（企业管理专业论文）员工组织关系维持过程中的风险认知研究.pdf

论文原创性声明内容 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内 容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结 果由本人承担。 学位论文作者签名：韦、砖硫、 日期：加明年箩月叼日 i 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送 交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的 的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以 采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：蓖砖璩导师签名：“印 日期：沙- | 1 年譬月刁日日期：少降r 月力7 日 员工一组织关系维持过程中的风险认知研究 专业：企业管理 硕士生：黄洁琼 指导老师：刘小平副教授 摘要 风险认知和风险决策近几年成为心理学和社会学中的热门研究课题。本文在 员工组织交换的情景下研究员工的风险认知。本文首先通过对访谈材料的分析 提出初步的风险影响因素结构模型和风险结构模型，然后通过问卷调查对提出的 模型进行修改验证，从而建立完整的员工组织关系维持过程中员工的风险认知 结构模型。并且初步探讨了风险影响因素、风险与组织承诺之间的关系进行了初 步探讨。目的在于丰富相关理论研究，为我国组织管理实践提供一些实证性的依 据。 本研究的结果主要有：在个人组织交换关系维持过程中，员工考虑的风 险影响因素具体可以划分为5 类，分别为组织的发展前景、组织管理制度和文化 适应、内部组织发展机会、岗位在组织内外部地位和维系关系的成本；在个人 组织关系建立和维持过程中，员工考虑的风险可以概括为发展风险和身心风险 两个维度，具体有1 0 种类型，分别为内部发展空间缺乏风险、人际关系风险、 身体健康风险、失业风险、组织认同缺失风险、经济收益风险、自身声誉风险、 情绪破坏风险、工作阻碍风险和工作生活失衡风险；风险影响因素对于员工 的风险认知结果有显著影响；员工对于风险的认知对组织承诺有显著影响。 关键词：社会交换，风险，风险认知，组织承诺 。 r i s kp e r c e p t i o ni ne m p l o y e e - o r g a n i z a t i o n r e l a t i o n s h i pm a i n t a i n i n gp r o c e s s m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h u a n gj i e q i o n g s u p e r v i s o r ： a s s o c i a t ep r o f e s s o r ，l i ux i a o p i n g a bs t r a c t s t u d yo nr i s kp e r c e p t i o na n dr i s kd e c i s i o n m a k i n gh a v eb e e nb e c o m i n gah o t t o p i ci np s y c h o l o g ya n ds o c i o l o g yf i e l dr e c e n t l y t h i sp a p e rt r i e dt os t u d ys t a f f sr i s k p e r c e p t i o na g a i n s tt h eb a c k g r o u n do fe m p l o y e e - o r g a n i z a t i o ne x c h a n g e w ef i r s t l y e s t a b l i s h e dt h es t a f f sr i s kp e r c e p t i o nm o d e l ，w h i c hc o n t a i n sb o t hr i s kf a c t o r sa n d r i s kt y p e s ，b a s e do ni n t e r v i e w s t h e nw eu s e dq u e s t i o n n a i r e st op e r f e c ta n dv e r i f y t h em o d e l a n dw ea l s oa n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n f l u e n c i n gf a c t o r sa n d r i s k s ，a sw e l la st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nr i s kp e r c e p t i o na n do r g a n i z a t i o n c o m m i t m e n tb yq u e s t i o n n a i r e ，w h i c ha i m e dt oe n r i c ht h et h e o r e t i c a ls t u d yr e l a t e d a n dp r o v i d ee m p i r i c a lb a s i sf o re n t e r p r i s em a n a g e m e n ti nc h i n a t h er e s u l t so ft h i ss t u d ya r ea sf o l l o w s ： 鼬s ki n f l u e n c i n gf a c t o r ss t u f f c o n s i d e r e dd u r i n gt h e p r o c e s so fe s t a b l i s h i n ga n dm a i n t a i n i n go fe m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i pc a nb es u m m a r i z e da sf i v ek i n d s ，n a m e l y ，t h ep r o s p e c t so f e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e m sc u l t u r a la d a p t i o n ，i n t e r n a l b u s i n e s sd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s ， j o bs t a t u si n s i d ea n do u t s i d et h ee n t e r p r i s e ， c o s t st om a i n t a i nt h er e l a t i o n s h i p ；( 至) d u r i n gt h ep r o c e s so fe s t a b l i s h i n ga n d m a i n t a i n i n go fe m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ， r i s k sb ec o n s i d e r e db ys t a f fc a n b ed i v i d e di n t ot w od i m e n s i o n ，a sc a r e e rd e v e l o p m e n tr i s k sa n dm e n t a lh e a l t hr i s k s ， w h i c hc a nb ed i v i d e di n t o10t y p e st h a tc o n t a i n e dc a r e e rd e v e l o p m e n tr i s k s ， i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pr i s k s ，p h y s i c a lh e a l t hr i s k s ，u n e m p l o y m e n tr i s k s ，l a c k o fc o r p o r a t ei d e n t i t yr i s k s ，e c o n o m i cb e n e f i t sr i s k s ，t h e i ro w nr e p u t a t i o nr i s k s ， e m o t i o n a ld a m a g er i s k s ，w o r ki m p e d i n gr i s k sa n dw o r k i n g 1 i f ei m b a l a n c er i s k s ； r i s ki n f l u e n c i n gf a c t o r sh a v es i g n i f i c a n ti m p a c to i lt h er e s u l to fs t a f f sp e r c e p t i o no f r i s k s s t a i r sp e r c e p t i o no fr i s k sh a v es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt h e i ro r g a n i z a t i o n c o m m i t m e n t k e yw o r d s ： s o c i a le x c h a n g e ，r i s k ，r i s kp e r c e p t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 目录 摘要i a b s t r a c t i 第一章绪论。1 1 1 研究背景。1 1 2 研究目的与意义2 1 3 研究方法与论文框架3 第二章文献综述6 2 1 社会交换理论6 2 2 风险认知的相关理论1 1 2 3 组织承诺的相关理论。1 5 2 4 员工风险认知、组织支持感、心理契约和组织承诺的关系研究”1 8 第三章员工一组织关系风险的访谈研究2 2 3 1 访谈研究设计2 2 3 2 访谈结果分析2 2 第四章员工一组织关系风险的结构研究3 2 4 1 员工组织关系风险结构的初步研究3 2 4 2 员工组织关系风险结构的验证研究3 4 4 3 风险影响因素模型的验证3 8 第五章员工一组织关系风险与相关变量间的关系研究4 l 5 1 研究架构”4 1 5 2 研究假设”4 l 5 3 相关变量的测量和样本说明- 4 2 5 4 调查结果分析”4 3 第六章结果讨论5 3 6 1 研究结果一5 3 v 6 2 建议与对策5 6 6 3 研究局限与研究展望5 7 参考文献 后记6 s 1 1 研究背景 第一章绪论 随着全球经济的发展和我国组织结构的变化，在组织中存在的不确定因素越 来越多，增加了员工在组织中的风险。而员工的选择也越来越多，这就增强了员 工的选择权。员工在决定是否与组织维持现有关系时，会对存在的各种风险进行 测评，结合自己对风险的可接受程度，做出适合自己的选择。这就使得研究这两 个过程中员工考虑的风险类型和影响风险的因素成为必要。 风险认知是指人们对某个特定的特征和严重性所作出的主观判断，是测量公 众心理恐慌的重要指标。它是一个主观的感觉，而非客观存在的，所以不同的人 对于同一风险的认知结果不尽相同。众多经验研究表明，公众对风险的认知，并 非建立在对风险本质的理解上，而是受到了个体心理认知以及社会文化因素的影 响。但是，众多研究也表明，虽然认知的结果存在差异，但是公众在认知结构上 存在一定的共性，即考虑的层面有很大的相似性，这也就使得研究风险认知结构 成为可能。 根据文献查阅我们可以发现，风险认知的研究与国家整体的经济状况有比较 直接的联系，即愈是经济发达的国家有关风险认知的研究愈是活跃。这个领域的 代表人物p a u ls l o v i c 认为 风险认知”的研究有助于风险分析、风险评估、风险 管理等工作，并制约着有关政策的制定。我国的政治经济改革取得了举世瞩目的 成就，国家的整体经济水平有了很大的提高，人们的生活节奏加快，大多数人每 天都要面临各种各样的风险，都在努力寻求识别风险和处理风险事件的方法。因 此研究风险认知规律，提高规避风险的效率，目前已经成为心理学和相关学科研 究的热门课题之一。 1 2 研究目的与意义 1 2 1研究目的 通过分析该课题相关的研究结果，我们发现存在以下几个问题。 首先，大多数的关于风险认知的研究较多的应用于社会学、心理学和营销学 等，而运用于管理学当中的研究目前较少； 其次，更多的从心理契约的角度来研究员工与组织关系，即更多的关注员工 期望在付出之后得到的收益，而较少关注在这个关系维持过程中员工的风险； 第三，对风险类型和风险影响因素都有一些零散的不系统的研究，但是很少 有研究将两者联系起来，理清两者之间的关系； 最后，更多的研究从信任的角度研究员工对于组织的情感认知对于员工工作 行为和工作态度，而忽略了风险方面。 本文首先通过对访谈资料的分析构建了在考虑是否与组织维持关系的过程 中员工的风险认知结构模型，包括在这个过程中影响员工风险认知的因素、认知 的风险类型以及它们的结构特点，然后通过因子分析和验证性因子分析检验提出 的模型，最后探讨了风险影响因素、风险类型与组织承诺之间的关系，增加该模 型的实践意义。 本研究的目的如下： 探讨员工在维持与组织的关系时，主要考虑的风险因素有哪些，及其这些 风险因素在结构上的特点； 探讨员工在维持与组织的关系时，主要担心的风险类型有哪些，及其风险 类型的结构特点； 研究风险因素、风险类型与组织承诺等变量之间的关系。 1 2 2研究意义 在理论上，在营销学、心理学、社会学等学科中，关于风险认知的研究越来 越受到关注，研究成果也越来越成熟。虽然对于风险认知的结构以及研究方法学 术界还存在一些争议，尚未达成共识，但是已经有许多较为成熟的结果。在最近 2 几年，一些学者试着将这一研究视角引入管理学中，如谢晓非( 2 0 0 3 ) 等，本文也 尝试从这一全新的角度来研究员工组织交换关系，一方面可以扩充风险认知的 相关理论，另一方面也为风险认知引入管理学提供了一些参考，为以后的研究提 供新的视角和一定的启发参考作用。 在实践上，本文归纳提出了在员工组织关系维持过程中员工主要关注的风 险以及影响这些风险产生和严重性的因素，并检验风险认知对于员工的工作行为 和工作态度的影响，对组织的制度设立、知识型员工的管理等有参考意义。 因此，研究在交换关系维持过程中员工风险认知结构以及探讨风险认知对于 员工工作行为和工作态度的影响在理论和实践上都有重要的意义。 1 3 研究方法与论文框架 1 3 1研究方法 本研究以相关的文献资料为先导，采用定性分析和定量分析相结合的研究方 法。 具体研究过程如下：首先，对国内外学者的研究文献进行梳理，对国内外学 者的研究现状进行总结；其次，对论题进行深入的理论研究以及访谈，在此基础 上提取风险影响因素和具体的风险类型，以及它们的结构特征；第三，通过问卷 调查确定风险影响因素结构模型和风险结构模型；第四，探讨风险影响因素、风 险、组织承诺之间的关系。 本文的研究中采用了： ( 1 ) 基于访谈研究方法，提取具体的风险影响因素，并根据各风险因子分析 可能产生的的风险，建立初步的风险认知模型； ( 2 ) 采用问卷调查方法收集数据，利用多种统计方法进行分析，如因子分析、 参数检验、回归分析、相关分析、验证性因子分析等，验证提出的风险认知模型 结构，并探讨风险因素、风险类型与组织承诺等变量间的关系。 使用的统计软件是s p s s 和l i s r e l 。 3 1 3 2论文框架 本文内容框架如图1 1 所示，本文分为五章： 第一章为绪论，主要阐述本文的研究背景、研究目的与意义。 第二章为文献综述，内容包括社会交换理论、风险认知、组织承诺等相关变 量和理论的研究现状。 第三章为访谈材料分析，通过对访谈材料的各种分析，提出初步的风险影响 因素结构模型和风险结构模型。 第四章为通过对问卷调查的数据进行分析，验证和完善第三章提出的风险影 响因素结构和风险结构模型。 第五章为风险影响因素、风险、组织承诺之间关系的实证研究。首先将风险 影响因素结构和风险结构联系起来，然后探讨员工风险认知对组织承诺的影响。 第六章为研究结论与讨论，对第五章的统计分析结果进行总结，并以此为依 据，提出相应的研究建议。最后，指出本研究的局限之处，并对未来研究的方向 进行展望。 4 图1 - 1论文的研究框架 5 第二章文献综述 弟一早 义i 歌综尬 本文的文献综述主要是从以下几个方面进行：一是回顾员工组织关系的理论 基础社会交换理论，二是对风险认知的已有研究成果进行梳理分析，三是组 织承诺的相关研究成果进行了阐述，最后对现有研究中三者关系的相关研究进行 阐述。 2 1 社会交换理论 根据社会交换理论，员工与组织关系是一种社会交换关系( 朱立等，2 0 0 3 ) ， 是组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的交换关系。 2 1 1 社会交换理论简介 社会交换是美国社会学家h o m a n s 等人( 1 9 5 8 ) 借用和修正古典经济学的功利 主义假说发展而成的，反映人与人社会交往的理论学说。近2 0 年来，研究者对 于社会交换在组织中的角色越来越感兴趣( r o u s s e a u ，1 9 9 0 ，r o u s s e a u & p a r k s ， 1 9 9 3 ) 。社会交换理论成为研究员工组织关系的最有影响的理论框架。心理契约、 诱因贡献模型、组织支持认知等理论研究都以此为基础。它是理解雇佣关系的 基础，比心理契约应用更为广泛。 b l a u 和大多数古典交换理论家认为社会交换指的是利益的互惠行为，它不 包括特定义务，是在没有协商的前提下，一方向另一方提供帮助、建议、支持等， 使得对方有了回报的义务( b l a u ，1 9 6 4 ) ，但不知道对方是否会回报和什么时候会 回报。这种交换关系伴随着不确定性和风险，主要的风险和不确定是协议没有严 格约束( h e c k a t h o m ，1 9 8 5 ) ，许诺和实行之间的时间差可能会产生破坏的机会( t i m e l a g sb e t w e e np r o m i s ea n dd e l i v e r ym a yc r e a t eo p p o r t t m i t i c sf o rd e f e c t i o n ) ( c o l e m a n ， 1 9 9 0 ) ，以及资源价值不确定( k o l l o c k ，1 9 9 4 ) 。交换的隐含条件是双方通过交换 参与者独自不能做到的行为或得到的商品达到互利的目的( h o m a n s ，1 9 6 1 ) ，即交 换双方的特有资源。其核心是自私自利( s e l f - i n t e r e s t ) 和互相依赖 6 ( i n t e r d e p e n d e n c e ) ( l a w l e r & t h y e ，19 9 9 ) e m e r s o n ( 1 9 8 1 ) 将社会交换关系分为交易性交换和生产性交换。交易性交换 分为协商型交换和互惠交换。协商型交换中双方贡献视情况而定，互惠交换中双 方分别做出贡献，交换的开始是相互依赖的，互相报答一发生，互惠交换就产生 了。生产性交换则类似于合作，最突出的特点是任何一方都不可能单独获得利益， 如果双方都表现好，双方都会获益，如果一方表现差，则双方都不会获益。 b l a u ( 1 9 6 4 ) 认为在社会交换过程中，双方相互的责任度越高，社会交换关系 就越强，雇员和雇主双方从交换关系中获利的可能性就愈大。在雇佣关系中，可 能会存在不平衡的交换关系，但是雇员会根据自己的认知不断的寻求平衡 ( r o b i n s o n ，1 9 9 4 ) ，并且不平衡的关系可能会导致负面的结果( n e g a t i v e c o n s e q u e n c e ) ( b l a u ，19 6 4 ) 。 从员工认知的角度，根据雇员与雇主责任的平衡度以及雇员和雇主的责任 度，s h o r e & b a r k s d a l e ( 1 9 9 8 ) 将员工- 组织关系分为四类：共同高责任( m u t u a lh i g h o b l i g a t i o n ) 、共同低责任( m u t u a ll o wo b l i g a t i o n ) 、员工高责任( e m p l o y e e o v e r - o b l i g a t i o n ) 、员工低责任( e m p l o y e eu n d e r - o b l i g a t i o n ) ( 如表2 1 ) ，并且验证了 互相高责任高关系中组织支持感、感情承诺和职业发展是最高水平，而员工低 责任是最低水平。 表2 - 1责任感知模型 慕 低高 员工责任 高员工高责任共同高责任 由于组织过去的好待遇，员工认为感强社会交换，员工会感觉自己欠组 觉自己是负债的，期望能完成更多的织很多，有责任完成大部分的契约 责任 项，组织也对他- f r , 1 e 负责 低共同低责任员工低责任 员工感觉用很少的努力就能维持雇员工的责任已经履行了，而组织还 佣关系，期望从组织中获得有限的回没有履行相应的责任，故员工认为 报 自己的责任低而组织的责任高 p e t e r 、t u i s 等( 2 0 0 9 ) 也通过对中国的9 5 3 位m b a 学生和5 2 6 位中层管理者 7 进行调查，证实了社会交换在组织和员工关系中互相投资( 组织提供高诱因以获 得员工的高回报) 和高投资( 组织的高诱因未获得高回报) 两种类型影响员工离职 倾向和组织承诺的过程中有调节作用。 这里从侧面说明了员工的认知感受在员工组织交换过程中扮演了非常重要 的角色，影响员工的工作行为和工作态度。 综合上面的观点，员工一组织关系的建立，就是员工以个人努力工作和忠诚 来换取可得的利益和社会奖赏( r h o a d e s & e i s e n b e r g e r ，1 9 9 9 ) ，并且在不同的文 化背景下都能发现社会交换过程的存在( s h o r e & c o y l e - s h a p i r o ，2 0 0 3 ) ，因此我 们可以把员工组织关系解释为员工与组织的社会交换。同时，研究也表明在交 换过程中，员工对于双方责任的认知会影响关系的稳定性。那么，在这个交换过 程中，组织和员工各自的责任具有包括什么，这就是心理契约理论研究的核心内 容。 2 1 2 心理契约和心理契约违背 心理契约和心理契约违背一直是研究的热点问题，主要原因是为了适应激烈 竞争和不断变化的外界环境，大多数组织都不得不改变已有的管理模式、员工结 构以及雇佣关系等，关注员工感受成为了管理的重点之一。 美国组织行为学家g r g y r i s 在其1 9 6 0 年所著的理解组织行为中，最早 提出”心理契约”这一概念，说明在员工与组织的交换关系中，除存在正式的雇 佣契约外，还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。心理契约之父 l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 将心理契约定义为员工和组织相互期望的总和，并强调了期望的 内隐性和未讲明性。s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 在著作组织心理学提出 每一个组织成员 与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”即心理契约。并将心理契约明 确的分为两个水平：一个是个体水平，即员工对于自己与组织相互责任的期望； 一个是组织水平，即组织对于员工与组织间相互责任的期望。这个概念被称为心 理契约的广义概念。 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 将心理契约的双视角转化为单一视角，他认为组织作为契约 关系的一方，只能创造环境，并不能与成员形成心理契约，虽然它的代理人有可 能知道存在与雇员之间的心理契约，但是组织不能认知”。他将心理契约定义 8 为雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责 任的各种信念，这也称为心理契约的狭义定义。 r o i n s o n 、k r a a t z 、r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 在访谈的基础上概况出了员工认为”组织 的责任 的2 5 个项目，进行聚类分析，得到了七个因素：丰富化的工作、公平 的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的 福利。并利用因子分析证明了这七个因素的存在。对”员工的责任”得到了八个 因素。他们指出，心理契约包含了两种成分：一种是交易型成分( t r a n s a c t i o n a l ) ， 即短期的、具体的和经济型的交互关系，其特点是具体的经济条件( 如工资) 是主 要诱因，在工作中个人卷入水平有限，主要是运用已有技能，不开发新技能，契 约内容清楚明确；另一种是关系型成分( r e l a t i o n a l ) ，即广泛的、长期的、社会情 感型的交互关系，其特点是在经济交互作用的同时，还有情感投入影响到全方位 的个人关系，契约内容是动态而灵活的，更多隐含的和主观上的理解。t u i s ( 1 9 9 7 ) 、 m i l l w a r d & h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 、r o u s s e a u & t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 等也在各种实证研究中证 实了心理契约中这两种成份的存在。 在中国的相关研究中，李原( 2 0 0 0 ) 认为心理契约由三个维度构成，分别为规 范性责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任表现在组织给员工提供的经济 利益的物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现在组织给 员工提供人际环境和人文关怀，员工为组织创造良好的人际氛围；发展型责任则 表现为组织为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多的努力。朱 晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 认为在中国背景下知识员工的心理契约由三个维度构成，分 别为发展机会、物质激励和环境支持。陈颖( 2 0 0 7 ) 通过对中国组织员工的实证研 究，表明心理契约包括四个维度：个人发展维度、物质交换维度、人际关系维度 和工作特征维度。 众多学者在心理契约结构的基础上验证了心理契约对于员工的工作绩效和 工作行为的影响。研究表明，当组织满足员工的期望，维持与员工间心理契约关 系时，员工会表现出更高的组织支持感、感情承诺以及更低的离职倾向( t u m l e y 等，2 0 0 3 ) ，而心理契约破坏则会降低工作满意度( r o b i n s o n 等，1 9 9 4 ) 、组织承诺 ( t u m l e y & f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 、降低员工职务内外绩效( t u m l e y & f e l d m a n ，2 0 0 0 ) 等。 9 朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 6 ) 的研究也表明组织责任和员工责任的各个维度对离职 倾向有负面影响，对任务绩效以及组织公民行为有正面影响。k a t e ，m e y e r 等( 2 0 0 9 ) 利用一种全新方法研究了雇员的心理契约认知对于他们的感情承诺和规范承诺 的影响，他们发现当员工认为契约是以信任为基础的、平等的、协商的、灵活的 和长期的时，感情承诺和规范承诺都会比较强，若认为契约是不公平的、强制的 和短期的，这两种承诺会比较弱。 心理契约与风险认知是戚戚相关的，但是又存在很大的区别，是两个不同的 概念。心理契约中组织责任是员工根据自己的付出期望能够从组织处得到的回 报，是交换的结果，这种回报存在着不确定性。风险认知是指员工对于自身在组 织中的各种不确定性的评估，包括组织回报，但不仅仅局限于此。众所周知，风 险与利益是成正比，承担的风险越大，期望收到的回报就越大。在组织中，员工 承担一定的风险的期望收益之一就是从组织处获得应得的回报，也即心理契约中 的组织责任。 在员工认知到在与组织维持关系的过程中风险已经超过预期，承担的风险大 小与期望收益不匹配时，就会出现心理契约破裂，甚至是心理契约违背。 心理契约违背是指员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的 一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉自己受到不公正对待。心理契约违 背不同于心理契约破裂( m o r r i s o n & r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) ，破裂是个体对于组织没有 履行契约的主观认知，而违背涉及到情绪。下图提供的模型表明了心理契约违背 的形成过程。 图2 - 1 心理契约违背的形成过程1 1 资料来源：李原、郭德俊组织中的心理契约心理科学进展2 0 0 2 年第1 0 卷第l 期 1 0 研究表明，心理契约违背对员工的行为和态度有重大的负面影响，与员工的 消极行为正相关。研究表明，心理契约违背与组织承诺( l e m i r e & r o u i l l a r d ，2 0 0 5 ； m e u s e ，2 0 0 4 ；p a t e ，2 0 0 6 ) 、工作满意度( m e u s e ，2 0 0 4 ；p a t e ，2 0 0 6 ) 、组织公民 行为( m e u s e ，2 0 0 4 ；p a t e ，2 0 0 6 ) 、组织信任( d e e r y ，2 0 0 6 ) 、角色内绩效和行为 ( r e s t u b o g 等，2 0 0 5 ) 、工作努力( p a t e ，2 0 0 6 ) 等员工的积极态度和行为呈现负相关 关系；而与离职( l e m i r e 和r o u i l l a r d ，2 0 0 5 ；m e u s e ，2 0 0 4 ) 、怠工( l e m i r e & r o u i l l a r d ， 2 0 0 5 ) 、缺勤( j u d y ，2 0 0 3 ) 、员工偏离性行为( t h o m p s o n & h a r t ，2 0 0 6 ) 等消极态度 和行为呈现正相关关系。s t e v e n 等( 2 0 0 8 ) 在中国特有的环境中，也验证了心理契 约违背对于管理者离职、忠诚等的负面影响。正是由于员工的这种认知对于工作 行为和工作态度的影响，要求组织和管理者应该更为关注在交换过程中员工的认 知和感受，从而保证员工的工作绩效和控制组织的流动率等。 在这一部分里面，先对社会交换理论进行了简要的介绍，对研究的情境进行 了清晰定义。基于心理契约理论与风险认知相关性比较高，所以对社会交换理论 中的心理契约理论和心理契约违背进行了介绍，从而对本文的研究情景有了清晰 的定义。同时也介绍了心理契约和心理契约违背对员工工作行为和工作态度的影 响，为后面的研究提供依据。 2 2 风险认知的相关理论 2 2 1 风险认知的内涵 风险是一种心理认知的结果，关于它的定义是多样化的，依赖于它所应用的 情景和分析水平( l u m p k i n & d e s s ，1 9 9 6 ) ，在不同的文化背景和现实情境下有着 不同的解释，不同的群体对风险的解读也不一样。 关于风险的定义主要是分为两类：一类是强调风险表现为一种不确定性， b r o w n & w a r n e r ( 1 9 8 5 ) 定义风险为期望结果的潜在可变性，d i c k s o n & g i g l i e m o ( 1 9 8 6 ) 将风险定义为与机会有关的潜在收益和潜在损失。s i t l d n & p a b l o ( 1 9 9 2 ) 则 认为风险为多维度的概念，其中主要是包含三个维度，即结果的不确定性、结果 的预期、结果的可能性。而另一类定义是强调风险表现为损失的不确定性。y a t e s 1 1 & s t o n e ( 1 9 9 2 ) 的风险要素理论认为风险应包含三个基本的元素：损失、损失的 重大性、损失间联系的不确定性。f o r l a n i & m u l l i n s ( 2 0 0 0 ) 综合了这两种定义，将 风险定义为一个机会的不确定性水平和潜在损失。根据以往的研究，对于中国人 来说，风险对个体可以同时意味着损失与收益，因而导致个体接近与回避并存的 心理特征( 谢晓非，2 0 0 3 ) 。综合上面的定义，结合本文的研究情景和研究需要， 本文将风险定义为员工与组织维持关系的结果的不确定性以及潜在损失。 “风险认知”属于心理学范畴，用来描述人们对风险的态度和直觉判断的一 个概念。风险认知研究重要性在于它是机会认知和行为的纽带( w e b e r & m i l l i m a n ，1 9 9 7 ) 。f o r l a n i & m u l l i n s ( 2 0 0 0 ) 发现组织家的风险倾向不影响他们对于 一个新的商机的风险认知。w e b e r & m i l l i m a n ( 1 9 9 7 ) 认为风险认知是行为的驱动， 但是比个人特征而言，更易受到情景的影响。这两个观点支持了我们研究在特定 情境下的风险认知的共性。 s i t k i n & w e i n g a r t ( 1 9 9 5 ) 定义风险认知是作为决策者对于某一情况内在风险水 平的评估，与风险本身的不确定性和个体认为其对于这种不确定性的控制有关。 s l o v i c 认为应用风险评估来估计各种有危险的事物时，一般人主要是依赖直觉的 风险判断。g r e g o r y & m e n d e l s o h n ( 1 9 9 3 ) 则提出了风险中会影响风险认知的三个 因素，即立即性、灾害的可能性及是否影响到他人。总之，风险认知是一个对风 险评估过程。 风险认知是一个动态的过程，它包括个人知识对风险事件发生原因和结果的 认知，风险判断等要素，具体的过程见下图2 2 。 个人知识 风险信息 对风险事件发 生原因的认识 对风险事件发 生结果的认识 减轻风险的 行为 风险事件 发生的概 率 风险事件的 严重性 风险信息 搜寻和整 概率和严重性 的组合 风险判断 图2 - 2风险认知的动态过程图2 2 2 2 风险认知理论的具体内容 2 2 2 1个体风险认知的影响因素 个体的风险认知是个体对于客观风险的主观认知，既受到客观风险属性的影 响，也受到个人主观特点的影响。 在客观风险属性方面，众多研究表明，风险认知结构会受到原本的事件风 险度、风险的可控程度、风险的性质等的影响，b l a y l o c k ( 1 9 8 5 ) 的研究表明，个 体在面对高风险度的事情时，会知觉到较大的风险，反之只会知觉到少许的风险。 当风险可控时，个体是价值取向的，认知的风险较小，而当风险不可控时，个体 是损失取向的，认知的风险较大。研究也表明，人们对迅即发生、一次性破坏大 的风险估计过高，而对长期的、潜伏性的风险估计过低。 个体的风险认知会受到个人主观特点的影响。个体特征、知识经验等都会影 响风险认知，特别是个体的风险偏好即成就动机，l o l a l o p e s ，o d e ng c ( 1 9 9 9 ) 的研究表明冒险性不同会直接影响被试者的认知，冒险的人更关注于好的结果， 而保守的人更关注不好的结果。我国学者王重鸣、李劲松( 1 9 9 8 ) 等将风险偏好具 体化为四大类：理智型、s 型、复杂型和风险追寻型。谢晓非( 2 0 0 2 ) 等研究表明， 成就动机对于个体在风险情景中的反应方式和机会威胁认知有影响，主要体现 在个体回避失败的动机越强，其在风险情景中的行为越趋向于保守，对此情境中 的威胁认知水平也越高，而机会威胁认知对于个体在风险情景中的行为有着决 定性的作用。另外，风险认知的结果还会受到个体年龄、性别、教育背景等的影 响。 考虑到以上的结果，本文将年龄、性别、资历等作为控制变量，而风险影响 因素中更多的偏向于整个风险事件的客观属性。 2 2 2 2风险认知的概念模型 风险认知的概念模型主要是有四类：双因素模型、多维度模型、d o w l i n g 和 2 资料来源：陈碧珍，1 9 9 6 s t a e l i n 的复杂模型、g r e a t o r e x 和m i t c h e l l 的整合模型。前两者是后两者的基础。 下面对着四种模型分别进行简单介绍。 双因素模型是由c o x ( 1 9 6 7 ) 提出。他认为风险认知是两个因素的函数：一个 是产生不利结果的可能性，c u n i n g h a m ( 1 9 6 7 ) 定义其为不确定性因素，第二个因 素是结果不利时，主观上认为损失的大小，c u n i n g h a m ( 1 9 6 7 ) 将其定义为结果因 素。p a u l 、s l o v i c 等发现各个不同的个体的估计风险之间呈现了高度一致性，他 通过因子分析，得出风险认知的两个基本维度：一个是忧虑风险维度，与风险的 灾难性与不可控程度相联系；第二个是未知风险维度，代表风险的可知性程度。 而对于这两个因素应该是相乘还是相加，研究者们的看法却不一致。p e t e r 和 r y a n ( 1 9 7 5 ) 认为风险认知的大小等于不确定性与结果的乘积，这种方法的根据可 能是概率论，概率论里把可能性和货币价值相乘，得到期望收益。在之前的研究 中，大部分学者都采用了相乘的模型。与此相反，b e t t m a n ( 1 9 7 3 ) 提供证据表明， 虽然两个模型的值是非常相近的，而且模型系数都有个很相似的模式，但是 相加的模型比相乘的模型更适合一些。h o r t o n ( 1 9 7 6 ) 、l a n z e t t a & d r i s c o l l ( 1 9 6 8 ) 、 j o a g 等( 1 9 9 0 ) 更多的研究都表明了在一般情况下，线性模型都会高级于相乘的模 型，能够更好的预测认知风险。 多维度模型是指风险认知涉及到多个维度。在营销领域和社会学领域的研究 发现，风险不是单一维度的，往往涉及到多个维度。分析风险认知结构能够更好 的弄清楚风险的本质和风险认知的概念。b e t t m a n ( 1 9 7 3 ) 将风险划分为固有风险和 可处理风险两个维度。r o s e l i u s ( 1 9 7 1 ) 贝1 j 将消费者面临的可能性损失划分为4 个 维度，即时间损失、危险损失、自我损失和金钱损失。v a n n ( 1 9 8 4 ) 认为对于风险 认知研究的分歧可以通过确定每个风险维度的权重来解决，而不应只看一个维 度。在管理领域，现在国内外很多学者也运用了多维度模型来研究组织中员工或 管理者的风险认知。孙跃、胡蓓( 2 0 0 9 ) 研究表明知识员工流动认知风险的维度由 5 个因子构成，分别是：发展风险、组织支持风险、环境风险、绩效风险和社会 角色风险。 d o w l i n g 和s t a e l i n 的复杂模型是在回顾前人研究的基础上提出的。他们将 总体风险分为两个要素，一个要素是对某产品类别中的任意产品都知觉到的风 险，称为产品类别风险( p r o d u c tc l a s sr i s k ，p c r ) ；另一个要素是针对具体产品 的，称为特定产品风险( p r o d u c ts p e c i f i cr i s k ，s r ) 。模型的第三个要素是可接受 风险( a c c e p t a b l er i s k ，a r ) ，指能够容忍的最高风险认知水平。当s r a r 时， 消费者会不断的进行信息搜索，以使s r 降低到可以接受的水平。在这个模型中， 风险认知的测量仍然使用的是双因素法。同时，该研究在实验材料的准备上，研 究者在描述产品的属性时使用的是与几种购买结果即功能的、心理的、社会的、 金钱的相关的属性，这从某种角度上可以说是多维度模型的一种应用。 g r e a t o r e x 和m i t c h e l l 的整合模型是试图将多维度模型和双因素模型加以整 合的结果。他们认为，个体对特定属性上的要求水平和实际达到水平之间存在着 某种不匹配