（企业管理专业论文）国有企业人才激励研究.pdf

中文摘要 随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化发展，人才竞争更加激烈。 国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响，对人才的使用具有一种垄断 性，因而忽视了“以人为本 的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利 用高价值的人才，且不重视对人才的有效激励，致使大量人才流失，给企业带来 巨大的损失。因此，重新构建国企人才激励机制，就是为了吸引、留住人才，调 动人才的积极性和创造性，为企业参与市场竞争和国际竞争提供有利的保障。 本文以人力资源理论和激励理论为基础，从阐述国企人才流失现状、特点入 手，深刻分析了人才流失的主要原因就是企业缺乏有效的人才激励机制。本文主 要从心理研究、机制研究和实证研究三个方面对国有企业人才激励展开讨论。在 心理研究中，从需要、动机、行为、目标等四个方面，对激励心理进行阐述，并 对国有企业人才的心理模式进行分析，提出建立国有企业心理契约，实现个人与 组织目标一致；在机制研究中，本文提出了激励机制的基础、原则，并对目前我 国国有企业人才激励机制的问题进行描述，从而提出了国有企业激励改革的应对 策略；在实证研究中，本文选取太原重型机械( 集团) 有限公司作为研究对象，通 过问卷调查和访谈搜集信息，运用主成分分析法对激励因素进行概括，并从人口 变量的角度分析各激励因素的效价，提出国有企业人才激励的建议与意见。 关键词：国有企业人才激励 a bs t r a c t w i t hc h i n a se n t r yi n t ow t 0a n dt h ed e v e l o p m e n to fi n t e g r a t i o nw i t ht h eg l o b a l e c o n o m y t h ef i g h t sf o rt a l e n t sa r ee v e nm o r ei n t e n s e a sh a sb e e ni n f l u e n c e db y t r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m ys y s t e mf o ral o n gt i m e ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sk e e p t a l e n t sb ym o n o p o l i z a t i o n ，a tt h es a m et i m e ，i g n o r i n gt h ei d e ao f ”f o rt h ep e o p l e ”a n d t h ee f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n tt ot a l e n t sw h i c hl c a d st oag r e a td e a lo fb r a i nd r a i na n d b r i n ge n o r m o u sl o s st oe n t e r p r i s e t h e r e f o r e s t r u c t u r et a l e n t s i n c e n t i v em e c h a n i s m o fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea g a i n i no r d e rt oa t t r a c t r e t a i ns t a f fa r o u s et h ee n t h u s i a s m o ft a l e n t sa n dc r e a t i v e ；o f f e rt h ef a v o r a b l eg u a r a n t e ef o rp a r t i c i p a t i n gi nt h em a r k e t c o m p e t i t i o na n di n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o ni ne n t e r p r i s e s b a s i n go nt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sa n de n c o u r a g i n g ，t h ep a p e rd e e p l y d i s s e c t st h er e a s o no fb r a i nd r a i ni st h a tt h el a c ko fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f t a l e n t s w i t he l a b o r a t i n gi t sp r e s e n ts i t u a t i o na n dc h a r a c t e ro fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h e p a p e rd i s c u s s e sp e r s o n n e lf r o mp s y c h o l o g i c a lr e s e a r c h ，m e c h a n i s m sr e s e a r c ha n d e m p i r i c a lr e s e a r c ho fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e si n c e n t i v e s i np s y c h o l o g i c a lr e s e a r c h t h ep a p e rr e s e a r c h e se n c o u r a g i n gp s y c h o l o g yf r o mt h en e e d s ，m o t i v a t i o n s ，a c t i o n s ， t a r g e t sa n da n a l y z e st a l e n tp a t t e r no fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s e s t a b l i s h i n g p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e st oa c h i e v eu n i t yo fp u r p o s e ；i nt h e m e c h a n i s mr e s e a r c h ，t h ep a p e rp r o p o s e st h ef o u n d a t i o n ，p r i n c i p l eo fi n c e n t i v e m e c h a n i s m ，d e s c r i b e st h ep r o b l e mo fc h i n a ss t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dp r o p o s e s t h es o l u t i o n s ；i ne m p i r i c a lr e s e a r c h t h ep a p e rs e l e c t st h et a i y u a nh e a v ym a c h i n e r y g r o u pc o a sar e s e a r c ho b j e c t ，c o l l e c t si n f o r m a t i o nb ys u r v e y i n ga n di n t e r v i e w i n g ， u s e st h ep r i n c i p a lc o m p o n e n ta n a l y s i so ft h ef a c t o r s a n a l y z e st h ei n f o r r n a t i o nf r o m p o p u l a t i o nv a r i a b l e sa n de n c o u r a g e ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sp e r s o n n e ls u g g e s t i o n s a n dc o m m e n t s k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，t a l e n t s ，i n c e n t i v e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得一丕鲞叁堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 一虢乃翟第一期：砂扩年月么日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘鲎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位敝作者躲力稳够 签字日期：即g 年6 r 月占日 日 第一章绪论 1 1 论文的选题背景 第一章绪论 建国初期，我国国有经济只有非常少量的军工企业和接管的官僚垄断资本企 业，这些企业规模小、资产量小。据不完全统计，1 9 5 2 年我国国有资产总额只有 1 2 9 8 6 万亿元。经过建国后5 0 多年来的经济建设，我国的国有经济不断发展壮大， 特别是改革开放以来，国有经济得到快速发展，国有资产越来越雄厚。 据国家统计局2 0 0 6 年调查结果显示，2 0 0 5 年国有及国有控股企业集团年末资 产达到1 9 8 0 4 6 亿元，比上年增长1 5 o 。国有集团呈现比重下降但实力不断增强 的特点，其资产主要集中于能源、通信、交通运输等行业。 数字显示，截止n 2 0 0 5 年底，中国国有企业集团为1 4 4 6 家，占全部企业集团 总数的5 0 8 ，下降1 4 6 个百分点；而从资产规模看，国有企业集团年末资产总 计占全部企业集团的8 5 8 ，下降8 0 个百分点，经营规模占7 9 6 ，下降9 6 个百 分点【l 】。2 0 0 5 年，2 8 4 5 家企业集团盈亏相抵后实现利润总额1 0 3 9 1 亿元，其中， 八成国有及国有控股企业集团赢利，盈亏相抵后实现利润总额8 7 6 9 亿元，占总数 8 4 4 。其次，国有企业集团依然是税收的中流砥柱，2 0 0 5 年国有企业集团实现 税金占全部企业集团总量的8 7 5 。 从国有企业集团对国民经济的贡献来看，根据测算结果，2 0 0 3 年、2 0 0 4 年和 2 0 0 5 年国有企业集团增加值占当年g d p 的比重分别为1 3 1 、1 4 5 和1 5 2 ，对 经济增长的贡献率年均在2 2 1 左右，年均拉动经济增长约2 2 个百分点。 在投资方面，2 0 0 3 年，2 0 0 4 年，2 0 0 5 年国有经济投资分别是2 16 6 1 0 、2 5 0 2 7 6 、 2 9 6 6 6 9 亿元，分别占全国总数的3 8 9 8 、3 5 5 1 、3 3 4 1 ，呈现绝对值上升， 比重略有下降趋势【2 j 。 在行业方面，国有企业集团在市场化程度较高的行业所占比重相对较低，其 资产规模主要集中在能源、通信、交通运输业等。国有及国有控股企业集团资产 最集中的十大行业，数量上占6 2 7 的国有及国有控股企业集团，拥有9 4 1 的 资产总量。其中，石油和天然气开采业、电信和其他信息传输服务业、煤炭开采 业几乎全为国有及国有控股企业集团所占据；电力、热力的生产和供应业，运输 业，交通运输设备制造业等关系国家经济命脉的关键行业或领域中，国有及国有 控股企业集团所占比重在9 0 以上。国有及国有控股企业集团在这十大行业的平 1 李文海，国有及国有控股企业集团的发展现状与作用 j 丁，财经界，2 0 0 7 ( 3 ) ：8 4 8 9 2 中华人民共和国统计局网站统计数据 第一章绪论 均资产规模达至u 2 3 9 7 亿元，比全部企业集团平均资产规模多1 0 0 多亿元。 国有企业虽然对国民经济的贡献如此之大，但也不得不面临一个尴尬的问 题，那就是企业人才流失。外资企业、民营企业的迅速发展，与国有企业展开了 激烈的人才竞争。在这场竞争中，国有企业损失惨重。多年来，国企苦心培养的 一大批技术骨干和中高级管理人才，大量流向了非公有制经济。1 9 9 8 年，我国大 中型国企中技术开发人员为1 4 1 万人，比1 9 9 7 年减少了6 万多人。据统计，自1 9 9 8 年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期招收的大中专学生的3 0 以上；近 几年，国企技术工人流失及转行的超过3 5 。北京市经委2 0 0 1 年对工业系统1 5 0 家大中型企业人力资源结构现状的调查表明：国有企业1 9 8 2 年以后分到的本科以 上人员流失率高达6 4 ，研究生、博士生流失率分别是3 6 、5 9 ，主要流向三 资企业；而高科技民营企业的流失率仅为1 8 5 【3 】。据2 0 0 2 年一项对1 7 家国有化 工企业统计，进入企业的大学生一年内平均流失率为1 2 ，两年内平均流失率为 3 5 ，三年内流失率为6 7 f 4 1 。最关键的还在于走的都是企业的骨干人才，包括 中高级管理人才，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低。随着国家宏观经 济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业 成为这场战争中的最大输家。 一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现 状 课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重， 中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。这项调查访问了北京 和上海两市4 0 0 家资产规模在5 0 0 万元以上的企业。统计结果显示，5 9 8 的国有 企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为4 1 1 和5 2 4 。其中，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形 式。调查中，经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机 的国有企业比例高达4 2 ，而有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别 只有2 5 3 和3 2 9 。 大量数据表明，人才流失已经成为我国国企发展过程中制约其发展的重大隐 患。人才流失直接导致国有企业创新能力下降、发展速度减缓、学习能力不足等 一系列问题。大量人才的流失会使国企员工产生不安定情绪，使员工士气不足、 团结程度不高、工作效率下降。此外，国有企业在人才上付出的高额成本也无法 收回，也是对国企发展的巨大阻碍。 如何改善国有企业人才激励方式，减少人才流失程度，有效地激励与留住员 工，已经成为国有企业发展壮大过程中亟需解决的问题。 3 史丰民，固有企业人才流失的对策分析e j ，企业家天地理论版，2 0 0 6 ( 5 ) t4 0 4 1 4 李晶，田有企业人才激励机制的构建与实证研究： 硕士学位论文 ，2 0 0 5 第一章绪论 1 2 论文的研究意义 从微观上说，人力资源包括体力和智力两方面。无论是体力还是智力，人都 有着惊人的潜能。一般认为，人只发挥了1 1 0 ，或者较l l o 更少的潜能。有效的 激励，能够充分挖掘劳动力的潜力、激发劳动力积极性，以促使劳动者与生产资 料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效果。 现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的 资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”1 5 企业所拥有的各种资源是 受到一定条件限制的，如何用最少的资源使企业获得最大的经济效益，这是现代 企业正在苦苦思索的一个现实问题。由于人力资源具有低投入高产出的特征，因 此，如何正确激励人才，促使其最大化创造价值，对企业有着非凡的意义。对于 国有企业来说，一方面，主宰着国民经济的命脉，占据着得天独厚的优秀资源； 另一方面，又时刻受着市场的冲击，面临着与非国有经济越来越激烈的竞争。这 些挑战无不需要国有企业尽快建立一整套科学而有效的激励模式。本论文的写作 意义在于： 1 2 1 提高国有企业竞争实力 完善的激励模式是激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措 施，使他们充满激情、富有创新意识、开拓精神，在实现个人职业设计目标的同 时，不断为企业创造新的财富增长点，在激烈的行业竞争里获胜。完善的激励模 式是建立在公平公正的基础上，鼓励先进，鞭策落后，从而实现企业人才的自动 筛选。同时，完善的激励还将吸引更多的人才加入企业，从而实现整体竞争力的 提升。 1 2 2 优化激励机制，有利于国有资产保值增值 对于国有资产的管理者，正确的激励模式和形式，将有利于管理者在经营中 高度投入、认真管理。合适的激励水平将有效减少不法管理者侵吞国有资产，对 管理者形成更强的自我约束效果。反之，如果管理者不能够得到有效的激励，其 所获报酬水平不足以弥补管理者因为创新风险而给自己带来的效用损失的话，管 理者将会降低对创新的兴趣，同时还有非法侵吞国有资产的可能。随着国有企业 改革的深化，国有企业激励不足带来的弊病将带来越来越多的问题。因此，如何 建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制，是当前的一个重要课题。 5 3 彼得德鲁克，管理任务、责任、实践嘲，北京：中国社会科学出版社，1 9 8 7 ，5 8 第一章绪论 1 2 3 丰富激励相关理论 目前存在的激励理论，多是由西方国家的学者提出，有其广泛的指导意义， 但是对于我国特色的国有企业而言，并不是十分切合。本文通过对原有激励理论 的分析、整合，提出更适合国有企业发展的激励理论，将有助于丰富激励相关理 论，填补此项空白。 1 3 论文的写作方法与写作思路 本文采用文献综述法、实证分析法、问卷法、主成分分析法为主要研究方法， 以人才激励理论为基础，通过对我国国有企业人才激励的分析，提出国有企业人 才激励的主要问题和产生问题的深层次原因，进而提出改进意见，并对国有企业 人才激励的研究方向提出解决思路。 本文的写作思路主要是： 第一章绪论，阐述论文的写作背景、写作意义以及思路和方法。 第二章，国有企业人才激励理论研究，从概念和传统激励理论入手，结合国 有企业人才激励特点，对原有理论进行综述和补充。 第三章，国有企业人才激励心理研究，从心理学的角度出发，对国有企业人 才激励的心理过程进行系统分析。 第四章，国有企业人才激励机制研究，提出国有企业人才激励的保障机制、 评价机制、动力机制、完善机制与补充机制。 第五章，实证分析，以山西太原重型机械集团为例，通过调查研究，对该集 团人才激励问题进行诊断、分析，并提出建议和意见。 第六章，对研究结论进行综述，并提出今后的研究方向。 第二章相关概念及理论综述 2 1 人才的概念 第二章相关概念及理论综述 根据1 9 8 2 国家人事部的统计口径，人才是指中专以上学历人员或具有初级以 上专业技术职称的人员。这个定义主要关注个人的学历和专业技术职称这两个因 素。类似地，在各地政府有关人才引进的文件中，“人才”基本上也是从学历和 专业技术职称等方面来界定的。 以上这种定义人才的方法可以被称为基于个人特征的人才观。这种人才观可 以比较客观地进行人才数量的统计和分析等。但是，随着人们对企业的社会角色 和功能定位的准确把握，基于个人特征的人才观受到了越来越大的挑战。作为一 个独立的经济实体，企业是以创造价值和追求利润最大化目的。而个人特征上的 优势与企业的价值创造并不存在简单的线性关系。要想让个人特征上的优势转变 成企业价值创造上的优势，需要依赖许多内外部优势。也就是说，单纯依靠个人 特征角度来界定人才，是难以被企业所承认的。 与此相对，还有另一种对人才定义的角度，就是基于价值创造的人才观。对 于人才的定义不再依赖于一个人的文凭、证书，而更看重的是如何能为国家，为 企业创造出价值。2 0 0 3 年1 2 月1 9 日，中共中央、国务院在北京召开的第一次全国 人才工作会议上，明确提出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳 动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会 主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 这表明我国实现了 从基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观转变。这种转变对我国人才工 作产生了深远的影响。 在此基础上，我国有不少致力于人才学研究的专家、学者，对人才定义提出 了四种有代表性的观点。 ( 1 ) 人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人 类进步做出较大贡献的人。 ( 2 ) 人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地 取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生较大影响的人。 ( 3 ) 人才，是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在 一定社会条件下做出较大贡献的人。 ( 4 ) 人才，应当是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质 文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。 第二章相关概念及理论综述 本文更认同林春丽在论人才定义与人力资源开发中对人才的定义：“人 才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和 岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。 1 6 】 这一定义包含以下几个基本点：( 1 ) 只要某人符合某一领域、某一行业或某 一岗位的工作条件和要求，并且在此岗位上熟练工作，满足了岗位的要求和社会 的需要，他就是这个领域、这个行业或岗位上的合格人才。( 2 ) 如果他在某领域、 某行业或岗位上比同领域、同行业或同岗位的人创造出更多的价值或做出更大的 贡献，他就是一个优秀人才。( 3 ) 如果某人在某领域、某行业或岗位上做出对于 人类发展、社会进步有创造性的贡献，那他就是一个杰出人才。 此定义强调人人都可以成为社会需要的人才，但层次不同每个人都有更高 的奋斗目标，从而激励人人成才，鼓励优秀人才脱颖而出。这一定义避免了以文 凭、职称或才能来论人才，而是以其创造的社会价值来衡量人才价值，抓住了人 对社会的实际贡献这一关键点，这样就可以动态地考察人才。 为了方便以下的研究与讨论，本文将做出以下假设。 ( 1 ) 假设国有企业中的经营者均符合本定义中至少合格人才的要求。该经 营者是指企业中拥有厂长、经理等职务，掌管企业总体经营的人。当然，在极个 别的情况中，会出现经营者不熟悉岗位工作，完全无法胜任本职工作的情况。但 是随着国有企业体制的改革，经营者也是竞争上岗，这种情况出现的概率还是非 常少的。为方便研究，本文将国有企业经营者视为人才的一部分。由于经营者与 一般员工在权力、责任方面有很大区别，所以本文将把经营者独立于一般人才， 专门研究经营者的激励问题。 ( 2 ) 本文又不仅仅将经营者定义为人才，同时在所有岗位上，只要是能够 满足岗位需求和社会的需要，认真完成本岗位工作的人，都将是本文的研究对象。 因此假设企业职工除经营者之外，其他企业人才都称为企业职工人才，包括中层 管理人才、基层管理人才以及在技术岗位上符合人才标准定义的职工。 2 2 激励的概念 激励是一个心里学的术语。它指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、 形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起 来，去实现特定的目标。管理过程中的激励，就是通过设计一定的中间因素，从 外部施加推动力和吸引力，增强员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。对 于激励的定义，很多激励理论家都从不同的角度理解。常见的对激励的定义有以 6 林春丽，论人才定义与人力资源开发 j ，人才开发，2 0 0 2 ( 1 2 ) 。1 3 1 4 第二章相关概念及理论综述 下几点： 定义1 ：弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 把激励定义为：对于个人及低层组织就其自 愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的 行为。 定义2 ：佐德克( z e d e c k ) 和布拉德( b l o o d ) 认为，激励是朝某一特定目标行动 的倾向。 定义3 ：爱金森( a t c h i n s o n ) 认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接 影响。 定义4 ：盖乐曼( g e i l e r m a n ) 认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费 一些精力去实现这些目标。 定义4 ： 沙托( s h a r t l e ) 认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个 特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。 定义6 ：罗宾斯( r o b b i n s ) 认为：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某 些需要、通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿【7 j 。 定义7 ：孔茨( k o o n t z ) 认为：我们可以把激励看成是一系列的连锁反应 从感觉的需要出发，由此引起需要或要追求的目标，这便出现一种紧张感( 即未 满足的愿望) ，引起实现目标的行动，最后满足了要求 8 】。 综上所述，激励就是激发人的主动性和积极性，使人朝着组织的目标做出持 久的努力。 2 3 传统激励理论 激励理论可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励 理论从人的需要出发，包括马斯洛的需求层次论、麦克利兰的成就需要理论及赫 茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论则是从需要的满足这一过程出发，包括 弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯纳金的强化理论以及波特和劳勒的综 合激励模式。本文就具有代表性的激励理论进行分析。 2 3 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是在实际管理中最具有影响的一种激励理论。该理论 形成于1 9 5 3 年，他在调动人的积极性德理论和激励与个性两部著作中 系统地阐述了这一理论的观点。 7 】张明玉，管理学 m ，北京：科学出版社，2 0 0 5 ，2 4 4 8 哈罗德孔茨，海因茨费力克编，郝同华等译，管理学，北京：中国人民大学出版社，1 9 9 3 ，3 2 1 第二章相关概念及理论综述 马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可将需 要系统从低到高划分为五个层次，排列后成阶梯形状，如图2 1 。 图2 1 马斯洛需求层次结构 生理需要：它是人们生存所必需的最基本需要，包括衣食住行和其他生理机 能的需要。生理需要的满足是维持生命的必要条件，它处在需要层次的最低层。 人在转向高层次的需要之前，总是集中全力以满足这类需要。 安全需要：随着生理需要的满足，安全需要便作为激励行为的目标而提了出 来。安全需要的含义是广泛的，包括对人身安全、生活稳定、免受痛苦、威胁或 病痛折磨等方面的需要。与生理需要一样，在安全需要没有得到满足以前，人们 一心向往的是满足这种需要。在现在组织中，安全需要主要表现为渴望一种安全 而稳定的职业，有医疗保险，劳动保护，人身、家庭和住所免遭攻击，避免失业、 疾病和其他各种危险，享受退休养老保障等。 爱和归属需要：表现为爱与归属的需要。如渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚 和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体、被接纳、被支持等。前两种需要满 足后，社交需要就会突出出来，并产生激励作用。 尊重需要：尊重的需要分为内部和外部两部分。内部尊重因素，如自尊、自 主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。尊重需要得到满足，能使人产 生胜任、自信和对自己价值肯定的感情，是人获得成就的一种重要激励因素。若 不能满足这类需要，就会使人产生自卑感、软弱无力感，让人感到沮丧。 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括自我成长、从事和自 己能力相称的工作，发挥自己的潜能、成为自己想要和应该成为的那种人。 从理论上看，马斯洛的需要层次理论有以下几点基本假设： ( 1 ) 需要是个人努力争取实现的愿望。已经满足的需要，就不再是激励的 第二章相关概念及理论综述 因素。通常只有低层次的需要已经得到满足时，高层次需要才能对人起到激励作 用。 ( 2 ) 一个人在同一时期内可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配 地位。任何一种需要都不会因为新的需要出现而消失，各层次的需要相互依赖和 重叠。 ( 3 ) 低层次需要比较客观，容易发觉，是从外在的物质方面获得满足的； 高层次需要难以辨认，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。越是高层的需 要越难以得到满足。 这种理论预示：激励是一种动态的、逐步的、因果性的过程。在此过程中， 行为受一系列不断变化着的重要需要所控制。 2 3 2 麦克利兰成就激励理论 成就需要理论是麦克利兰f d c m c c l e l l a n d ) 于5 0 年代在一系列文章中提出 的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种 需要，特别是成就需要做了深入的研究。 权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这 种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静， 善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者 的权利分为两种：个人权力和职位性权利。追求个人权利的人表现出来的特征是 围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提 出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。 职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过 程中得到一种满足。 友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情需要基本相同。麦克利兰指 出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原 则，从而会导致组织效率下降。 成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样 也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又 不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以 迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所有的 工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人_ 般不 常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使 真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为， 一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如 第二章相关概念及理论综述 果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。 2 3 3 赫茨伯格双因素理论 双因素理论也被称为“激励因素保健因素理论”，是美国心理学家弗雷 德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于2 0 世纪5 0 后期最先提出的。该理论认 为，员工对工作满意与不满意并不受同一类因素控制，满意与不满意不是同一纬 度上的两种相反的极端结果。也就是说，“满意”的反面并不是“不满意，而 是“没有满意”；同样，“不满意”的反面也不是“满意 ，而是“没有不满 意 。它们分别是受两种不同因素影响和作用的，影响不满意的因素是保健因素 ( h y g i e n i cf a c t o r s ，简称h 因素) ，影响满意的因素是激励因素( m o t i v a t i v ef a c t o r s ， 简称m 因素) 。 赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分是划时代的，但他并没有找出这两者 的本质区别，而只是作了现象上的描述。实际上，在获得报酬后，受激对象要把 所获得的报酬与所期望的公平报酬对比，而后得到满意或不满意的感受。而激励 因素与保健因素的本质区别，关键就在于受激对象所获得的报酬与所期望的公平 报酬( 按照结构交换理论，这种期望是由社会公有价值观决定的) 的比较。符合 受激对象的需要，而又超出受激对象期望的报酬就是激励因素，这些因素具备， 就会引起满意，不具备，也不会产生不满；符合受激对象需要，而又包含在受激 对象期望之中的报酬，就是保健因素，这些因素具备，也不会引起满意，不具备， 就会引起不满。按照这种划分，很多疑问就会迎刃而解。在泰罗时代，能满足基 本需要的报酬之外的额外报酬，都是激励因素。因为在那个时代，生存是唯一的 或者最重要的需要，由社会公有价值观决定的社会公认的公平报酬，就是生存的 费用，或者略高一些。随着社会的发展和物质精神文明程度的提高，由社会共有 价值观决定的公平报酬的水平也就越来越高。人事关系、职务保障、个人生活、 一定水平的工资这些原本作为激励因素的报酬逐步成为了公平报酬的一部分，失 去其激励作用，成为了保健因素。由以上分析我们可以得出以下基本结论： ( 1 ) 保健因素的最低水平是生存的费用。 ( 2 ) 随着社会文明程度的提高，激励因素会逐步失去其激励作用而变成保 健因素。 推动一切外在激励因素转化成为保健因素的最后推动力，就是生产力水平的 发展和随之而来的社会物质、精神文明水平的提高。社会发展与激励因素向保健 因素转化趋势之间的桥梁，就是由社会共有价值观决定的社会所接受的公平报酬 的逐步提高。 第二章相关概念及理论综述 2 3 4 弗鲁姆期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又称作“效价手段期望理论，北 美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o r h v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工 作与激励中提出来的激励理论。 激励( m o t i v a t i o n ) 取决于行动结果的价值评价( 即“效价v a l e n c e ) 和其对应 的期望值( e x p e c t a n c y ) 的乘积：m = y e 。其基本内容主要是弗鲁姆的期望公式 和期望模式。 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标 在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的 力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式表示就是：m = y 矿e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的 积极性，激发人内部潜力的强度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概 念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环 境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有 三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。e 是期望值，是人们根据 过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信 心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的 概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取 决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别 人对他的期望等社会因素，即由目标本身和个人的主客观条件决定。 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖 励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和 精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要 采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高 工作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需 要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力， 来激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点 来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励， 第二章相关概念及理论综述 乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标 。 需要理论着眼于“内在缺乏。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为 激励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个 人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可 能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 这就是说，一个人己受他心目中的期望激励。可以推断出：这个人内心已经 建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希 望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之 再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如 批评惩处。这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系。 在本文的实证研究中，将对太原重型机械集团的企业人才进行问卷调查，问 卷的设计就是遵循本理论。问卷罗列了3 0 条激励因素，这3 0 条项目分别进行双 向询问，一是了解这3 0 个项目对个体的意义大小( 了解激励因素效价) ，二是了 解这些项目在现实生活中获得的可能性大小( 了解激励因素的期望值) 。最后结 果的分析，将通过激励因素效价和激励因素的期望值，两者相乘，从而得出激励 力量的大小。 2 3 5 亚当斯公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 在1 9 6 5 年首先 提出的，也称为社会比较理论。该理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作 投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相 对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的 劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自 己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人 的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感， 增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。这种与他人的比较 及比较的结果可用公式来表示： 比较公式 a = 罴；b _ 罴( a 代表自己b 代表他人) 比较的结果a = b 报酬相当，感到公平； a b 报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感； a b 报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问 第二章相关概念及理论综述 题，这主要是由于下面几个原因： ( 1 ) 它与个人的主观判断有关 上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是 对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 ( 2 ) 它与个人所持的公平标准有关 上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为 助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困 难程度分配才适当。 ( 3 ) 它与绩效的评定有关 我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效? 是以 工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量? 是按工作的 复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历? 不同的评定办法会得到 不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准 来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 ( 4 ) 它与评定人有关 绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会 得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不 一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。然而，公平理论对我们有着重要的 启示：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。激励时应力求公 平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要认 识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉， 企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主 观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支 比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 j 2 3 6 洛克目标设置理论 美国行为科学家爱德温洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 8 年提出了目标设置理 论。洛克认为，指向目标的工作意向是工作激励的一个主要源泉。也就是说，目 标本身就可以告诉员工需要做什么以及需要做出多大的努力。但仅仅是设立一个 目标并不能保证在员工中产生高水平的激励效果。要使目标能够有效地影响组织 成员的行为，目标设置需要遵循5 条原则： ( 1 ) 目标设置应当具体 具体的目标比一般的含混不清的目标更能激发人的行为，达到更好的工作绩 第二章相关概念及理论综述 效。例如，制定每小时，每天或每月应完成的产量和质量的具体指标比只含糊其 辞的“你们好好干 的号召，会取得更好的效果。 ( 2 ) 目标应该是难度适中的 研究表明，有一定难度的目标比容易的、唾手可得的目标更能激发人的工作 动机，达到更好的工作绩效。但目标的难度必须适中，过于困难，无法达到的目 标会使人受到挫折、丧失信心。在这种情况下，工作的绩效甚至会低于比较容易 的目标的绩效。此外，人们对目标难度的认识会受到个人对自己能力的估计、任 务的性质以及个人完成该项任务经验的影响，所以在设置目标时也要考虑个体的 差异。 ( 3 ) 目标应当被个人所接受 目标可能是个人自己设置的，但在多数情况下，尤其是在工作情景中，目标 往往是由组织、上级提出的。这时，个人必须接受这种目标，把组织对个人提出 的目标转化为个人的目标，才能对个人的行为起激励作用，这就是目标的内在化。 被迫接受的目标和自