（企业管理专业论文）基于知识型人力资源的激励机制研究.pdf

摘要 摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业之间的竞争已经变得越来越激 烈。竞争已经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。 智力的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠智力型员工来实现， 作为智力和能力载体的智力型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的 重要组成部分。越清楚地了解企业智力型员工的情况，就越能有效地调动他们的 积极性。所以如何在智力型员工需求特征的基础上对他们进行激励成为各企业都 非常关注的问题。 本文共分为五章： 第一章为绪论，提出了研究的背景、研究的意义以及研究的方法和框架；第 二章是智力型人力资源激励的理论基础，首先指出了智力型人力资源的含义与特 征，然后从传统激励理论和现代激励理论两方面详细地介绍了智力型人力资源激 励的理论基础；第三章是我国企业智力型人力资源激励的现状分析，本章从定性 和定量两个角度分析了我国企业智力型人力资源激励存在的问题，即缺乏职业生 涯规划激励、培训激励机制不足、薪酬激励呆滞和杜对企业文化建设不够重视； 第四章为智力型人力资源激励的机制，本章在借鉴国外企业激励机制的基础上， 从培训、薪酬、价值满足和企业文化四个方面详细的构建了我国企业对智力型人 员的激励机制；第五章为实证研究，通过对西安地区企业对智力型员工激励机制 的调查，进一步说明了激励对智力型员工绩效产生的影响。 关键字：智力型人力资源 企业激励 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n da r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g e d r i v e n e c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc n 锄研辩sm sa l r e a d yb e c o m ef i e r c e ra n df i e r c e r t h ec o m p e t i t i o nh a sa l r e a d yb e e nc h a n g e df r o mt h et r a d i t i o n a lh a r d w a r ec o n d i t i o n c o m p e t i t i o no ft h ep a s ti n t ot h es o f t w a r e c r e a t i o n , u s i n g , a p p r e c i a t i o no fi n t e l l i g e n c e a n dt h er e a s o n a b l ed i s p o s i t i o no fr e s o u r c eh a st or e l yo ns t a f fo ft y p eo fi m e l l i g e n c e 。 t h ei n t e l l i g e n ts t a f fh a v eb e c o m et h ei m p o r t a n tc o m p o n e n to fe n t e r p r i s e sv a l u e i ti s c l e a r l yt h a t t of i n do u ta b o u te n t e r p r i s e i n t e l l i g e n c et y p es i t u a t i o no fs t a f f , c a n e n t h u s i a s mt o s h i f tt h e me f f e c t i v e l y s oh o wt oe n c o u r a g eb e c o m i n gv e r yc o n c e r n e d p r o b l e mo fe v e r ye n t e r p r i s et ot h e mo nt h eb a s i so fi n t e l l i g e n c et y p es t a f f sd e m a n d c h a r a c t e r i s t i c t h i st e x ti sd i v i d e di n t of i v ep a r t s ： c h a p t e ro n e i st h ei n t r o d u c t i o n i tp u tf o r w a r dt h em e a n i n g sa n dr e s e a r c hm e t h o d s a n df r a m e so fb a c k g r o u n d , r e s e a r c ho fs t u d y i n g ；c h a p t e rt w oi st h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o nt h a tt h ei n t e l l i g e n c et y p eh u m a nr e s o b l c e se n c o u r a g e i tp o i mo u tm e a n i n g a n dc h a r a c t e r i s t i co f t h ei n t e l l i g e n c et y p eh u m a nr e s o u r c e sa tf i r s t ，t h e ni ti n t r o d u c e st h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nt h a tt h ei n t e l l i g e n c et y p eh u m a nr e s o u r c e se n c o u r a g ef r o mt w o r e s p e c t so f t h et r a d i t i o n a lm o t i v a t i o n a lt h e o r ya n d m o d e r nm o t i v a t i o n a lt h e o r yi nd e t a i l ； c h a p t e rt h r e ei st h ec u n e n ts i t u a t i o na n a l y s i st h a tt h ee n t e r p r i s ei n t e l l i g e n c et y p eh u m a n r e s o u r c e so fo a rc o u n t r ye n c o u r a g e ，t h i sc h a p t e ra n a l y z e st h ea r t i c l ef r o mt h en a t u r e a n dr a t i o nt h ee x i s t i n gp r o b l e mo fo u rc o u n t r ye n t e r p r i s ei n t e l l i g e n c et y p eh u m a n r e s o u r c e s ， a n dt h eh u m a nr e s o u r c e sl a c kt h ec a r e e ro fe n c o u r a g e ，t r a i nt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mt ob ei n s u f f i c i e n t , t h es a l a r yi se n c o u r a g e dd u l l ya n dt h ec o r p o r a t ec u l t u r ei s n o tp a i da t t e n t i o nt o ；t h em e c h a n i s mo ft h ef o n hc h a p t e ri st h ee n c o u r a g e sf o rt h e i n t e l l i g e n c et y p eh u m a nr e s o u r c e s ，t h i sc h a p t e ri so nt h ef o u n d a t i o no fe n t e r p f i s e s i n c e n t i v em e c h a n i s mo u t s i d ed r a w i n gl e s s o n sf r o mt h ec o u n t r y , f r o mt r a i n i n g ，s a l a r y , v a l u em e e ta n dt o i n t e l l i g e n c ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fp e r s o nc o r p o r a t ec u l t u r e ； c h a p t e rf i v ei st h ep o s i t i v er e s e a r c h i tp a s s e st h es u r v e yo fi n t e l l i g e n c et y p ei n c e n t i v e m e c h a n i s m so fs t a f fo fe n t e r p r i s eo fx i a na r e ac o r r e c t l y , h a v ef u r t h e re x p l a i n e dt h e i n f l u e n c et oi n t e l l i g e n c et y p es t a f f sp e r f o r m a n c eo f e n c o u r a g i n g k e yw o r d s ：i n t e l l i g e n th u m a nr e s o u r c e se n t e r p r i s e se n c o u r a g e m e n t 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果：也不包含为获得西安电子科技大学或 其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：刍l 丝l 生 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。本人保证毕 业离校后，发表论文或使用论文工作成果时署名单位仍然为西安电子科技大学。 学校有权保留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文：学校可以公布论文的全 部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。( 保密的论文 在解密后遵守此规定) 本人签名。3 幽玉 导师签名日期垫l l 壁： 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题的背景 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的 工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而 使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与 运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资 源激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 在当前的全球化背景下，知识经济已经显示出巨大的威力，市场竞争也变得 越来越激烈。在如此背景之下，一个企业的成功在很大程度上取决于企业的人力 资本。而人力资本的价值就在于其无限的创造力和智力。因此，基于智力型人力 资源的激励机制的建立就变得非常必要。一家企业如果既没有制订明确的绩效目 标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或组织的绩效与员工所 获得的报酬( 包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬) 也没有明确 关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是智力型员工持续性地保持较高 的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。 改革开放以来虽进行过一系列的改革，但我国企业对智力型的人力资源的激 励和管理仍处于传统的人事管理阶段，还没有完全按照企业发展战略的需要将智 力型员工作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等 规定，以达到尽可能利用智力型员工的智慧和知识，增加企业及社会财富的目的。 传统的人事管理使我国企业智力型员工很难做到人事相宜，人事配置手段较弱， 形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的 人事管理仍然很普遍。尽管部分企业已经逐步认识到智力型人力资源在企业经营 活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与 原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制 度基本沿用传统的方法。而国外企业特别是一些跨国公司则完全不同，他们对智 力型员工的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点 不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的智力 型员工一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发 展战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就 感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使智力型员 工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。所以，我国企业人力资源 2 基于智力型人力资源的激励机制研究 激励机制系统研究的目的应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的智 力型人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人 力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力资源 支持；保证管理机构，掌握激励智力型员工的各种原则和方法，懂得如何去激励 员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。只有这样，企业才能在激烈的市 场竞争中生存、发展，从某种意义来说，从一个企业是否重视人力资源的激励可 以预测其未来的竞争潜力。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的 手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展 都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工特别是智力型员工的 激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来， 改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体 系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 因此，本文基于这样背景和目的，来研究知识经济环境下，企业智力型员工 的激励机制，从而希望能为我国企业的人力资源激励机制的研究做一份贡献。 1 2 1 理论意义 1 2 选题的意义 在人类社会发展的不同经济时代，不同资源曾先后发挥过不同的作用。在当 今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，谁拥有智力，谁能高效的 利用智力，谁就拥有财富和权力。智力的拥有者和载体一人力资源，理所当然成 为智力型企业的第一资源。正如现代管理大师彼得德鲁克曾经说过，企业只有 一项真正的资源即人。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜力来做 好工作。因此，人力资源激励就成为智力型企业管理最主要的任务，通过人力资 源的激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使物力和财力资 源得到充分使用。同时，知识经济要求不断创新，这种创新表现在生产上，就是 必须不断采用新设备、研制新技术、开发新产品；表现在管理上，就是管理创新、 组织创新。而这些都需要对原有的人力资源进行知识的补充和技能的提升。可见， 在知识经济不断发展的时代，针对于企业而言，研究其智力型人力资源的激励就 具有重要的理论意义。 1 2 2 现实意义 对智力型人力资源的激励研究不仅具有重要的理论意义，同时也具有一定的 第一章绪论 现实意义。目前，以知识为基础的企业作为一种新的组织形式，已经应运而生， 并且随着经济的发展和社会的进步，其必将成为未来企业发展的一种重要组织形 式。知识和智力就成为企业的第一要素和管理的主要内容，智力型员工成为企业 的第一资源和企业管理的主要对象，智力和知识将决定着企业所有权的分布。所 以智力型人力资源的激励必须进行管理和研究，建立以激励为基础的人力资源管 理机制。在现代化的企业里，企业的资本由两部分构成，即物质资本和智力资本。 现代化的企业，其发展在很大程度上取决于智力资本的运作，而智力资本的提供 者和所有者是人，是企业的员工，即智力型员工。而激励又能最大程度的将智力 型员工的潜力发挥出来，从而为企业创造更大的利润。 在世界许多优秀企业中，已经把智力型、知识型的员工视为比物质资源、技 术资源更重要的资源，是企业的最大财富。甚至有一些大型跨国公司的总裁直接 讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人 才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住智力型员工昵? 这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位 和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使他们得到不同的培训和发展的 机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。中国深圳华 为集团把智力型员工的可持续贡献能力作为获得股权的条件，吸引优秀人才不断 加盟，留住现有人才长期服务。能否吸引和留住优秀人才，是一个企业竞争力的 基本前提。美国幸福杂志每年都要组织专家评选美国的“5 0 0 家大公司”，过 去的评价指标主要是表明公司经营成果的财务指标，最近十多年则把一些软指标， 包括企业吸引、培养和留住优秀人才的能力作为重要指标，以衡量企业的竞争能 力，预测其发展的前景。因此，在新经济和新形势下，研究智力型人力资源的激 励机制将具有一定的现实意义。 1 3 研究方法 本文采用以理论分析为主，理论分析与实证分析相结合，宏观与微观、统计 数据与实际案例相结合的方法，运用管理学、经济学等学科的知识，力求在揭示 事物发展规律性的同时，强调研究成果的应用性。运用的方法主要有： 1 、宏观与微观相结合的研究方法 论文既从宏观角度阐述了国内、外智力型人力资源激励研究的现状，在分析 了智力型人力资源激励的基本概念内涵和现状之后，本文将从宏观角度对我国企 业的智力型人力资源激励体制进行了分析，并在此基础上，详细的从微观角度分 析与阐述各种激励机制与模式存在的问题，在不断探索国内外先进企业智力型人 力资源激励的经验中，找到适合我国企业智力型人力资源激励的机制。 4 基于智力型人力资源的激励机制研究 2 、定性与定量相结合的分析方法 本文从定性与定量相结合的角度对激励机制中的薪酬激励设计进行研究，在 物质与精神激励相结合的基础上分析了智力型人力资源激励体制，并采用一定的 数学模型对人力资源激励体制进行分析与评价。 3 、理论与实证相结合的研究方法 本文在进行理论分析的基础上，为使得本文的研究成果更具有说服力，最后 采用了实证的研究方法，通过实证研究，不仅支持了理论知识的说明，更重要的 是说明了智力型人力资源激励的现实意义。 1 4 研究思路和框架 智力型人力资源的激励问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多企业特 别是高科技型企业从业人员的关注。本论文从人力资源管理的视角，对智力型人 力资源的激励机制进行了初步探讨。 论文的逻辑思路：知识经济的到来和w t o 的加入，使我国企业的发展面临严 峻的挑战，迫切要求企业构建核心能力，然而我国企业人力资源管理现状不利于 企业核心能力的构建；特别是随着知识和智力重要性程度的增加，企业的特征决 定了获取竞争优势的途径是获取智力型人力资源的优势，人力资源管理特别是对 智力型的人力资源进行管理与激励是企业核心能力的源泉，所以，我国企业需要 完善和加强智力型人力资源的管理与激励。在借鉴国外企业人力资激励经验的基 础上，论文提出了我国企业对智力型人力资源激励的机制。 论文共五章：第一章是绪论，分析了论文加强智力型人力资源激励的背景、 意义，论文研究的思路、基本框架，论文主要研究方法以及研究的现状。第二章 是智力型人力资源激励的理论基础。运用人力资源激励理论体系的一系列基本思 想、概念、原理和方法，分析论证了核心能力的构建和培育是企业成功的关键， 指出对智力型人力资源的激励是构建企业核心能力的真正源泉。第三章我国企业 智力型人力资源激励的现状，找出我国企业目前存在的问题及其原因，只有对智 力型人力资源激励的现状有充分了解，才能作到有的放矢。第四章是智力型人力 资源激励的机制，从企业存在的问题出发，从加强智力型人力资源激励体系的建 设入手，通过对国外企业的经验的借鉴，提出企业加强对智力型人力资源激励的 机制。第五章是实证研究。通过对西安地区高新技术企业人力资源激励为例说明 了对智力型员工进行激励的实践意义。 第二章智力型人力资源激励的理论基础 5 第二章智力型人力资源激励的理论基础 2 1 智力型人力资源的涵义 对于智力型员工究竟如何定义，学术界和企业界目前尚存在一定的争议。最 早的概念是来源于管理学家是彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) ，他在1 9 5 9 年出版 的明天的里程碑一书中使用了“知识工人”这一术语。在彼得德鲁克看来， 智力型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗 西斯赫瑞比( f r a n c e sh o f i b e ) 也指出：“智力型员工就是那些创造财富时用脑多 于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 价值，如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。1 安盛咨询公司也提出了智力型 员工的定义：“智力型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而 智力型员工主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅导型专业人员、 中高级经理”。比尔盖茨( b i l lg a t e s ) 则认为，在信息经济中的大部分“智力 型员工”，是在w i n d o w s 上工作，都把时间花在用微软的文字处理软件w o r d 阅读 与写作，自己研读e x c e l 电子表格，或者参加用p o w e r p o i n t 演示的会议。2 当然，彼得德鲁克最初提出智力型员工( 有些学者也翻译成知识型员工) 这一概念时，他实际上指的是职业经理或职能经理。然而，随着人们对智力型员 工研究与描述的增多，智力型员工概念的外延已得到较大扩充，目前已经涵盖了 大多数白领阶层员工或大学以上学历的员工。为使得本文的研究具有针对性，作 者界定了智力型员工的外延：智力型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识 的活动，为企业( 或组织) 带来智力资本增值，并以此为职业的人员。同时，智力 型员工可以是隶属于企业的员工，也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人 员。 2 2 智力型人力资源的特质 2 2 i 工作主动性和需求复杂性 智力型员工对工作富有创造性，对新知识、新事物的探索和创造过程经常是 在独立自主的环境下进行的。因此他们强调工作中的“自我管理和自我约束”，在 追求组织战略实现的前提下，充分追求工作场所和工作时间的灵活性、整个组织 的良好氛围等。企业如何为智力型员工创造一个宽松的工作环境，给予其工作一 定的自主权，已被看作是对知识型员工的重要激励措施之一。 f r a n c e si - i o r i b e ：m o v i n gf r o ma p p m i s a lt oe m p l o y e ee n h a n c e m e n t , c a n a d i n nm a o a g c r , 2 5 ( 1 1 1 3 2 比尔盖茨。未来时速数字神经系统与商务新思想，北京大学出版杜，1 9 9 9 年版 6 基于智力型人力资源的激励机制研究 同时，由于智力型员工的教育程度、工作性质和工作环境等与普通员工的差 异，特别是随着经济的发展和社会的不断进步，知识型员工的需求向着多元化方 向发展，除了希望拥有个人社会地位、职位本身的高薪以外，他们还十分关心能 力提高与事业发展的机会。与一般员工相比，他们热衷于富有挑战性的工作，他 们有非常明确的奋斗且标，有发挥个人专长、成就事业的追求，他们追求自身价 值的实现。马斯洛认为，人的需求因人而异，但人们总是最先满足生理需求，而 自我实现的需求是最难满足的。 2 2 2 高度重视精神激励和成就感 智力型员工有较高的文化层次，往往有着非常明确的奋斗目标，对他们来说， 工作不纯粹是为了养家糊口，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认 可。因此，与一般员工相比，智力型员工更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难 关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。正是由于智力型员工具有较高的层 次性，所以他们高度重视成就激励和精神激励。在智力型员工的激励结构中，成 就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励，他们更渴望看到工作的成果， 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题 的办法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对 他们的最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此， 由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价， 并强烈希望得到社会的认可和尊重。 2 2 3 具有强烈的自尊心，流动性较强 智力型员工具有较高的知识层次和工作能力，因此他们也就具有强烈的自尊 心。他们喜欢自我管理、自我指导，在工作本身寻找满足感，忠实于自我职业发 展，他们需要的是尊重、支持和保护。智力型员工既重视管理决策结果，又重视 管理决策过程，而且，往往认为公正的管理决策过程更为重要。如果智力型员工 认为他人不尊重自己的需求，就会产生不满情绪，就会隐瞒自己的观点，消极地 执行企业的管理决策，甚至会抵制企业的管理决策。这样做的后果往往就是加速 智力型员工的流动。 在工业经济时代，生产工具掌握在资方手中，劳方即使技艺娴熟，也要借助 资方的机器、燃料、工厂等平台才能一显身手。但智力型员工则不同，他们自身 就拥有生产工具，这种生产工具就是可以随身携带的知识资本，由此决定了他们 在就业选择上具有相当高的主动权，因而也具有更大的流动性。流动性在信息经 济时代，科学技术飞速发展，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的 第二章智力型人力资源激励的理论基础 竞争实际上是人才的竞争，特别是智力型员工的竞争，这一大环境为智力型员工 的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之 间的界限日益模糊，这为智力型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣 关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。3 因为在信息经济 时代，资本不再是稀缺要素；智力取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性 不断降低。而一旦智力型员工的自尊受到了挑战，其离职也就在情理中。 2 3 智力型人力资源激励理论 2 3 1 激励机制理论综述 人力资源是企业最重要的因素之一，不同的时期产生了不同的管理理论，而 对员工的激励理论也在不断的发展。 1 9 世纪末2 0 世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究，不同时 期产生了不同的管理理论，经历了从把人看作是“经济人”到把人看作是“社会 人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这前提不同，提 出的理论不同，主张的激励机制也就不同。 l 、泰勒的“胡萝 加大棒”激励理论 最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为 “经济人”。认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经 济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度一差别计件工资制。泰罗研究分析 了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工 资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的， 会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。为此，提出了 一系列的管理控制制度，对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激励方法俗称为 “胡萝h 加大棒”的方法。 2 、梅西“新行为主义”激励理论 “胡萝p 加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪2 0 年代前后， 美国梅西等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。 这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安 全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为：满足人的社会 需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他 们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会 人”的需求。如，创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得到提升； 3 张德、王雪莉，知识经济下的人力资源开发与管理，清华大学学报( 哲学社会科学版) ，2 0 0 0 ( 5 ) 基于智力型人力资源的激励机制研究 使人得到重视和发展等等。 3 、沙因“复杂性”行为激励理论 6 0 年代末7 0 年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。 认为“经济人”、“社会人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合 子某些场合和某些人。但入有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能 把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任 何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的 人及人的变化，采用适宜的激励方法。 随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深 入，作为人力资源管理核心的激励机制也越来越被国内的学者和专家所关注。国 内著名学者南京大学商学院院长赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进 到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作 中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡 献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的 研究。 九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更 加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如山东大学经济研究中心 副教授肖洪生博士从事期权激励制度的专门研究，并于2 0 0 0 年4 月主持制定了上 市公司吴忠仪表股份有限公司的员工激励方案；中国人民大学劳动人事学院副院 长彭剑锋教授在2 0 0 0 年5 月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论 坛上指出，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对 知识性员工采用不同的管理策略；2 0 0 2 年国际人力资本论坛，清华大学教授魏杰 在发言中从激励机制与约束机制的角度对人力资本对企业的作用进行了阐述。 从总体上来说，我国有关人力资源激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激 励理论和方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如动 态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及不多。而我国经济改革中出现的各种 新型的契约关系( 如政府与企业、股东与经营者、经营者与下属) 日趋复杂，这 就要求企业要建立相应的激励方法来加以协调解决，所以要切实解决我国企业中 的激励问题，就必须力争理论方法上有所突破，在借鉴国外激励理论和激励方法 的研究成果基础上，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起 适应我国企业特色、时代特点和员工需求的激励理论。 第二章智力型人力资源激励的理论基础 9 2 3 2 激励机制的内涵分析 ( 一) 激励的内涵 激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持 环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业 目标的行为。这一定义包含下面几方面的内容： l 、企业必须根据人的各种需要作为激励的出发点，把一定需要的满足或剥夺 作为奖惩制度的基础。这样，企业就把员工个人的需要目标与企业的目标统一起 来，当实现企业目标或为之进行努力时，则受到企业的奖励；而不能实现这一目 标或违背其中的规范和准则时，则受到相应的处罚。 2 、企业如何对企业员工进行激励，涉及到企业的整个制度环境和文化环境， 这就是说，激励不仅仅是一个奖惩制度和具体工作环境的设计问题，企业的组织 结构、价值观及整个企业文化，都对企业激励发挥着重要作用，那种仅仅从外在 性奖酬与内在性工作满足感来谈企业激励，显然是狭窄的。这说明企业激励需要 建立一个全方位的支持系统。 3 、激励过程自始至终是一个信息沟通的过程。组织的不同层次和部门之间、 领导者与下属及员工之间、群体中的成员之间，只有通过及时、全面的信息沟通， 才能达到各方面协调，使人们的积极性都能得到充分的激发，这既会提高组织的 运行效率，也能提高各方面的满意度。 ( 二) 激励机制的内涵 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体 之间相互作用的关系的总和。也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演 变规律的总和。 激励机制所包含的内容及其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内 部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部 激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。建立激励机制的耳的，就是 要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在所分配的 工作岗位上，会工作得更加有效率。因此，企业激励机制最根本的作用是正确地 诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满 意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 2 3 3 激励机制的理论基础 人是企业的切，是企业创造力和发展的根本所在。舒斯特指出；“不少公司 把研究和满足职工需要作为主要的经营战略来提高生产力，己取得显著的成就。 由此而获得的生产力的增长，并非1 0 或2 0 的小幅度增长，而是2 0 0 乃至更大幅 i o 基于智力型人力资源的激励机制研究 度的飞跃。”激励的目的是根据企业员工的需要，通过有效的物质和精神上的奖励， 使其内外在潜能充分发挥，并创出优秀的绩效，从而为企业创造长期的效益，促 进企业的发展，实现企业与员工的双赢。 在管理学和经济学的发展过程中，形成了不少著名的激励理论：其中马斯洛 的需要层次论，赫茨伯格的双因子理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的公平理论 等激励的经典理论。这些理论带给我们的启示是以了解员工的需要为激励的前提， 调动下属的积极性、激发他们的主动性和创造性，以实现个人与企业的双赢。 ( 一) 传统的人力资源激励理论 1 、马斯洛的需要层次理论( t h eh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 马斯洛( a b r a h f l n lm a s l o w ) 的需要层次理论认为所有的人都有驱动其行为的基 本需要。马斯洛认为不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，其 需要结构会有所不同，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足，但总会有一种 需要占优势地位，称为“优势需要”或“主导需要”，如图2 1 所示。马斯洛的需 求理论告诉我们，如果要激励某个入，只要知道他现在处于哪个需求层次，就可 以有的放矢地实施激励措施以达到预期的目的。马斯洛认为，人们只有当较低层 次的需求满足后，才会产生更高层次的需求。当某一级的需要获得满足后，这一 种需要便终止了它的激励作用。这种系统阶梯式的需要理论直观易接受，但过于 机械与实证研究不符，因为人们的需要经常越级，不是严格遵循自下而上的阶梯 顺序。该理论对于指导我们充分了解各级员工的不同需求，有的放矢，以有效激 励员工起着重要的作用。 图2 1 马斯洛需求层次理论 2 、赫茨伯格的双因素论( t w o - f a c t o rt h e o r y ) 雷德里克赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论认为，导致工作满 意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，如图2 2 所示。传统的观点认为 满意的对立面是不满意是不正确的。满意的对立面应该是没有满意。激励因素使 人由没有满意走向满意；保健因素将不满意改变为没有不满意。这说明。保健因 素与激励因素，对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度 不同而己。 第二章智力型人力资源激励的理论基础 1 l 满意 挂统理点- 不满意 激励因素赫兹伯摄 保健因素 图2 2 赫兹伯格激励保健理论 赫兹伯格通过研究发现，虽然各国的文化呈现多样性，但不同国家的员工都 将导致工作满意因素中的6 0 7 0 9 6 归因于激励因素。企业在充分发挥激励因素的 激励作用时，要兼顾保健因素的作用，以更好的为企业发展服务。此理论在企业 发展中关于如何合理利用福利政策，满足员工的需求起着重要作用，好的保健因 素，可以降低员工的流动。 表2 1 雷德里克一赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论 因素具备缺失 保公司政策与行政管理、工作福利、公司没有不满不满 健经营方针和发展方向、安全、人际关系 激 工作富有成就感、工作本身具有挑战性、满意没有满意 励成长的可能性、能够重视、提拔重用 3 、弗鲁姆的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r yo fm o t i v a t i o n ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 是全面的激励理论，他认为当人们预期到某一 行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这 一特定行为。期望理论的核心是工作环境中的三种关系，如图2 3 所示。 个人努力个人绩效+ 组织奖励个人目标 图2 3 期望理论中的三种关系 它包括以下三项变量或三种联系。a 努力绩效的联系( 成功的可能性) 。个 体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。b 绩效一奖赏的联系 ( 获奖的可能性) 。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任 程度。c 奖励一目标满足关系( 吸引力) 如果工作完成，个体所获得的潜在结果或 奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。 期望理论的关键是研究这三种关系之间紧密和顺畅的联系，一个人从事工作 的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。如果这一目 标得以实现( 达到了一定的绩效水平) ，他是否会获得组织所给予的充分奖赏，如 基于智力型人力资源的激励机制研究 果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标。即如果员工明确知道自己 努力工作会获得较高的绩效评估，得到组织的奖励和回报，而这种奖励对自己又 是很重要和有意义的，那么员工就会更加努力地工作。期望理论对于知识型员工 的激励尤为重要。 4 、亚当斯的公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 史坦斯亚当斯( ( j - s t a c e ya d a m s ) 创立的公平理论，该理论认为，每个人 不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人 报酬之间的关系，公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平 的才会产生满意感，才能起到激励作用。但如果员工发现报酬系统是不公平的， 就会产生不公平感，因而挫伤工作的积极性。公平理论除了分配公平 ( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 外，还存在程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 的问题，即 报酬分配程序的公平性，它会影响员工对组织的承诺、信任、流动意图等，现在 越来越强调管理的透明度，其实就是要加强程序公平性和公正性，提升员工的工 作动机。当员工通过比较感到不公平时，经常会采取六种措施来降低不公平：第 一改变自己的收益；第二改变自己的付出；第三曲解自己的收益和付出：第四曲 解他人的收益和付出；第五改变对比群体；第六离开组织。 公平理论在员工薪酬体系中具有重要的意义，他们只有觉得薪酬是公平的， 才会心态平衡，努力工作，如果通过比较发觉现有薪酬体系有失公平，员工的积 极性会因此而受到挫伤。因此企业在制定薪酬时要综合权衡考虑，使得各级员工 及相同级别不同岗位员工的薪酬相对合理、公平才能实现对员工的激励。 ( 二) 现代人力资源激励理论 1 、舒尔茨人力资本理论 在探索战后经济增长之迷时，舒尔茨发现单纯从自然资源和实物资本及劳动 力的角度，不能解释战后经济增长的全部原因。他认为在经济增长之源的研究中 一定是漏掉了什么。舒尔茨放弃了新古典经济学关于资本同质和劳动力同质的假 设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被漏掉的因素就是人力资本。 1 9 6 0 年舒尔茨在人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论， 指出人力资本具有人身依附性、异质性和边际收益递增等特性。他认为，人力资 本是相对于非人力资本而言的，指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的 能力。在舒尔茨看来，人力资本依附于人，表现为知识、技能、体力( 健康状况) 的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量； 同时舒尔茨通过研究指出，具有较高科学文化素质的知识型员工，比普通员工具 有更大的劳动生产能力。这为我们的论文研究提供了良好的理论指导。 在知识经济条件下调整收入分配机制，激励人力资本投资和人力资本发挥效 率。在大幅度促进高新技术和大力发展高新技术产业时，人们大都关注着技术本 第二章智力型人力资源激励的理论基础 1 3 身的演进，却往往忽视了其中的决定性因素，即人力资本的作用，特别是缺乏对 人力资本的激励机制。从人力资本的特征来看，其具有创造无限性、监督的有限 性和消耗的差异性，所以要提高人力资本开发与使用的经济效率几乎唯一有效的 途径就是满足人力资本的报酬要求，即实行充分的激励制度。例如“自由竞争” 与“充分报酬”就是美国硅谷形成与发展的两大根本性因素。 高新技术产业最突出的特点就是高智力、知识密集，人力资本对高新技术产 业的发展起着决定性作用。发展高新技术产业，大量物质资本投入是必不可少的， 但最根本的还是人力资