（企业管理专业论文）基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系研究.pdf

i i l l l l l1 1i i i iii ii l l l u llk 嘲 y 17 3 8 18 3 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：獬 学位论文使用授权说明 加挥莎月夕e l 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 函口时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 黼：薹料新签名 j 年月。日 基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系研究 摘要 胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、 技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何 个体特征。目前国内外在人力资源管理者胜任力方面已经有较为丰富的研 究成果，但是关于在实践中如何应用人力资源管理者胜任力模型来提高人 力资源管理者能力的系统性研究还比较少。本研究选取人力资源管理者培 训体系作为研究对象，通过将人力资源管理者胜任力模型与传统的培训理 论相结合，对构建基于胜任力的人力资源管理者培训体系进行了初步研究。 1 通过回顾国内外在人力资源管理者胜任力模型以及培训理论方面的 研究成果，总结出基于胜任力的人力资源管理者培训体系的研究现状和不 足之处。这些都将作为进一步研究的理论基础。 2 将人力资源管理者胜任力模型引入人力资源管理者培训体系，探索 构建了基于胜任力的人力资源管理者培训体系。该体系以传统的培训体系 为基础，但又与传统的培训体系截然不同，在需求分析、设计和实施、效 果评估、成果转化等各个阶段都体现出以人力资源管理者胜任力模型作为 出发点和落脚点的特征。 3 通过问卷调查法和专家访谈法得出初、中、高级人力资源管理者的 核心胜任力。各级人力资源管理者的核心胜任力分别为：初级持续学 习能力、业务知识、合作能力、关系建立能力、沟通力影响力；中级 绩效管理技能、沟通力影响力、持续学习能力、指导和咨询能力以及人员 配置和保留；高级战略思维、人员配置和保留、构建愿景和凝聚力、 沟通力影响力、变革管理能力。 关键词：人力资源管理者胜任力培训 t h er e s e a r c ho ft r a n 删gs y s t e mf o r t h e a 直an a g e r s0 fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n c o m p e t e n c y a bs t r a c t c o m p e t e n c yr e f e r st oa n yp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i ct h a ts u c ha s ，s p e c i a lq u a l i t y , m o t i v a t i o n ，s e l f - c o n c e p t ，s o c i a lc h a r a c t e r s ，a t t i t u d e ，v a l u e s ，k n o w l e d g e ， t e c h n o l o g ye t c c a l lb em e a s u r e dr e l i a b l ya n dc a ns e p a r a t eh i g hp e r f o r m a n c e e m p l o y e e sf r o mo r d i n a r yp e r f o r m a n c ee m p l o y e e s a tp r e s e n t ，t h e r eh a v eb e e n r i c hr e s e a r c ha c h i e v e m e n t si nt h er e s p e c to ft h ec o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r sb o t hi nd o m e s t i ca n df o r e i g nc o u n t r i e s ，b u tt h es y s t e m a t i cs t u d ya b o u t h o wt ou s et h ec o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r si np r a c t i c et oi m p r o v e t h ea b i l i t i e so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r si sl i m i t e d t h i se s s a ym a i n l yt a l k s a b o u th o wt os e l e c tt h et r a i n i n gs y s t e mf o rt h em a n a g e r so fh u m a nr e s o u r c e sa n d s t u d yt h et r a i n i n gs y s t e mf o rt h em a n a g e r so fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n c o m p e t e n c yi nt h i sw a yo fc o m b i n i n gt h ep a t t e r no fc o m p e t e n c yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e r sw i t ht r a d i t i o n a lt r a i n i n gt h e o r i e s 1 b yl o o k i n gb a c ku p o nt h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t s o ft h ep a t t e r no f c o m p e t e n c yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e r sa n dt r a i n i n gt h e o r i e s ，s u m m a r i z et h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dd e f i c i e n c ya b o u tt r a i n i n gs y s t e mf o rt h em a n a g e r so f h u m a nr e s o u r c e sb a s e do nc o m p e t e n c y 2 t h ee s s a yi n t r o d u c e st h ep a t t e mo fc o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r st ot h et r a i n i n gs y s t e mo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e r sa n de x p l o r e st o b u i l du pt h et r a i n i n gs y s t e mf o rt h em a n a g e r so fh u m a nr e s o u r c e sb a s e do n c o m p e t e n c y t h es y s t e mi sb a s e do nt r a d i t i o n a lt r a i n i n gs y s t e m ，b u ti se n t i r e l y d i f f e r e n tf r o mi t i ne v e r ys t a g e ，s u c ha s ，d e m a n da n a l y s i s ，d e s i g na n d i m p l e m e n t a t i o n ，e f f e c te v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n tt r a n s f o r m a t i o ne r e e m b o d yt h e c h a r a c t e r i s t i ct h a tr e g a r d st h ep a t t e r no fc o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e r sa sas t a r t i n gp o i n ta n df i n a lp u r p o s e 3 t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r ea n de x p e r ti n t e r v i e w s ，a r r i v e a tt h em o s t i m p o r t a n tc o m p e t e n c y o ft h ej u n i o r , m i d d l ea n ds e n i o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r s t h ef i v em o s ti m p o r t a n tc o m p e t e n c yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e r sa t a l ll e v e l sa r ea sf o l l o w s ：j u n i o r t h ea b i l i t yo fc o n t i n u o u sl e a r n i n g ，p r o f e s s i o n a l k n o w l e d g e ，c o o p e r a t i v ea b i l i t y , t h ea b i l i t yo fr e l a t i o n s h i p b u i l d i n g ，t h ea b i l i t yo f c o m m u n i c a t i o n i n f l u e n c e ；m i d d l e - t h em a n a g e m e n ts k i l l so fp e r f o r m a n c e ，t h e a b i l i t yo fc o m m u n i c a t i o n i n f l u e n c e ，t h ea b i l i t yo fc o n t i n u o u sl e a r n i n g ，s t a f f i n g a n dr e t e n t i o n ，u n c e r t a i n t ya n dr e f o r m a t i o n ；s e n i o r s t r a t e g i ct h i n k i n g ，s t a f f i n g a n dr e t e n t i o n ，t ob u i l dt h ev i s i o na n dc o h e s i o n ，t h ea b i l i t yo fc o m m u n i c a t i o n i n f l u e n c e ，t h ec h a n g eo fm a n a g e m e n tc a p a b i l i t i e s k e yw o r d s ：t h em a n a g e r so fh u m a n r e s o u r c e s ，c o m p e t e n c y , t r a i n i n g 目录 第一章导论1 第一节选题背景与研究意义1 一、选题背景1 二、研究意义1 第二节研究内容与研究方法2 一、研究内容2 二、研究方法3 第二章相关概念界定与国内外研究进展4 第一节相关概念的界定4 一、人力资源管理者4 二、胜任力及其内涵6 三、培训与培训体系7 第二节关于企业人力资源管理者胜任力研究进展8 一、国外人力资源管理者胜任力研究进展8 二、国内人力资源管理者胜任力研究进展1 0 三、现有研究的不足之处1 1 第三节关于企业培训体系研究进展1 1 一、基于胜任力的培训体系研究进展1 1 二、人力资源管理者培训体系研究进展1 3 三、现有研究的不足之处1 4 第四节相关研究的发展趋势1 4 一、实证研究的重要性越来越突出1 4 二、更加关注未来的胜任力1 4 三、应用研究将进一步发展1 4 第三章企业人力资源管理者胜任力及其培训现状的调查1 6 第一节调查方案的设计1 6 一、调查问卷的设计1 6 二、访谈的设计1 6 三、样本的选择1 6 四、问卷的发放1 7 第二节问卷回收与样本构成1 7 一、问卷回收情况1 7 二、样本构成分析1 8 第三节企业人力资源管理者的核心胜任力1 9 一、初级人力资源管理者的核心胜任力2 0 二、中级人力资源管理者的核心胜任力2 1 三、高级人力资源管理者的核心胜任力2 1 第四节企业人力资源管理者培训现状2 2 一、总体情况2 2 二、所存在的问题2 6 小结2 7 第四章基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系构建与实施2 9 第一节基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系构建流程2 9 一、培训流程各阶段对提高胜任力的作用2 9 二、基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系构建的总体思路2 9 三、基于胜任力的培训体系的内容3 0 第二节基于胜任力的企业人力资源管理者培训需求分析3 2 一、基于胜任力的人力资源管理者培训需求分析流程3 2 二、企业人力资源管理者胜任力模型开发3 5 三、绩效分析3 9 第三节基于胜任力的企业人力资源管理者培训设计与实施4 4 一、基于胜任力的企业人力资源管理者培训的设计4 4 二、基于胜任力的企业人力资源管理者培训的实施5 3 第四节基于胜任力的企业人力资源管理者培训效果评估5 4 一、基于胜任力的培训评估流程5 5 二、利用柯氏模型评估培训效果5 5 第五章总结与展望6 0 参考文献6 2 附录6 8 致谢7 l 攻读学位期间发表的学术论文目录7 2 基于胜任力的企业人力资源管理者培锄h 体系研究 第一章导论 第一节选题背景与研究意义 一、选题背景 当今企业的竞争愈演愈烈，企业要在如此激烈的竞争中生存发展，就必须具备竞争 优势。竞争优势可以通过制定合理的营销方案、采取正确的竞争战略等各种方式形成， 但是这些方法的落实最终要归结到“人”这一因素之上。因此，企业员工能力的高低决 定了一个企业竞争的成败。越来越多的企业认识到了这一点，人力资源管理这一以前被 认为是不能给企业带来经济价值的管理职能已转变成为了企业获得竞争优势的重要途 径，人力资源管理部门在企业中的地位和作用也日益凸显。 与此同时，传统的人力资源管理研究的重点是岗位，人是岗位的附属。其管理思想 是根据岗位任职资格进行人员招聘、薪酬与激励、考核、培训开发等各项工作。在全球 化、信息化的时代背景下，人员、岗位、组织三者的关系日趋动态化，传统的人力资源 管理已经显得力不从心。 在激烈的竞争环境和传统人力资源管理跟不上时代变化的双重压力下，企业想拥有 高质量的人力资源管理，就必须拥有高水平的人力资源管理者。然而，目前人力资源管 理专业的学生的学习是“只见树木不见森林 的【1 1 ，真正优秀的人力资源管理者只能通 过不断地培训和实践锻炼出来。本文将胜任力这一因素引入人力资源管理者培训体系， 通过构建基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系，使得企业对人力资源管理者的培 训更有效，进而为企业培养出更多高水平的人力资源管理者。 二、研究意义 一、理论意义 ， 1 基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系研究将人力资源管理者胜任力和对员 工的培训两者结合在一起，即赋予了胜任力新的内涵，又为人力资源管理者的培训提供 了新的思路。对胜任力领域和员工培训开发领域的研究都有积极的理论意义。 2 本研究是应用性研究，探讨了胜任力模型在员工培训开发中如何进行应用。 3 文章的研究思路对于企业的项目经理、营销经理等其他群体基于胜任力的培训研 基于胜任力的企业人力资源管理者培蕾i l 体系研究 究有很强的借鉴意义。 二、实践意义 1 员工的培训是人力资源管理过程中非常重要的一个环节，将其作为研究对象具有 非常深刻的实践意义。将胜任力与员工培训结合起来，可以使得对于员工的培训更具针 对性和实用性，从而提高员工绩效。 2 本研究的研究对象是人力资源管理者培训体系，其研究结论可以用于指导企业进 行人力资源管理者的培训和开发，有利于企业获得高水平的人力资源管理者，进一步提 高人力资源管理工作水平。 3 研究结论有很强的操作性，可以用于企业改进自身的人力资源管理者培训体系。 第二节研究内容与研究方法 一、研究内容 本文共分为五章，具体结构安排如下： 第一章导论。本章阐明了研究背景以及研究意义，并且提出本文的研究内容和方法。 第二章相关概念界定与国内外研究进展。本章从现有的文献资料出发，探讨了了研 究的相关概念，简要阐述了国内外关于人力资源管理者胜任力及其培训体系的研究成 果，并且分析了现有研究的不足以及发展方向。该部分为本文的写作奠定了理论基础。 第三章企业人力资源管理者胜任力与培训情况调查。该部分是对问卷调查结果的总 结和分析。本次问卷调查的内容有两个，一个是企业各级人力资源管理者的核心胜任力， 另一个是企业的培训情况。通过对回收的问卷进行统计分析，得出初、中、高级人力资 源管理者的核心胜任力，并且对企业人力资源管理者的培训情况有了一个较为清楚的了 解。本次问卷调查的结果也是后文进行分析阐述的数据支持。 第四章基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系的构建与实施。该部分分为四节 内容。第一节基于胜任力的企业人力资源管理者培训体系构建流程。该节首先分析了培 训各阶段对提高胜任力的作用，然后提出基于胜任力培训构建的总体思路以及培训体系 所包含的内容。第二节基于胜任力的企业人力资源管理者培训需求分析。该节首先在理 论上构建了基于胜任力的人力资源管理者培训需求分析的流程，其次讨论了构建企业人 2 基于胜任力的企业人力资源管理者培剞体系研究 力资源管理者胜任力模型的方法，最后将人力资源管理者胜任力模型与绩效分析结果相 结合，获得培训需求分析结果，为企业培训的开展指明方向。第三节基于胜任力的企业 人力资源管理者培训设计和实施。该部分通过结合问卷调查所得出的各级人力资源管理 者核心胜任力，对基于胜任力的培训课程设计、培训方法选择以及实施过程进行讨论分 析。第四节基于胜任力的企业人力资源管理者培训效果评估。本节首先阐述了基于胜任 力的培训效果评估流程，然后将柯氏四层次评估模型与人力资源管理者胜任力模型相结 合，对基于胜任力的人力资源管理者培训效果评估的实施进行了分析讨论。 第五章是总结与展望。该部分对全文的研究成果、所存在的不足之处进行总结，并 且在此基础上提出了对未来研究的展望。 二、研究方法 本研究主要采用文献法、问卷调查法和专家访谈法对基于胜任力的企业人力资源管 理者培训体系进行了分析研究。 ( 一) 文献法 通过搜集整理国内外现有的关于人力资源管理者胜任力及培训体系的研究资料，在 总结前人研究成果的基础上设计出调查问卷，并且相关研究成果也是后续研究过程中理 论推导的基础。文献主要通过国内外公开发行的出版物获得。 ( 二) 问卷调查法 运用问卷调查的方法对企业人力资源管理者胜任力以及企业培训情况进行了调查， 问卷调查的结果是本文写作的重要依据，本文关于培训体系的构建就是建立在本次调查 结果的基础之上。 ( 三) 访谈法 在问卷设计的过程中进行专家访谈，以确保问卷的科学性，从根源上保证问卷调查 的效率；在完成统计分析之后再次进行专家访谈，结合统计数据探讨如何构建基于胜任 力的人力资源管理者培训体系。 3 厂。西大掌硕士掌位论文基于胜任力的企业人力资源管理者培司体系研究 第二章相关概念界定与国内外研究进展 第一节相关概念的界定 一、人力资源管理者 ( 一) 人力资源管理者的定义 人力资源管理者的定义分为广义和狭义两种。美国著名组织行为学家斯蒂芬罗宾 斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 将人力资源管理阐述为这样一种过程：旨在通过人力资源规划、 招聘或者解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利和职业发展，努力为组 织选配合适的人员并保持员工的高绩效水平。【2 】而人力资源管理者，则是从事这些活动 的人。王志平( 1 9 9 9 ) 也认为，所谓人力资源管理者，主要是指组织的首脑和人事部门 负责人。【3 】这是人力资源管理者广义上的定义。 而狭义的人力资源管理者定义可以选用中国人力资源和社会保障部职业技能鉴定 中心的定义。人力资源管理人员是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩 效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。【4 】本文采用的是狭义的 定义，企业人力资源管理者指在企业中专职从事人力资源管理活动的管理人员。 ( 二) 人力资源管理者的职业层次 由于人力资源在企业发展过程中所占的地位越来越重要，绝大多数大型企业都设立 了人力资源副总裁( 总监) 这一职位，这为人力资源管理者职业生涯的纵向发展提供了 更多的机会。人力资源管理者进入企业的时候，从初级人力资源管理岗位做起，不断提 高专业技能和积累工作经验，沿着公司的职业轨道向上发展，逐步成为能够负责人力资 源管理某一方面的中级人力资源管理者，通过工作能力的持续提高和工作经验的积累， 最终成为企业高级人力资源管理者。人力资源管理领域典型晋升路线如图2 - 1 所示。 从图中可以看出，人力资源管理者的晋升都需要一定的时间作为经验积累的保证。 同时图中还暗含着一个晋升标准，即只有高绩效的管理者才有可能得到晋升。并且只有 具备中层人力资源管理者胜任力的高绩效初级人力资源管理者才有可能被提拔为中级 人力资源管理者：只有具备高级人力资源管理者胜任力高绩效的中级人力资源管理者才 有可能被提拔成为高级人力资源管理者。 4 基于胜任力的企业人力资源管理者培蕾i i 体系研究 初级3 - 8 年中级9 - 2 0 年高级 图2 - 1典型的人力资源管理者晋升路线 f i g u r e2 - l 1 1 1 et y p i c a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o m o t e dr o u t e s 资料来源：( 美) 乔治伯兰德，斯科特斯内尔著：魏海燕译人力资源管理( 第十三版) m 大 连：东北财经大学出版社，2 0 0 6 ：1 4 5 有改动。 ( 三) 各级人力资源管理者的工作职责 由于各级人力资源管理者在企业中所承担的任务以及对企业人力资源管理目标的 实现所起的作用不同，各级人力资源管理者的工作职责也不尽相同。 高级人力资源管理者的工作任务是在企业战略的指导下制定人力资源战略，并且促 使人力资源战略的实现。在制定战略的同时，高级人力资源管理者还要协调中级人力资 源管理者的工作，保证人力资源的各项工作都有人负责。 中级人力资源管理者是连接高级人力资源管理者与初级人力资源管理者的桥梁，也 是连接理想与现实的桥梁。他们主要负责将高层制定的人力资源战略转化为具有可操作 性的各项人力资源管理方案，如招聘计划、薪酬调整计划等等，并且协调初级人力资源 5 广西大学硕士学位论文基于胜任力的企业 、力资源管理者培訇i l 体系研究 管理者的活动，将这些方案付诸于实际行动。 初级人力资源管理者是典型的执行层，其主要工作任务是发挥主观能动性完成中层 制定的各项计划方案，并且向中层反应方案在实际运用中遇到的问题。 二、胜任力及其内涵 ( 一) 胜任力 “胜任力 一词自1 9 7 3 年m c c l e l l a n d 首次提出以来，中西方学者纷纷提出自己对 胜任力的理解，而经常被研究者和实践者引用的胜任力的定义如表2 - 1 所示。 表2 1 常见胜任力定义汇总 t a b l e2 - 1t h es u m m a r y o f c o m p e t e n c yd e f i n i t i o n 学者时间胜任力定义 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能 m c c l e l l a n d1 9 7 3 力、特质或动机。【5 】 个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力，这一能力反过来带来 b o y a t z i s 1 9 8 2 预期效果。嘲 胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等 s p e n c e r 1 9 9 4 能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。忉 f 1 e i s h m a n1 9 9 5知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体。【8 1 m i r a b i l e1 9 9 7与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。【9 】 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特 王重鸣 2 0 0 0 征( k s a 0 s ) 。【1 0 】 胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为 仲理峰 2 0 0 2持久的行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) 。这些特征可以是认知的、意志的、 时勘 态度的、情感的、动力的或倾向性的等。【1 1 1 虽然对胜任力的界定众说纷纭，但是综合来看胜任力具有以下三个重要特征：( 1 ) 与员工的工作绩效有着密切的联系，甚至在某些情况下可以预测未来的绩效；( 2 ) 不同 岗位之间、相同岗位在不同时间段上所要求的胜任力会有所不同，胜任力具有动态性； ( 3 ) 可以鉴别高绩效员工和一般绩效员工。在本文中，胜任力采用s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 6 基于胜任力的企业人力资源管理者培司体系研l ；巴 的定义。另外，因为翻译的不同，胜任力也被翻译成为胜任素质、胜任特质等，本文不 做详细区分，统一采用“胜任力这一翻译。 胜任力模型是指由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构， 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。【1 2 1 胜任力 模型由潜在特质、因果关系、效标参照三个部分组成。根据大多数研究人员的看法，一 个胜任力模型中一般应该包括6 1 2 项具体的胜任力。如果胜任力的条目比较多，还应 该对这些具体的胜任力进行归类，一般可以归结为3 - 6 个类群。 ( 二) 企业人力资源管理者的胜任力 目前关于人力资源管理者胜任力的研究在国内外已经有了较为丰富的研究成果。在 关于企业人力资源管理者胜任力的众多研究成果当中，威廉巴里斯滕伯格2 0 0 2 年提 出的企业人力资源管理者应具备1 9 项胜任力被研究人员和企业管理者所广泛认可。因 此本文也选用该1 9 项胜任力作为研究的基础。这1 9 项胜任力及其内涵如表2 - 2 所示。 三、培训与培训体系 随着职业生涯理论的不断发展，以及企业界对员工培训实践的不断深化，培训早已 经跳出了“企业向员工提供工作所必需的知识与技能【1 3 】的认识局限，更合理更科学的 培训定义应该是：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和 行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系 统的各种努力。【1 4 】 培训体系则指的是组织按照自己的特点和需求建立一套完整的培训方式，它应该包 括需求评估、培训和开发、评价等三个因素。【1 5 】本文也将从这三个因素着手，构建基于 胜任力的企业人力资源管理者培训体系。 7 基于胜任力的企业人力资源管理名附奢蕾h 体系研究 表2 - 2 企业人力资源管理者胜任力 t a b l e2 - 2 e n t e r p r i s eh rm a n a g e r s c o m p e t e n c y 编 胜任力内涵 号 1 关系建立能力能与组织内外部公众建立良好、可靠的关系。 2 持续学习能力主动、积极、持续地探寻提高自己和他人绩效的方法。 对压力、不确定和 3 能够灵活应对工作的变化，善于处理压力。 变革的承受能力 4 战略思维熟悉组织运转的各个环节，并能从整体上把握组织的关键环节。 5 变革管理能力能够通过人力资源管理方面的变革配合、推动组织绩效的提高和变革。 能够与沟通对象自由、准确地交换信息，并且能够采取各种合理的方式改 6 沟通力影响力 变他人的思想、行为。 7 项目管理能力具备人力资源管理项目的组织实施的能力。 8 质量管理能力对所提供的产品、服务进行质量监督，并且不断改进。 9 顾客价值创造能力及时回应组织内外部的顾客需求，提高顾客满意度，增加顾客价值。 1 0 绩效管理技能根据组织目标制订各岗位的绩效目标，并对其实施情况进行监督、考察。 1 1 遵纪守法了解、遵守各项法律法规。 1 2 指导和咨询能力对相关人员提供帮助辅导，促进绩效的提高。 1 3 人员配置和保留有效配置人员，减少员工流失。 1 4构建愿景和凝聚力参与组织愿景的制订和推广，用共同的目标凝聚员工。 1 5合作能力 能与相关人员紧密合作，提高人力资源管理的效率。 能够制订、实施员工发展计划，在组织发展的同时，促进员工个人能力的 1 6 员工发展能力 提高。 1 7业务流程重组 运用各项技术优化人力资源管理的各个环节，提高人力资源管理的效率。 1 8 业务知识具备人力资源管理各个环节的基础知识。 1 9人力资本最大化 能够合理地评估组织的人力资本，并为实现其最大化提供必要的帮助。 第二节关于企业人力资源管理者胜任力研究进展 一、国外人力资源管理者胜任力研究进展 国外针对人力资源管理者胜任力的研究开始的比较早，现在已经有了较为丰富的研 究成果。 基于胜任力的企业人力资源管理者培封体系研究 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人提出不同层次的人力资源管理者所应具备的胜任力是不同的。【1 6 】 m a r q u a r d t & e n g e l ( 1 9 9 3 ) 认为在全球化的背景下，人力资源管理者必须具备知识、技能、 态度三大类共十六项胜任力。【1 刀 y o u n g 等人( 1 9 9 4 ) 构建的人力资源管理人员胜任力模型包括4 部分：人力资源管 理技能、业务技能、变革技能和人际信任【l 引。u l r i c h 等人( 1 9 9 5 ) 的研究结果表明，普 通绩效与高绩效人力资源管理者的差别主要体现在商业知识人力资源实施与变革管理 方面的胜任力。 1 9 1w i l h e l m ( 1 9 9 5 ) 根据u l r i c h 的研究结果，提出包含商业胜任力、人 力资源管理技巧胜任力和变革管理胜任力三个构面的人力资源专业人员胜任力模型。【2 0 】 l a w s o n & l i m b r i c k ( 1 9 9 6 ) 提出精通人力资源技术、目标与行动管理、职能与组织 领导和影响力管理构成了高层人力资源管理者的胜任力。【2 1 】g o s l i n e ( 1 9 9 6 ) 认为人力资 源管理者胜任力为：商业联系、人力资源服务支持与问题解决、咨询与支持变革【2 2 1 。 人力资源管理协会( s h r m ) 经过研究，确定了人力资源管理者根本的核心胜任力为 个人人力资源胜任力、管理、职能与领导能力( s c h o o n o v e r ，1 9 9 8 ) 2 3 1 。l i p i e c ( 2 0 0 1 ) 提出欧洲企业人力资源管理者所应具备8 项技能。【2 4 1 w a y ( 2 0 0 2 ) 通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现有8 项胜任力是 非常重要的。【2 5 1 j o h n s o n a 等人( 2 0 0 2 ) 基于对1 0 0 多篇胜任力研究的文献回顾，提出人 力资源劳动关系从业者的个人胜任力按重要程度进行的排序。【2 6 】 密歇根大学商学院w a y n eb r o c k b a n k ( 2 0 0 3 ) 等人在对人力资资源管理者、与其工作 相联系的内部伙伴以及人力资源管理部门的直线主管进行问卷调查后，认为人力资源管 理者是企业重要的战略伙伴，战略贡献需要通过个人诚信、商业知识、人力资源管理实 施以及技术来有效的完成。【2 7 】 加里德斯勒( 2 0 0 8 ) 认为，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业 知识、商业能力、领导才干以及学习能力。【2 8 】 除了以上按照传统的方法研究胜任力之外，还有的研究人员从人力资源管理者的角 色定位的角度出发，探讨人力资源管理者的胜任力。国际人力资源管理研究院研究人员 认为，优秀的人力资源经理应该是人事管理专家、业务伙伴、文化管理者、战略绩效管 理者、正直诚信笃行者、变革管理者。例美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心也指 出：“未来的人力资源管理者将是追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、 控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理、实践者和咨询顾问。 【3 0 】 埃利戈( 2 0 0 6 ) 提出了h r 管理的商业伙伴、员工指导者和智囊团三种角色。劳勒 9 广西大学硕士掌位论文基于胜任力的企业人力资源管理者培司l i 体系研究 ( 2 0 0 6 ) 则认为人力资源管理人员除了扮演商业伙伴、战略伙伴的角色外，还应该是组 织效率专家。罗伯特和赫希( 2 0 0 6 ) 提出了h r 人员“首要组织能力管理者”的定位。【3 1 】 由密歇根大学和r b l 集团( 2 0 0 7 ) 共同组织了人力资源胜任力研究，其调查结果显 示，可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者组织设计者、战略变革设计者、 业务联盟、日常工作的战术家，这六大维度构成了人力资源管理者角色定位。【3 2 】 二、国内人力资源管理者胜任力研究进展 国内关于人力资源管理者胜任力的研究起步比国外晚了许多，但是经过这几年的研 究，也已经有了非常丰富的研究成果。 顾琴轩、朱牧( 2 0 0 1 ) 通过对上海企业人力资源管理者的问卷调查，得出人力资源 管理者胜任力重要程度的排序。 3 3 】 彭剑锋( 2 0 0 2 ) 从人力资源管理者角色的角度出发研究其胜任力，总结出了现代人力 资源管理者在组织中扮演的六大角色：即专家角色、业务伙伴角色、员工服务者角色、 变革推动者角色、知识管理者角色和领导者角色。【3 4 】 罗钢( 2 0 0 4 ) 结合企业案例的比较和借鉴，在专家探索研究的基础上，认为人力资源 管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导 人力资源管理实践的能力。【3 5 】翁欣乐、袁伦渠( 2 0 0 4 ) 认为，职业化的人力资源经理应 该具备以下能力：具有战略眼光：一定的组织领导能力；较强的沟通能力；良好的学习 能力和学习欲望。【3 6 】翁艳娟( 2 0 0 4 ) 通过实证研究总结出了中国企业人力资源管理者六 个方面二十个条目的胜任特征，同时研究还发现不同的行业强调的胜任力不同；企业性 质对胜任特征无显著影响。【3 7 1 国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源 管理师项目办公室( 2 0 0 4 ) 经过调查后确定了企业人力资源管理人员3 个大类4 4 各项 目的基本工作特征。【3 8 】 陈万思( 2 0 0 5 ) 提出了发展性胜任力的新概念，并且指出随着层级的提升，某一层 级高绩效人力资源管理人员与更高层级高绩效人力资源管理人员之间存在显著差异的 胜任力项目越来越多。d 9 1 并且他在2 0 0 6 年对人力资源管理人员胜任力模型构建进行了 实践。【加】【4 1 】 赵永乐、王慧( 2 0 0 7 ) 对如何建立人力资源管理者胜任力模型进行了讨论。【4 2 】马小 强、蔡厚清( 2 0 0 7 ) 提出人力资源经理人应该拥有的十大胜任力。【4 3 】 张光录( 2 0 0 8 ) 认为人力资源经理所具备的胜任力主要有思考方式与内驱类胜任力、 专业胜任力、管理胜任力。【删刘香平( 2 0 0 8 ) 认为，人力资源管理者必须具备的五个核心 l o 基于胜任力的企业人力资源管理者培封体系研究 胜任力，并且每个层次管理者的胜任力要求并不相同。【4 5 】 刘嫦娥( 2 0 0 9 ) 等人运用访谈法，问卷调查法收集数据，用探索性因素分析及方差 分析对数据进行处理，获得了我国企业人力资源管理者的胜任力模型。 4 6 1 三、现有研究的不足之处 ( 一) 胜任力模型的研究成果比较丰富，绝大多数研究根据不同的行业提出了不同 的人力资源管理者的胜任力模型，也有研究基于一般胜任力的出发点，提出了通用的企 业人力资源管理者胜任力模型，但是对这些模型的再次验证却鲜有研究。 ( 二) 研究方法单一，过于依赖以往的方法，缺少采用创新的方法进行研究。胜任 力模型研究的方法有行为事件访谈( b e l ) 、专家小组、3 6 0 度评定、问卷调查、胜任特征 模型数据库专家系统和直接观察，但是目前研究常用的方法是行为事件访谈法和问卷调 查法。每种方法各有其优劣，因此要将各种方法综合运用，才能扬长避短。同时在研究 的时候还在进行方法上的创新，使研究更贴近现实。 ( 三) 多数文献将全体人力资源管理者作为整体开展研究，少数文献研究其中的特 定人力资源管理者，缺乏各管理层次人力资源管理人员之间的比较研究，无法揭示企业 人力资源管理人员职业发展的关键。同时，目前关于人力资源管理者胜任力的研究还只 是停留在描述阶段，缺少对如何在企业实际工作中应用胜任力模型的相关研究。 第三节关于企业培训体系研究进展 一、基于胜任力的培训体系研究进展 对于基于胜任力培训的兴趣开始于2 0 世纪6 0 年代和7 0 年代，是由于基于胜任力 的组织培训的各种各样公开著作的出现和美国基于胜任力的教师培训的兴起的结果。【4 7 】 j mc o o p e r 和w a w e b e r ( 1 9 7 3 ) 认为基于胜任力的培训系统就是清晰定义目标和 学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。并且针对这一培训系统的提出了三个基本 假设：培训对无论当前或者未来都有实际价值；清楚定义职业中的必要能力，包括 技能，认知和情感能力是可能的；培训者可以感受到学习者行为的变化。【4 8 】 随着全球经济和技术变革，组织要求员工在工作中表现出一系列的技能，特别是灵 活的、适应性技能。【4 9 】传统的培训方式被证明越来越不能满足组织的需要，因此越来越 基于胜任力的企业人力资源管理者培封体系研究 多的研究人员开始重视基于胜任力的培训体系的研究。 国内学者对胜任力及其相关方面的研究开始较晚，但是也已经有了较为丰富的研究 成果。陶祁、冯明( 2 0 0 1 ) 在研究鉴别胜任力以及指导人计划的基础上，提出了基于胜 任特征模型的培训设计应当思考的五个问题。 s o l 韩建立( 2 0 0 3 ) 指出基于胜任力培训的组织支持因素包括：领导者要善于利用远景 规划培养个人能力、建立基于胜任的企业文化以及以能力为基础的员工培训体系。【5 l 】 何斌、孙笑飞( 2 0 0 4 ) 介绍了基于胜任力的培训需求分析的特点和一般程序，并根 据培训需求含义及特点，结合胜任特征评价过程，构建了基于胜任特征的培训需求分析 模型，以五个相互关联的环节形成培训需求分析的全过程。【5 2 】 于正东( 2 0 0 5 ) 以中小企业为研究对象，探讨了中小企业管理胜任力培育和发展的 途径，提出了1 2 项管理胜任力，并且指出由于管理者所处的管理层次不同，所需要的 胜任力也不尽相同。作为基层管理者，其培养重点应是特殊业