（企业管理专业论文）企业知识型员工激励的有效性研究.pdf

硕：f ：学位论文 摘要 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的 竞争，知识的创造、利用与增值，最终都要依靠知识的载体一一知识型员工来实 现。知识员工成为企业中重要和特殊的人力资源，对企业的发展起关键作用，而 企业知识员工的积极性很大程度上依赖于激励的有效性。激励知识型员工，激发 其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可 持续发展的一个核心命题。目前企业对于知识员工的激励方式有很多，现有的激 励方式对知识员工到底是否有效也成为企业最为关心的一个问题，这也是本文研 究的主要内容。 文章首先对研究的背景进行分析，提出本文研究的意义，在文献阅读的基础 上，对知识型员工的特征进行分析，并根据需求理论以及前人研究的成果，设计 了一套知识型员工需求因素调查问卷，以研发工程师、管理人员和营销人员和其 他专业人员等知识型员工的为调查对象，找出他们的需求因素。文章阐述了企业 对知识型员工激励的一般模式，即薪酬福利激励，工作激励，个人成长激励以及 工作环境激励四种激励方式，并设计问卷，选取了2 0 0 个样本对企业常用的激励 方式以及知识型员工对现有激励方式的满意度进行了调查。本文以员工绩效为激 励效度指标，以薪酬福利激励、工作激励、工作环境激励、个人成长激励四种激 励因素为自变量，员工绩效为因变量，通过对收集的数据进行相关的统计分析， 发现薪酬福利激励、工作激励、工作环境激励、个人成长激励四种激励因素均与 员工绩效呈正相关，其中对于员工绩效影响最大的是工作环境激励。根据实证结 果及知识员工的需求，本文对企业知识型员工的激励提出了以下建议：第一，创 造良好的工作环境；第二，建立公平合理的薪酬福利激励制度；第三，注重员工 个人成长与发展；第四，为知识型员工提供多元化激励菜单。 关键词：知识型员工；激励；绩效 i i 企业知识型员t 激励的有效性研究 a b s t r a c t i na ne r ao fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m yt h a th u m a nc a p i t a la n dk n o w l e d g ec a p i t a l h a v eb e c o m es u p e r i o rr e s o u r c e so fc o m p e t i t i o n s ，t h er e a l i z a t i o no ft h ef o l l o w i n g a s p e c t sa sc o m p e t i t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e s ，t h ec r e a t i o n ，a p p l i c a t i o na n da p p r e c i a t i o n o fk n o w l e d g ew i l lu l t i m a t e l yr e l yo nk n o w l e d g ew o r k e r ，t h ec a r r i e ro fk n o w l e d g e k n o w l e d g ew o r k e r ，w h oh a v eb e c o m et h ei m p o r t a n ta n ds p e c i a lm a n p o w e r r e s o u r c e s i ne n t e r p r i s e s ，p l a yak e yr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s t h ee n t h u s i a s mo f k n o w l e d g ew o r k e ro fe n t e r p r i s e sd e p e n d sl a r g e l yo nt h ee f f e c t i v e n e s so fe n c o u r a g i n g s t r a t e g i e s t oe n c o u r a g et h ek n o w l e d g ew o r k e ra n di n s p i r et h e i rw o r ke n t h u s i a s ma s w e l l 嬲c r e a t i v e n e s sh a v ea l r e a d yb e c o m et h ef o c b so ft h em a n a g e m e n to fm a n p o w e r r e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s m e a n w h i l e ，t h e yh a v eb e c o m eak e yp r o p o s i t i o nt o t h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s e s t h e r ea r eal o to fe n c o u r a g i n gw a y s t o i n s p i r ek n o w l e d g ew o r k e ri ne n t e r p r i s e sa tp r e s e n t w h e t h e rt h ee x i s t i n ge n c o u r a g i n g w a y sa r ee f f e c t i v eo rn o th a sb e c o m e sag r e a tc o n c e r no fe n t e r p r i s e s ，w h i c hi sa l s ot h e m a i nc o n t e n to ft h es t u d y t h i sa r t i c l eg i v e sab r i e fa n a l y s i so ft h es t u d y i n gb a c k g r o u n da tf i r s t ，a n dt h e ni t p u t sf o r w a r dt h es p e c i f i cs i g n i f i c a n c eo ft h es t u d y o nt h eb a s i so fc o v e r i n gs o m e r e l e v a n td o c u m e n t s ，i ta n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r t h e n a c c o r d i n gt ot h ed e m a n d i n gt h e o r ya n ds o m ep r e v i o u ss t u d y i n ga c h i e v e m e n t s ，t h i s a r t i c l ed e s i g n sas e to fi n v e s t i g a t i n gq u e s t i o n n a i r e t h eq u e s t i o n n a i r e ，w h i c hi sc l o s e l y r e l a t e dt ok n o w l e d g ew o r k e r ，e m p l o y sr&de n g i n e e r s ，a d m i n i s t r a t i v es t a f f , m a r k e t i n gp e r s o n n e la n do t h e rp r o f e s s i o n a lp e r s o n n e l ，e t c a st h er e s p o n d e n t s ，a i m i n g a tf i n d i n go u tt h e i rd e m a n d i n gf a c t o r s t h ea r t i c l ed e m o n s t r a t e ss o m eg e n e r a l e n c o u r a g i n gm o d e l st h a te n t e r p r i s e so f t e ne m p l o yt oi n s p i r et h e i rk n o w l e d g ew o r k e r ， n a m e l yt h ef o l l o w i n gf o u rt y p e s a ss a l a r y w e l f a r ee n c o u r a g e m e n t ，w o r ke n c o u r a g 。 e m e n t ，p e r s o n a lg r o w t he n c o u r a g e m e n ta n dw o r k i n ge n v i r o n m e n te n c o u r a g e m e n t t o i n v e s t i g a t et h eg e n e r a le n c o u r a g i n gw a y so fe n t e r p r i s e s a sw e l la st h es a t i s f a c t o r y d e g r e eo fk n o w l e d g ew o r k e r t ot h ee x i s t i n ge n c o u r a g i n gw a y s ，aq u e s t i o n n a i r ei s d e s i g n e da n d2 0 0s a m p l e sa r ec h o s e nt ob et h es u b j e c t s t h i sa r t i c l er e g a r d st h es t a f f s p e r f o r m a n c ea st h ei n d e x o fe n c o u r a g i n ge f f e c t i v e n e s s ，t h ef o l l o w i n gf o u re n c o u r a g i n g w a y s 一s a l a r y w e l f a r ee n c o u r a g e m e n t ， w o r k e n c o u r a g e m e n t ，p e r s o n a lg r o w t h e n c o u r a g e m e n ta n dw o r k i n ge n v i r o n m e n te n c o u r a g e m e n ta si n d e p e n d e n t v a r i a b l e sa n d i i l 硕+ i ：学位论文 t h es t a f f sp e r f o r m a n c ea sc a u s i n gv a r i a b l e s t h r o u g har e l e v a n ta n a l y s i so ft h ed a t a c o l l e c t e d ，t h ea u t h o rf i n d st h a ta l lt h ef o u re n c o u r a g i n gf a c t o r sa ss a l a r y - w e l f a r e e n c o u r a g e m e n t ，w o r ke n c o u r a g e m e n t ，p e r s o n a lg r o w t he n c o u r a g e m e n ta n dw o r k i n g e n v i r o n m e n te n c o u r a g e m e n th a v ep o s i t i v ec o r r e l a t i o nw i t ht h es t a f f sp e r f o r m a n c e w h a t sm o r e ，t h ew o r k i n ge n v i r o n m e n te n c o u r a g e m e n ti st h em o s ti n f l u e n t i a lo n e a m o n gt h e mt ot h es t a f f sp e r f o r m a n c e b a s e do nt h er e s u l t so ft h ei n v e s t i g a t i o na n d t h ed e m a n d so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r ，t h i sa r t i c l ep r o p o s e st h ef o l l o w i n gf o u r s u g g e s t i o n sw i t hr e s p e c tt ot h ee n c o u r a g e m e n to fk n o w l e d g ew o r k e ro fe n t e r p r i s e s ： f i r s t ，c r e a t i n gag o o dw o r k i n ge n v i r o n m e n t ；s e c o n d ，s e t t i n gu pf a i ra n ds e n s i b l e s a l a r y w e l f a r ee n c o u r a g i n gs y s t e m s ；t h i r d ，a t t a c h i n gi m p o r t a n c et ot h es t a f f sp e r s o n a l g r o w t ha n dd e v e l o p m e n t ；f o u r t h ，o f f e r i n gk n o w l e d g ew o r k e re n c o u r a g i n gm e n u si n p l u r a l i s m k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r s ；e n c o u r a g e m e n t ；p e r f o r m a n c e i v 企业知识型员t 激励的有效性研究 插图索引 图1 1研究的技术路线图7 图2 1h e r z b e r g 双因素理论图示1 4 图2 2 弗卢姆的期望理论图示1 8 图2 3动机作用理论图示18 图2 4r o b b i n s 整合激励理论模式l9 v i i 硕上学位论文 附表索引 表2 1企业知识型员工需求要素的中外对比分析1 5 表2 2 知识员工需求指标统计结果1 5 表2 3知识员工需求二级指标统计结果1 6 表3 1被试样本基本情况3 0 表3 。2员工对企业采用各激励因素的满足程度3l 表3 3企业采用具体激励手段现状及员工对其满足程度对比3 2 表4 1四类激励方式与绩效的相关系数3 7 表4 3四类激励方式与绩效的回归分析3 8 v i i i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特，l l j ) j r l 以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：勃西哲箩绎 j醐吖“月j 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密卧 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：咖7 年j 7 月厂e t 日期：9 年，月1 - e t 硕i ：学位论文 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，中国企业正经历着由传统经济，到知 识经济的转变。所谓的知识经济，其特征是社会财富主要来自于取得知识的人的 自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造。知识经济的到来，使企 业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识 的载体一一知识型员工来实现。英国欧本大学( o p e nu n i v e r s i t y ) 欧本商学院的调查 结果也表明，仅6 0 的公司价值可以由账面价值体现出来。这说明社会正在以 一种新的方式创造财富，公司的价值将由那些掌握并且应用知识的人创造。公司 的人力资本已成为公司业务中最重要的部分。今天，企业的发展要依靠创新，依 靠知识。最能利用知识优势的个人和组织将会增大新产品在整个产出中的份额。 知识经济的发展，作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企 业价值创造的最重要驱动力量。然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊 群体，他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往 取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响组织的绩 效；他们的流失，给组织带来巨大损失；他们的管理，给组织带来巨大挑战。越 来越多的企业在知识型员工管理中存在知识员工流失率居高不下、现有知识员工 满意度降低、创造性不能最大限度地发挥等严重问题。因此，如何了解知识型员 工的特点和需求，并在此基础上实施激励，从而发挥知识型员工的最大潜能，创 造出最大价值，成为新经济时代的管理者们所要关注的重要问题，也成为广大学 者研究的一个重要课题，企业人力资源管理的一个核心命题。 1 1 2 研究的意义 研究激励问题的目标就是为了在实践中有效地激励员工，因而如何对知识型 员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素与知识型员工被激励 程度的关系，也就说哪些因素能够对知识型员工形成有效的激励。了解了知识型 员工的激励因素，就可以有的放矢地设计各种激励方案，运用有效的激励策略， 从而激发知识型员工的工作动力，产生高绩效。 美国著名管理学者彼得德鲁克指出“在面对2 l 世纪新的挑战中，最大的挑战 莫过于怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，这对今后国 企业知识型员t 激伪的白效忭研究 家的经济发展与工业的成败得失将起到关键作用“口】。然而与传统管理激励模式有 所区别的是，知识经济时代对知识型员工的激励赋予新的内涵。这在客观上要求 重新审视以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理创新，最大 限度地开发、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，从而实现企业与知识型员 工共同、持续的发展。在我国许多企业对知识型员工的重视是有所欠缺的。企业 对知识型员工缺乏知识结构更新的激励，导致技术骨干的缺乏和流失，制约了企 业的发展。这样的企业始终只感到资本的短缺，而对知识型人才的短缺却视而不 见。其直接后果就是有技能的员工不断流失，现有员工的技能又不能推动产品的 更新，企业失去核心竞争能力。 可见，一方面知识型员工的有效激励有一定难度，具有挑战性；另一方面是 我国很多企业对知识型员工的重视是有所欠缺的，导致技术骨干的缺乏和流失， 制约了企业的发展。在全球经济化的浪潮中，国内企业不可避免会面临实力雄厚 的跨国企业对人才尤其是知识型人才的争夺。因此，本文就是在前人研究的基础 上，专门针对知识型员工本身所具备的特点，研究企业的激励手段对知识型员工 绩效的影响，为企业针对知识型员工实施有效的激励提供重要的理论依据。 1 2 研究文献综述 1 2 1 国外研究综述 美国知识管理专家玛汉坦姆1 f ( 1 9 8 9 ) 经过大量的实证研究后得到了知识员工 四个最为重要的激励因素：个体成长( 3 3 7 4 ) ，即存在使个人能够认识到自己 潜能的机会，它证实了这样一个假设前提，知识员工对知识、个体和事业的成长 有着不断追求；工作自主( 3 0 5 l ) ，建立一种工作环境，知识工作者能够在既 定战略方向和自我考评指标框架下，完成被交给的各项任务；业务成就 ( 2 8 6 9 ) ，完成的工作业绩达到一种足以让个人自豪的水准和质量水平，这是跟 组织的需要相关联的因素；金钱财富( ( 7 0 7 ) ，获得一份与自己贡献相称的报酬， 并使雇员能够分享到自己所创造财富的快乐【3 j 。 管理大师彼得德鲁克从两方面来描述知识工作者的特征：首先，他们可能会由 于心情不佳而导致生产率下降；其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获 得相应报酬。他指出，造成知识工作者生产率低下的主要原因是未能界定知识工 作者自身的工作。教育他人是知识工作者的职责，在企业变成一个学习型组织 ( 1 e a r n i n go r g a n i z a t i o n )前首先要成为一个教学型组织( 1 e a r n i n go r g a n i z a t i o n ) 。知识 工作者还必须明确他所需要的信息。因此必须像对待志愿者而不是雇员一样对他 们进行管理，管理工作的目的是使工作更有效率，并提出了一些方法来实现这一 目的【2 1 。 硕上学位论文 另一位知识管理专家弗朗西斯赫瑞比从企业角度出发，将知识型员工视为企 业智力资本的代表，从如何进行人力资源管理、结构资本管理和顾客资本管理三 方面展示”知识员工是组织中最重要的财富资源，智力资本必须转化成真正的竞争 优势”这一价值理念。她认为新经济时代的动力是知识，知识已经成为一个创造性 的领域。管理知识型员工不仅让人们认识到知识在一个组织中的重要地位，而且 让人们知道如何管理人力资源中的脑力资源部分。关注知识型员工是每一位管理 者的工作，无论公司大小，认识、培养、管理智力资本是最重要的事。在信息时 代一个能够利用知识型员工的智力资本的组织将会获得成功【1 1 。 其他学者在知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面 也进行了广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的分析，也 有从人力资源管理实务入手，探索员工激励问题，为知识型员工激励的研究提供 了理论上和实践上的依据。 美国加州旧金山州立大学的( 2 1 世纪的人力资源管理一书指出，对于2 1 世纪的人力资源进行有效管理，需要对员工做好激励和补偿，以促进员工的个人 目标与组织目标达成一致，同时还要在员工行为管理和约束方面下功夫，尽量消 除不符合组织要求的负面行为【4 】。美国学者r b r a y t o nb o w e n 强调：英明的管理 者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工 的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。管理者不能命令员工充满动 力，但可以通过提供选择、机会以及尊重他人来影响员工，使他们充满动力。在 未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜 样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。管理方 式影响着员工工作的动力，指导性的管理方式要比限制性的管理方式更能令员工 有能力去做好工作。赋予员工权力是在工作场所最高形式的认可，给员工提供了发 光的机会。帮助雇员实现个人目标和工作目标的最有效的方法就是设计有意义的工 作【5 】o 1 2 2 国内研究综述 虽然知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但今年来国内对于知识型 员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。如张望军、彭剑锋和郑超、黄攸立 等学者就以此为课题进行了相应的实证调查与研究；同时，很多学者如清华大学 的郑晓明博士等，也在知识型员工的相关领域内作了相应的研究，在员工激励、 知识工作者与知识团队管理、知识经济等方面提出了各自的观点。在知识型员工 激励问题的实证研究方面，主要代表为彭剑锋、黄攸立等学者。 彭剑锋、张望军( 2 0 0 1 ) 对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对 比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济 企业知识型员工激励的有效性研究 时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式1 6 。 黄攸立、郑超( 2 0 0 1 ) 通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出 了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征， 从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和基本方法 f 7 】 o 孙建1 雪( 2 0 0 1 ) 强调，知识经济条件下的知识型员工激励，要摒弃传统等级制管 理模式下的严肃性特征，应建立在满足其较高层次需要的基础上，应以激发知识 型员工知识创新的主动性为主【s 】。 汪群、王颖( 2 0 0 d 分析了知识型员工的主要特征，并以波特劳勒综合激励模 型为激励模式从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机 制的构建进行了探讨p 】。 张海棠等专家全面介绍了l t 时代来临之际对管理提出的革命性要求，以及如 何适应需要进行管理革命。并对知识工作者及其管理进行了分析，指出要根据知 识工作者的特点进行管理，建立激励性企业机制，并分析了知识经济条件下对知 识工作者的技能和心理要求【l 叭。 王蓉、张梅珍( 2 0 0 2 ) 针对如何增强知识型员工的工作挑战性提出了逐步加大 工作难度、丰富工作内容的建议，并且认为在工作设计时应考虑知识型员工的个 人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性工作制，达到时间资源的合理配 置【1 n 。 吴冬梅( 2 0 0 3 ) 研究认为，知识员工最看重的五个激励因素依次为业务成就、工 作自主、个体成长、人际关系、金钱财引1 2 】。 冼静、张吴l 是( 2 0 0 3 ) 提出要从工作硬件和工作软件两个方面对知识型员工进行 激励。工作硬件是指企业应该给予其知识员工更为优越的工作条件，如灵活的弹 性工作时间、幽雅的工作地点和配备良好的交通、通讯和办公设备等。工作的软件 包括工作任务的设计是否具有挑战性等。其中，工作硬件是保障，工作软件是关键， 管理者要重视工作软件的改善，才能从根本上提高知识员工的工作积极性1 1 3 1 。 赵曙明( 2 0 0 4 ) 指出，知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神 的群体，更多追求来自工作本身的满足，其流动的特点主要表现在流动频繁、流 动方式多样以及流动失衡。他根据知识工作者流动的原因，有针对性地提出了一 些对策和建议，如加强人力资源信息管理、运用现代激励政策，从而为企业留住 核心员工、保持竞争优势提供参考【1 4 1 。 杨春华( 2 0 0 4 ) 经过对7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行调查 研究发现，名列前5 位的激励因素是“个人成长与发展”、“报酬”、“有挑战性和成 就感的工作”、“公平”、“福利与稳定”。其中，“个人成长与发展”名列第l 位【1 5 】。 李志，薛艳( 2 0 0 5 ) 通过对我国知识型员工激励研究理论进行整理归纳后提出： 4 硕j ：学位论文 企业要充分肯定知识型员工在企业中的价值，以充分发挥知识型员工在企业中 的重要作用；要根据知识型员工的特点采取相应管理制度，以增强知识型员工 对企业制度的认同感，提高其满意度。企业要加强自身的文化建设，要形成有 效地尊重知识、尊重人才的良好文化氛围，并采取切实有效的激励措施，以全面 提高知识型员工对企业的归属感和认同；企业要创造条件激励知识型员工为企 业做贡献，同时要以员工的贡献作为激励知识型员工的基础，并以此平衡知识型 员工与普通员工之间的关系；要注意满足知识型员工的高层次需要，让他们在 工作中得到相应的心理满足，这样不仅能够有效地激励知识型员工努力工作，而 且能够更好地增强他们的稳定性，提高其对企业的忠诚度【l 6 1 。 西南交通大学的陈井安和和四川省社科院的景光仪( 2 0 0 5 ) 通过对4 家中央在川 和省级研究单位回收到的3 0 2 份有效问卷分析得出，知识型员工认为激励自己努力 工作的因素依次如下：业务成就( 5 1 3 ) ，工作环境( 4 8 8 ) ，薪酬福利( 4 7 7 ) ，个 人成长( 4 4 7 ) ，工作自主性( 2 7 5 ) ，领导认可( 2 5 5 ) ，就业保障( 13 2 ) ，人际 关系( 7 3 ) ，并且通过对比发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层 次的知识型员工有不同的“业务成就”、“工作环境”、“薪酬福利”和“个人成长”激励 因素偏好【i 川。 黄培伦等( 2 0 0 7 ) 认为在实践中我国企业对知识型员工必须改进传统的激励方 法，应以报酬、个人成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定 为重点激励因素，外在激励和内在激励相结合【1 8 】。 梁镇、季晓燕、张维( 2 0 0 7 ) 认为知识型员工性格各异，追求不同，工作方式也 各有特色，要使他们发挥出更强的主动性显然不能用同一种方式。针对不同特征 和不同类型的知识型员工，应该差异对待，制定个性化的激励方案。在设计知识 型员工激励方案时，应该充分考虑员工的真实需要。需要什么就提供什么，是最 好的激励方法【1 9 】。 黄桂、王军华( 2 0 0 8 ) 通过问卷调查量化研究知识员工的激励要素，以探讨知识 员工激励因素的具体特点及其作用规律。研究结果显示，知识员工的激励因素与 其实际所感受的并不一致；后者按重要程度依次为，薪酬福利、和谐的人际关系、 工作成就感、职位晋升、发挥自身能力与技能的机会【2 0 1 。 知识员工的激励研究从2 0 世纪9 0 年代才开始得到关注。但由于有关的研究还 刚起步，以往的研究往往停留在对知识员工认为各项激励因素的重要程度上，而 没有深入考察激励因素对于知识员工实际激励效果的作用规律。大部分国内外研 究都是激励因素重要程度的排序，但对究竟哪些激励因素对知识员工能够起到重 要的激励作用及激励作用的相关规律则少有研究。 企业知识型员t 激励的有效件研究 1 3 本文研究内容与技术路线 1 3 1 研究内容 本文从企业对知识型员工激励的一般模式入手，针对知识型员工的特征及其 需求进行激励效度的实证研究，从而进行企业知识型员工激励的有效性研究，并 对企业激励知识型员工给出建议。具体章节安排如下： 第一章为绪论。首先介绍研究背景及意义，然后对国内外关于知识型员工激 励的相关研究文献进行了简单综述。通过综述，一方面总结前人研究成果和有益 经验，另一方面探求以往研究的不足和缺陷，从而为本文提供参考和借鉴，最后 介绍本文的研究内容和技术路线。 第二章为知识型员工激励的理论基础与相关研究综述。首先介绍了知识型员 工的定义及其特征，其次对知识型员工的需求进行了分析，通过理论以及问卷调 查的形式，得出了知识型员工需求状况。最后阐述了知识型员工激励的理论基础。 第三章为知识型员工激励的一般模式及其效果。这一章首先阐述知识型员工 激励的一般模式，然后通过问卷调查得出企业常用的激励手段以及知识型员工对 企业现有的激励模式的满意度状况，通过对统计结果进行分析得出企业激励知识 型员工现有模式存在的问题。最后论述激励方式对员工绩效的影响并在以上理论 分析的基础上提出了本文的两点假设。 第四章为知识型员工激励效度的实证研究。主要阐述变量的选择、统计结果 分析以及对知识型员工激励的实践性建议。 最后对全文做简要总结，并提出了本研究需要深化改进的地方，对进一步的 研究方向做了展望。 1 3 2 研究的技术路线 研究技术路线确立了研究工作开展的步骤和程序，其科学与否直接关系到研 究的最终质量，因此在研究的开始阶段就必须确定。为使研究有序进行，本研究 特此设计了研究路线，首先对本文研究的背景进行分析，提出本文要研究问题的 意义，回顾关于知识型员工激励的理论文献。其次，对知识型员工的特征进行分 析，并在此基础上对知识型员工的需求进行了理论分析和实践调查。再次，阐述 了企业对知识型员工激励的一般模式，运用实践调查分析了知识型员工对其的满 意度，并据此提出文章的研究假设。最后，通过调查问卷，选取样本进行调查。 对收集的数据进行相关的统计分析，对假设进行验证。最后根据分析结果对企业 知识型员工激励提出建议。具体如图1 1 所示： 顾l ：学位论文 研究的背景及意义 上 文献综述 上 知识员i ：特征及需求分析 上 激励的一般模式 上 满意度分析 上 实证研究 - 一一j r i 编制调奄问卷 调查样本选择样本数据统计分析 上 实证结论与分析 上 激励的实践性建议 图1 1 研究的技术路线图 企业知识型员t 激励的有效性研究 第2 章知识型员工激励的理论基础 2 1 知识型员工及其特征 2 1 1 知识型员工的定义 研究知识型员工，首先需要明确知识型员工的定义，即指的是企业中哪一部 分人力资源。关于知识型员工的定义，学术界尚无形成公认的定义，很多专家学 者和研究机构从多个角度进行了阐述。相近的提法有知识工作者、知识劳动者、 知识工人和知识员工等等。 知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出的。美国著名管理学者彼 得德鲁克首先提出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念。他认为在后资本主义 社会知识将是一种重要的社会资源，作为知识的载体，知识工作者有其特定的含 义。知识型员工不再像工业流水线上作业的员工一样，从事简单的重复性的劳动。 而是更注重工作中的自我开发和自我引导，强调工作中创造性能力的提高。在新 经济条件下，知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率， 另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。概括说，知识 型员工是“那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”【2 1 1 。 另外，还有许多著名的学者、科研机构给出了知识型员工的定义。加拿大著 名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) 在管理 知识型员工一书中对知识型员工进行如下定义：“知识型员工就是那些创造财富 时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加价值”【l j 。 w o o d r u f f e 认为，知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新 性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新 本身，衡量知识型员工的标准应该是创新【2 2 1 。 国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，也提出了 知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威 来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅 助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开论知识 型员工的非经济性激励因素发，工程设计，市场营销，销售，资产管理，会计计 划，法律事务和金融，管理咨询等【2 ”。 国内的专家学者也对知识型员工提出了一些定义。如王兴成、卢继传、徐耀 宗在知识经济一书中写到，从知识资本理论和人力资本理论看，知识型员工 8 一 硕上学位论文 是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值， 并以此为职业的人员【2 4 1 。 张向前，黄种杰，蒙少东认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧 所创造的价值高于动手所创造的价值的员工【2 5 1 。 史振磊认为，知识型员工是“以智慧、知识来增加产品的附加价值而不是用肢 体来生产或推销产品的劳动者”，或者是“创造知识、使用知识的企业员工”【2 引。 屠海群认为，知识型员工一般是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的活动， 为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员”【2 。 肖媛也认为，知识员工是指企业中用智慧( 知识) 所创造的价值高于其动手所 创造的价值的员工【2 引。 廖建桥、文鹏定义知识员工就是创造、应用和传播知识的人，能更明确地反 映知识员工的工作过程。定义指出知识员工就是创造、应用和传播知识的人，能 更明确地反映知识员工的工作过程【2 9 1 。 根据西方知识经济理论，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工包括 研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部 门的销售人员等等。然而，今天知识型员工这个术语在实际运用中己被扩展到大 多数自领或职业工作者，随着生产机械化和自动化程度不断提高，在生产线上操 作复杂机器的生产人员也加入到知识型员工的行业中来。 本文所探讨的企业知识型员工通俗地讲是指在企业中从事生产、创造、扩展 和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一 概念有三方面的内涵：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术：二是直接致力 于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实现企业( 或组织) 知识资本增值 为目的。在本文中，笔者选取了管理学界所普遍认可的知识型员工的典型研 发入员、管理人员、专业人员( 财会人员) 等。 2 1 2 知识型员工特征分析 对于知识型员工的特点，国内外有关学者专家都提出了自己的看法，根据各 位专家的理论观点，并结合我国的实际情况，本文对知识型员工所具有的特征进 行比较全面和系统的归纳： 2 1 2 1 知识型员工的个性特征分析 知识型员工的个性特征，主要表现在他们大多数是追求自主性和自我价值的 实现，追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，对组织的忠诚感更多的是 针对自己的专业而不是雇主等，具体来讲主要表现在以下几个方面： 1 自主性 知识型员工具有较强的自主意识。真正才华横溢的有用之才，往往是充满个 企业知识型员t 激励的有效件研究 性而难于驾驭的并富有活力的，这源于其满腹的经纶、远大的志趣以及坚韧的信 心。他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资 本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿 受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们不再是组织这个大机器 的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备 运转相反，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确， 并难于忍受上级的错误指挥，希望有更多的自主性。他们要求授权贼能，要有一 定的活动范围，一定的权限，但同时也面临授权过大所带来的风险，一旦失控， 就会给企业造成致命的损失。总之，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环 境，喜欢选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿意受制于物，甚 至无法忍受远处上司的遥控指挥；他们更强调愿意在工作中的自我引导、自我控 制、自我发展，并期望得到上级的赏识，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯 首听命，任人驾驭。这种自主性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以 及宽松的组织气氛。 2 成就性 知识型员工具有强烈的成就动机。他们的需求在比较高的层次，心目中有非 常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自 己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展前途和更在意自身价值的 实现，并强烈期望得到社会的认可，获得的是一种“成就激励感”。同时，他们视 自己心爱的工作为乐趣，倾注的将是全部情感。他们视成就比金钱更重要，他们 并不满足于被动地完成一般性事务，而是喜欢不断地挑战自我，尽力追求完美的 结果。他们可以全身心投入到所从事的工作中去，废寝忘食，通宵达旦，甚至达 到忘我的境界。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐 趣，一种体现自我价值的方式。知识型员工的人力资本含量很高，工作上的主动 性、积极性较强，在价值观上表现为对“能力”的重视而不是对“权力”的崇拜。他 们拥有强烈的事业心和使命感，他们追求的不仅仅是物质上的富有，权力地位的 竞争。正如加里贝里克尔所言，个人价值的实现并非一定要成为富翁，而是自己 可以明确地、理性地选择个人有尊严的生活【3 0 1 。 3 流动性 知识型员工的流动意愿比较强。一方面，在这个资本追逐知识与人才的时代， 企业都在采取各种手段不断地争夺人才，给知识型员工流动创造了有利的外部环 境。另一方面，知识型员工本身就有较高的流动意愿，他们越来越看重事业而不 是工作，工作只是提供了生活的保障，事业才真j 下将他们的发展需求与生活结合 起来。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产 却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。因此，出于对自己 硕l ：掌尘治文 职业感觉和发展前景的强烈追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们 由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠 于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。智力资本总在 寻求合适的地方来最大限度地发挥作用，长期保持雇佣关系的可能性降低了。知 识型员工的流动性主要表现在三个方面：流动频繁、流动方式多样、流动失衡【3 。 4 骄傲性 知识型员工具有较强的蔑视权威意识。专业技术的发展和信息传输渠道的多 样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工 由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同级和下属产生影响。自己在某一