（企业管理专业论文）家族企业代际传承与企业绩效的关联研究.pdf

河北工业大学硕士学位论文 i 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 摘摘 要要 家族企业能否顺利延续并持续发展，在很大程度上取决于能否实现成功代际传承。根 据发达国家和我国已经完成传承的企业的经验，家族企业代际传承往往会带来极大风险， 很多企业会因为传承过程出现问题而最终陷入无法挽回的困境中。对此，学者们纷纷尝试 从不同角度运用不同理论来解决家族企业传承问题。但是，国内学者关于代际传承的研究 多停留在案例探讨和传承影响因素的分类上，关于传承影响因素与企业绩效相关联的研究 较少，将代际传承模式加入到传承影响因素与企业绩效关联模型的研究更少。因此，本文 以经济学、社会学等多学科知识为理论基础，通过理论和实证相结合的研究方法，对传承 影响因素与企业绩效之间的关联进行研究。在此基础上，引入代际传承模式，探讨代际传 承模式对传承影响因素与企业绩效之间关系的影响作用。 本文将影响代际传承的因素划分为五个维度：家族凝聚力、接班人个人能力、接班人 的接班意愿、规范的传承计划和接班人职业化水平；将企业绩效划分为两个维度：任务绩 效和关系绩效。以此为基础，本文构造了代际传承模式、传承影响因素和企业绩效三者之 间的关联模型。在 spss 分析的基础上，本文应用结构方程模型对假设的关联模型进行检 验，最终验证得出：家族凝聚力、接班人个人能力、接班人的接班意愿和接班人职业化水 平对传承后的企业任务绩效和关系绩效均有影响；代际传承模式对传承影响因素和企业绩 效之间关系的影响不显著。本研究对于解决家族企业代际传承过程中出现的问题，确保家 族企业能够实现平稳顺利传承，有着重要的理论意义和实际应用价值。 关键字关键字：家族企业，代际传承，企业绩效，结构方程模型 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 ii associated research on intergenerational transmission of family businesses andbusiness performance abstract family businesses can achieve smooth continuation and sustainable development, depends largely on a successful intergenerational transmission. according to the experiences of developed countries and our family businesses which have completed the transmission, intergenerational transmission of family businesses often poses substantial risks, many companies eventually get into irreversible predicament because of problems with the transmission. in response, scholars have tried using different theories from different angles to solve the transmission issues of family businesses. however, the transmission researches mostly stay in case discussion and classification of transmission factors, research on the transmission factors associated with business performance is few, and research that add intergenerational transmission to the associated model of transmission factors and business performance is less. therefore, based on economics, sociology and other knowledge, through a combination of theoretical and empirical research methods, this paper researches the impact between the transmission factors and business performance. on this basis, we introduce inter-generational transmission to discuss the impact between intergenerational transmission and the relationship between transmission factors and business performance. this paper divides transmission factors into five dimensions: family cohesion, successor capacity, succession will, specific succession plan and professional level of successor; divides business performance into two dimensions: task performance and contextual performance. on this basis, this paper constructs an associated model of intergenerational transmission, transmission factors and business performance. based on the analysis in spss, this paper uses structural equation model to test the associated model, finally draws the conclusion: family cohesion, successor capacity, succession will and professional level have impact on task performance and contextual performance; the impact between intergenerational transmission and the relationship between transmission factors and business performance is not obvisous. this study in solving the problems during the inter-generational transmission of family businesses and 河北工业大学硕士学位论文 iii ensuring that family businesses can achieve a smooth transmission, has important theoretical significance and practical application value. key words: family business, intergenerational transmission, business performance, structural equation model 河北工业大学硕士学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1-1 研究背景 1-1 研究背景 家族企业作为全世界经济社会最原始的组织形态， 无论是过去还是今天， 家族企业依然普遍的存在 于经济社会中，在各国的经济中都占据重要的地位。克林盖尔西克等（1998）研究指出，据最保守估 计， 家族所有或经营的企业占全世界企业比重的 65%80%， 世界 500 强中有 40%的企业是由家族所有 或经营。在美国，家族企业为全社会创造了 78%的就业岗位，雇用了劳动力市场上 60%的就业人员， 创造了全美国 gdp 总值的一半；在欧洲，家庭公司在中小规模公司中居于支配地位，并且在一些国家 里家族拥有的企业占到了较大型公司的大多数； 在亚洲经济相对发达的地区， 家族企业也都占据主导地 位 1。 在世界各国家族企业都是最普遍的一种企业形态， 企业产权体系多样， 既有所有权和经营权均由一 人掌握的体系，也有两权分离的现代公司制企业，甚至在亚洲、欧洲等地区，大部分上市公司都是由家 族掌控的 2。 改革开放以来，我国家族企业发展速度迅猛，异军突起，逐渐成为中国经济发展的主要驱动力量。 1998 年以来在国有企业、民营企业、三资企业工业总产值的比重中，民营企业占到了总量的一半以上。 众多学者有关家族企业的研究和调查结果表明，我国民营企业中有大约 90%都是家族制企业，这些企 业普遍采用家族掌握所有权或经营权的形式，企业内部普遍采用家族式管理。 据此，不管发达国家还是中国，家族企业都是民营企业的主要表现形式，对于社会和经济发展都具 有重要意义。可以说，研究家族企业的发展问题是对我国经济发展负责。客观的分析家族企业在发展过 程中面临的问题，使家族企业打破“富不过三代”的咒念，已经越来越成为学者们的一种使命。 但是，在已经完成传承的企业中不乏传承失败的企业，这是由各方面的原因共同导致的，而传承失 败对企业造成的毁灭性打击是无法估量的。香港中文大学（chinese university of hong kong）教授范博 宏研究了 1987 年到 2005 年间发生在香港、新加坡和台湾的 217 个家族企业继承案例。他发现，在企业 所有权和控制权发生代际变更的前 5 年和后 1 年，经市场指数调整的公司股价平均下跌了 56%。范博 宏表示： “企业价值在继承过程中的减损程度令人惊心。 ”因此，越来越多的学者加入到了研究家族企业 代际传承的行列。 目前，我国家族企业都即将进入代际传承时期，企业主要将手中的权力棒交出，这个过程能否成功 进行，对于家族企业的生死存亡具有很重要的战略意义 3。 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 2 1-2 研究意义 1-2 研究意义 对我国而言， 系统而深入地研究家族企业发展问题具有重要的理论与现实意义。 中国是一个家文化 传统最为悠久和深厚的国家。 家族主义或泛家族主义倾向在中国的各种组织或单位中都惊人地相似， 并 普遍地存在着。 中国家文化积累的深厚程度， 及其对人心理与行为的影响之大是世界上其他国家所难以 比拟的，这就决定了我国大多数民营企业都采用家族式管理，因此，家族企业的经营业绩以及发展状况 将直接影响中国经济社会的发展方向。 家族企业在其成长过程中会面临很多复杂的问题，如产权分割、职业经理人引入、代际传承带来的 一系列问题等。在这些问题中，代际传承问题关系着家族企业的生死存亡，传承成功与否将直接决定家 族企业是继续在市场竞争中立于不败之地， 还是就此在人们的视线中消失。 代际传承不仅关系到企业内 部各个利益相关者，而且还会影响企业外部的各个利益相关者，并且会对企业绩效产生深远影响。 家族企业代际传承对于我国民营企业的成长来说更具有很强的现实意义。 目前由于我国第一代企业 主都已经年岁不小，都面临着将手中的经营大权交给下一任接班人，因此，到底把权力棒交给谁，是自 己的子女还是交给外人？不同的代际传承模式会对企业绩效产生哪些影响？代际传承是通过哪些因素 对企业绩效产生影响？随着我国许多家族企业即将进入传承时期， 这些问题都亟待解决。 这些问题的解 决，将对我国家族企业的代际传承给予很好的理论指导，并且在传承模式选择、引入职业经理人方面产 生积极的现实意义。 1-3 研究方法 1-3 研究方法 本研究主要采用理论和实证相结合的研究方法。研究构思是：首先通过大量阅读文献，在此基础上 找到所要研究的问题； 其次经过初步的理论分析提出本研究的研究框架和研究假设， 并且据此开发出本 研究所使用的量表；再次通过量表回收，通过 spss 统计软件和结构方程模型（sem）分析对所收集数 据进行分析，验证提出的假设和检验框架的合理性，最后得出本文的研究结论。 （1）理论分析 理论分析是科学研究中探寻事物普遍规律的重要方式。 本论文主要采用文献研究方法。 文献研究是 认识所要研究的问题和进一步详细定义问题的起点， 也是开展逻辑分析的重要基础。 本研究中涉及的理 论基础将涵盖委托代理理论、契约理论、利益相关者理论等。在综合大量国内外文献的基础上，对家族 企业代际传承的相关理论和研究文献进行了梳理和阅读，为建立关联模型提供理论支持。 （2）实证分析 实证研究主张科学研究的经验化，认为经验是科学研究的逻辑起点、逻辑展开和逻辑归宿，科学理 论应具有经验意义。 管理科学同样非常注重理论的实践性， 因而实证研究被越来越多的作为管理科学研 究的基本方法。本研究采用的实证研究方法主要是量表法。通过大规模的发放和回收量表，结合 spss 统计软件和结构方程模型统计检验方法。 河北工业大学硕士学位论文 3 1-4 论文的创新点 1-4 论文的创新点 本文的创新之处主要体现在以下三个方面： 第一，研究视角的创新。本文在对影响家族企业传承后企业绩效的因素进行分析的基础上，将代际 传承模式引入到两者的关系中， 探讨传承模式在传承影响因素与企业绩效之间所起的作用。 从这个视角 出发，可以为家族企业在传承时选择何种传承模式会产生较好的企业绩效提供参考。 第二， 研究模型的创新。 本文将代际传承模式与影响传承后企业绩效的因素联系起来共同探讨家族 企业代际传承与企业绩效的关联， 从而得到一个全新的关于家族企业代际传承模式、 代际传承的影响因 素、企业绩效的关联模型。 第三， 研究方法的创新。 本文采用实证研究方法， 对家族企业代际传承与企业绩效的关联进行研究， 通过发放和回收大规模量表，运用 spss 统计软件和结构方程模型对收集的数据和已经建立的模型进行 统计检验。 1-5 主要内容和研究框架 1-5 主要内容和研究框架 围绕家族企业代际传承与企业绩效的关联， 本研究建立了一个理论与实证相结合的研究框架。 本文 各章内容安排如下： 第一章 绪论。本章首先介绍论文的研究背景和研究意义，提出本论文所要研究的问题；然后对研 究方法、研究内容、创新点、论文框架和论文的章节安排进行说明。 第二章 相关概念界定及理论综述。本章界定了家族企业、家族企业代际传承的概念、家族企业代 际传承模式以及家族企业绩效的测量； 其次重点综述了国内外关于家族企业代际传承问题和企业绩效的 相关研究；最后对本研究所涉及的一系列理论进行了总结。 第三章 我国家族企业代际传承的现状分析。首先通过对国内已经发生传承的家族企业进行归纳， 总结了我国家族企业代际传承的三个特点；归纳国内家族企业代际传承的模式，具体分为：家族成员传 承模式（又分为子承父业模式和其它家族成员传承模式） 、企业内非家族成员传承模式和外部职业经理 人传承模式， 并详细分析了这三种模式； 最后分析了家族企业接班人选择标准和影响接班人选择的因素。 第四章 家族企业代际传承与企业绩效的模型构建及量表设计。首先分析了家族企业传承后企业绩 效的影响因素，构建了家族企业代际传承与企业绩效的关联模型，并且提出本文的研究假设。在此基础 上，进一步对变量的测量进行了描述，最后对量表的内容、发放和回收进行了说明。 第五章 家族企业代际传承的实证分析。本章应用 spss 统计软件对量表的信度和效度进行检验， 并且通过结构方程模型（sem）对已经建立的模型进行测量模型检验和结构方程模型检验，验证第四 章提出的假设模型，从而得到本论文的研究结论。 第六章 家族企业代际传承的对策及建议。本章以对量表进行统计分析所得出的结论为基础，结合 我国家族企业代际传承的现状及存在的问题，对家族企业的代际传承给出了建议和对策。 第七章 结论与展望。本章对论文主要研究内容、贡献和不足进行总结，并提出了今后进一步深入 研究的方向。 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 4 本论文的研究框架如图 1.1 所示。 图 1.1 本论文的研究框架 fig.1.1 research framework of this paper 研究问题的提出 现状分析 文献综述 相关文献总结 相关理论综述 对策和建议 结论和展望 实证分析 sem 分析 spss 分析 理 论 分 析 实 证 分 析 关联模型构建和研究设计 河北工业大学硕士学位论文 5 第二章第二章 相关概念界定及理论综述相关概念界定及理论综述 2-1 家族企业的定义 2-1 家族企业的定义 有关家族企业的定义，国内外学者们说法不一，至今尚无定论。从理论上给家族企业下一个可以广 泛接受，并且可以准确描述和全面概括现实中的家族企业的定义，并不容易。本文通过分析现有的关于 家族企业的不同界定方式，给出了一个作为本论文研究基础的家族企业定义。 比较早的给出家族企业定义的是钱德勒 4。他认为家族企业是： “企业创始人及其最亲密的合伙人 （和家族）一直掌有大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高阶层管理的重要决策权，特 别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。 ”从钱德勒给出的定义可以看出，家族企业 并不是只有家族成员掌握企业的全部所有权和经营控制权， 而是一种大部分和基本掌握这两种权力的企 业组织形式。 美国学者克林盖尔西克 5（1998）侧重从所有权的角度来定义家族企业，认为不论企业是以家庭 命名，还是企业的高层领导均是家族成员，都不能由此确定某一企业是家族企业，能确定其为家族企业 的是家庭拥有所有权。 哈佛大学 robert g. donnely 6（1964）教授的定义更为宽泛：家族企业是指同一家族至少有两代人 参与这家公司的经营管理，并且由于两代人的衔接，使公司的政策和家族的利益相互影响。这一定义强 调至少家族的两代人参与企业的经营和管理。donnely 教授指出，如果一个企业满足下列七个条件中的 一个或数个，即可判定其为家族企业。 （1）家族关系决定经营管理权的继承。 （2）现任或前任董事长或总经理的妻子或儿子位居董事。 （3）公司与家族的整体价值合二为一。 （4）即使家族成员不正式参与公司管理，但其行为却反射出公司的信誉。 （5）家族成员以超乎财务的理由，认为其有责任持有公司的股票。 （6）家族成员在公司的职务影响他在家族中的地位。 （7）家族成员凭借他与公司的关系，决定个人一生的事业。 donnely 教授的定义虽然宽泛，但也隐含了家族企业的两个核心特质：家族拥有企业资产和家族掌 握企业的经营控制权，即一个企业能否被判定为“家族企业” ，除应确知其为家族所有外，还应看该家 族对企业的影响力如何。 潘必胜 7（1998）也主张从所有权与经营权相结合的角度来定义家族企业，认为当一个家族或数个 具有紧密联盟关系的家族拥有企业全部或部分所有权， 并直接或间接掌握企业的经营控制权时， 这个企 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 6 业就是家族企业。他还根据家族企业渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型： （1）所有权与经营权全为一个家族所掌握。 （2）家族掌握着不完全的所有权，却仍掌握主要经营权。 （3）家族掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 这个定义的外延较宽， 不把家族企业看成一个固定的模式。 但第三种类型是否仍是家族企业就含糊 不清了。 中国台湾学者叶银华 8（1999）根据以往学者的研究，把家族的临界持股比率与临界控制程度纳入 家族企业的定义中，于是，具备以下三个条件就可以认定为家族企业： （l）家族的持股比率大于临界持股比率； （2）家族成员或具二级亲以内之亲属担任董事长或总经理； （3）家族成员或具三级亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。 这个定义相对比较清晰， 它从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况， 从 家族全部拥有两权的企业到家族仅拥有临界控制权的企业， 都可称为家族企业。 一旦突破了临界控制权， 家族企业就演变成公众公司。 储小平（2004）在叶银华观点的基础上，认为家族企业是家族资产占主导、家族规则和企业规则的 结合体， 把家族企业看成是家族成员对企业的所有权和控制权保持拥有的一个连续分布的状态， 而不是 仅仅具体到某一个局部的特征表现。它包括从所有权与控制权不可分离的被家族成员紧密持有的形式， 到企业上市后，家族成员对企业资产和经营管理保持临界控制权的企业。其规模可小至家庭作坊式，也 可大到成为一个“企业帝国” 。 孙治本 9提出要以经营权这个核心定义家族企业。他认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的 家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 姚贤涛和王连娟 10（2002）认为，家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要 目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织形式的经济组织。 郑海航和曾少军 11（2003）认为，家族企业的概念应有广义和狭义之分。狭义的家族企业就是指 一个家族创业并对企业拥有所有权、控制权和继承权的企业；广义的家族企业，则是以狭义的家族企业 为产权基础发展和扩大，甚至充分社会化了的现代企业。 综观以上定义， 本文这样定义家族企业： 家族拥有全部或部分所有权， 对经营控制权拥有重要影响， 并且能够将企业的所有权和经营控制权合法的传递给接班人的企业即为家族企业。 2-2 家族企业代际传承的定义 2-2 家族企业代际传承的定义 在家族企业代际传承的相关研究中，传承通常是指领导权从某个家族成员向另一家族成员的传递。 部分学者还进一步将“领导权”细分为所有权和经营权两个维度 12。近年来开始有学者指出，家族企 业代际传承应该是一个多维的概念，是某些核心的、差异化的要素的保留，同时也要牺牲一部分要素。 除了所有权和经营权外，文化、价值观 13、关系网络和社会资本以及创新精神等要素也都被认为应该 纳入需要传承的要素体系。 河北工业大学硕士学位论文 7 晃上 14（2002）对代际传承给出的定义是：企业的所有权和经营权由家族的掌门人传递给接班人 的过程，这个过程实际上是家族财产、声望和社会地位的传递过程。这个过程是以接班人进入家族企业 为开始点，以老掌门人完全退出企业，接班人接掌企业大权为终点。 李蕾 15（2003）指出，代际传承的内容远远超出了领导人职务变更的范畴，还涉及一系列权能的 转移，在中国社会环境下，更具有事业传承的深层内涵。她将传承划分到了三个层次：表层传承：职 位传递；深层传承：所有权、控制权、经营权传递；核心传承：事业传递。 张颖 16（2005）认为，家族企业的代际传承是一个过程，而不是一个事件。这个过程涉及到接班 人的培养，权杖交接手段和方法以及对企业的影响等问题。 cabrera-suarez， desaa-perez 和 garcia-almeida 17 （2001） 在企业资源观 （rbv） 和企业知识观 （kbv） 理论的基础上， 通过深入分析企业家知识和能力的传承后认为， 家族企业可以从嵌入在企业中的默会知 识中获得重要的竞争优势。企业家作为企业的领导者，在企业中居于主导地位，对企业经营决策产生重 要影响，这其中包含的默会知识往往为他们单独拥有。因此，家族企业的传承成功与否在很大程度上取 决于接班人能否充分吸收前任领导者的核心知识和经营管理能力，进而提高企业绩效。 steier 18（2001）在借鉴社会资本和企业（家）网络相关研究领域的研究成果的基础上，将企业家 社会资本纳入到家族企业代际传承的过程中。他的结论显示，在家族企业中，企业家关系网络是家族企 业运作的基础， 也是其最为核心的组成部分， 因此家族企业代际传承的效果在很多程度上取决于企业家 关系网络在代际间传递的成败。 家族企业领导人通过多年经营企业， 获得了很多经营企业的知识和独特 的技能， 而且拥有庞大的关系网络， 因此企业家的这种独特的技能和关系网络在代际间传递的效果将直 接影响下一代接班后的企业绩效 19。 因此，结合以上定义，本文将企业家能力和企业家个人网络资本融入传递过程，得出以下定义：家 族企业代际传承是企业的所有权或控制权由家族的现任领导人传递给接班人的过程， 这个过程还包括企 业家核心能力和企业家个人网络资本的传递。 2-3 代际传承与企业绩效 2-3 代际传承与企业绩效 2-3-1 企业绩效的测量 2-3-1 企业绩效的测量 最早系统研究企业绩效的是斯坦利e西肖尔，他在其发表的组织效能评价标准中指出，组 织效能的一系列评价标准是呈金字塔形排列的，并按以下五种方式对组织效能进行分类：目的与手段、 时间与范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断五类。 cameron（1980）从四个方面来评价企业绩效： （1）能否成功实现组织目标； （2）能否在资源竞争 中胜出； （3）能否成功处理组织中遇到的问题； （4）能否使组织的各方利益相关者满意。 venkatraman 和 ramanujam 20（1986）将企业绩效划分为三个维度：一是财务绩效，包括资产报酬 率、销售回报率、投资回报率等；二是商业绩效，主要指一些与企业销售业绩和企业将来发展方位等相 关的指标；三是组织效能，主要是对企业经营管理工作进行的评价，包括与质量相关和与企业社会责任 相关的一些指标。 hart 将企业绩效划分为五个维度： 一是企业目前的经营业绩； 二是企业产品的销售增长幅度和市场 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 8 份额；三是企业将来在本行业所处地位；四是产品质量；五是社会责任。该评价体系包含有战略角度评 价的意义，但是较偏重财务方面的指标，忽视了对企业的经营管理工作的评价 21。 hill 和 johes（1989）从以下几方面来评价企业绩效：一是销售业绩，包括产量、利润、成本等指 标；二是企业员工，包括旷工、离职、满意度、合作情况等指标；三是企业经营管理工作，包括计划实 施、企业目标、内部沟通等指标；四是外部环境，包括股民、消费者和政府等指标。 英国学者 s泰森和 t杰克逊 22（1995）认为企业绩效是一个多维概念，企业绩效取决于达成企 业目标的情况。他指出要从五个方面考察一个企业的完整性： （1）专业知识和技能； （2）非人力资源， 如企业设备、资金、技术等情况； （3）战略决策，如产品市场分布、人力资源规划等； （4）企业文化， 如员工价值观、行为规范、相互交流合作等； （5）组织结构，如经营模式、组织结构随环境变化的灵活 性等。他们从一个新的视角为企业绩效的测量提供了新思路。 我国台湾学者卢幸繁、李皇照 23（1995）将企业绩效划分为两个维度：一是财务性指标，包括资 产回报率、股东回报率、收入增长率等；二是非财务性指标，包括员工满意度、企业内部结构的稳定性 和员工流动性等。 2-3-2 家族企业绩效的测量 2-3-2 家族企业绩效的测量 在有关家族企业的研究中， 学者们很难搜集到企业绩效的相关数据， 而搜集到的数据也无法令人信 服。 另外， 由于家族企业的特殊性， 学者们还无法用理论来测量企业绩效 24。 jaworski and kohli25 （1993） 指出，企业绩效是一个多特征、多层构造的变量，无法使用简单、确定的指标进行测量。而家族企业基 于其特殊性在测量绩效方面的难度更大，他们不愿意将有关企业效益方面的数据透露于人，因此，使用 数据资料分析测量企业绩效的方法无法在家族企业中实施 26。另外，由于家族企业的发展速度都很快， 并且呈现不稳定的特点，即使收集到数据也很难用规范的统计分析方法进行测量。 为了克服传统企业绩效测量方法所带来的局限，一些学者采用了一种宽泛的绩效测量方法 27。这 样，尽管是牺牲了测量的精确性，然而却被证明具有良好的信度和效度 28。 handler（1990）认为应当从代际传承的质量和效率两方面来评价传承过程。传承质量与家族成员 在传承过程中的经历有关；传承效率与他人对传承结果的评价有关。 borman 和 motowido（1993）从任务绩效和关系绩效两方面来测量企业绩效。任务绩效指与工作任 务效率直接相关的产品生产和技术支持活动，主要表现为工作效率。关系绩效是指对组织、社会和心理 环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。人际促进反映相互支持、士气，鼓励合作等社 会因素；工作奉献更多的是反映自律行为 21。由于这种绩效测量方面在经济管理的研究中应用很广泛， 因此本研究也采用这种方式来测量家族企业传承后的绩效。 2-3-3 家族企业代际传承模式 2-3-3 家族企业代际传承模式 家族企业代际传承模式一直是中外学者研究传承问题的一个重要领域。 西方研究者们通常将接班人 分为内部接班人和外部接班人。西方学者们认为，对于家族企业来说，企业主选择接班人的次序为：子 女、其它家族成员、当家族成员中缺乏有能力者时选择企业内的非家族成员，最后是企业外部人。 我国学者关于代际传承模式的研究结论也不尽相同。韩朝华 29等（2005）通过研究将家族企业接 班人来源分为以下三种：引入职业经理人、从企业内部选拔、选择家族成员。引入职业经理人能为企业 引入新鲜血液， 但他们的诚信度和个人品质无法确知； 企业内部选拔和选择家族成员都能使企业保持连 河北工业大学硕士学位论文 9 续性，并且接班人的能力和品质都可以确知，但对企业创新不利。 王永东（2007）从控制权的角度，将家族企业代际传承模式分为四种： （1）控制权世袭。选择这种 模式是因为家族成员能力足够强，足以应付企业面临的各种问题； （2）控制权分享。当家族成员的能力 够强， 并且市场中的职业经理人也可以信任， 在这种情况下， 采用家族成员和职业经理人共同接管； （3） 保留剩余控制权。当家族成员能力不够，不足以处理企业发展中遇到的难题，而市场上存在可以信任的 职业经理人，在此情况下选择保留剩余控制权； （4）退出/获取创业收益。家族接班人不具有管理企业 的能力，并且经理人市场上也找不到值得信任的职业经理人，这个时候家族退出企业将成为首选。 图 2.1 代际传承模式 fig.2.1 intergenerational transmission model 王连娟 30 （2006） 对美国和日本关于代际传承模式的相关资料进行了对比总结， 美国家族企业 ceo 主要来自家族成员，而日本家族企业普遍采用诸子均分制来分配家业。资料显示，在美国家族企业中， 84.5%的企业选择的是 40 岁左右的、受过大学教育的家族成员，企业的所有权普遍由子女继承；在西 欧家族企业中，创始人退休后，他们的接班人或者是雇用的职业经理人，如宝马、菲亚特等公司，或者 是由后代亲自经营，如标致公司，企业所有权也普遍地留在家族内；在相对不算发达的地区，大多数家 族企业都选择家族成员继承， 如果家族成员能力不足必须寻求职业经理人， 通常通过联姻使职业经理人 泛家族化 31。 2-3-4 代际传承模式与企业绩效 2-3-4 代际传承模式与企业绩效 有关代际传承模式与企业绩效之间关系的研究， 学者们说法不一， 原因可能是由于学者们对有关概 念的定义、采用的绩效测量指标以及分析方法不同引起的。虽然研究结论存在很多分歧，但是其中也不 乏许多被普遍认同的观点。如，不同的接班人会对企业发展产生不同的影响，并且会产生对问题的不同 的解决方法，以此会导致不同的企业绩效。一般的研究认为，外部传承与企业绩效有显著相关，内部传 承与企业绩效关系不大。因为外部 ceo 较少受其工作现状的束缚和影响 32，从而比企业内部人更有可 能对企业进行变革，因此有利于公司战略目标的实现 33，并最终提高企业绩效。 miller 34（1993）的研究结论表明，相对于外部传承，内部传承后企业组织结构的变动相对较小， 企业仍然会沿袭传承前的方式进行经营。 内部传承避免了传承过程中的动荡， 但是由于传承后企业不会 做出相应变动而使企业在日益变化的环境无法及时进行战略变革， 以致延误企业的发展时机。 而外部传 承通常会带来组织变革。 来自企业外部的接班人往往会给企业带来新的理念和更加先进的管理经验， 使 企业更加适应当前所处的环境。 对职业经理人的信任 信任 不信任 强 弱 家族接班人能力 控制权分享（） 控制权世袭（） 退出/收获（） 保留剩余控制权（） 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 10 redding（1993）也从能力方面对外部接班人和内部接班人的利弊进行了分析。他认为，外部接班 之所以要好于内部接班，是因为潜在外部接班人的数量较多，其中不乏能力强者，因此选择到合适接班 人的几率较高；而内部接班通常会引起企业的衰退。 许多研究学者都认为，家族成员接班并不能很好的影响企业绩效，这种方法对企业发展无法奏效。 对于绩效较差的企业在寻找接班人时，会按照以下次序进行选择：外部职业经理人、企业内部非家族成 员、家族成员。smith（1999）通过研究上市家族企业数据，通过比较企业发布传承计划前后两天的非 正常收益率，发现当分别发布家族成员接班、企业内非家族成员接班和外部职业经理人接班消息时，前 后两天的非正常收益率顺序由大到小为：外部职业经理人、企业内非家族成员，最后为家族成员。 2-3-5 代际传承对企业绩效的影响因素 2-3-5 代际传承对企业绩效的影响因素 许多学者尝试从统计学和心理学的角度探索企业创始人与不是创始人的 ceo 之间在能力上的区别 35。还有一些学者努力探索创始人的特点与企业利润之间的关系36。学者们普遍从两方面来考察企业 家能力：一是企业家才能。主要表现为对企业所处环境的分析，并且从中抓住机遇，以此为企业发展提 供对策。mintzberg and waters 37（1982）将这种能力称为企业家角色；timmons、muzyka、stevenson & bygrave 38（1987）也强调这种能力是企业家能力中最重要的一方面。二是企业家管理才能。这种能力 主要表现为企业家对企业各种资源进行组织规划，通过对企业现有资源的分析，制定企业发展计划，设 计计划的步骤，并且及时处理计划实施过程中出现的问题，对计划完成的最终结果进行评估，以及其他 与企业战略发展相关的工作。hofer & sandberg 39（1987）认为企业家必须具备这种能力，能与人互相 合作，相互尊重、信任，并且能激励员工为了企业共同的目标一起努力。chandler and hanks 40（1994） 也认为，具备了这两种能力的企业家将会对企业绩效产生显著影响。 家族凝聚力是指家族成员之间情感上的黏合 41。一个家族如果能够很好的处理家族内各方的利益 关系，在面对困难时能够同舟共济，共同努力，同甘共苦，这样的家族就可以说是具有凝聚力的。但如 果家族无法平衡各方利益，相互之间缺乏信任，面对困难时互相推诿，最终导致家族分裂，这样的家族 毫无凝聚力可言。因此，充满凝聚力的家族能够相互团结，互相之间没有异心，并且不会为了个人得失 发生冲突。不同的家族有不同的价值观，在一个家族中，在共同价值观的作用下，每一名家族成员都会 为了家族共同的目标团结合作，在企业面临危机时能够上下一心，迅速作出决策，在企业或家族中产生 矛盾时，相互之间又能迅速沟通，及时解决；同时，共同的价值观更能强化当前的企业文化，使每一名 家族成员都融入其中。 虽然目前有关家族文化和企业绩效之间的关联缺少研究成果的有力支持， 但相关 文献确实能够证明家族文化对企业发展具有深远的影响 42。 许多研究者都指出， 接班人的接班意愿以及对企业的忠诚度对家族企业能否实现成功传承有重要影 响 43。handler44（1992）的研究表明，家族企业所提供的工作环境越符合接班人的职业兴趣、爱好、 性格，传承成功的可能性就越大。企业越符合接班人的职业兴趣，接班人的接班意愿就越强，投入企业 的热情就会越高，工作积极性也随之提升，对企业的责任感也会增强；同时，还会对企业产生特殊的认 同，认为自己值得为这样的企业付出 45。家族企业的工作是否能与他的爱好和性格相符，将决定他是 否会将全部精力都投入到企业事务中，并最终对企业绩效产生重要影响。 morris 46等人 （1997） 的实证研究表明， 接班人的受教育水平对传承后的企业绩效产生积极的影响。 goldberg（1996）的研究也显示，一名合格的接班人往往都拥有高等教育经历，而不合格的接班人则没 河北工业大学硕士学位论文 11 有这样的经历，学历相对较低。dyer（1986）指出，许多有名的家族企业都鼓励企业第二代的家族成员 接受顶尖大学的教育， 因为他们认为接受了大学教育， 也就有了经营企业的智力、 领导力和相关的技能， 并且能够提升作为接班人的可信度。 尽早接触企业，让接班人尽早了解企业各种事务，可以令接班人更加熟悉企业的文化和价值观，并 培养和发展经营企业所必须的各种能力。 另外， 接班人还可以通过凭自己的努力而获得的职位晋升来建 立与员工之间的关系和信任。fiegner 等人 47（1996）对 209 家由创业者家族成员经营的企业的实证研 究表明， 接班人从企业基层做起并通过个人努力逐步晋升的职业发展经验对传承后的企业绩效产生积极 影响。goldberg 48（1996）的研究也表明，合格接班人比不合格接班人拥有更长的家族企业内部工作经 历。 内部工作经历不仅可以提高接班人的管理能力， 培养与企业内成员的信任关系， 还可以逐渐使他们 对企业文化产生共鸣，而外部职业发展则可以进一步补充接班人的专业技能、管理能力、自信心，并且 可以提高将来接管企业的可信度（barach&gantisky，1995） 。word（1987）的实地访谈结果显示，拥有 外部工作经历的接班人都为自己有在企业外部工作的经历感到自豪， 相反， 没有外部工作经历的接班人 则非常希望拥有类似的经历。barach 和 gantisky 49（1995）通过研究也发现，传承成功的家族企业的 接班人比传承失败的家族企业的接班人拥有更加丰富的外部工作经历。 许多研究结论均表明拥有正规的传承计划将对企业绩效产生积极影响。 传承计划的制定越完善， 企 业传承后获得的企业绩效将会更好 50。gersick51等人（1997）认为，家族企业能否在代际间实现成功 传承的关键在于企业是否制定了完善的传承计划。stavrou（1999）认为，传承是一个家族企业能否实 现持续发展的重要环节，它是一个动态的，接班人逐渐融入企业的长期过程，它在接班人早期的生活就 开始了。因此，在接班人进入企业之前要清楚他的意愿和职业规划，从而为传承计划的成功制定提供充 分条件。为此，stavrou 52（1999）考察了 1828 岁的身为企业主子女的大学生加入父母企业的意愿。 这个过程通过一些人口统计变量和子女有如此意愿的原因等题项来进行。christensen（1953）和 trow （1961） 的通过调研发现， 制定了传承计划并及时与利益相关者进行沟通协商的家族企业其传承后的企 业绩效要强于那些没有制定传承计划的企业。ward 53（1987）通过实证研究也表明，对接班人进行培 养和制定正规的传承计划对家族企业的成功传承产生重要影响。 但是，并非所有的研究结论都支持传承计划与企业绩效的正相关关系。tan （1996）通过对新加坡 中小家族企业的考查， 并没有找到有力证据证明具有正规的传承计划的企业的绩效明显的高于没有制定 正规传承计划的企业的绩效。 家族企业代际传承的过程，也是接班人逐渐在企业事务中发挥作用的过程 54。接班人能否很好的 融入自己的工作，其工作状态如何会对企业绩效产生影响。许多研究结论都表明，接班人对工作表现出 的积极性将对企业绩效产生显著的正相关关系。对于刚刚完成传承或即将进入传承时期的家族企业来 说，接班人的工作积极性对企业未来的发展至关重要，也将对传承后的企业绩效产生重要影响。 子女对企业的承诺也被学者们视为家族企业成功传承的重要影响因素之一。 通过借鉴相关的研究成 果，sharma 和 irving 55（2005）率先对接班人对家族企业的承诺的类型、不同类型承诺的影响因素及 其可能产生的后果进行了创新性的研究。 根据导致承诺的不同思想倾向， 她们将子女对家族企业的承诺 分为情感性、规范性、计算性和强制性四种不同的类型。并且进一步指出，尽管不同的思想倾向都会产 家族企业代际传承与企业绩效的关联研究 12 生类似的焦点行为， 但是不同类型的承诺却会导致不同的相机抉择行为， 进而会产生不同的效果和企业 绩效。 王重鸣等 56（2006）通过对 200 多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，经过 探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。 家族企业接班人胜任力包括 组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略 8 个因子，其 中组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。 王重鸣和刘学方 57（2007）用高管团队内聚力来预测家族企业继承绩效。团队内聚力分为两个维 度： 任务内聚力和社会内聚力。 任务内聚力反映的是团体内的成员为达到特定的任务而愿意在一起工作 的程度， 它是与完成团队的目标和指向活动的客体相联系的。 社会内聚力反映队员之间彼此喜欢和愉快 交往的程度，是涉及友谊、亲和力以及社会性支持等人际关系的凝聚力。家族企业的继承绩效分为两个 维度，一是客观绩效，采用企业竞争力、市场份额、利润增长和企业规模来衡量。另一方面是主观绩效， 主要测量了员工和家族成员对继承过程的满意度。 他们通过实证研究得出结论，