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家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究中文摘要 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究 中文摘要 当今社会是一个知识经济的时代，人才的作用变得越来越重要。人力资源不仅是 企业的第一资源，也是企业的战略性资源，对企业发展具有积极意义。同时当今社会 的人才，尤其是高级人才往往具有更多的就业选择权和工作自主决定权，这使得当今 社会人才的流动变得频繁。近几年来，家族企业员工的离职，特别是家族企业管理人 员的离职尤为突出，因此家族企业如何留住管理人员是值得探讨的一个重要问题。 本文运用人力资源管理相关理论，重点探讨了家族企业外聘管理人员的离职倾向 及其影响因素，并进行了实证检验。实证结果发现：( 1 ) 在目前全球金融危机的背景 下，家族企业外聘管理人员的离职倾向为2 2 2 9 ，处于一个偏低的水平；( 2 ) 企业主 的人格魅力、企业主对员工的信任度、家族成员的参与度、非家族成员与家族成员的 人际关系对离职倾向有显著影响，其中企业主的人格魅力对家族企业外聘管理人员离 职倾向的影响最大，回归方程为：y = 4 5 5 4 - 0 3 7 8 x ，0 1 9 3 x ( y - 离职倾向；x - ：企 业主的人格魅力；x ：非家族成员与家族成员的人际关系) ；( 3 ) 外聘管理人员个 人特征中的性别、年龄、婚姻状况、工作职务和工作年限都对离职倾向有显著影响， 同时性别对企业主的人格魅力和企业主对员工的信任度、工作职务和工作年限对人际 关系也有显著影响。 关键词：家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究 作者：何聪 指导教师：魏文斌 a n e m p i r i c a lr e s e a r c ho n t h eo u t e r m a n a g e r s t u r n o v e ri n t e n t i o no f f a m i l ye n t e r p r i s e s a b s t r a c t n o w a d a y si t sat i m eo fk n o w l e d g ee c o n o m y t a l e n t sp l a yam o l ea n dm o r ei m p o r t a n t r o l ei ne n t e r p r i s e s t h eh u m a nr e s o l l r c ew h i c hd e c i d e st h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ti sn o t o n l yt h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ee n t e r p r i s e s ，b u ta l s ot h es t r a t e g i cr e s o u r c ei nt h ee n t e r p r i s e s a tt h es a m et i m e ，t a l e n t si nn o w a d a y s ，e s p e c i a l l yt h eh i g ho n e s ，h a v em o r ec h a n c et o c h o o s ea n dd e c i d et h e i rj o b s s ot h et a l e n t st u l t l o v e rb e c o m em o r ea n dm o r e f r e q u e n t l y i n r e c e n ty e a r s ，t h e e m p l o y e e t u r n o v e r , e s p e c i a l l yt h em a n a g e r s t u r n o v e ro ff a m i l y e n t e r p r i s e sb e c o m es e r i o u s l y t h e r e f o r ei t sa ni m p o r t a n tp r o b l e mt od i s c u s st h a th o wt o s a v et h em a n a g e r so ff a m i l ye n t e r p r i s e t h i sp a p e ru s e st h et h e o r i e sa b o u tt h eh u m a n er e s o u r c ea n dp a y sm o r ea t t e n t i o nt o d i s c u s st h et l l m o v e ti n t e n t i o na n di t si n f l u e n c ef a c t o r so ft h eo u t e rm a n a g e r so ff a m i l y e n t e r p r i s e s t h e nt h i sp a p e ru s e st h em e t h o do fe m p i r i c a lr e s e a r c ht h er e s u l to ft h e e m p i r i c a lr e s e a r c hi st h a t ：( 1 ) u n d e rt h ec o n d i t i o no f t h eg l o b a le c o n o m i cr i s k , t h et u r n o v 睨 i n t e n t i o no ft h eo u t e rm a u l e r so ft h ef a m i l ye n t e r p r i s e si s2 2 2 9 ，w h i c hi si nal o wl e v e l ( 2 ) t h eb o s s e s p e r s o n a l i t yc h a l 氇t h e 仇i s tf r o mt h eb o s s e s ，t h ep a r t i c i p a n to ff a m i l y m e m b e r s ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h en o n f a m i l ym e m b e r sa n dt h ef a m i l ym e m b e r s i n f l u e n c et h eo u t e r m a n a g e r s t u m o v e ri n t e n t i o no ff a m i l ye n t e r p r i s e t h eb o s s e s p e r s o n a l i t yc h a r mh a st h em o s to b v i o u s l yi n f l u e n c eo nt h eo u t e rm a n a g e r s u 1 1 n o v c r i n t e n t i o no f f a m i l ye n t e r p r i s e t h er e g r e s s i o ne q u a t i o ni st h a t ：y = 4 5 5 4 0 3 7 8 x 1 0 1 9 3 x 4 ( y - t u r n o v e ri n t e n t i o n ：x l ：t h eb o s s e s p e r s o n a l i t yc h a r m ；x 4 ：t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h en o n f a m i l ym e m b e ra n dt h ef a m i l ym e m b e r ) ( 3 ) a m o n gt h ep e r s o n a lc h a r a c t e r s ：g e n d e r ， a ne m p i r i c a lr e s e a r c ho nt l l co u t e rm 即驾璺簧竺翌! ! 竺! 璺! 塑查竺堕! 苎翌塑星翌! 型兰竺 垒! 壁至坚 a g e ，t h es t a t u so fm a r r i a g e ，t h eh e a d s h i po ft h ej o b ，t h ef i x e dn u m b e ro fw o r k i n gy e a r s h a v ei n f l u e n c eo nt h eo u t e rm a n a g e r s t u m o v c ri n t e n t i o no ff a m n ye n t e r p r i s e b e s i d e st h a t , t h eg e n d e ra l s oi n f l u e n c et h eb o s s e s p e r s o n a l i t yc h a r ma n dt h er u s tf r o mt h eb o s s e s ，t h e h e a d s h i po ft h ej o ba n dt h ef i x e dn u m b e ro fw o r k i n gy e a r si n f l u e n c et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h en o n - f a m i l ym e m b e r sa n dt h ef a m i l ym e m b e r so b v i o u s l y k e yw o r d s ：f a m i l ye n t e r p r i s e o u t e rm a n a g e r t u r n o v e ri n t e n t i o n e m p i r i c a l m w r i t t e n b y s u p e r v i s e db y h e c o n g w e iw e n b i n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：f 垒翌堑e l 期：型! ：竺：2 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名：f i 3 嗬e t 期：型j ：! ：z 导师签名：塞垦丝箪日期： 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究1 绪论 1 1 问题提出和研究意义 1 绪论 1 1 1 问题提出 “人力资源”这一概念是由当代著名管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的 实践一书中提出的。将人视为一种资源，改变了人们以往的观点，学者们以全新的 视角来研究这一问题。人力资源管理在管理学领域已经成为了一门重要的学科，引起 学术界和企业有关人士的广泛关注。社会在不断地发展，人类也随之进入了一个崭新 的时代一知识经济时代。知识经济的时代，要取得成功就要依靠不断地获取、利用 和传播知识。而人是获取知识、使用知识和传播知识的载体。因此，人力资源对现代 企业生存发展有重要影响。只有通过人力资源才能将其它资源进行整合，创造价值和 财富。企业的员工是企业进行一切活动的基础，越来越多的企业开始关注他们的员工， 希望将员工的主动性和创造性充分调动起来，长期为企业服务，为企业创造经济效益。 而企业要发展，稳定是根本。这个稳定就是要求企业的员工队伍稳定。2 l 世纪的人 才具有更多的就业选择权与工作自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。 因此，2 l 世纪是一个人才频繁流动的时代。全球人力资源管理咨询公司t o w e r s p e r r i n 在京发布2 0 0 7 全球调查报告，对来自中国的国企、外资和民营企业的5 0 0 0 份有效问卷统计发现，6 8 的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机会准备离开 ( 张艳，2 0 0 7 ) 。 在企业成长和发展的过程中，企业员工应保持一定的流动率，即应该有部分员工 离开企业，同时又有新员工进入企业。这样可以为企业注入新的“血液”，有利于新思 想、新方法的推广和发展。而如果企业员工的流动过于频繁，将不利于企业的发展， 影响企业整体的士气和稳定性。企业不仅为离职的员工投入了大量的资金，而且又将 为招募新员工花费巨大的费用，同时还存在着巨大的隐性成本损失。面对目前企业员 工大量离职的情况，对员工的离职问题进行研究，就显得尤为重要。 随着我国改革开放的不断深入，民营企业在过去的一段时间内得到了较好的发 展，在国民经济中的重大作用也显现出来。2 0 0 5 年7 月3 日，中华全国工商联合会 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究1 绪论 编写的中国民营企业发展报告指出，中国民营企业2 0 0 4 年对国民经济的贡献率 超过6 0 ，家族企业占全部民营企业数目的9 0 以上。由此可见，家族企业是民营 企业的一种重要组织形式，对社会经济发展具有重要推动作用。目前我国的家族企业 正处于发展的关键时期。彭罗斯( 1 9 5 9 ) 认为，企业成长受到企业吸纳新管理能力的 数量和速度的限制。家族企业进入成长阶段，必然增加对管理资源的需求，有效的管 理服务增加的速度越快，则企业成长的速度也越快；反之，则企业成长受到约束。一 方面，管理资源是构成企业扩张的主要约束力量，是否拥有并留住足够的高素质的管 理人员是企业成长与发展的关键( 张建琦、汪凡，2 0 0 3 ) 。另一方面，我国大多数家 族企业的管理规范化程度低，管理资源严重不足( 储小平、李怀祖，2 0 0 3 ) 。而家族 企业在引进人才的过程中，在人才结构上又存在着重视技术型人才轻视管理型人才的 现象。薛福连( 2 0 0 7 ) 认为，家族企业规模扩大以后，大都缺乏高素质、复合型的经 营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才。家族企业人、 财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的 指挥和协调。储小平( 2 0 0 2 ) 也认为目前我国民营企业管理人才严重匮乏，管理资源 这种最重要的人力资源已经成为当前制约我国相当多民营企业成长的瓶颈。因此，家 族企业外聘管理人员对家族企业的壮大和持续发展有积极作用，对家族企业外聘管理 人员的离职问题进行研究有着重要的意义。 1 1 2 研究意义 理论意义 离职问题是关系到企业发展的重要问题，在人力资源管理领域有重要意义。国内 外学者对员工离职问题早有研究。离职是员工的一种行为。当员工要选择离职时都会 有一些迹象。离职倾向是指员工所产生的离开当前组织的想法或者意愿。m o b l e y 等 通过实证研究指出离职倾向是其他许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职 倾向与雇员离职显著相关( 苏方国、赵曙明，2 0 0 5 ) 。由于直接对离职行为进行研究 困难较大，因此许多研究都是针对离职倾向展开的。国外学者在上世纪中期就有关于 离职倾向问题的研究，他们对离职倾向问题进行了大量的理论研究和实证分析。我国 学者对员工离职问题的研究进入得相对较晚，国内一些学者对国外学者建立的有关离 职模型在我国进行了验证，大部分研究是在西方学者的基础上进行的。目前研究的热 点集中在组织承诺、工作满意度与员工离职倾向的相关关系方面。民营企业员工的离 2 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究l 绪论 职问题也倍受国内学者关注，但民营企业不一定都是家族企业，对家族企业员工离职 问题的研究比较少。同时，员工是一个统称，可以分为不同的类别和等级，不同类别 的员工对企业的影响也不同。管理人员是企业的核心成员。家族企业中，有一部分管 理人员是家族成员，一部分是外来人员。外来管理人员的进入能为家族企业带来新的 思想，有利于家族企业的发展。因此，本文对家族企业外聘管理人员离职倾向进行实 证研究有很强的理论意义。 实践意义 家族企业在国民经济中的贡献越来越大，表明家族企业在不断地发展，而高的人 员离职率又限制了我国家族企业的发展。尤其是管理层人员的大量流失，对企业的影 响更为严重。如何吸引人才、留住人才是学者和企业家所关心的话题。本文通过实证 研究，找出影响家族企业外聘管理人员离职倾向的主要因素，并提出相关的留住人才 的措施，帮助家族企业保持人才队伍的稳定，降低成本，提高企业的竞争力。因此， 本文有很强的实践意义。 1 2 研究方法和研究框架 1 2 1 研究方法 本文将采用理论分析与实证检验相结合的方法，在相关文献的基础上进行理论研 究，并通过调查问卷的发放收集相关数据资料进行实证研究，对本文所提的假设进行 检验。在数据分析时主要运用相关性分析、回归分析和方差分析，处理数据的工具为 s p s s l 6 0 。 1 2 2 研究框架 本文的研究框架如图l - 1 所示，本文首先提出了所要研究的问题和研究意义，介 绍研究方法。然后在文献阅读的基础上提出研究假设，再通过发放调查问卷的方式获 取相关数据，并对数据进行统计分析，得出有关结论，并进行讨论。最后指出本研究 的不足。 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究1 绪论 绪论 ( 问题的提出、研究意义、研究方法) 1 r 文献综述 1r 研究假设与研究设计 1 r 1r r1r r1 r 假设l t假设2 ：假设3 ：假设4 ：家假设5 ； 裕帕幸论曲幸 家族成族成员与企业的 的人格对员工员的参非家族成管理模 魅力对的信任与度对员之间的式对家 家族企度对家家族企人际关系族企业 业外聘族企业业外聘 对家族企外聘管 管理人外聘管管理人 业外聘管理人员 员离职理人员员离职理人员离离职倾 倾向有离职倾倾向有职倾向有向有显 显著影向有显显著影显著影响著影响 响著影响响 r 数据收集与实证检验 上 上 上上上上上 旧篙统 信度与效离职倾向相关回归方差 度检验的测定分析分析分析 i j 研究结果与讨论 土 研究结论、不足与展望 图1 - 1 本文的研究框架 4 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究 1 绪论 1 3 本文的主要内容与创新之处 1 3 1 本文的主要内容 本文共分为六章，现将各章内容简述如下： 第1 章为绪论。本章在介绍了相关研究背景的基础上提出了所要研究的问题，即 家族企业外聘管理人员的离职倾向。进而说明了研究的意义、研究的方法。最后介绍 了本文的研究框架。 第2 章为文献综述。本章主要是对有关离职及离职倾向的文献研究进行总结。首 先定义了家族企业、管理人员、离职和离职倾向的概念，然后主要介绍了有关离职问 题的文献。 第3 章为研究假设与研究设计。本章主要是在文献的基础上，结合本文的研究对 象，提出相关研究假设，并进行问卷设计。 第4 章为数据收集与实证检验。本章首先介绍了问卷的发放和回收情况，然后对 收集的数据进行统计分析，使用了描述性统计分析、相关分析、回归分析、方差分析 等方法，对本研究的理论假设进行检验。 第5 章为研究结果与讨论。本章对研究结果进行总结、解释、分析和讨论，同时 提出了一些建议。 第6 章为研究结论、不足与展望。本章首先总结本研究的主要结论，然后说明本 研究的一些不足之处，并对未来的研究做出展望。 1 3 2 创新之处 研究对象的视角独特。在研究对象的选取上，本文将家族企业的人员进行了双 层划分，首先把家族企业的员工分为管理人员与非管理人员；然后将家族企业的管理 人员划分为来自家族内部的管理人员和来自社会的外聘管理人员。选取家族企业外聘 管理人员为本文的研究对象。 构建了家族企业外聘管理人员离职倾向影响因素模型。目前对离职问题的研 究，一方面集中在工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系研究上；另一方面，在探 讨影响员工离职倾向的因素时，大多考虑的是薪酬福利、工作本身等因素。而本文认 为家族企业企业主的人格魅力、企业主对员工的信任度、家族成员的参与度、非家族 成员与家族成员的人际关系、家族企业的管理模式对家族企业外聘管理人员的离职倾 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究 l 绪论 向有显著影响，并构建了家族企业外聘管理人员离职倾向影响因素模型，如图1 2 所 不。 图1 2 家族企业外聘管理人员离职倾向影响因素模型 6 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 2 1 相关概念的界定 2 文献综述 2 1 1 家族企业 目前，有关家族企业的研究已经成为热门，但学者们对家族企业的定义并没有一 致的看法。德鲁克( 1 9 7 4 ) 认为家族企业是家族控制和管理的企业。钱德勒( 1 9 7 7 ) 提出家族企业应是“企业创始人及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直掌有大部分的企 业股权”。 李善民、王陈佳( 2 0 0 4 ) 认为学者们对家族企业的定义看法不一致是角度不同造 成的，他们将家族企业定义的角度分为四类，分别是：从家族对企业资本所有权拥有 的角度界定家族企业；以家族成员的参与程度来界定家族企业；以经营控制权为核心 来界定家族企业；从行为的角度定义家族企业。通过对有关家族企业定义的分析，他 们给出了华人家族企业的概念界定：华人家族企业是指有两位或两位以上家族成员在 企业中担任关键管理岗位职务，且与企业的最大股权持有者之间有血亲或姻亲关系； 企业最大股权持有者必须对企业能够绝对控股或相对控股；企业的实际控制权掌握在 控股股东及其家族成员手中的企业。在给出华人家族企业定义后，进一步对家族企业 进行分类，分别是：家庭式企业、纯家族式企业、准家族式企业或泛家族企业和混合 式家族企业。 本文采用李善民、王陈佳( 2 0 0 4 ) 对华人家族企业的定义，即是指有两位或两位 以上家族成员在企业中担任关键管理岗位职务，且与企业的最大股权持有者之间有血 亲或姻亲关系；企业最大股权持有者必须对企业能够绝对控股或相对控股；企业的实 际控制权掌握在控股股东及其家族成员手中的企业。本文研究的家族企业是混合式家 族企业，即企业的管理岗位由企业主的家族成员、姻亲、泛家族成员、熟人和社会招 聘人员等几种不同身份的人员充任。 由于我国家族企业受传统“家文化”的影响较浓，因而表现出以下特征： 所有权与经营管理权高度集中。发达国家的家族企业大多通过将所有权与经营 权分离，通过控制股权的方式掌控企业。而绝大部分中国家族企业的所有权与经营管 7 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 理权集于家族成员一身，在所有权和经营管理方式都显得比较封闭。家族成员拥有企 业绝大部分股份，拥有绝对控股的地位，很大部分直接参与企业的经营与管理。 家长权威式的人治管理方式。中国家族企业家族权威式的人治管理方式主要体 现在：第一，个人英雄式的领导。企业主往往强调下属对自己命令的服从，总喜欢事 必躬亲，而对自己的权力缺乏约束机制，重大决策的主观性和随意性强。第二，管理 靠权威，非制度化。在日常的经营当中，企业主更多的是凭借自己的权威在进行管理， 而较少地通过制定科学的规章制度来管理( 曾良，2 0 0 8 ) 。 低信任度文化。费孝通在乡土中国中提出“差序格局”的概念，中国家族企 业具有典型的“差序格局”特征，以“己”和“家”为中心，外推出去，确立起人与人的社 会关系的等级序列。在“差序格局”中，最里一层是至亲，接下来是族人，然后是圈内 人，最外面是圈外人。按照“差序格局”原则，由亲至疏，信任度不断下降。对于家庭、 家族或家族化的成员( 自己人) 表现出高度信任，而对于非家族( 化) 成员( 外人) 则表现出很低的信任或不信任( 丁建军、陈赤平，2 0 0 7 ) 。 2 1 2 管理人员 根据在组织中的地位和作用的不同，组织成员可以大致分为两类：操作者和管理 者。操作者是指在组织中直接从事具体的业务，且不承担对他人工作监督职责的人。 他们的任务就是做好组织所分派的具体的操作性工作。管理者或称管理人员、主管人 员，是那些在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。管理者按其 在组织中所处层次的不同，可分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。高层管理 者对整个组织的管理负有全面责任，并侧重于制定组织的大政方针，沟通组织与外界 的交往联系等。他们的决策是否正确、职权的运用是否得当，直接关系到整个组织的 成败。中层管理者贯彻执行高层管理者所制定的重大决策，并监督和协调基层管理者 的工作。他们在组织中起承上启下的作用，对上下信息沟通、政令通行等均负有重要 责任。基层管理者直接指挥和监督现场作业人员，保证上级下达的各项计划和任务的 完成。他们是整个管理系统的基础。 根据本文所采用的家族企业的定义，家族企业内的管理人员既有家族成员、姻亲、 泛家族成员、熟人，又有社会招聘人员。家族成员、姻亲、泛家族成员和熟人都与家 族企业有一定关系，他们很容易融入企业。而社会招聘人员与家族企业没有血缘或其 他关系，他们比较难融入企业，因此也常常离职。因此，本文所指的管理人员是指从 8 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 社会招聘的人员，即外聘管理人员，包括高层管理者、中层管理者和基层管理者。 2 1 3 离职和离职倾向 离职 员工离职的英文原称是“e m p l o y e et u r n o v e r ，可以从广义和狭隘两个方面界定。 p r i c e 给出了一个广义的定义：个体作为组织成员状态的改变。m o b l e y 则给出了一个 狭隘的定义：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程( 尹艳华， 2 0 0 7 ) 。 根据不同的标准离职可以分为不同的类别，代表性的有以下三类： 黄英忠( 1 9 9 7 ) 认为离职按照成员的自动与否，可分为自愿离职( v o l u n t a r y s e p a r a t i o n ) 与非自愿离职( i n v o l u n t a r ys e p a r a t i o n ) 。自愿离职是员工的立场依据个人 意愿所做的离职。其主要原因可分为下列三种：另有高就，如报酬、升迁；事非得已， 如疾病、移民、结婚等；志趣不合。非自动离职一般可分为解雇( d i s c h a r g e ) 和暂时 解雇( 1 a yo f f ) ，主要是由雇主或组织所强制执行的离职，非员工的意愿反应。主要 原因可能包括：员工个人关系，如工作能力减退，疾病；业主或公司原因，如公司业 务紧缩、歇业或经济不景气；退休，如员工仍有愿意工作，但已达退休年龄而退休者。 d a l t o n 等人( 1 9 7 9 ) ，从组织的观点，把自愿性离职再细分为功能性的离职 ( f u n c t i o n a lk l r n o v e t ) 和非功能性的离职( d y s f u n c t i o n a lt u 】卫0 v 盱) 。功能性的离职是 令人想离职而组织亦不在乎，对组织而言具有正面的组织效益，可以省去解雇员工的 诸多问题。非功能性的离职是个人想离职，但组织希望能加以慰留。对组织而言，这 类的员工都为正面评价的员工，他们的离职对组织效益而言是有害的。 a b e l s o n ( 1 9 8 7 ) 依据p r i c e 和d m t o n 等人将离职以是否自愿性 ( v o l u n t a r y i n v o l u n t a r y ) 和是否可以避免( a v o i d a b l e u n a v o i d a b l e ) 为准则，分成四大 类：第一类是组织努力后可避免的自愿性离职：如组织、领导、薪水、工作环境的不 满。第二类是组织无法避免的自愿性离职：如怀孕、移民、照顾小孩等。第三类是组 织或经营者强制执行的离职：如开除、强制性退休、解雇等。第四类是组织无法控制 的非自愿性离职：如疾病、死亡等。 根据以上离职的概念和分类，本文所研究的离职采用狭义的定义，即一个从企业 领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。本文所研究的离职是自愿的、可 避免的、非功能性的离职。关于离职有两个概念：离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 和 9 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 离职行为( a c t u a lt u r f l o v e ：rb e h a v i o r ) 。由于直接对离职行为进行研究困难较大，因此 许多研究都是针对离职倾向展开的。离职倾向与实际的离职行为有着显著的正相关关 系，如m o n e y ( 1 9 7 8 ) 测算出的相关系数为0 4 9 ，s t e e l 和o v a l l e ( 1 9 8 4 ) 的分析表 明离职倾向是离职行为的直接前因变量，m e y e r 和t e t t ( 1 9 9 3 ) 测算出相关系数为 0 5 1 5 ，m a r t i n 测算的相关系数为0 5 1 1 ，由此可见离职倾向是一个预测实际离职行为 的重要的变量( 施银磊，2 0 0 7 ) 。 离职倾向 p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 7 3 ) 认为离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩 行为。m o n e y ( 1 9 7 7 ) 认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职 倾向则跟在好几个其他步骤( 如离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会等) 之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。m o n e y ，h o m e r & h o l l i n g s w o r t h ( 1 9 7 8 ) 认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的 总和表现。 本文所研究的离职倾向采用m o n e y 等( 1 9 7 8 ) 的定义，即离职倾向是工作不满 意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的总和表现。 2 2 有关离职的模型 2 2 1 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是马奇和西蒙的“参与者决 定”模型。这个模型由两个子模型构成，一个子模型分析的是感觉到从企业中流出的 合理性，一个分析的是感觉到流出容易性程度。员工对工作的满意度及其对企业内部 流动的可能性估计是流出合理性模型中的两个决定变量。在流出容易性程度模型的决 定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以 及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行 为融为一体来考察员工离职过程的模型。这一模型的缺点在于缺乏充分的实证和经验 性调查研究( 王卫，2 0 0 7 ) 。 2 2 2 普莱斯模型 普莱斯( 1 9 7 7 ) 模型是一个因果关系模型，由报酬、整合处、绩效回馈、正式沟 通和集权化等五个工作满意度的前因变量所形成；中介变量为工作满意度和工作机会。 1 0 家族企业外骋管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 也就是五个决定因素影响工作满意度，而工作满意度和工作机会，再影响离职行为， 其中只有集权化和工作满意度呈现负相关，其余四个变量都和工作满意度呈现正相关。 普莱斯假设，更合理的薪酬、个人更多整合于组织中、更好的绩效回馈、更为畅 通的沟通将会增加员工的满意度：若是增强组织集权和权威的控制则降低满意度。如 果员工的不满意度高且工作机会多，则会产生自愿性离职。这个模型特别强调变量之 间的因果关联，而非单纯的相关关系( 郑云涛，2 0 0 7 ) 。 2 2 3 莫布雷中介链模型 莫布雷认为员工欲辞去工作的历程中，包含如图2 3 所示的1 0 个步骤。 剐工离 离工 寻寻对 现离 离 现作职职作找找可有职职 有 满 念成预 工工 镜 工 倾 或 工意头本期 作作 工 作 向留 作 与效 的 的 _ 作 和 _ + 职发 的与寻果意 行 机新 讶不找与向为会 工 估满评的 作 意估评比 估较 _ 图2 3 莫布雷的员工离职决定历程模型 企业员工在这个离职决策历程中表现是理性的，开始于对现有工作的评估，进而 对工作产生满意或不满意。如果是不满意，就会产生离职念头，再产生寻找工作的意 向，然后评价工作机会的选择方案，形成离职倾向，最后做出离职决定。莫布雷提出 的工作不满意和离职之间中间变量的顺序关系观念，体现了个体的差别，但步骤的多 寡与顺序也因人而异。 2 2 4p r i c e m u e l l e r 模型 p r i c e - m u e l l e r 模型被认为是最有影响力的模型之一。该模型存在4 类和离职相关 的变量：环境变量、个体变量、结构变量和中介变量。其中，最重要的外生变量是结 构变量( 即工作场所中工作环境的特征和社会交往模式) ，t 作满意感和组织承诺是 连接外生变量和主动离职行为之间两个重要的中介变量。p r i c e m u e l l e r 模型的主要贡 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 献在于它吸收了多个学术领域( 经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果，在解 释员工离职的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力( 张勉、张德，2 0 0 6 ) 。 2 3 有关离职与离职倾向的研究 早期关于离职问题的研究始于2 0 世纪初。由于当时制造型企业和蓝领工人为美 国经济的发展做出了贡献，因此，那时的研究对象是制造型企业的男性蓝领员工。大 约到了2 0 世纪5 0 年代，更多的注意转移到了服务型企业的女性白领员工。经济学家 和心理学家也长期投入到有关离职问题的研究中。经济学家关注薪酬、劳动力市场的 机会、培训等因素。而心理学家则关注工作满意度、组织承诺、工作卷入度等因素 ( p r i c e ，1 9 9 9 ) 。 在许多关于离职和离职倾向的研究中，学者们将不同行业、不同职业的人们作为 研究对象，探讨影响员工离职的因素。关于销售人员离职倾向的问题就是研究的一个 热点。f r e d e r i c k & k e v i n ( 1 9 9 5 ) 就以销售人员为研究对象，探讨了个人工作经验、 性别和绩效对工作满意度、组织承诺、离职倾向之间关系的调节效应。得出结论：个 人工作经验对工作满意度和组织承诺之间的关系有调节作用。对于那些缺乏工作经验 的销售人员而言，他们对晋升、收入、上级的满意度将在更大程度上影响组织承诺。 而工作经验越多越丰富的人却有更低水平的离职倾向。性别的差异也对工作满意度、 组织承诺和离职倾向有影响。女性更注重来自于对上级和同事的满意感，组织承诺对 离职倾向的影响在男性身上表现得更为明显。高工作绩效的员工更加注重对晋升的满 意度，工作绩效低的员工则注重其它方面的满意度。工作绩效对组织承诺和离职倾向 之间的关系没有调节效应。 c h a r l e s ( 2 0 0 1 ) 同样以销售人员为研究对象，他的研究是关于组织道德氛围与工 作满意度、组织承诺和离职倾向的关系。一般认为销售人员是在心理上、行为上都独 立于组织的个体，因而组织的道德氛围从来不会影响他们。但c h a r l e s 通过研究表明， 积极的组织道德氛围能够对销售人员的工作满意度和组织承诺产生正向的作用，进而 降低离职倾向。 t h o m a sg ( 2 0 0 5 ) 等探讨了控制权、信任度和公平性对销售人员离职的影响。 以往的研究表明对于销售人员而言，感知到的公平性可以降低他们的离职倾向。 1 m a sg 等将过程控制权和决策控制权作为预测公平性的直接和间接变量，进而预 1 2 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 测离职倾向，将信任作为调节变量。结果表明：在管理的过程中和制定决策时，如果 销售人员的控制权增加，销售经理对他们的信任增加，那么他们就能感知到分配公平 和过程公平。研究发现公平性对销售人员的离职倾向有很大的影响，当销售人员感知 到的公平性在增加时，公司将会从低水平的销售人员离职率中受益。 e l i 等( 2 0 0 7 ) 也以销售人员为研究对象，从超负荷的工作这一因素出发，研究 超负荷工作对工作态度、离职倾向和工作绩效的影响，并将销售人员分为工作经验丰 富型和工作经验缺乏型两大类。通过研究得出结论：高度超负荷的工作会产生很低的 工作满意度和组织承诺，对于那些工作经验丰富的销售人员而言影响更大。同时高度 超负荷的工作也会产生较高的离职倾向，但超负荷工作与工作绩效之间没有相关性。 除了以销售人员为研究对象，也有部分学者对医护人员、航班服务人员等进行了 研究。k u e i y u nl u 等( 2 0 0 2 ) 以台湾地区的护士为研究对象，研究医护人员的离职 倾向、职业承诺与工作满意度的关系。得出结论：工作满意度与职业承诺是正相关关 系，离开组织的意向与离开职业的意向之间也是正相关关系。职业承诺与离职倾向之 间是负相关关系，工作满意度与离职倾向之间也是负相关关系。而婚姻状态、来自家 庭的支持和子女因素对职业承诺及对组织的满意度也存在重要影响。 h s i n g - c h uc h e n ( 2 0 0 8 ) 同样以台湾地区的护士为研究对象，通过3 年的追踪研 究，对具体的离职行为进行研究，检验台湾地区医院护士离职倾向的影响因素。结果 显示：程序公平、工作强度、来自上级的支持、家庭的支持和工作满意度与离职( 留 下) 倾向高度相关。而除了工作强度，其它的因素在预测实际离职行为时却不是那么 有效。 c h i n g - f uc h e n ( 2 0 0 6 ) 以台湾的航班服务人员为调查对象，探讨了工作满意度、 组织承诺与航班服务人员离职倾向的关系。他将工作满意度分为三个方面：对工作本 身的满意度、对薪酬晋升的满意度、对上级的满意度。组织承诺也被分成三方面：情 感承诺、规范承诺和连续承诺。分析指出：工资、婚姻状态、来自工作本身的满意度、 规范承诺和连续承诺是影响航班服务人员离职倾向的主要因素。工作满意度和组织承 诺对离职倾向有负的影响作用。 以上文献虽然是针对不同职业人们的离职问题进行探讨，研究的切入点也有所不 同，但不难看出工作满意度、组织承诺及离职倾向这三者的关系是研究的一个重点。 j a m e sb 等( 2 0 0 4 ) 建立了一个有关离职倾向的模型，模型包含了组织公平、角色状 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 态、薪酬满意度、对上级的满意度等因素。研究组织公平、角色状态、薪酬满意度、 对上级满意度、组织承诺与退出意向的关系。结果显示过程公平对来自对上级的满意 度有直接的预测作用，而分配公平可以预测对薪酬的满意度。公平因素间接影响组织 承诺。角色冲突既直接影响组织承诺，又通过来自对上级的满意度间接影响组织承诺。 但角色模糊只对来自对上级的满意度有影响，而对组织承诺无影响。薪酬满意度和来 自对上级的满意度直接影响退出意向。尽管j a m e sb 等( 2 0 0 4 ) 探讨了许多影响离职 倾向的因素，但工作满意度和组织承诺仍是其探讨的一个重点。 我国有关离职问题的研究热点也集中在组织承诺、工作满意度与员工离职倾向的 相关关系方面。张勉、李树茁( 2 0 0 1 ) 采用从我国深圳市场获取的样本，选择l o g i s t i c 回归模型作为基本分析模型，对影响雇员流失意图的一些决定因素进行研究。模型所 考虑的决定变量包括人口变量、职业变量、态度变量以及交互效应项，其中人口变量 包括：性别、年龄、婚姻状态、教育水平、参加工作时间：职业变量包括：职位、所 在工作单位的性质、平均月收入；态度变量包括整体满意度和1 0 项对工作不同方面 的满意度( 包括工资水平、福利待遇、工作环境、个人发展机会、人际关系、个人能 力和潜力发挥、个人在公司中的重要性、公司发展前景、企业品牌知名度和公司管 理水平) ；交互效应项包括一些人口变量、职位变量与整体工作满意度的交互效应。 人口变量中的教育水平、职业变量和工作满意度( 包括工作要素满意度) 对雇员流失 意图有影响，工作要素满意度中，公司管理水平、工资水平、个人发展机会和公司发 展前景对流失意图有很显著的影响。 赵西萍、刘玲、张长征( 2 0 0 3 ) 对员工离职倾向影响因素进行探讨，认为个体对 工作的态度( 如工作满意感、工作压力感、组织承诺等) 对离职倾向有影响。其他因 素如：宏观经济因素( 如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等) ；企业因素 ( 如企业规模、报酬体系、企业管理模式等) ；个体的人口统计变量及个人特征因素 ( 如年龄、性别、受教育程度等) ；以及与工作无关的个人因素( 如配偶、家庭负担 等) 对员工离职倾向也有影响。重点研究了个体的工作态度，即工作满意度、工作压 力感和组织承诺对员工离职倾向的影响，分离出经济报酬评价这一独立的变量。员工 的离职倾向和工作满意感、组织承诺及经济报酬评价负相关，和工作压力感正相关。 并比较了西安地区国有企业、民营企业和三资企业中员工的离职倾向及其关键影响因 素状况。国有企业员工的离职倾向最高，其次是民营企业，最后是三资企业。对工作 1 4 家族企业外聘管理人员离职倾向实证研究2 文献综述 本身满意感、对提升机会的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意 感是员工离职倾向的关键影响因素。 学者们对工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系得出的结论比较一致，即员工 的组织承诺和工作满意度均与离职倾向呈显著负相关( 张平、阎洪、杜若，2 0 0 7 ) 。 有些学者根据企业所有制形式的不同，对不同所有制企业的员工的离职问题进行 了探讨。张建琦、汪凡( 2 0 0 3 ) 以广东省民营企业的职业经理人为研究对象，探讨职 业经理人的离职问题，得出了影响民营企业经理人流失的5 个最重要因素：企业的发 展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人 的信任与信用。它们与民