营的核心是用最小的投入获得最大收 益。采取价值链分解与整合战略能保证企业获得最大的投入产出比。价值链的分解与整 合是以社会分工的深化和细化为基础的，和一般研究社会分工的区别在于它把社会分工 和价值的形成过程联系起来，并把它作为一种经营战略来研究。大连理工大学奕庆伟的 评价企业竞争优势的价值链分析法( 发表于中国软科学1 9 9 2 年2 期) ；认为工业 i o 五邑人学硕i ：学位论文 价值链是从价值生产过程中最基本的原材料和组成部件的供应商丌始，经过价值生产过 程中的购买者、最终的消费者等各个阶层，并在材料的处理与再循环中达到顶点。上海 财经大学夏宽云的企业战略价值链分析( 发表于价值工程1 9 9 8 年第5 期) 。认为 每个企业都有自己独特的价值链，且各企业之间又有链结，与其上、下游有价值链之间 的联系由此形成彼此相互的关联，组成了完整的“价值系统，战略价值链分析的观点就 是：不仅要重视企业内部的价值莲，还要重视上、下游价值链。不仅要重视行业价值链， 还要重视竞争对手的价值链。企业从战略的角度进行价值链分析，不仅可以从企业的内 部了解价值产生的过程，也可以从行业价值链分析了解自己在行业中和上、下游价值链 之间的关系。并能通过对竞争对手价值链的分析，了解自己与竞争对手的诧异和自己的 成本态势然后确定采取产品差异战略( 成本相当时，生产出质量更优的产品) 还是成本领 先战略( 质量相当时，产品成本更低) ，从而争得可持续的竞争忧势。在理论研究上还处 在一种引进、消化阶段，在创新上刚刚起步。 2 2 人力资源价值链研究综述 2 2 1 人力资源价值链的涵义 对于人力资源价值链的涵义，有的学者认为：人力资源价值链( h rv a l u ec h a i n ) 指 的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活 动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础，在此 基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升最终导致组织绩效的提高。 在本文的研究中，人力资源价值链是一个价值增值的链条，这个链条上的所有活动 都是围绕人力资源管理进行的，其最终的产物是企业的竞争优势。在人力资源价值链中 不单包括企业内部的人力资源管理，而且通过知识联盟、人事外包、整合外部人力资源 将价值链延伸到企业外部。形成企业人力资源内外联动增强企业的竞争优势。 2 2 2 国外人力资源价值链研究回顾 近年来，国外研究人力资源战略管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源 管理的研究中提出了人力资源的价值链理论，其目的在于说明优秀的人力资源管理实践 与企业绩效问的正向关系。人力资源价值链与一般价值链所涉及的内容及角度有所不小 同，它需要解决两个关键环节的计量问题，即对组织绩效和人力资源管理实践效果的计 量问题，这其中又以对人力资源管理效果的测量最为困难，诸多学者至今仍在进行深入 五邑人学顾i ：学位论文 研究。 ( 1 ) 组织绩效的测量 优秀的人力资源管理实践能提高组织绩效需要有一套科学的对企业绩效进行考评的 方法体系来加以判定。因此，许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩 效的过程是十分必要的。在这早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯( d y e r a n dr e e v e s ) 回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，并提出对组织 绩效的测量可从以下四个方面进行分析瞄1 。 第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出，例如雇员的态度及行为，特别是 缺勤及跳槽等行为； 第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率、质量及损耗等，其大多数指标都 预示着企业的盈利能力； 第三，财务会计产出，指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率 等，这些产出较容易测量到； 第四，市场产出，是指衡量一个公司则财务市场价值的产出，主要是指股票价格或 其变动等。如图2 2 图2 2 德尔和瑞维斯组织绩效模型 德尔和瑞维斯所总结的组织绩效测量方法是迄今为止比较全面地研究人力资源管理 与组织绩效关系中对组织绩效的测量模型。在这个模型中，组织绩效的四方面产出存在 一种因果关系，这正是他们提出人力资源价值链理论的重要依据。 1 2 五邑人学硕f ：学位论文 德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的四方面产出实 际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出， 组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提 出了早期的人力资源价值链模型，如图2 3 。 人力资源n 雇员 实践1 产山 组织 产山 财务会n 市场 计产山1 产出 图2 3 德尔和瑞维斯的人力资源价值链模豫 企业 绩效 在该模型中，企业绩效最终由雇员产出、组织产出、财务产出及市场产出共同决定， 而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实践嘲。良好的人力资源管理实践促使 雇员有一个良好的工作态度，对组织的事业充满信心，能够为组织提供优质的服务，极 少的缺勤及跳槽情况发生，进而导致较高的雇员产出。良好的工作状态，较高的雇员产 出又会在一定程度上提高组织的生产效率，减少损耗，产品或服务质量得以保证，导致 较高的组织产出。组织产出的提高在财务上体现为成本下降，收入及利润的大幅增加， 企业盈利率的提高。组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票价格的上升， 公司的资产得到增值，最终企业的组织绩效得到提高，盈利能力得到增强。 继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中最具 代表性的是贝克和胡塞利( b e c k e ra n dh u s e l i d ) 提出了迄今为止最为详尽的人力资源价 值链模型口1 。事实上该模型认为：商业战略( 经营战略) 驱动人力资源系统的设计，人力资 源管理系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素又影响雇员的 行为，进而提高组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的提升， 如图2 4 。 产业nh r 系n 雇员技能l 雇员 战略l 统设计l 动机、工作i 行为 组织运i 企业盈利i 市场价值 营绩效i 及增长l 提升 图2 - 4 贝克和胡塞利的人力资源价值模型 2 2 3 国内人力资源价值链研究成果 人力资源管理的核心是价值链管理，价值创造，价值评价和价值分配等三个环节组 五邑人学硕f ：学位论文 成m ，如图2 5 。 价值创造价值评估价值分配 人员的招聘工作分析与经济报酬以 培训与开发 个性特征评 及经济与非 价、绩效评 经济的价值 价承认 图2 5 人力资源价值链模颦 ( 1 ) 价值创造。其本质在于企业对创造要素的吸纳与开发。人力资源是价值创造者， 因此，企业一方面要注重吸纳优秀人才，另一方面还要注重培训与开发提升员工的价值。 ( 2 ) 价值评价。这是要建立一套科学规范的价值评价体系，让每一个员工的投入和贡 献都能得到客观公正的评价。这一体系包括工作分析与个性特征评价、绩效评价。工作 分析，是获取与工作有关的详细信息的过程，不同的岗位对知识、技能有不同的要求， 需要具各不同资质的人来完成。个性特征评价，是评价员工是否具有某一岗位所要求的 个性特征或“主题特征。通过工作分析与个性特质评价，保证工作要求与个人资质匹配， 做到“知人善用”。绩效评价，是确定工作的绩效标准，并对员工工作的各个绩效方面进 行衡量，只有通过公正、精确的绩效评价，才能对员工的价值做出正确评价，为下一步 价值分配打下基础。 ( 3 ) 价值分配。这是要建立公平合理的价值分配体系，让员工的绩效得到合理的回报。 企业价值分配体系主要体现于企业的薪酬制度、晋升提拔制度，包括工资、红利、股权 等经济报酬，还包括表彰、晋升、学习等非经济的价值承认。 人力资源价值链三个环节环环相扣，有内在联系：价值创造储备了人力资源势能， 成为价值评价前提；价值评价则是价值分配的基础；而价值分配又能激励企业价值创造 者( 人力资源) 发挥主动性和创造力，为企业赢得竞争优势。若价值链各个环节只求单独 完善而不把目标和活动与其他环节整合在一起，整个链条运转就会不顺畅。所以人力资 源价值链管理是一种基于协作的机制和策略，把人力资源的业务职能连接在一起，以期 充分挖掘并发挥“活劳动 的决定性作用。 1 4 五邑人学硕i j 学位论文 2 3 理论分析 2 3 1 价值链理论分析 波特是价值链研究的鼻祖，建立了价值链理论模型，价值链理论将企业的价值活动 分为基本活动和辅助活动两类，基本包括了企业产生价值的所有活动。但是面面俱到， 涉及因素与环节太多，没有轻重缓急，没有突出重点，模型看似简洁明了，但实际上很 难操作。其次价值链理论非常重视如何创造顾客价值，然而波特的价值链模型却无法体 现这个思想，取而代之的却是以利润为中心。最后波特的价值链模式是顺序式的，顺序 式的价值链容易导致信息传输过程中的失真、时间延误、库存积压，流动资金增加、库 存维护费用增加等等问题，这些越来越无法适应激烈多变的竞争态势。 随着市场竞争环境的改变，价值链理论也随之而变，就好比组织跟随战略一样n 町 当市场环境越来越复杂、多变，顾客的需求愈趋丰富与个性，竞争的激烈程度不断地升 级，原先的竞争战略已经不足以为企业指明正确的发展方向。过去，企业如果能够以最 低的成本向顾客提供最高的价值，那么就可以获得超额利润。而现在，仅做到这一点还 不行，因为速度与弹性成为成功竞争者必备的基本要素。此种竞争典范就是以时间为基 础的竞争，即企业如何在最短的时间内、以最低的成本向顾客提供最高价值的产品或服 务。谁赢得敏捷、准确的反应能力，谁就赢得市场。以企业竞争战略为指导，旨在为企 业赢得竞争优势的价值链工具也势必革新，其演变的逻辑大致有以下四点： 1 从顺序式到井行式或网络式 顺序式以波特和海恩斯的价值链理论为代表，对应的并行或网络式则以价值网理论 为代表。我们可以看出顺序式在对外部环境的反应能力、企业内部以及企业与其合作伙 伴的协调能力、顾客需求的适应或创新能力等方面是不敌网络式的。这一点已经充分体 现在价值星座和价值网理论中。 2 从以利润为中心到以顾客为中心 在上述的理论中，除了波特的价值链理论是以利润为中心外，其余的均是以顾客为 中心。盈利的前提是顾客价值的创造，利润只是顾客价值创造的“副产品。这逻辑决定 了企业应该以“顾客为中心。但是这个“副产品 并非是天然的，也就是说，顾客价 值的创造只是获取利润的必要条件，而不是充分条件。企业要想在利润与顾客之间取得 平衡，还需要诸多不一样的能力和资源。值得肯定的是，从以利润为导向到以顾客为导 向，价值链理论在观念上取得突破性的进展。 五邑人学硕i ：学位论文 3 对信息技术的重视 对信息技术的认识上，上述理论的看法不尽一致，但从总体发展的趋势上看，信息 技术的作用越来越受到重视。波特把信息看作为增值过程中的支持因素。海恩斯则把它 直接列入到辅助活动中。更进一步的是，雷鲍特和斯维奥克拉则将其看作增值的源泉。 价值网理论似乎更多地将信息技术看成一种手段或工具。在价值链中，信息技术的角色 既可以只是一种手段也可以成为延伸性的产品或者两者皆是。 4 对企业内部的研究逐步深入 将企业看成单一的整体还是一个个组件? 波特认为将企业看成一个整体无法识别竞 争优势。海思斯、雷鲍特和斯维奥克拉也持相同的看法。价值星座和价值网络理论则不 同。价值星座理论认为企业更好的角色应当是一个服务、产品及设计的星座的中心。如 果试图构建价值星座模型，企业将会以一个单一的整体出现。价值网也没有打开企业这 个箱子- 这= 点从价值网模型中可见一斑。由于企业内部之间、企业和其外部之间的联 系错综复杂，将企业作为一个整体来研究很难发现许多潜在的竞争优势，这样的价值钱 模型也过于粗糙，缺乏操作性。 从理论上讲，随着信息技术和全球经济的发展、竞争环境的变化，以及因特网、电 子商业的广泛应用，有必要进一步对传统价值链的变化、发展及应用方式与前景进行理 论上的研究，提出传统价值链改进、分解、重构与优化的种种模式构想。在实际应用中， 主要集中在以下几方面n ：( 1 ) 价值链用于决策支持系统的研究。通过价值链优化，为 决策提供依据，决策者可看到其决策的总体效果，看到企业价值活动间的联系对其目际 的影响。( 2 ) 对价值链进行管理。价值链管理是一种项目管理，项目管理模型( 或系统) 原理用于价值链管理是非常合适的，通过价值链管理能够较全而地了解企业的竞争优势 和竞争劣势。( 3 ) 价值链研究用于确定企业的利润增长区域。( 4 ) 对价值系统及价值链 上具体的价值活动进行研究。把价值链看成是一个系统，研究顾客价值链，价值增值过 程中的增值和不增值活动与供应商的关系，以及整个生产过程中的库存问题。( 5 ) 价值 链方法被认为是研究企业竞争优势的有力武器。企业内部组织间的协调、企业间价值链 联盟及竞争优势评价已成为企业寻找新的竞争策略的一种途径，在这些领域中，传统价 值链的研究方法被广泛应用。 2 3 2 人力资源价值链研究现状分析 当前企业的人力资源价值链管理主要存在以下几个问题： 1 6 五邑人学硕l 学位论文 1 价值链不完全。大量相关价值活动没有纳入其视野。现有的人力资源价值链概念 最多覆盖到企业人力资源中的价值分配，而不包括其他相关的环节，没有涉及社会链的 范畴。因此，现有的人力资源价值链管理方法往往只重视企业内部的价值分配，且较为 关注更多的是薪酬，却忽视了价值分析n 习。 2 缺乏协调机制。现有的大公司，尤其是大的制造公司，通常采用分散的组织结构， 往往缺乏统一、有效的协调机制，造成不同分支机构和组织之间的隔离和信息交流的障 碍。同一公司内部尚且如此，更不用说处于同一条价值链中的其他非本公司的组织之自j ， 要进行信息交流和相互协调也就更难了。 3 没有衡量人力资源价值链整体性能的j 下确标准。现行的人力资源价值链中的各个 环节基本上是按照局部目标运行的，是个“孤岛一，这些“孤岛 的目标加起来并不定能 够保证人力资源价值链整体性能的最优。 4 信息系统效率低下。人力资源管理韵信息量很大且分布范围较广，但目前的信息 系统的兼容和容错能力较为薄弱，系统采集、检索和传送数据的负担极其繁重。 5 从人力资源价值链理论知道无论国外，国内都忽略了一个很重要的环节就是环境 分析。在竞争激烈的今天，市场环境千变万化，必须对企业的内外部的环境进行分析， 一般对企业内外部环境的分析方法是s w o t 分析。即是对企业内外部环境进行系统的诊断 分析：优势、劣势、机会、威胁。通过对环境进行分析企业才能进行正确战略的选择。 而通过对国内外学者的人力资源价值链研究成果分析从而发现，现今大多数学者主 要集中在企业内部人力资源价值链的研究，但是企业外部的人力资源在当今信息时代绝 不能忽略。笔者在企业内部人力资源管理基本活动的基础上，将知识联盟，人事外包， 整合外部人力资源同时综合在人力资源价值链上。这样将企业内部人力资源管理活动延 伸到企业外部。因此基于价值链的人力资源管理模型由价值分析，价值创造，价值评估 以及价值分配4 个基本活动和知识联盟，人事外包，整合外部人力资源3 个企业外部延伸 构成。 1 7 五邑人学硕l ：学位论文 第三章基于价值链的人力资源管理模型 3 1 传统人力资源管理模型 德尔和瑞维斯的人力资源价值链模型：人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继 而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。 贝克和胡塞利的人力资源价值链模型：商业战略( 经营战略) 驱动人力资源系统的设 计，人力资源系统直接影响雇员的技能、动机、工作的结构及设计，而这些因素影响雇 员的行为，进而提高组织的运营绩效，推动企业盈利及增长，最终导致公司市场价值的 提升。 国内部分学者对人力资源价值链的研究认为，人力资源价值链由价值创造、价值 评价和价值分配三个环节组成。价值创造：人员的招聘、培训、开发。价值评价：工作 分析与个性特征评价、绩效评价。价值分配：经济报酬及经济与非经济的价值承认。 以上最具有代表性的3 种人力资源价值链模型都是从企业内部人力资源管理基本 活动来分析。通过优化企业内部人力资源价值链提升企业的核心竞争力，最后形成良好 的企业绩效，在竞争中立于不败之地。但是只是从企业内部人力资源价值链分析，对于 信息时代的今天有一定的局限性。 3 2 基于价值链的人力资源管理模型 人力资源管理活动可以作一下分类，员工进入企业( 组织) 前的活动：基于企业战略 的人力资源战略与规划、工作分析与岗位评价；员工进入企业( 组织) 中的活动：素质测 评、招募与甄选、获取( 外部) ；员工进入企业( 组织) 后的活动：获取( 内部) 与再配置、 培训与职业开发、绩效管理、薪酬管理等：企业内外部环境管理：企业文化、工作安全、 劳动关系、劳动法规等。下面本文将对这些活动进行详细解释： 1 职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该 职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职 务说明书和岗位规范等人事管理文件。 2 人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括 对人力资