（企业管理专业论文）基于委托—代理理论的知识型员工激励契约研究.pdf

中文摘要 论文题目：基于委托一代理理论的知识型员工激励契约研究 专 业：企业管理 硕士生：孙杨垄( 签名) 圣：i 圣丝 指导教师：苏列英( 签名) 主：列玺 摘要 知识经济时代，企业的竞争、资源的配置、财富的创造与增值，最终都要依靠知识 的载体知识型员工来实现。如何有效激励知识型员工，已成为企业人力资源管理面 临的首要问题。 本文在厘清联体企业家、知识型员工概念与特性的基础上，论证了联体企业家与知 识型员工之间所存在的关系；通过对西高新六家高科技企业1 2 0 名知识型员工所进行的激 励因素实证调研，运用s p s ss t a t i s t i c s l 7 0 对调研数据进行了均值分析，并排列出知识型 员工期望的激励因素需求次序；基于报酬这一最优激励因素，构建出知识型员工的报酬 激励契约模型，并结合案例分析进一步说明了报酬激励契约的适用性。 通过实证与理论研究的探讨，本文得出：联体企业家与知识型员工之间存在委托一 代理关系；知识型员工期望的激励因素需求次序：报酬激励 任务激励 自身成长激励 心理激励 组织与文化激励 人际关系激励；通过对知识型员工的激励需求特征研究， 将知识型员工的能力系数与获取新知识的成本引入到知识型员工报酬激励契约模型，讨 论了各关键变量对最优风险激励因子与代理成本的影响，通过“锦标制度”剔除了工作 环境变量对知识型员工最优报酬激励契约的影响，从而提高了知识型员工报酬激励契约 的激励强度，降低了知识型员工的代理成本，增强了激励契约的有效性。 关键词：委托代理；知识型员工；激励契约 论文类型：应用基础研究 i i 英文摘要 s u b j e c t ：r e s e a r c ho ni n c e n t i v e c o n t r a c to fk n o w l e d g ew o r k e rb a s e do nt h e s p e c i a l i t y ： p r i n c i p a l - a g e n c yt h e o r y b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ： s u ny a n g k u n i n s t r u c t o r ：s ul i e y i n g ( s i g n a t l i 心) 蒸皇2 塾弩凼 ( s i g ：n a t u r e ) 幺蛳 a b s t r a c t i nm ek n o w l e d g eb a s e de c o n o m ya g e ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，d e p l o yo f r e s o u r c e ，w e a l t hc r e a t i o na n da d d e d ，d e p e n do nt h ek n o w l e d g ew o r k e rt o a c h i e v e h o wt o m o t i v a t ek n o w l e d g ew o r k e re f f e c t i v e l yh a sb e c o m et h ef i r s tq u e s t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h i sa r t i c l eb a s e do nc l e a rt h ec o n c e p ta n dc h a r a c t e r i s t i co fj o i n t - e n t r e p r e n e u ra n d k n o w l e d g ew o r k e r ，p r o v et h er e l a t i o n s h i p o fj o i n t - e n t r e p r e n e u ra n dk n o w l e d g ew o r k e r ； t h r o u g hs u r v e y e ds i xc o m p a n i e so f12 0k n o w l e d g ew o r k e r si nx i a nh i g h - t e c hi n d u s t r i a l z o n e ，c o u n t e dt h e i re x p e c t a t i o ni n s p i r ef a c t o r sw i t hm e a na n a l y s i so fi n v e s t i g a t i o n ，a n d r e s e a r c hd a t ab ys p s ss t a t i s t i c s l 7 0 ；b u i l tam o d e lo fk n o w l e d g ew o r k e r sr e w a r di n c e n t i v e c o n t r a c tb a s e do nt h eb e s ti n s p i r ef a c t o ro fr e w a r d ，a n dt h r o u g hac a s ea n a l y s i sp r o v e dt h e m o d e lo fr e w a r di n c e n t i v ec o n t r a c ti sa p p l i c a b l e t h r o u g hd i s c u s sa c t u a le v i d e n c ea n dt h e o r yr e s e a r c h ，t h ec o n c l u s i o no f t h i sa r t i c l ei s j o i n t e n t r e p r e n e u ra n dk n o w l e d g e w o r k e r sr e l a t i o n s h i pa r ep r i n c i p a l - a g e n t ；1 1 1 eo r d e ro ft h e i r e x p e c t a t i o ni n s p i r ef a c t o r sa r er e w a r di n s p i r e m i s s i o ni n s p i r e p e r s o n a la n dg r o w t hi n s p i r e p s y c h o l o g i c a li n s p i r e o r g a n i z a t i o n a l a n dc u l t u r ei n s p i r e i n t e r p e r s o n a li n s p i r e ；p u tt h e c o e f f i c i e n to fa b i l i t ya n dc o s to fg e tn e wk n o w l e d g et ot h em o d e lo fi n c e n t i v ec o n t r a c t ， t h r o u g hr e s e a r c ho nf e a t u r eo fk n o w l e d g ew o r k e r s i n c e n t i v ed e m a n d ，a n dd i s c u s st h e i n f l u e n c eo fe v e r yk e yv a r i a b l et ot h ee x c e l l e n tr i s ki n c e n t i v ef a c t o r sa n da g e n c yc o s t ，a n d t h r o u g h “r a n k o r d e rt o u r n a m e n t s r e j e c tt h ev a r i a b l eo fw o r k e n v i r o n m e n ta f f e c tt h ee x c e l l e n t r e w a r di n c e n t i v ec o n t r a c to fk n o w l e d g ew o r k e r a l lo ft h i se n h a n c et h ei n s p i r ei n t e n s i t yo f t h e r e w a r di n c e n t i v ec o n t r a c to fk n o w l e d g ew o r k e r , l o w e rt h ea g e n tc o s t , a n ds t r e n g t h e nt h e e f f e c t i v eo fi n c e n t i v ec o n t r a c t k e y w o r d s ：p r i n c i p a l a g e n t ；k n o w l e d g ew o r k e r ；i n c e n t i v ec o n t r a c t t h e s i s ：a p p l i c a t i o nb a s i cs t u d y i i i 学位论文创新性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果；也不包含为获得西安石油大学或其它教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做 了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：翌! ：主b 丝日期：主翌之2 羔受 学位论文使用授权的说明 本人完全了解西安石油大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读 学位期间论文工作的知识产权单位属西安石油大学。学校享有以任何方法发表、复制、 公开阅览、借阅以及申请专利等权利，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文收录 到中国学位论文全文数据库并通过网络向社会公众提供信息服务。本人离校后发表 或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安石油大 学。 论文作者签名：蔓：壬之丝 日期：d 2 簟苎p 导师签名：耋础 注：如本论文涉密，请在使用授权的说明中指出( 含解密年限等) 。 第。章绪论 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 技术进步与分工协作加速了人类社会的演进。二战( w o r l dw a ri i ) 后，科学技术发 展迅猛，涌现出诸多自然科学的新成果。工业化改变了整个世界的面貌，并带来经济增 长的持续繁荣。当前，在以信息、生物、材料为主导的高新技术产业推动下，人类社会 又从后工业经济时代迈入到以知识资源为依托的知识经济时代。 知识经济( k n o w l e d g ee c o n o m i c a l ) ，顾名思义是以知识为依托、建立在对知识与信 息的生产、分配、应用基础之上的新型经济形式。知识经济具有以下特征：其一，科学 技术的研发( r & d ) 日渐成为知识经济的重要基础；其二，信息与通讯技术在知识经济 的发展过程中处于显要地位；其三，服务业在知识经济中扮演主角；其四，劳动者的素 质与技能是知识经济实现的先决条件【l l 。知识经济最大的特性还在于知识要素成为社会 经济中的核心生产要素。 知识经济时代，人们在追求体验消费与个性化消费的需求刺激下，技术更新周期日 趋缩短，企业面临的市场环境与竞争态势充满着变革与不确定性。面对急剧变化的市场 环境，企业竞存与发展的关键是具备高超的柔性与快速反应的素能，找到创造、传播与 应用知识的最佳途径，而知识的产生与应用归根结蒂离不开具有高效能的员工队伍。企 业的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终皆要依靠知识的载体 知识型员工来实现。 当知识经济蓬勃发展，物质资源曰愈丰裕时，教育、培训业的“触角”得以延伸。 在发达国家，新一代工作者，特别是接受过良好教育的青年知识型员工出现。在二 十世纪九十年代，奥裔美国管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 敏锐而机警地洞察 到了这种变化，首先提出了知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 这一概念，并将知识型员工 定义为掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人【2 】。当今，知识型员工这 一术语在实践应用中己被扩展为大多数白领或职业工作者。 知识经济的特征决定了企业的首要任务是使知识具有可生产性，这就使得劳动者的 性质由体力劳动蜕变为利用知识进行生产的劳动知识劳动，而知识型员工的出现恰 好适应了知识劳动的诉求，也恰恰满足了企业对新型人力资源的需求。 知识型员工作为企业的核心资源，如何有效挖掘、利用、发展他们的潜能与创造力， 激励知识型员工在企业中工作的积极性、创造性与责任感，业已成为现代企业人力资源 管理面临的首要问题。 由现代公司理论可知，人力资源管理的核心问题是协调并激发员工以一致性的、能 提高全体员工共同利益的方式来工作【3 1 。因此，企业中知识型员工管理的核心问题就是 西安石油大学硕士学位论文 如何激发知识型员工的工作积极性即如何激励知识型员工。 知识型员工与普通员工之间存在较大差别，在企业的人力资源管理中对知识型员工 与普通员工各自的激励方式有何异同? 探讨如何激励知识型员工，对解决“协调并激发 员工以一致性的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一基本命题，丰富现代企 业理论，以及在知识经济时代下对知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论与现 实意义。 1 2 相关研究综述 1 2 1 激励理论 新古典经济学( n e wc l a s s i c a le c o n o m i c s ) 强调市场中个人的行为假设，在完全竞争 市场( c o m p l e t e l ym a r k e t ) 中，“理性经济人”( r a t i o n a le c o n o m i c a lp e o p l e ) 假设被视为 追求利润最大化或成本最小化的理性行为。换言之，市场竞争的压力化解了企业追求成 本最小化的动力。与此相似，面对外生变量给定的价格消费者也内在地具备了最大化个 人效用水平的适当激励。 据罗纳德哈利科斯( r o n a l dh a r r yc o a s e ) ( t h en a t u r eo f t h ef i r m ) ) ，1 9 3 7 ) 以 前的观点，将企业内部视为一个“黑箱”，却无法使读者深入了解企业所有者是如何将企 业中不同的雇员，按利润最大化的原则成功地组合在一起。当经济学家试图打开企业这 一“黑箱”时，蕴藏在企业中的激励问题便炙手可热。事实上，由于不同的导因( 诸如分 工的需求) ，企业的所有者必须将诸多性质不同的任务分派给不同的员工，这样首先就产 生了企业内部管理信息的流向问题，另一方面，当企业中不同的员工具有迥异的个体目 标时，企业内部的权力配置便随着激励问题的产生而产生。当代理人( a g e n t ) 一方的信 息不完全或不完备时，委托人( p r i n c i p a l ) 一方将任务授予与自己具有不同目标函数的 代理人，这样便产生了诸多问题，而这恰为激励问题的缘起。当代理人拥有私人信息， 而委托人无法完全监控代理人的行为时，激励问题便成为影响代理效率的一个核心命题。 所以，委托人与代理人之间目标的不一致与信息的分散化成为导致激励问题产生的基本 原因。 在社会经济发展史中，劳动分工与交易的出现产生了激励问题。劳动分工导致代理 制出现，第一个历史性契约( c o n t r a c t ) 极可能出现在农业领域【4 】，即地主与佃农之间的 契约( ( ( t h e o r yo f s h a r et e n a n c y ) ) ，s t e v e nn s c h e u n g ，1 9 6 9 ) 。亚当斯密( a d a ms m i t h ) 在a ni n q u i r yi n t ot h en a t u r ea n dc a u s e so f t h ew e a l t ho f n a t i o n s ) ) ( 1 7 7 6 ) 中首次讨论了 分成制契约中的激励问题，在关于雇员工资确定的讨论中，斯密已然意识到雇主 ( e m p l o y e r ) 与雇员( e m p l o y e e ) 之间契约关系的本质，提到雇主与雇员之间的利益冲 突，并认识到他们之间谈判的权力并非对等，通常是雇主拥有尽可能大的谈判权力。用 现代激励理论的术语讲：雇主为委托人，雇员则为代理人。 2 第一章绪论 2 0 世纪初，法国社会主义空想家罗伯特欧文( r o b e r to w e n ) 等人对激励问题也进 行了研究，但没能形成系统的激励理论。随着人类认知的渐进，经济研究开始聚焦于如 何调动组织中员工的积极性问题，针对美国当时激烈的劳资冲突，弗里德里克韫斯罗泰 勒( f r e d e r i c kw i n s l o wt a y l o r ) 提出“把蛋糕做大”( d ot h ec a k eb i g ) 的解决方案：鼓励 雇员努力工作，通过专业化分工提高雇员的工作绩效；雇主根据差别计件工资带l j ( d i f f e r e n t p r i c er a t ew a g e ) 针对不同雇员的工作结果给予报酬【5 】。显然，泰勒解决问题的方式是用 “胡萝卜”即金钱去刺激雇员工作的积极性，这其间隐含着雇员是“经济人”的基本假 定：即假设雇员皆追求自身经济利益的最大化，基于“经济入假设，并将雇员追求“经 济利益最大化”扩充为追求“效用最大化”。一些学者在差别计件工资制( 经济契约) 研 究的基础上，对企业应采取何种激励机制可达到有效激励雇员的激励理论进行了深入探 讨，并形成了信息经济学中以不对称信息博弈为基础的委托一代理理论i 6 。 “经济人 假设并未能反映人类的真实本性，在泰勒实施科学管理( s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t ) 后不久，乔治埃尔顿梅奥( g e o r g ee l t o nm a y o ) 等人通过“霍桑实验” ( h a w t h o r n ee x p e r i m e n t ，1 9 2 4 一1 9 3 3 ) 发现经济利益并不是刺激雇员积极工作的惟一因 素，雇员除了追求自身收益最大化外，还追求其它东西，诸如：被人重视、团体接受、 精神愉悦等。一些行为主义学者( b e h a v i o rs c h o l a r ) 开始从“人类到底追求什么? ”、“动 机是如何产生的? ”等行为主义视角探究激励的作用机理，期许斩获雇员产生激励动机 的成因与过程，进而能够预测、激励、控制雇员的行为，从而调动雇员工作的积极性， 以实现企业的经营目标。这些研究形成了以内容激励为主的“内容激励理论 ( c o n t e n t i n s p i r et h e o r y ) 和以过程激励为主的“过程激励理论”( p r o c e s si n s p i r et h e o r y ) 。 由此而见，激励理论的研究是沿着作用机理与作用机制两条思路拓展：激励机理研 究的是各种行为主义的激励理论；激励机制研究的是以不对称信息博弈为基础的委托一 代理理论( l e o n i dh u r w i c z ，e r i cs m a s k i n ，r o g e rb m y e r s o n “机制设计理论 ) 。 1 2 2 委托代理理论 委托代理理论( p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ) 是过去3 0 年中契约理论最重要的发展。它 包括对委托一代理关系、代理问题、代理成本的研究。委托一代理理论极大地丰富了现 代企业中资产所有者与经营者之间的内在关系以及信息非对称条件下市场交易的理解。 又由于对经营者激励与约束的行为设计是委托一代理理论研究的主体，这样就使得委托 代理理论的研究与企业中人力资源管理理论的研究具有千丝万缕的联系。 委托一代理理论的所有理论( 委托代理关系的静态模型、委托代理单项任务模型、 委托人与单个代理人的模型、委托代理关系的动态模型、委托代理多项任务模型、委托 人与多个代理人的模型) 都源于正式的模型，同时，委托一代理理论的主要发展又受到 理论预期契约与实际观测契约之间差异的微调。委托一代理理论极大地改进了经济学家 西安石油大学硕士学位论文 对资产所有者、管理者、雇员之间内在关系以及更一般的市场交易关系的理解。 标准的委托一代理理论建立在两项基础假设之上：( 珥) 委托人对有随机性的产出没 有直接贡献( 即在一个参数化模型中，对产出的分布函数不起作用) ；( a 2 ) 代理人的行 为不易直接被委托人观测到。在这两项假设条件下，委托一代理理论给出了两个观点： ( 6 1 ) 在任何满足代理人参与约束( p a r t i c i p a t i o nc o n s t r a i n t ) 与激励相容( i n c e n t i v e c o m p a t i b i l i t y ) ，而使委托人预期效用最大化的激励契约中，代理人都必须承担部分风险； ( 5 2 ) 如果代理人是一个风险中性者( r i s k n e u t r a l ) ，那么，即可通过使代理人承受完全 风险( 即使他成为唯一的剩余索取者) 的办法以达到最优结果。一旦放宽前两项基本假 设的条件，则后两个观点很难成立。首先，一旦委托人也对产出做出自己的贡献，代理 人的风险中性就不再保证带来最优结果，因为在此情形下，代理人的完全剩余索取权将 不可避免地导致委托人积极性的扭曲( d i s t o r t ) ；其次，如果花费一定的监督成本，使代 理人的行为可被观测到，则代理人积极性的挫伤( 由于不能分享到剩余利益) ，即可通过 委托人的监督来弥补；最后一项剩余权分享的契约可能劣于一方单独索取剩余的契约。 因此，最根本的问题在于谁将是委托人或代理人。 伯利( b e r l e ) 与米恩斯( m e a n s ) ( 1 9 3 2 ) 在他们开创性的实证研究中提出“控制权 与所有权分离”的管理者目标及股东约束的命题后，由非资产所有者控制企业而产生的 一系列问题，一直为经济学家所关注【7 】。由此而形成以鲍莫( b a u m 0 1 ) ( 1 9 5 9 ) 等人为代 表的“经理厂商理论”( v e n d o rm a n a g e rt h e o r y ) 、斯拉法( s r a f f a ) ( 1 9 5 5 ，t 9 8 2 ) 等人为 代表的“行为厂商理论”( m a n u f a c t u r e r sa c tt h e o r y ) 。这些理论摒弃了追求利润最大化的 资产所有者与管理者合一的古典企业范式，而倾向于将重心置于研究经理人动力问题。 玛瑞斯( m a r r i s ) ( 1 9 6 4 ) 与威廉姆森( w i l l i a m s o n ) ( 1 9 6 4 ) 遵循上述思路，分别从不同 。的角度提出管理者与资产所有者之间存在利益冲突，对公司制企业如何激励管理者的代 理行为，使之与股东所委托的目标相一致的委托一代理问题进行了开创性的研究。 阿尔钦( a l c h i a n ) 与德姆塞茨( d e m s e t z ) ( 1 9 7 2 ) 正式发展了企业内部的激励问题， 罗斯( r o s s ) ( 1 9 7 7 ) 表述了存在道德风险与代理人预算约束的委托一代理问题。自此之 后，出现了委托一代理问题的基本分析框架。格鲁斯曼和哈特( g r o s s m a n ，h a r t ) ( 1 9 8 6 ) 、 霍姆斯特姆和梯若尔( h o i m s t r o m ，t i r o l e ) ( 1 9 8 9 ) 、哈特和莫尔( h a r t ，m o o r e ) ( 1 9 9 0 ) 阿根亚和博尔腾( a g h i o n ，b o l t o n ) ( 1 9 9 2 ) 、杨小凯和黄有光( y a n g ，n g ) ( 1 9 9 4 ) 等人 对企业内部的激励问题进行了更为深入地研究，建立并完善了委托一代理问题的基本模 型，形成了统一的经济学分析范式。 1 2 3 知识型员工的激励 知识型员工与普通员工具有截然不同的特质。因而，人力资源管理的传统方式在现 代企业中往往难以奏效。为此，在研究知识型员工激励契约之前，首先必须澄清知识型 4 第一章绪论 员工的概念，进而认真剖析知识型员工的特性，从而为深一层探讨在企业中如何有效激 励知识型员工打下良好基础。 1 2 3 1 知识型员工的概念界定 关于知识型员工的定义，国内外学术界一直存在争议，至今仍未达成共识。诸多专 家学者从各自不同的角度对知识型员工这一概念进行了阐述。 彼得德鲁克( 1 9 9 9 ) 首先提出知识型员工这一概念。他认为“知识型员工就是那 些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人”，这一观念一般被人们所广泛 接受。由此概念引申得出，目前企业的中层、基层管理人员，专业技术人员均属于知识 型员工的范畴。如将范围进一步扩大，当代的白领阶层以及受过高等教育的员工皆可归 为知识型员工。 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ) ( 1 9 9 9 ) 指出“知识型员工就 是那些在创造财富中用脑多于用手的人”。知识型员工通过个人的创意、判断、分析、综 合、设计为商品带来附加的价值。 可乐之父罗伯特伍德鲁夫( r o b e r tw o o d r u f f e ) ( 1 9 9 9 ) 认为“知识型员工就是那 些拥有知识且能够运用其所掌握的知识进行创新性工作的人”。据此观点，仅掌握知识并 不能成为知识型员工，知识型员工必须运用知识进行创新性的工作。知识型员工的衡量 标准是创新，其最基本与显著的特性也即创新性。 国内学者王兴成、卢继传和徐耀宗( 知识经济p 9 6 ，1 9 9 8 ) 的定义“知识型员工是 指从事生产、创造、拓展和应用知识，为企业带来知识资本增值，并以此为业的人员 。 从上述表述看出，目前对知识型员工的定义仍存在较多形式，但诸多对知识型员工 定义的内核是相同的，即知识型员工是利用自身所掌握的知识来进行工作。因此本文主 要参考彼得德鲁克对知识型员工的定义，将知识型员工界定为： ( 1 ) 自身掌握一定的知识或技术： ( 2 ) 直接从事与知识相关的脑力劳动； ( 3 ) 工作过程是利用自身知识进行创新性活动，从而使企业价值增值。 由此概念出发，知识型员工主要从事的工作领域为：研究开发、科技创新、工程设 计、法律、金融、管理、销售策划、会计、咨询等，其典型职业包括：科研人员、开发 人员、工程技术人员、律师、金融从业人员、管理人员、会计从业人员、咨询从业人员 等。 1 2 3 2 知识型员工的特质 ( 1 ) 受过良好教育，具有较高素养与需求层次 借用亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 的需求层次理论( m a s l o w h i e r a r c h yo f n e e d s ) ，知识型员工的需求是复杂的，主要集中在尊重与自我实现等较高层面上。知识 西安石油大学硕士学位论文 型员工除了关注代表个人成就、地位的高薪外，还注重自身能力的提高，知识的增进， 事业的发展；他们成就感强烈，自我实现的预期高；热衷富于挑战性的工作；他们期望 工作场所与工作时间的灵活多样，要求工作氛围轻松、愉悦；他们希望获得一份与自身 贡献相符的报酬，并分享为企业所创造的财富。 ( 2 ) 掌握核心生产要素知识 知识型员工拥有知识资本( k n o w l e d g ec a p i t a l ) 这一生产要素，是知识的所有者，具 有对企业价值的剩余索取权( r e s i d u a lr i g h to f d e m a n d ) 。知识型员工拥有知识资本，这是 其资本性的一面，同时知识型员工又是劳动者，其人性的一面与普通员工没有本质差异。 知识型员工的最大价值在于拥有固定资产知识。然而，知识的老化与贬值将导 致知识型员工自身价值的缩水，进而难以胜任本职工作。因而，知识型员工对自身知识 资本的增值与保值，具有强烈的期许。知识型员工若要跟上日新月异的科技发展，除了 工作实践外，还须不断学习、培训，以保持自身的能力与身价。 ( 3 ) 从事知识劳动 知识型员工所从事的劳动是复杂性劳动( c o m p l i c a t e dw o r k ，按政治经济学的说法) ， 他们的劳动过程往往无形或隐形。因而，企业一般难以直接监督或控制( s u p e r v i s i o no r c o n t r 0 1 ) 知识型员工的工作过程。知识型员工所从事的活动是一系列的思维性活动，知 识型员工对知识的更新与拓展随着外界环境的变化而迥异，他们的工作具有较强的随机 性与灵活性，所以企业要求知识型员工具有很强的创造性，能够依靠自身的禀赋、灵感， 完成在复杂多变与不确定环境下的挑战性工作。 1 2 3 3 知识型员工的管理与激励 知识经济时代，人力资源管理的对象已然发生变化，企业中存在着更多的知识型员 工。知识型员工对新知识的探索、新事物的发现、新思想的预见更具洞察力与创造性。 企业传统科层组织( b u r e a u c r a c y ) 中的职位权威对知识型员工已不再具有绝对的控制权 与约束力，企业与知识型员工之间的沟通、信任、支持、协作才是管理知识型员工的基 本准则。现代企业管理变化的趋势体现在企业的组织结构、知识型员工的知识资本、企 业内部与外界的信息沟通、知识型员工的教育与培训等方面。 目前理论界与企业界对知识型员工管理与激励的研究，主要是从知识型员工的特征、 动机、个体关系、工作设计、社会角色诸方面进行。许多学者对知识型员工的报酬问题 也进行了实证研究。 对知识型员工管理与激励的系统研究，在国际上主要是以美国知识管理专家马汉坦 姆仆( m a h a nt h a y e r ) 和安盛咨询公司( a n d e r s o nc o n s u l t i n g ) 提出的“知识型员工激励 因素”模型为代表。坦姆仆经过实证研究后发现，激励知识型员工的前四项激励因素分 别是：自身成长( i n d i v i d u a lg r o w t h ，3 4 ) 、工作自主( o w nw o r k ，3 1 ) 、业务成就( b u s i n e s s s u c c e s s ，2 8 ) 、金钱财富( m o n e yw e a l t h ，7 ) 。这些研究成果表明对知识型员工的激励， 6 第一章绪论 不能仅以财富刺激为主，而应当以知识型员工的自身成长与个人成就为主，激励的动力 更多应来源于工作本身。 国内学者彭剑锋、张望军( p e n g ，z h a n g ，2 0 0 1 ) ，汇总了我国知识型员工的需求特 征：( a ) 工资报酬与奖励获得一份与自身贡献相符的报酬，并与企业分享所创造的 财富：( b ) 个人成长与发展个人在企业中存在认识并发挥自我潜能的机会；( c ) 企 业的前景企业未来发展状况及能够实现的最大价值；( d ) 挑战性的工作个人或 团队按要求经过努力完成具有一定难度的工作，并能够从中体会到工作的乐趣；( e ) 其 它激励因素：晋升机会、工作保障与生活稳定等慢j 。 针对知识型员工的需求特征，以上研究认为知识型员工对心理契约( p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ) ( 双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定) 具有和普通员工 不同的要求。知识型员工对报酬的期望不如对良好工作环境、同事关系、挑战性工作、 实现自我价值等方面的期望值高。同时，基于知识型员工需求层次较高的特征( 按马斯 洛需求层次理论的说法) ，研究认为知识型员工的较高层次需求主要通过内在激励得以实 现。研究者对能够产生内在激励的因素，诸如自身成长、成就感等也进行了实证调研， 并提出了工作激励( w o r ki n s p i r e ) 、成就激励( a c h i e v e m e n ti n s p i r e ) 、文化激励( c u l t u r e i n s p i r e ) 、情感激励( e m o t i o ni n s p i r e ) 等激励措施。 除此之外，基于人力资本理论，研究者提出了人力资本产权激励( h u m a nc a p i t a lo f p r o p e r t yr i g h ti n s p i r e ) 。以上提要表明，在尽有的激励形式中，产权激励是解决知识型员 工激励问题的基础，实行产权激励有极大的难度，其前提是企业中知识型员工的产权必 须明晰。以知识资本为依托的知识型员工与企业的关系并非从属关系，而是合作关系， 激励原则必须建立在公平、合作、互利的基础之上。要使企业的委托人与代理人共享企 业价值的剩余索取，目前理论的突破惟有利用契约理论才能解决这一问题【9 】。 1 3 研究思路、方法与内容 1 3 1 思路与方法 综上所述，知识型员工的激励研究存在两条主线：其一，经济学界对现代公司理论 中代理人的激励问题研究；其二，管理学界对激励因素及激励过程的实证研究。本文将 借鉴实验经济学( e x p e r i m e n t sw i t he c o n o m i cp r i n c i p l e s ) 【l o 】的研究思路，试图在两条 研究主线的基础上，构建知识型员工的最优激励契约。 本文将沿着在实证调研的基础上，统计排列出激励因素的优先次序，对最优激励因 素构建最优激励契约的基本思路，设计基于委托一代理理论的知识型员工最优报酬激励 契约。 西安石油大学硕上学位论文 1 3 2 内容与体系 1 3 2 1 研究内容 第一章，绪论。从知识经济时代的环境、劳动力性质及人力资本特征等方面，说明 选题的意义；对激励理论、委托一代理理论及知识型员工的激励研究进行综述；明确本 文的研究思路与方法，概述本文的研究内容及结构体系。 第二章，对联体企业家、知识型员工的概念及特性进行厘清，论证联体企业家与知 识型员工之间所存在的关系为委托一代理关系。 第三章，对西高新六家高科技企业的知识型员工进行激励因素实证调研，运用s p s s s t a t i s t i c s l 7 0 对调研数据进行均值分析，排列出知识型员工期望的激励因素需求次序：报 酬激励 任务激励 自身成长激励 心理激励 组织与文化激励 人际关系激励。 第四章，将知识型员工的能力系数与获取新知识的成本引入到知识型员工的报酬激 励契约模型，讨论各关键变量对最优风险激励因子与代理成本的影响，通过“锦标制度” 剔除了工作环境变量对知识型员工最优报酬激励契约的影响。从而提高了知识型员工报 酬激励契约的激励强度，降低了知识型员工的代理成本，增强了激励契约的有效性。 第五章，总结全文并提出需要进一步研究的问题。 1 3 2 2 结构体系 本文研究的结构体系如图1 - 1 所示。 1 4 创新之处 绪论 上 i 企业家与知识型员工之间的关系研究 i 上 知识型员工激励因素实证研究 上 知识型员工报酬激励契约设计 上 总结与展望 图i - i 论文结构体系 本文的创新之处在于： ( 1 ) 论证联体企业家与知识型员工之间存在委托一代理关系； 8 第一章绪论 ( 2 ) 通过对西高新六家高科技企业1 2 0 名知识型员工的问卷调研，统计排列出知识 型员工期望的激励因素需求次序：报酬激励 任务激励 自身成长激励 心理激励 组 织与文化激励 人际关系激励； ( 3 ) 在知识型员工报酬激励契约模型中引入“锦标制度”，剔除工作环境变量对知 识型员工最优报酬激励契约的影响。 9 西安石油大学硕士学位论文 第二章企业家与知识型员工之间的关系研究 2 1 企业中的委托一代理问题 从经济学意义上关注委托一代理问题肇始于1 9 3 7 年c o a s e 发表的( ( t h en a t u r eo f t h e f i r m ) ) 一文，自从此文在二十世纪六十年代被重新发现后，研究企业委托一代理问题的 文献大量涌现【l l 】。 据肯尼思阿罗( k e n n e t hj a r r o w ) 的论述：委托一代理关系在经济生活中无处不 在，无时不有。如何在委托人与代理人之间进行权益分配及风险配置，如何使代理人尽 心尽力地为委托人工作，是委托一代理理论所要探讨的问题。另外，委托代理关系与 一般的经济实体之间的同定价格关系不同，它是一种更为复杂的函数关系。委托人一般 事先确定一种报酬机制，激励代理人尽职尽责；代理人则据此做出自己的行为选择，以 实现自身效用的最大化。 委托代理理论源于对企业的观察，企业可被视为一系列委托一代理关系的总和； 委托一代理关系无论从本质，还是从形式都是多种契约关系；在委托代理关系中对代 理成本大小的计算导致不同的激励契约选择；委托人与代理人之间是非完全信息和非对 称信息下的“双向博弈”关系：委托人通过激励契约的设计来实现自身效用的最大化， 代理人在实现委托人的效用最大化时也要实现自身效用的最大化。在追求自身利益最大 化的静态博弈过程中，委托人与代理人双方皆存在采取“策略性行为”的动机，在动态 重复博弈条件下，代理人对委托人的绩效考核将会更加准确与接近现实，在“锦标制度” ( r a n k o r d e rt o u r n a m e n t s ) 下，代理人可能减少风险性行为，博弈双方具有在任何一方违 约情形下的惩罚能力。 基于委托一代理理论的激励问题是现代公司理论中最重要、最前沿，也是最困难的 问题之一。随着博弈论、信息经济学理论的演进，激励问题研究也表现出一系列突破性 的进展。 企业中委托一代理的演进轨迹：产业分工( d i v i s i o no f i n d u s t r y ) 规模效应( e f f e c t o f s c a l e ) 股权分散( t h ea u t h o r i t yo f s e c t i o nd i s p e r s e d ) 两权分离( b o t ha u t h o r i t i e s s e p a r a t e ) 代理产生( a g e n tp r o d u c t ) 。委托一代理问题可产生于任何委托契约之中， 只要一方被委托人授权从事某种活动，而此项活动结果会影响委托人的收益，则皆称之 为委托一代理关系。 企业家与知识型员工之间存在委托一代理关系的主要成因源于以下几点事由： ( 1 ) 信息非对称和非完备 企业家很难观测到知识型员工的工作过程，无法全面考核他们在工作中的努力程度 以及发现机会主义行为。而相对于知识型员工，企业家拥有相对完全和完备的信息，企 业家与知识型员工之间存在着信息上的非对称和非完备。基于“理性经济人”假设，经 1 0 第二章企业家与知识型员1 二之间的关系研究 济行为的利己动机普遍存在，在信息非对称和非完备时，此动机便被行为化。因此，当 牟利、投机、逃避等行为的机会成本( o p p o r t u n i t yc o s t ) 较小时，知识型员工就会基于被 发现的概率( p r o b a b i l i t y ) 和成本预期值的约束来追求个人收益的最大化，客观上损害企 业家的利益。 ( 2 ) 效用函数不同 企业家与知识型员工双方的效用函数( f u n c t i o n o f e f f e c t ) 不同。知识型员工作为“理 性经济人”，总是尽量使自身的效用最大化。一旦企业的激励契约设计不当或实施不力， 知识型员工就会出于效用及收益的利己考虑，产生机会主义行为，即产生梅耶森 ( m y e r s o n ，1 9 9 1 ) 所称的隐藏信息的道德风险( m o r a lh a z a r d ) 、隐藏行为的逆向选择 ( a d v e r s es e l e c t i o n ) 问题。 ( 3 ) 责任非对称 在股东( s t o c k h o l d e r ) 与企业家( e n t r e p r e n e u r ) 所存的委托一代理关系中，代理人 与企业通常不具备巨额的资产关系，至此形成委托人与代理人对经营结果的责任非对称。 股东以出资额对经营负责，代理人以个人声誉( i n d i v i d u a lp r e s t i g e ) 、有限财产( 1 i m i t e d p r o p e r t y ) 、自由( f r e e d o m ) ( 触及法律的情形) 承担非对称的责任。一旦有效的激励方 法或措施缺位，此种相对简单的委托代理关系，便会失去企业产权对代理人的行为约 束。 企业家、知识型员工与现代企业之间皆不具备显著的资产所有关系，然而，两者对 企业经营的绩效却负有完全不同的责任。管理者的经营绩效可通过财务数据反映，而知 识型员工的工作绩效往往很难用定量的指标来衡量。企业家与知识型员工由不同的目标 利益驱动，有时知识型员工为了自身的利益而采取规避风险、保留信息、隐藏行为等机 会主义行为来获得保留效用，从而损害企业的经营绩效。 ( 4 ) 契约缺失 委托一代理是一种契约关系，契约有交易费用( t r a n s a c t i o nc o s t ) ，即代理成本( a g e n t c o s t ) 。真实经济中，不存在完全而完备的契约形式。由于企业的经营活动存在不确定性 与非预见性，信息失真、非理性选择等情况时有发生，契约难免会有纰漏。根据契约理 论，当事人双方无法签订涵盖所有信息的完备契约。 2 2 企