（企业管理专业论文）工作满意度与组织公民行为关系研究.pdf

摘要 论文题目：工作满意度与组织公民行为关系研究 学科专业：企业管理 研究生：石磊 签名：盈盈 指导教师：胡利利副教授 签名：盈0 盘壁j 摘要 组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。伴随 竞争加剧及企业内外部环境的日益复杂、多变，组织公民行为越来越被组织的管理者所重视。 知识经济及人本管理时代，工作满意度直深受专家学者们的关注。作为组织公民行为的重 要影响因素，工作满意度与组织公民行为之间的关系，近年来已经是西方相关领域专家学者 研究的热点，也取得了相应的研究成果；与此同时，中国文化背景下的相关研究尚处于起步 阶段，成果为数寥寥。已有研究结果显示，组织公民行为具有文化背景的依赖性特征，西方 已有的研究成果因此不能直接用于支持中国的管理实践。本选题旨在探索中国文化背景下工 作满意度与组织公民行为的关系，以期丰富和完善工作满意度与组织公民行为关系的相关理 论；对于推进中国文化背景下工作满意度及组织公民行为管理实践具有现实意义。 本文首先对工作满意度与组织公民行为相关理论进行了研究综述，并以此为基础，提出 本文研究的构思与假设；其次，论文以问卷调查为主要方式，对中国文化背景下工作满意度 与组织公民行为的关系情况，展开了针对性的调查；再者，借助于s p s s 、a m o s 等相关统计 工具与方法，对前述调查数据进行了科学统计和分析，重点包括项目分析、因素分析、方差 分析和相关分析等；本文研究结果显示：工作满意度与组织公民行为显著正相关；工作 满意度的领导、同事、工作回报、工作环境和自我发展维度均与组织公民行为显著正相关； 工作满意度领导维度正向影响自我、组织、社会层面组织公民行为：工作满意度同事维 度正向影响人际、组织、社会层面组织公民行为；工作满意度工作回报维度正向影响人际、 组织层面组织公民行为；工作满意度工作环境维度正向影响自我层面组织公民行为；工 作满意度自我发展维度正向影响自我层面组织公民行为；国有企业与民营企业工作满意度 与组织公民行为关系存在差异；不同性别、年龄、学历、工作时间、职位以及工作类别状 况下，工作满意度与组织公民行为水平存在差异。 本文研究及其成果，补充了中国文化背景下工作满意度与组织公民行为关系研究的欠缺； 与已有类似成果比较，本文更深层面研究了工作满意度各维度对不同层面组织公民行为的影 响特征，在研究变量设置方面较以往有所突破，对于中国文化背景下工作满意度与组织公民 行的诱导和干预具有理论价值和现实意义。 关键字：工作满意度；组织公民行为；方差分析；结构方程模型 摘要 t i t i e ：t h er e l a t l o n s h i po fj o bs a t i s f a c t i o n a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h l pb e h a v i o r m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n a m e ：l e is h i s u p e r v i s o r - a s s o c i a t ep r o f l i l ih u a b s t r a c t s i g n a t u r e ： ks 峨 s i g n a t u r e ：应丛筮篷 o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r i st h er o l eo fb e h a v i o r , w h i c hi sc o n d u c i v et ot h e o r g a n i z a t i o n a n df o r m e db yas e r i e so fi n f o r m a lc o o p e r a t i o na c t sc o n s t i t u t e w i t hf i n c r e a s e d c o m p e t i t i o na n dc o m p l e x e da n dc h a n g e di ni n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fc o r p o r a t e s ，m o r e a n dm o r ea t t e n t i o n sa r ep a i db ym a n a g e r st oo r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i p b e h a v i o r f o rt h e o r g a n i z a t i o n a sa ni m p o r t a n ti n f l u e n c i n gf a c t o rf o ro r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rb e c o m ea h o tr e s e a r c h f o c u si nw e s t e r ns c h o l a r sa n de n t r e p r e n e u r si nr e c e n ty e a r sa n dg o t t e ns o m er e s u l t s h o w e v e r ，t h i s r e s e a r c hi nc h i n ai ss t i l li ni n f a n c y t h e r ea r cs o m er e s u l t sw h i c hr e v e a l e dt h a to r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ri st h ec u l t u r a lb a c k g r o u n d d e p e n d e n tf e a t u r e ，b a s e do nt h ew e s t e r nc u l t u r e ， t h e yh a v en o td i r e c t l ya p p l i e dt oc h i n a sm a n a g e m e n tp r a c t i c e s t h i st h e s i ss e e k st oe x p l o r et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o n a n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ru n d e rt h ec h i n e s e c u l t u r ei no r d e rt oe n r i c ha n di m p r o v et h e o r i e sf o rj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r ，a n di th a v eap r a c t i c a ls e n s ei nj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r m a n a g e m e n tp r a c t i c e s u n d e rt h ec h i n e s ec u l t u r e f i r s t l y ，t h i sp a p e rh a sr e v i e w e dt h er e l a t e dt h e o r yo fj o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，a n db a s e do nt h e s et h e o r yh a v ep r o p o s e dt h i ss t u d yi d e a sa n da s s u m p t i o n s ； s e c o n d l y ，m a d et h ee m p i r i c a li n v e s t i g a t i o no ft h er e l a t i o n s h i po fc h i n e s ew o r k e r sj o bs a t i s f a c t i o n a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ri nt h ef o r mo faq u e s t i o n n a i r es u r v e y ；t h i r d ，b u i l ds e m a n d u s i n gs p s s ，p k r n o s ，a n do t h e rr e l a t e ds t a t i s t i c a ls o f t w a r et ot h eq u e s t i o n n a i r ed a t ac o l l e c t e db yt h e p r o j e c ta n a l y s i s ，f a c t o ra n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s t h er e s e a r c hf i n d i n g ss h o w ：j o bs a t i s f a c t i o n a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ec o r r e l a t i o n ；( 9l e a d e r s h i p ， c o l l e a g u e s ，w o r kr e t u r n ，t h ew o r k i n g e n v i r o n m e n ta n ds e l f - d e v e l o p m e n td i m e n s i o no fj o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rw e r es i g n i f i c a n t l yc o r r e l a t e d ；l e a d e r s h i p d i m e n s i o no fj o bs a t i s f a c t i o nh a dt h ep o s i t i v ee f f e c t so ns e l f , o r g a n i z a t i o na n ds o c i a ld i m e n s i o n so f 二； 西安j e _ z 大学硕士学位论文 o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；c o l l e a g u e sd i m e n s i o no fj o bs a t i s f a c t i o nh a dt h ep o s i t i v e e f f e c t so ng r o u p ，o r g a n i z a t i o n a la n ds o c i a ld i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ； r e t u r nd i m e n s i o no fj o bs a t i s f a c t i o nh a dp o s i t i v ee f f e c t so ng r o u pa n ds o c i a ld i m e n s i o n so f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；w o r ke n v i r o n m e n td i m e n s i o n so fi o bs a t i s f a c t i o nh a dt h e p o s i t i v ee f f e c t so ns e l fd i m e n s i o no fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；s e l f - d e v e l o p m e n t d i m e n s i o n so fj o bs a t i s f a c t i o nh a dt h ep o s i t i v ee f f e c t so ns e l fd i m e n s i o no f o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ； s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n dp r i v a t ee n t e r p r i s e sj o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rr e l a t i o n sa r ed i f f e r e n t ；d i f f e r e n tg e n d e r , a g e ，e d u c a t i o n ， w o r k i n gt i m e ，j o bc o n d i t i o n sa n dt h et y p eo fw o r k ，t h er e l a t i o n s h i po fj o bs a t i s f a c t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rd i f f e r e n c e s t h i sp a p e rh a sm a d eu pt h ec h i n e s ec u l t u r a lc o n t e x to fi o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o ro nt h el a c ko fr e l a t i o n s h i p ；c o m p a r e dw i t ht h es i m i l a rr e s u l t s ，t h ep a p e rs t u d y o nt h ed e e p e rl e v e l so fj o bs a t i s f a c t i o nf o ra l ld i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r c h a r a c t e r i s t i c so ft h ei m p a c to fd i f f e r e n tl e v e l s i th a st h e o r e t i c a lv a l u ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo f t h ec h i n e s ec u l t u r a lc o n t e x to fj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , a n d ，t h es t u d y v a r i a b l e ss e t t i n g sm a k es o m eb r e a k t h r o u g h st h a ne v e rb e f o r e k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；a n o v a ；s e m 独创：性声明一 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明蠢本人所呈交的学位论文起我： j 一 ，。 一 一 一一一 夺入在导师指导下进行的研究i 作友取彳导酌成桌；? 枣我所氟除特别加以标注和致谢 的地方齄论文中不包含其他人的研究成果：岛我二同工作的同志对本文所研究的士， 作和成果的住何贡献均色在论文中作，了，明确的说明并已致谢，主 ，本论文及其相关资料若有木实乏娃由本人承担切相关责任i 论戈作者签名_ 主盏蕴一j 荦 胄一自 j 一：，一- 、f u 学位论文使用授权声明 本人- 丕趣。一在导师的指导下创作完成毕业论文：；本人已通过论文的答辩， 并已经在西安理士大学申请博壬- 硕士学位本入作为学位论文著作权拥有者，i 同意 授权西安理工大学拥有学位论文的部分使用权? 即- ：”? 岛获学位的研究生按学校规定 提交印刷版和电予版学位论文，j i 学校可以采用影印，缩印或其他复制手段保存研究生 上交的学位论文0 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索；1 2 ，j 为 教学和科研目的( ：。学校可以将公开的学位论文或解密后的学位论文作为资料在图书馆i f 一 ，j 资料室等场所或在校园网上供校内师生阅读、浏览 。本人学位论文全部或部分内容的公布+ j 包括刊登授权西安理工大学研究生部办 q 一 j ， ”+、一 一 理：， 。( 保密的学位论文在解密后；。i 适用本授权说明4 论文作者签名2 毽k ，导师签名ij 涵嶝 年 月j j 日 绪论 1 绪论 1 1 研究背景与问题提出 世界经济全球化的步伐日益加快，企业之间的竞争也不断加剧，而企业之间的竞争归根 结底就是人才的竞争。谁能够成功地吸引员工、激发并保持员工的主动性和积极性，谁就能 够在竞争中立于不败之地。但是我国企业在人力资源管理方面则存在着很多的问题，主要表 现在员工离职倾向大、跳槽行为严重、在工作中出工不出力、只简单地完成工作要求、对工 作要求以外的事情不热心等等，这些问题从根本上限制了企业的长期发展，不利于企业在激 烈竞争中建立优势地位。 已有研究表明，工作满意度的提高，会降低员工的离职倾向，减少员工的跳槽行为，从 而使企业可以留住能干的员工。人力资源管理与组织行为学的学者们认为，感到满意的员 工可能会以更加积极的心态来谈论组织、帮助他人，做出比期望更多的工作。而且感到满意 的员工也倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，出现一些岗位说明书中没有明确规定， 但对企业有利的行为，这也就是所谓的组织公民行为。 组织公民行为近年来在西方国家己成为研究热点，对它的关注折射了来自这个时代特定 的管理实践需求。迅猛的科技发展、全球化竞争将企业置于快速变化而不确定的环境中，在 这种背景下，企业员工的工作行为若仅限于狭窄的职责范围，则无法适应外部多变的环境。 扁平化的组织结构赋予员工更大的自主权，员工如何使用这种自主权，对企业的发展起着至 关重要的作用。组织公民行为研究的正是员工的这种超越正式职责要求，能够促进组织效能 的自主行为。其实，组织公民行为对中国人来说并不陌生，六十年代倡导的学雷锋体现在单 位里就是组织公民行为；我国组织历来提倡员工的主人翁责任感，这与组织公民行为具有类 似内容；通过劳动模范的示范作用倡导的任劳任怨与组织公民行为相似。这说明中国企业对 组织公民行为的重视由来己久。 但进入九十年代以来，市场经济迅猛发展，人们在计划经济时代的工作价值观逐渐产生 了变化。管理者发现，物质激励是最直接有力的激励手段，原先的宣传在这个时代中显得有 些苍白无力。“任劳任怨 、“无私奉献”这些词汇被提及的几率越来越少，甚至在年轻人听来 有几分陈腐的味道。这种状态是现代企业发展初级阶段必经的历程，可类比于西方国家7 0 年 代前科学管理和x 人性假设占主流的阶段。但随着世界经济生活的变化和企业自身的成长， 只关注于正式雇佣契约规定的行为己经远远不够，当前我国企业己经意识到这个问题，于是 开始发掘员工超越角色的组织公民行为，重新重视原先在计划经济下倡导的那些工作美德。 但与彼时不同，此时的管理者不可能像过去那样付诸空洞的道德说教，而必须在充分了解该 行为背后的心理机制的基础上，以相应的管理措施提高员工的组织公民行为。另外，已有研 究显示，企业所有制对员工的组织公民行为存在显著影响，如非国有企业的员工比国有企业 的员工更具有积极主动性，而在自觉学习、参与社会公益活动、遵守社会规范方面，非国有 西安理工大学硕士学位论文 企业员工比国有企业的员工做得更好。因此，本研究首先从工作满意度入手，探究工作满意 度与组织公民行为的关系，希望可以揭示组织公民行为产生的原因；进而，按照所有制的不 同，进一步研究国有企业与民营企业工作满意度与组织公民行为的关系存在的差异，从而可 以为不同性质企业的人力资源管理者针对性的制定管理措施提供支持，帮助企业提高绩效， 增强竞争力。 1 2 研究意义 工作满意度和组织公民行为自提出以来，一直是组织心理学和人力资源管理领域研究的 热点。在国外，许多专家和学者都对工作满意度相关理论、组织公民行为相关理论以及工作 满意度与组织公民行为关系进行了一系列的研究，但是在中国文化背景下的研究却非常少。 因此，本研究以中国企业员工作为研究对象，探索中国文化背景下员工工作满意度与组织公 民行为关系，具有以下研究意义： a 验证国外文化背景下已有研究成果 从查阅的现有文献来看，国内对工作满意度与组织公民行为关系的研究较少。现有的研 究成果主要是以市场经济高度发达的西方国家文化为背景，其在政治体制和民族文化完全不 同的中国是否具有适用性，还有待于进一步的研究和检验。因为正如美国著名管理学家安 妮玛丽弗朗西斯科所言，由于文化差异，产生于美国的组织行为学理论并不适合于所有 国家乜1 。因此，本文对中国文化背景下的工作满意度与组织公民行为关系进行研究，有助于 验证已有的研究成果，扩大其应用范围。 b 探究中国企业工作满意度与组织公民行为关系 首先，以往的研究表明，个体传记特征因素可能会影响工作满意度和组织公民行为水平， 但对于这一问题缺乏大样本的实证验证，严重阻碍了这一理论的应用；其次，已有的研究成 果大部分都支持工作满意度与组织公民行为存在相关关系，然而对于工作满意度各维度对不 同层面组织公民行为的影响研究至今还是空白；再次，已有研究显示，企业所有制对员工的 组织公民行为存在显著影响，但是不同所有制企业员工工作满意度与组织公民行为关系差异 研究却从未见到。因此，本研究将通过问卷调查的方法，先对个体传记特征因素对员工工作 满意度与组织公民行为水平的影响进行了大样本的实证研究；再对工作满意度各维度对不同 层面组织公民行为的影响情况进行探索；最后引入企业所有制这一变量，探究国有企业与民 营企业工作满意度与组织公民行为关系存在的差异，从而为后续的相关研究提供了新的思路。 c 为工作满意度与组织公民行为测评提供参考依据 本文将采用文献研究和访谈相结合的方式，提出以我国企业员工为对象的工作满意度与 组织公民行为调查问卷。通过了预试与正式调查信度效度检验的问卷，一方面可以作为管理 者了解企业员工工作满意度与组织公民行为情况的工具，另一方面也为后续相关研究提供了 参考和借鉴依据。 d 为企业组织与人力资源管理提供理论与实践支持 2 绪论 当今企业面临的挑战之一是如何通过人力资源管理获得竞争优势，如何有效地留住员工 并且诱发员工的组织公民行为，成为企业管理者和组织行为学家面临的一个现实问题。本研 究尝试从工作满意度入手，通过工作满意度各维度对不同层面组织公民行为的影响研究，打 开工作满意度与组织公民行为关系的黑盒子。特别是本文还引入了企业所有制这一变量，研 究国有企业与民营企业工作满意度与组织公民行为关系存在差异，研究结果可以为不同所有 制企业的人力资源管理人员提供具有针对性的理论与实践支持，使其通过提高员工工作满意 度，诱发员工的角色外积极行为组织公民行为，从企业内部管理的角度提高企业效能、 提升企业竞争力。 1 3 研究方法及论文框架 a 研究方法 本研究以定性研究和定量分析相结合为特点，综合使用文献探讨法、访谈法、问卷测量 法对工作满意度与组织公民行为关系进行研究。通过文献探讨，提出了本研究的研究构思以 及假设；通过访谈法对研究构思进行初步验证，并为下一步的问卷设计收集信息；问卷测量 法是通过收集数据、统计分析来对研究构思及假设进行全面的验证：在对问卷测量收集数据 进行分析的过程中，所用到的统计工具主要有二个，分别是s p s s 和a m o s 。s p s s 主要用于 各问卷的信度和效度分析、项目分析、探索性因子分析、描述性统计、方差分析和相关分析； a m o s 用来进行路径分析和结构方程的建模。 b 论文框架 本文共分为六部分，如图1 - 1 所示。 论文框架中各部分具体内容如下所示： 。”。 第一部分：绪论。首先，从现实背景出发，分析了研究工作满意度与组织公民行为关系 的理论与现实意义；其次，明确了本文的研究内容、方法及框架。为本文研究奠定了总体框 架基础。 第二部分：理论综述。首先，对工作满意度的含义、维度划分、调查与测量进行系统的 综述；其次，从组织公民行为的内涵、对绩效的作用、维度划分、测量几个方面将已有的研 究成果进行了总结；最后，对工作满意度与组织公民行为关系的已有研究成果进行了归纳与 总结，为下一步研究提供了理论平台。 第三部分：研究构思及假设。通过对工作满意度与组织公民行为相关文献的研究，提出 了本文的研究构思，同时，对于各研究变量进行了定义。以此为基础，结合已有的研究成果， 提出了本文的假设，为实施实证调查提出了明确的方向，是本文的一个关键点。 第四部分：问卷的设计及研究方法。首先，通过文献研究与访谈相结合的方法编制了针 对本文研究目的的预试调查问卷；其次，对本文采用的数据分析方法进行详细的介绍，为本 文的数据分析提供理论支持；最后，对预试调查问卷进行项目分析与因素分析，得到本文的 正式调查问卷，为下面的研究提供了调查工具。 3 西安理工大学硕士学位论文 第五部分：数据分析。使用s p s s 、a m o s 软件采用描述性统计分析、方差分析、相关分 析及结构方程模型等统计方法，对问卷所收集的调查数据进行统计分析。得出工作满意度与 组织公民行为的关系、不同所有制企业工作满意度与组织公民行为关系存在差异以及个体传 记特征因素对工作满意度与组织公民行为水平的影响。 第六部分：假设验证结果讨论与总结。依据所得出的数据统计结果对本文提出的假设验 证情况进行分析讨论，并且结合前述章节的理论分析以及假设的验证情况，得出本文的主要 研究结论。 4 图1 - 1 论文框架 f i g u r e1 - 1t h e s i sf r a m e 理论综述 2 理论综述 2 1 工作满意度及相关研究 2 1 1 工作满意度定义 工作满意度源于心理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满 意度的概念最早由h o p p o c k 于1 9 3 5 年在他的著作 - r 作满意度中首次提出。此后，工作 满意度便引起了学术界和企业界的广泛关注，成为诸多专家学者竞相研究探讨的课题。对工 作满意度有代表性的定义有： h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受，是一种对生理、心 理和环境等各因素满意感受的综合n 1 ：s m i t h ，k e n d a l l h u l i n ( 1 9 6 9 ) 指出工作满意度是工作 者对其工作环境的感觉、感受或情感性反应，这种感觉是来自于工作环境中实际获得的报酬 与其预期获得的报酬之间的差距“1 ；l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意度是个人评价其工作或工作 经验所生的正面或愉悦的情绪状况“。 陈敏，时勘( 2 0 0 1 ) 认为工作满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实 际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验 “；王重鸣( 2 0 0 3 ) 提出工作满意度是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度1 7 1 ； 杨真龙( 2 0 0 6 ) 对于工作满意度的定义为员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的 总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维 度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量 8 1 0 综上所述，各学者研究的目的和着眼点不同，强调的重点有所差异。可以将工作满意度 的定义归纳为综合型、期望差距型、参考架构型三类。即： a 综合型定义 这种定义认为工作满意度是一个单一的概念，工作者能将不同工作构面上所获得的满意 与不满意予以平衡，得到整体的满意度。此类型定义不涉及工作满意度的影响因素、形成的 原因，其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色 的情感反应。持此类定义的研究学者有l o c k e ( 1 9 7 6 ) ，他把工作满意度定义为一种情感和认知 的反应或态度。并认为它是“源自对个体的工作或者工作经验的评估的一种快乐或积极的情 绪状态。并且，l o c k e 认为，因为人们感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作 价值观需要而产生的一种愉悦的感觉如。 b 期望差距型定义 这种定义认为工作满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价 值的差距。工作者对其工作的各个方面具有一定的预期值，在工作过程中，实际获得的价值 如果超过预期值，或者实际获得价值与预期值差距较小时，满意度较高：如果实际获得价值 远低于预期值时，满意度较低。这是以“比较”的观点来确定个人对工作满意程度的情况。 5 西安理工大学硕士学位论文 持此类定义的研究学者有p o r t e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ) ， 认为应得的报酬间的差距而定，在工作情境中， 意程度越高 9 1 0 c 参考架构型定义 它把满意的程度视一个人实得的报酬与他所 一个人实得与应得报酬间的差距越小，其满 这种定义认为工作满意是个人依据参考构架对工作的特性加以解释所得到的结果，其满 意程度取决于个人对各种工作相关因素的满意感受。这些与工作相关的满意度因素究竟有哪 些，许多专家学者提出了自己不同的见解，本文在下面进行了回顾与总结。这种定义重点强 调，对工作满意度产生影响的不是组织的“客观”特征，而是工作者对这些“客观 特征的 “主观 感知。持此类定义的研究学者有d e s s l e r ( 1 9 8 0 ) ，他把工作满意度定义为个人健康、 安全、成长、关系、自尊等需求，从工作或工作结果获得满足的程度n 盯。 对工作满意度的综合型定义可以直接的了解员工总体工作满意度状况，但因其将工作满 意度视为单一概念，所以无法找出影响工作满意度的关键因素。期望差距型定义是比较期望 获得回报与实际获得报酬的回报之间产生的差距，重点在于考察员工获得回报的需求满足情 况。考虑到本文研究目的，所以采用参考架构型定义，希望可以从工作满意度的各个维度入 手，全面了解员工的工作满意度状况。 2 1 2 工作满意度维度划分 关于工作满意度的维度，国外及国内代表性的研究成果有： v r o o m ( 1 9 6 4 ) 认为工作满意度应当包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、待遇、 工作环境和工作伙伴等七个维度；s m i t h ( 1 9 6 9 ) 则提出了构成工作满意度的工作本身、升 迁、报酬、上司和工作伙伴等五个维度“；l o c k e ( 1 9 7 6 ) 研究指出，有以下维度构成工作满意 度：工作本身，包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制 等。公平的待遇，包括组织的报酬、晋升制度、政策等是否公平等“1 ；阿莫德( 1 9 8 2 ) 等 提出其维度包括工作本身、上司、经济报酬、升迁等“ 。 冯伯麟( 1 9 9 6 ) 对教师工作满意度进行了研究，发现其由五个维度构成：自我实现、工 作强度、工资收入、领导关系、同事关系1 1 3 ；俞文钊( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业的员工工作 满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有七种：个人因素、 领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系1 1 4 1 陈畅等( 1 9 9 9 ) 提出 员工满意度包括工作本身满意度、工作回报满意度、工作背景满意度等 1 5 l ；时勘( 2 0 0 0 ) 提 出工作满意度的结构包括五个方面：企业形象、领导、工作回报、工作协作以及工作本身的 满意度1 盯；邢占军( 2 0 0 1 ) 研究认为工作满意度主要由物资满意感、社会关系满意感、自身 状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成1 1 7 1 胡蓓( 2 0 0 3 ) 在对我国 脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度的构成因素可归纳为三类：工作本身、工作关 系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系 以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策 1 8 | 0 6 理论综述 2 1 3 工作满意度调查与测量 a 工作满意度调查 工作满意度调查有以下三种主要方法： ( 1 ) 观察法 观察法是指凭肉眼观察和亲身体验去了解员工的工作满意度状况。在实际调查过程中， 可以通过观察者的真实感觉去判断工作环境的整洁度、舒适度、员工办公设施的齐备程度； 员工的工作热情及彼此之间的融洽程度等等 1 e l 。尽管观察者无法深入员工的内心世界，而且 受自己的视角立场和知识经验的制约，不可避免带有主观片面性，但是观察法操作简便、省 时省力的特点，使其成为工作满意度调查的常用的一种方法。 ( 2 ) 访谈法 访谈法是指观察者采用企业各日常业务会议、群体座谈以及一对一访谈等面对面的交流 方式去了解员工的工作满意度状况 2 0 1 。比如：可以直接询问员工对工作是否满意，或者在工 作过程中有哪些不满意的地方。通过与员工的语言交流可以直接的了解到员工各方面工作满 意度情况，并且通过访谈过程中员工的话语、情绪也可以判断员工对其工作任务、工作报酬 等工作满意度各维度的满意程度。 ( 3 ) 书面调查法 随着组织结构的扩张和人员的增多，员工的需求呈现出复杂多样和个性化的趋势，但管 理者的工作任务繁忙，管理幅度有限，仅凭观察法和访谈法不能及时准确和全面地掌握员工 的满意度。于是产生了书面调查法，书面调查有正式和非正式两种方法。非正式的书面调查 法指不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网上的电子公告牌( b b s ) 等。正式的书面调查法主 要指问卷调查法。问卷调查法是大中型组织常用的调查方法之一。而问卷调查法具有节省人 力、时间和经费的优点，它能突破时空限制，在广阔范围内，对众多调查对象同时进行调查， 并且问卷调查发便于对调查结果进行定量研究。 b 工作满意度测量 目前被普遍接受和采纳的员工工作满意度的测量方法主要有两种： ( 1 ) 单一整体评估法 这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受。许多研究表明，这种方法比较简单明 了，不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业员工的相对满意度水平，但无法对 企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作2 。 ( 2 ) 工作要素总和评分法 这种方法将员工工作满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过工作薪酬、晋升、管 理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工工作满意度的结果乜2 1 。相比而言， 它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管 理者根据存在的问题，制定相应的对策，提员工的工作满意度。 具有代表性的工作满意度测量量表有：。 7 西安理工大学硕士学位论文 ( 1 ) 明尼苏达满意度量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 由w e i s s ，d a v i s ，e n g l a n d ，& l o f q u i s t ( 1 9 6 7 ) 等人编制而成。可分为两种：一种是长题本，包 含二十个分量表，每个分量表各有五题，合计1 0 0 题；另一种是短题本，由长题本的各个分 量表中选出相关性最高的一个题目代表该分量表，合计2 0 题。两种形式的衡量方式皆采取五 点量表，由非常满意( 5 分) ，到非常不满意( 1 分) 。这种量表可测出受试者对工作的内在满意 度、外在满意度及整体满意度n 。 ( 2 ) 工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) 由s m i t h ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 等人编制而成，共包括五个维度：工作本身、薪酬、 晋升、同事、直属上司等，其中工作本身、直属上司及同事1 8 题，薪酬及晋升各9 题，合计 7 2 题，由受试者依其是否与其工作情况符合程度进行回答。每道题包含三个变项“是、“不 确定、“否”，分别给予3 分、1 分、o 分。受试者在各维度的分量表的得分加总即为整体工 作满意情况，得分越高，表明员工工作满意度越高 2 4 1 0 ( 3 ) 工作诊断调查表( j o bd i a g n o s i ss u r v e y ，简称j d s ) 由h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 所编制。从成长、薪水、安全、社会、直属上司以及督导六 个维度来衡量，共2 1 个题目，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度。此 外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度 2 5 1 。 ( 4 ) 修订后的明尼苏达满意度量表 吴忠怡、徐联仓( 1 9 8 8 ) 编制，明尼苏达满意度量表是基于西方的社会环境进行开发，对 于中国的经济社会状况适应性较差，吴忠怡、徐联仓以明尼苏达满意度量表为基础进行中国 地区的修订。 ( 5 ) 中国本土满意度量表 卢嘉、时勘( 2 0 0 1 ) 编制，量表共2 5 题：包括工资满意度、上级满意度、同事满意度、工 作本身满意度和单位满意度。其中工资满意度又分为绝对满意( 自己的付出和收获相比) 和相 对满意( 与其它人相l l ) 。 2 1 4 工作满意度相关研究 已有的工作满意度相关研究中，具有代表性的研究成果有： ( 1 ) 工作满意度与身心健康 k o r n n a u s e r ( 1 9 6 5 ) 发现工作满意度与六个心理健康指标之间有一致的关系，这六个指 标为：焦虑和紧张、自尊、敌意、社会能力、生活满意感和个人士气乜钉：h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 和b u r k e ( 1 9 6 9 ) 发现，工作满意度与某些生理症状，如疲劳、呼吸短促、头痛和流汗之间 有显著相关。这一现象预示出心理状态和身体功能之间的一种关系 2 7 1 0 工作满意度对心理健 康的影响也较为明显。事实上，不满意状态本身即是一种不愉快的心理状态；b a c h a r a c h ， b a m b e r g e r c o n l e y ( 1 9 9 1 ) 不满意的组织成员比满意的成员显示出高的职业倦怠状况t 2 2 1 l e e 和a s h f o r d ( 1 9 9 3 ) 通过比较人格解体与个人成就感，发现在工作满意度与职业倦怠间存 8 理论综述 在一种负的相关关系m 1 。 ( 2 ) 工作满意度与离职 s m i t h ( 1 9 7 7 ) 认为工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用汹1 ； e d e l w i c h 和b r o d s k y ( 1 9 8 0 ) 发现对工作不满意的员工对组织不忠诚，甚至完全放弃这个职 业咖1 ；p o r t e r 、m o w d a y ( 1 9 8 2 ) 提出工作满意度与离职之间存在显著的负相关t a l l 李超平、 时勘( 2 0 0 2 ) 研究发现员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度越高，他就越不愿意 离开企业啪1 ；谭小宏、秦启文、潘孝富( 2 0 0 7 ) 对工作满意度与离职意向的关系进行了研究， 发现工作满意度与离职意向存在显著负相关关系3 ；凌文辁、方俐洛、龚梅( 2 0 0 7 ) 的研究 也发现了类似的情况，对珠三角地区企业员工进行调查后的结果显示员工工作满