（企业管理专业论文）成长型IT企业（ST公司）研发人员的薪酬体系设计.pdf

成长型it 企业( s t 公司) 研发人员的薪酬体系设计 摘要 薪酬管理一直是人力资源管理中的重要内容。目前我国的大部分i t 企业正处于快速成长阶段，急需构建适合于i t 企业研发人员特点的薪酬 体系。研究和设计适合于成长型i t 企业研发人员的薪酬体系具有理论和 实际意义。 本文学习梳理了国内外研究现状和相关理论研究成果，进行了研发人 员薪酬满意度和市场薪酬水平调查，分析了s t 公司研发人员的原薪酬体 系；基于成长型i t 企业研发人员特点，进行岗位说明书的制定、岗位价 值评价及调查、设计技能指标及确定权重，引入层次分析法和主基二元绩 效考核法等一系列工作，对s t 公司研发人员的薪酬体系进行了重新设计。 通过以上工作，本文形成了对s t 公司研发人员的薪酬体系的整体设 计思路；提出的市场领先型的薪酬战略符合成长型i t 企业研发人员的需 要；主基二元绩效考核法对研发人员的绩效进行考核，以及结合研发人员 的特点采用自助式方案对其福利体系进行的设计具有新意和可操作性；总 结出了成长型i t 企业研发人员的薪酬体系设计的五个薪酬战略特征，使 得本文薪酬体系设计方案具有实用性和推广性。 本文结论为成长型i t 企业的研发人员的薪酬体系设计提供了很好的 借鉴。 关键词：成长型i t 企业，研发人员，薪酬体系，s t 公司 北京化工大学硕士学位论文 ad e sig n 0 nt h ec o m p e n s a t10 ns y s t e mf o r r & ds t a f f 0 ft h eg r o wln gite n t e r p ris e s( s tc o m p a n y ) a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp a n so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t m o s ti te n t e r p r i s e sr e c e n t l ya r ei i lt h ef a s tg r o w i n g p h a s e ，w h i c ha r ei nu 唱e n tn e e do fr e b u i l d i n gt h e i rc o m p e n s a t i o ns y s t e m sf i l f o rt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr ds t a 正i th a sg r e a tt h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et 0r e s e a r c ha n dd e s i g nt h ec o m p e n a t i o ns y s t e mf o r t h e r ds t a f fo ft h ef a s t - g r o 、i n gi te n t e r p r i s e s b yr e v i e w i n ga n dl e a r n i n g o f p r e v i o u s r e l e v a n tt h e o r i e so ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mr e s e a r c hr e s u l t sa n dt h ep r e s e n tr e s e a r c hs i t u a t i o ni n h o m ea n da b r o a d ，t h i st h e s i sc o n d u c t e di n q u i r i e sb o t ht o w a r d sr ds t a e s c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n sa i l dm a r k e tc o m p e n s a t i o nl e v e l s i ta n a l y z e d o r i g i n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fr & d s t a f ci ns tc o m p a n ya n dd i das e r i e s o fw o r k sb a s e do nt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr ds t a f fl i k ej o ba n a l y s i s ，j o b e v a l u a t i o n ，i n q u i r i n ga n dd e s i g n i n gt h es k i l li n d e x e sa n dt h e i rw e i g h t i n g s ， c o n d u c t i n gt h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( p d j 【p ) a n dm a i n b a s i cp e r f b r m a n c e e v a l u a t i o ne t c b a s e do nt h e s ew o r l 【s ，t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a sb e e n r e d e s 谵n e df o rt h er ds t a f ! fo fs tc o m p a n y b a s e do nt h e s ew o r k s ，t h i st h e s i sf b r m e dt h et o t a l d e s i g nt h r e a do f c o m p e n s a t i o ns y s t e m f o rm er & ds t a f co fs tc o m p a n y ； p o s t e d t h e 摘要 m a r k e t l e a d i n gc o m p e n s a t i o ns t r a t e g yt om e e tt h en e e d so ft h ef a s t - g r o w i n g e n t e r p r i s e s r & ds t a 噩a p p l i e dc h em a i n b a s i cp e r f o m i a n c ee v a l u a t i o n m e t h o dt ot h er & ds t a f ：f sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e m ；t h ew o r k a b l e d e s 适nw h i c h 印p l i e dt h es e l f - s e n ，i c e b e n e f i f si n t ot h eb e n e f i c ss y s t e m c o m b i n e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & ds t a f ：fa n dm a d eac o n d u s i o no ff i v e c o r n p e n s a t i o ns t r a t e g i cc h a r a c t e r i s t i c so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nf o r t h ef a s t g f o w i i l gi te n t e r p f i s e s r & ds t a 正w h i c hm a d et h e p f o p o s a lo f c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nh a v ep r a c t i c a b i l i t ya dp m p a g a b l es i g n i f i c a n c e 7 n l ec o n c l u s i o no ft h i st h e s i sp r o v i d e sag o o dr e f e r e n c ef o rd e s 培n i n gt h e r & ds t a 竹sc o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft h ef a s t g r o w i n gn e n t e r p r i s e s k e yw o i m s ： f a s t g r o w i n gi te n t e r p r i s e s ，r & ds t a 皿c o m p e n s a t i o n s y s t e m ，s tc o m p a n y 北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者签名：孕i j 型一 日期：上型址亟乒一 关于论文使用授权的说明 作者签名：溶拉玲 日期： 迎r ：茎i ! i 导师签名：霉匆 k 心日期：诬! 翌：! ：! j 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 第一章绪论 在人力资源管理中，薪酬管理是极为重要的模块，关系着人力资源管理的成败， 关系着企业管理的成败。能否激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的 目标，提高组织的效益，能否在日益激烈的人才竞争中保留一支优良的员工队伍，是 企业保持竞争力的关键。企业应该充分利用薪酬杠杆，吸引、留住并激励人才，使企 业的竞争优势得以保持和发挥。如何设计和建立科学的符合企业实际情况并适应和促 进企业发展需要的薪酬体系，对每一个企业来说都是一个重大的课题。本文正是基于 对一家典型的处于成长阶段的n 企业研发人员的薪酬体系的探讨与设计，以实现为 处于成长阶段的r r 企业设计研发人员的薪酬体系提供一个借鉴方案和设计思路，解 除成长型1 1 r 企业快速发展的绊脚石。 1 1 1 研究背景 随着国外先进理论和实践经验的不断引入与应用研究，薪酬管理作为人力资源管 理的核心引起了国内众多学者的研究和企业的重视。但是，由于对该领域的探讨还处 于起步阶段，薪酬管理理论在大部分企业中还没有得到很好的应用。很多企业管理者 还没有真正意识到薪酬管理工作的重要性和意义，导致很多工作往往只停留于表面， 而没有落到实处。最明显的一个现象就是薪酬管理中的绩效考核模块：在绩效考核机 制刚开始引入国内时，很多企业管理者还不了解这套理论和具体考评工具及其应用方 式，在未对其进行可行性研究之前就开始照搬理论和方法，致使很多企业虽然实施了 绩效考核机制，却并没有起到多大效果。由于机制的不完善和执行力度的不到位等原 因，虽然实行了绩效考核，但考核结果与薪酬及业绩并没有紧密挂钩，没有达到通过 公平合理的考核体系实现内部公平性以提高员工工作积极性和工作绩效的目的。因此， 如何管理好薪酬，充分发挥薪酬的激励作用，调动起员工的工作积极性，提高公司整 体效益，是一个非常值得研究和探讨的技术性问题。通过在中华英才网的实习，笔者 对全国主要地区各个行业的薪酬进行了全面调查和分析，发现国内大部分企业的薪酬 管理都存在比较多的问题。而通过行业比较发现，1 1 r 行业在这方面存在的问题最为严 重，其不完善的薪酬管理体系已经成为了制约它们快速成长的绊脚石，迫切需要建立 一套与它们发展相适应的薪酬体系，从而进一步推动企业的快速发展。 据研究，国内大部分i t 企业特别是成长型l t 企业的薪酬管理仍然采用单一的以 职位为基础的传统工资体系。这种传统工资体系对于创立初期的 企业可能比较适 用，而随着企业的不断发展壮大，该体系却成为了制约它们发展的障碍。特别是对于 北京化工大学硕一i ：学位论文 研发人员这样的特殊性群体而言，就更显示出它的落后性和不适应性。研发人员特殊 的工作性质赋予了他们更多索取的权利和欲望，他们需要有更有效的激励措施来满足 他们的个性化需求，以激发他们的斗志和工作积极性。而很显然，职位工资体系只考 虑了职位的因素而忽略了对人的技能等其他方面因素的考虑，严重地挫伤了他们的工 作热情和斗志，发挥不出薪酬的激励作用。 有学者专门对r r 企业研发人员的个性及其工作特征进行了研究，他们认为研发 人员具有比较典型的个性特征1 1 j ：如强烈的个性需求和自主意识以及强烈的流动意愿 等。企业的研发人员相对于一般人力资源具有不同的人格特征和很强的自主性。由 于他们受过良好教育、学历较高并拥有专业技能、超强的计划和控制能力，从而使其 对自身、对企业的作用充满自信，表现出极强的个性需求。因而过于刚性的传统管理 方式和激励措施对他们作用不大，反而会引起其逆反心理。研发人员更希望得到充分 的信任；追求自我设计、自我尝试；强调按自己的意愿做出决定，强调自我价值的实 现。r r 企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是研发人员所具有的知识、技能和不 断创新的能力，这种无形的资源最终体现为i t 企业人力资源，所有i t 企业都会通过 人才竞争来获取这些资源。如果研发人员的薪酬体系缺乏外部竞争力，则会导致严重 的人才流失的现象。因此，一套具有外部竞争力的薪酬体系对于留住和吸引研发人员 至关重要。同时r r 企业的研发人员呈现年轻化的特点，年轻人有活力、接受新知识 的能力强，创造性强，且乐于接受挑战。如果在组织中学习不到新东西，缺乏挑战性， 他们也会选择重新寻求其它的发展机会，从而进一步造成员工队伍的不稳定性。 因此，基于对研发人员特征的研究发现，传统的职位工资体系已经不再适合他们， 在该体系下难以对他们发挥出薪酬应有的激励作用。同时，薪酬体系的落后和明显的 不适应性除了引起激励性的失效以及挫伤员工的工作积极性等后果以外，还带来了其 他方面的不利影响，如人员的高流动率等。通过0 5 、0 6 和0 7 年的人员流动率对比， 发现大部分r r 企业的人员流动率都在逐年上升，呈现出恶化趋势，尤其是研发人员 的流动率已经远远高出了其他类型员工的流动率。据北京外企太和顾问有限公司的调 查数据显示，去年国内1 1 r 企业中研发人员的主动离职率为1 4 5 ，其中北京中关村 n 企业的人才流失率在2 0 以上。而其他行业的人员流失率最高也只在1 0 左右。 相比较而言，r r 企业研发人员的流失率指标要比它们高出一倍以上。因此，改善r r 企业研发人员的薪酬体系，构建一套比较合理完善的薪酬体系以适应研发人员的特定 需求和个性特征，充分调动他们的工作积极性，已经成为必须解决的紧迫性问题，亟 待引起更多学者的关注和深入研究。 1 1 2 研究意义 根据中华英才网的薪酬调查结果以及国内权威专业机构对i t 企业研发人员现状 2 第一章绪论 的分析报告显示，i t 企业研发人员的薪酬管理问题已经非常严重，急需对其进行专项 研究和探讨。而目前我国的大部分r r 企业j 下处于快速成长阶段，根据2 0 8 0 法则，本 文主要针对成长型的i t 企业进行研究。大部分成长型r r 企业对人力资源管理乃至薪 酬管理工作都不太重视，缺乏一套完整合理的薪酬体系与之相适应。它们大部分仍然 采用单一的职位工资体系进行刚性管理，从而严重制约了公司的快速发展，亟待建立 一套适合它们的薪酬体系以适应企业进一步发展的需要，在激烈的竞争中获取竞争优 势。本文选取的s t 公司正是处于这样的一个现状，非常具有代表性。 ( 1 ) 理论意义 本文基于对岗位、技能和能力薪酬体系的比较研究分析，在大量阅读国内外相关 文献和了解国内外相关领域研究现状和成果的基础上，以薪酬激励理论、人力资本理 论及权变理论等为指导，展开本课题的研究。本文基于经济学、管理学、心理学等多 门学科理论，对s t 公司研发人员的薪酬体系进行研究分析并设计，具有较强的学术 性。 ( 2 ) 实践意义 本文通过对s t 公司研发人员的薪酬体系的研究和设计，为s t 公司摆脱了研发 人员流失率过大和吸引不到优秀人才的困境，有效提高了研发人员的工作积极性和整 个研发中心的业绩成果，通过完善薪酬体系改变了s t 公司研发中心原来萎靡懈怠的 状况，对研发人员起到了强有力的激励效果。 同时，本文基于对s t 公司的案例研究总结出了成长型n 企业研发人员的薪酬体 系设计思路和关键设计特征，为其提供了很好的借鉴。通过专门结合它们的具体情况 而设计出的薪酬体系方案针对性强，具有比较实际的参考价值；由此而得出的成长型 i t 企业研发人员的薪酬体系设计特征：基于i t 企业研发人员的人力资源特征而采取 的岗位与技能相结合的基本工资设计方案、主基二元绩效考核法的应用以及基于个性 化需求的自助福利体系，都是基于对s t 案例公司进行实证研究的基础上而得出的对 成长型r r 企业研发人员的薪酬体系设计比较适用及有效的体系设计方案，可以比较 有效地解决制约它们发展的瓶颈问题。同时，该套体系对于其他行业进行研发人员的 薪酬体系设计也具有一定的参考价值。 1 2 国内外研究现状 薪酬问题一直是国内外学者研究的热点问题，同时它涉及的领域非常广，在经济 学、管理学、心理学、社会学及法学等多个学科都有涉及，因此产生了很多比较成熟 的理论。 3 北京化_ 丁人学顾i ：学位论文 1 2 1 国外研究现状 鉴于研究理论及其涉及的方面比较多，笔者主要从以下几个方面对国外研究现状 作一个全面回顾： ( 1 ) 对于薪酬理论的研究 国外对于薪酬理论的研究最早开始于1 8 世纪初西方古典经济学派代表人物威 廉配第提出的最低工资理论。他首次提出了工资是维持工人生活所必需的生活资料 的价值的理念。该理论成为了当今许多国家的政府制定最低工资保障的依据，而且是 现代企业工资管理的理论基础。此后，亚当嘶密( 1 7 7 6 ) 提出的工资差别理论和约翰嘶 图亚特穆勒( 1 8 3 0 ) 提出的工资基金理论都是在最低工资理论的基础上对其进行的深 入研究与延续。其后产生的边际生产力工资理论、均衡价格理论阻及集体谈判理论等 从不同的角度对工资进行了分析，对工资理论的后期发展及企业工资管理做出了重大 的贡献。 2 0 世纪6 0 年代，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨首 次提出了人力资本的概念，同期美国著名经济学家贝克尔和丹尼森也对人力资本理论 作了开创性的贡献，使之成为系统而完整的理论体系。该理论一经提出就引起了学者 们的关注，尤其是在经济学领域获得了广泛的应用和研究成果。新古典经济学派代表 人物马歇尔、瓦尔拉斯、杰文斯、庞巴维克等人也对人力资本理论作了进一步的探讨， 特别是2 0 世纪8 0 年代以来，经过罗默、卢卡斯、斯科特等人的努力，将人力资本纳 入增长模型，形成了以构建技术内生化的新经济增长理论。人力资本理论的诞生，标 志着人力作为一种资本的开始。 2 0 世纪8 0 年代初，马丁威茨曼( m a n i nw e i t z m a n ) 在分享经济一文中提出 了利润分享理论。该理论在西方经济学界产生了巨大的反响，成为现代企业实施业绩 与工资挂钩的理论依据。随着薪酬理论研究的不断深入和发展，如效率工资理论、博 弈工资理论和知识资本理论等现代薪酬理论逐渐产生并在现代企业管理中得到了广 泛认可和应用。 ( 2 ) 对研发人员激励方面的研究 激励研究一直是管理工作者和研究者关注的一个重要课题，并取得了比较丰富的 理论成果。对于已有的激励理论，人们一般根据坎贝尔和邓内特( c 枷p b e l la d d l i m i c i t e ，1 9 7 0 ) 的观点，将主要的激励理论划分为内容型激励理论和过程型激励理论以 及以波特一劳勒为代表的综合型激励理论。内容型激励理论主要研究哪些需要能激励 人们努力工作，包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗德e g r 理论、赫茨伯格的双 因素理论和麦克利兰的权力、合群和成就需要理论；而过程型激励理论则侧重于研究 激励理论的整个认知过程以及认知过程是如何与积极行为相关联，包括期望理论、归 因理论和公平理论。 4 第一章绪论 基于已有的激励理论，学者们逐渐开始对研发人员的激励影响因素进行大量的研 究，并且基于这些影响因素对研发人员的激励策略方面进行了大量实证和理论上的研 究： 第一，激励影响因素上的研究：在1 9 5 9 年美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格 提出了激励和保健因素的双因素理论之后，知识管理专家玛汉坦姆普于1 9 8 9 年在 做了大量的定性和定量研究的基础上，对研发人员的激励影响因素按其重要性进行了 排序研究，得到了前4 个最为重要的激励因素：个体成长( 约占总体的3 4 ) 、工作自 主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占总量7 6 ) 【2 1 。对激励因素重要性 进行研究的还有：安盛咨询企业在1 9 9 8 年经过与澳大利亚管理研究院合作研究，对 澳大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员工( 包括1 6 0 名知识型员工在内) 的激励 因素进行研究【3 1 ，得出了员工认为最重要的前五个激励因素：报酬、工作的性质、提 升、与同事的关系以及影响决策；杰亨和斯库特在2 0 0 1 的激励影响因素研究中得出 的前4 位因素是【4 】：诱人的公司发展前景；个人成长机会；良好的工作环境；全面的 薪酬策略，包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的 认可和嘉奖。 国外学者对于激励影响因素上的研究主要集中于对这些影响因素的重要性进行 排序。从其研究结果可以看出：研发人员的激励需求是多元化的，对于他们的激励不 能只注重金钱因素，个人成长、工作环境和工作自主等非经济因素也是影响他们择业 和选择去留的重要因素。 第二，激励策略方面的研究：1 9 7 9 年，斯金纳提出了预防强化管理措施，主张采 用负强化和惩罚手段来约束员工行为，以避免不符合要求的行为和回避一种令人不愉 快的处境1 5 1 。其他学者主要基于正强化理论主张强调正激励措施：p e t e r s ( 1 9 8 2 ) ， l ( a n t e r ( 1 9 8 3 ) 提出对研发人员的激励应将注意力集中到组织文化的建设上，给予研发 人员一定的权力，以保证他们工作的灵活性；美国的托马斯j 彼得斯和小罗伯 特h 沃特曼在其合著的成功之路一书中指出，出色的公司几乎都只是以寥寥 几条主要的价值观来作为驱动力，给员工们以充分施展才能的余地，使其发挥主动性， 为实现这些价值而大显身手：j o | u lw k o n i n g ( 1 9 9 3 ) 提出应结合激励物、激励公正性、 激励方式三个方面对员工予以激励1 6 】；w i l l s o n ( 1 9 9 4 ) 详细论述了物质利益激励方式【。7 j a n h u rn c h e s t e r ( 1 9 9 5 ) 提出了具体激励方式如实施个人激励、团队激励、组织激励、 非货币激励等【羽。哥奈里特( 1 9 9 8 ) 提出了团队效率的激励策略问题【9 】；彼得圣吉提出 了在组织中建立共同愿景的理念1 1 0 j ，而弗朗西斯赫瑞女士( 2 0 0 0 ) 也在管理知识员 工中主张建立学习型组织，鼓励员工不断学习新知识。此外，对于研发人员的激励 策略研究方面，学者们意识到研究开发活动属于团队活动，因而他们开始主张把研发 团队作为研究对象，并取得了一定的研究成果。例如，阿尔钦提出了团队生产理论； b a k e “2 0 0 0 ) 主张在企业团队生产中采用集体产出作为业绩考核衡量指标【1 l 】； 北京化工人学硕一l 学位论文 h a m i l t o n ( 2 0 0 3 ) 在其研究中也认为基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各 种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等【1 2 】。 综上所述，学者们对研发人员激励策略方面的研究主要从经济性措施和非经济性 措施方面予以研究，同时提出了团队激励措施的新视角。 ( 3 ) 对薪酬体系的研究 国外对于薪酬体系的研究成果主要有： 对基于技能、能力的薪酬体系的研究：l y l em s p e n c e r 和s i n g em s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 建立了能力词典，对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬等领域的应 用作了专门研究1 1 3 j ；l a y m a n ( 1 9 9 6 ) 以一家金融服务公司为例，对基于能力的薪酬体系 进行了研究，并提出了具体设计方案【1 4 】；j i mk o c h a n s k i ( 1 9 9 7 ) ，他认为基于能力的管 理可以降低复杂程度，增强员工能力【1 5 j ；k d f o r d 和h e n e m a n ( 1 9 9 8 ) 归纳了基于技能 的薪酬和基于能力的薪酬的概念，认为与传统的薪酬体系相比，基于能力的薪酬体系 更有利于实现组织的目标1 1 q ；h e i qj a h j a 和b r i a nh e i n e r ( 1 9 9 8 ) 通过研究后认为： 基于能力的薪酬体系对于逐步转向扁平化、团队化以及因环境的复杂多变而使得工作 不再稳定的企业或组织更加合趔r 7 1 m u n y 和g e r c h a n ( 1 9 9 8 ) 也对基于技能的薪酬体 系和对基于能力的薪酬体系进行了比较研究，发现采用技能工资体系的企业的在产品 质量、生产率和劳动成本二项指标的改进程度均优于采用职位工资体系的企业【1 8 】；马 尔托奇奥( m a r t o c h i o ，2 0 0 1 ) 、霍曼( h o m a n ，2 0 0 0 ) 等学者认为随着员工工作自主权和 任务的灵活多样化的加大，传统的基于职位的薪酬体系已经不再适用【1 9 l 。 国外学者对于管理人员尤其是对c e o 的研究比较多，如r a j e s hk ( 2 0 0 3 ) 等专门 研究了c e o 的激励设计方案，强调了长期激励的重要性【2 0 】；g r i n s t e i n ( 2 0 0 4 ) 专门对企 业并购中c e o 的奖金进行了实证研究【2 1 】；g r a c e ( 2 0 0 4 ) 对从1 9 9 5 1 9 9 7 年的1 0 3 位财 产保险公司的c e o 的薪酬结构和薪酬水平进行调查，并验证了限制性股票、奖金和 长期激励对于他们具有不同的激励效果的结论【2 2 1 。m a r kd o n n o l o ( 2 0 0 5 ) 专门针对销售 人员进行了薪酬设计i 驯。 从国外学者对于薪酬体系的研究成果来看，虽然越来越多的学者认同并研究基于 能力的薪酬体系，但是对于这种薪酬体系的适用群体方面的实证研究还比较少；学者 们普遍认为基于技能的薪酬体系和基于能力的薪酬体系对于技术型和管理型的员工 比较适用，但是究竟哪种类型的员工适合于哪种薪酬体系还没有明确的定论和权威性 的研究结果。而他们对于研发人员的研究则主要集中在了对其激励因素以及激励策略 方面的研究，专门针对研发人员进行完整的薪酬体系设计方面的实证研究则比较少。 1 2 2 国内研究现状 ( 1 ) 关于薪酬理论的研究 6 第一章绪论 国内学者对于薪酬理论的研究方面主要偏向于案例理论研究方面，而在实证方面 的研究则比较少。目前国内学者对现代薪酬理论研究比较多的是关于委托一代理理论 的研究以及人力资本理论的研究。刘洪等人在其研究中指出：从委托代理的角度考察 企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定 报酬方案j 。国内学者对于委托代理理论的研究多用于高层管理人员的薪酬管理上。 对人力资本理论的研究主要在经济学领域，国内学者汪丁丁、张维迎、周其仁、方竹 兰、李宝元、冯子标、李建民、焦斌龙、程承坪、豆建民等都先后对人力资本理论进 行了相关研究。他们对这课题的研究方向主要集中在以下几个方面：从企业契约 理论和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；从马克 思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉： 从人力资本股权化角度提出人 力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型； 采用 b l a c k s c h o l e s 的期权定价模型进行人力资本期权定价； 通过博弈模型从雇主和员工 双方博弈决定人力资本的均衡价格；从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型； 人力资本间接定价理论，认为各种因素导致了对人力资本进行直接定价的困难，而 通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价； 人力资本逆向定价理论等。这些研 究分别从不同角度对人力资本定价在理论上作了一番探讨1 2 5 l 。而国内对人力资本理论 进行比较全面深入分析的是西安交通大学段兴民、张志宏教授，对相关理论及方法做 了全面的综述。 ( 2 ) 关于研发人员激励方面的研究 国内学者就研发人员的管理问题的研究起步比较晚，大概始于2 0 世纪9 0 年代初 期。他们主要从以下几个角度进行研究： 第一，关于激励因素方面的研究：中国人民大学劳动人事学院的学者彭剑锋、张 望军( 2 0 0 1 ) 在中国研发人员激励机制实证分析的研究中，以通信公司、网络公司等典 型的高科技企业中的研发人员为研究对象作了高科技企业的研发人员激励因素的案 例研究。该研究的结论认为我国高科技企业研发人员的主要激励因素为：工作报酬与 奖励( 3 1 8 8 ) 、个人成长与发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 4 ) 、公司的前途 ( 7 9 8 ) 、有保障而稳定的工作( 6 5 2 ) l 硐。对高科技企业研发人员的激励因素进行研 究的国内学者还有朱敏1 2 1 7 。，中国科技大学的姜丹、薛承会i 冽等，他们也都进行了大量 的实证研究，并对各个激励因素进行重要性排序，得出的主要激励因素与彭剑锋等的 研究结果大体相近。在对不是高新技术企业的知识型员工激励因素的研究方面有；中 国科技大学的郑超、黄枚立( 2 0 0 1 ) 采用玛汉坦姆仆提出的知识型员工的4 点激励因 素对我国传统企业中的知识型员工进行了调查研究得出重要性程度为。金钱财富似8 ， 1 2 ) ，个体发展( 2 3 7 1 ) ， 业务成就( 2 2 3 0 ) ， 工作自主( 5 8 7 ) 【2 9 】；杨春华( 2 0 0 4 ) 在中外知识型员工激励因素比较分析中得出知识型员工需求首位因素是个人成长 发展的激励因素的结论i 刈；胡旭( 2 0 0 7 ) 在国企知识型员工的薪酬体系设计探讨 7 北京化工人学硕上学位论文 中也得出了与杨春华同样的结论【3 1 】。 国内学者对激励因素方面的研究也集中在对激励因素的重要性排序上，从他们对 高科技型企业研发人员和所有行业知识型员工的激励因素的重要性研究成果来看，两 者得出的结论大同小异，工资和个人成长都排在前两位。可见，知识型员工与研发人 员的激励需求从总体上来看差别不大。 第二，关于激励策略方面的研究：国内对激励策略方面进行研究的学者主要有彭 剑锋【3 2 1 、肖光强1 3 3 1 、刘满平、梁桂全、江为东【3 4 1 、施雯、刘芳、徐水波等学者，他 们分别从以下几个不同角度进行了研究：从知识型员工的需求出发强调关注个人贡 献与报酬之间的相关性，主张建立公正、客观的绩效考核体系；提倡自主的工作环境 和弹性工作制等，强调企业文化的重要性；从人力资本流行性角度构建了企业人力 资本流动模型和激励模型1 3 5 1 ，主要也是结合知识型员工的特点进行策略设计；从团 队激励的角度对知识型员工进行激励策略设计；从激励制度的角度提倡建立多元化 的价值分配体系以及完善的各项社会保障制度和福利制度【3 6 】； 设置双重职业通道以 满足知识型员工对于实现自我价值的需求【了飞针对知识型员工的特点提出个性化管 理方式1 3 刚；基于心理契约理论提出企业应该将知识型员工定位于战略合作伙伴的关 系的观点。 以上国内学者对于激励策略方面的研究成果给本文的后续研究提供了思路和方 案设计上的有效指导，特别是提出的针对员工特点进行个性化管理的方案对于研发人 员薪酬体系的改进非常有效。 1 2 3 理论评述 从对国内外理论研究现状的全面回顾，我们可以很清楚地发现国内外学者研究上 的一个偏好差异：国外学者多偏向于做实证研究，而国内学者则主要偏向于做定性研 究和案例理论研究，实证性研究则较少。同时，纵观国内外研究成果发现，目前为止 国内外学者多是从宏观角度进行理论或实证研究，如对企业整体的薪酬激励进行研究， 或者是针对整体研发人员的薪酬激励进行研究等，却很少进一步细化。近几年国内部 分学者开始探索细化研究的方案，如对高新技术企业的知识型员工的薪酬激励进行相 关研究等，但对不同研发人员处于不同性质不同发展阶段的企业的薪酬激励方面的研 究则少之又少，专门针对成长型i t 企业研发人员的薪酬体系的实证研究则更是寥寥 无几。 因此，本文基于国内外相关理论和实证研究成果进行研究分析，为成长型i t 企 业研发人员的薪酬体系设计摸索出一条可行性的解决途径和思路。同时希望通过抛砖 引玉，能让更多权威学者进一步细化研究课题，不断对处于不同发展阶段的不同行业 及类型的员工的薪酬体系进行细化，更多地关注于实证方面，以完善该领域的研究。 8 第一章绪论 1 3 研究方法与内容 1 3 1 研究方法 本文研究用到的方法主要有： 文献分析法：对己有文献的搜集、整理与归纳，对国内外研究现状和成果进行回 顾和分析； 比较研究法：在研究范围内通过对不同薪酬体系进行分析比较，分析这些薪酬体 系对于s t 公司研发人员的适用性，确定采用将基于岗位的薪酬体系和基于技能的薪 酬体系相结合的复合型薪酬体系，从而更有效的发挥薪酬的激励作用； 个案研究法：从实证角度出发，以s t 公司作为本文的探讨案例，通过发放调查 问卷，与有关人员的沟通访谈，并进行实地调研，搜集大量的一手资料，从而针对 s t 公司研发人员的薪酬体系进行深入研究和具体设计，追踪新的薪酬体系设计方案 在该公司的运行情况和取得的效果，并对方案进行总结分析，使该研究方案得到更好 的应用和借鉴，提高本研究的实践意义和价值。 1 3 2 研究内容 本文研究的主要内容是：通过对国内外薪酬理论文献的回顾与总结，为本文的研 究设计奠定坚实的理论基础并提供相关理论指导；通过分析比较目前主要的几种工资 体系，分析其优缺点和适用性范围，得出采用基于岗位和技能相结合的工资体系最适 合于设计s t 公司研发人员的基本工资；通过对s t 公司研发人员的原薪酬体系进行 分析与研究，得出s t 公司研发人员原薪酬体系存在的主要问题，并进行了原因分析； 在具体分析研究的基础上，结合相关理论指导，对s t 公司研发人员的薪酬体系进行 重新设计；通过新薪酬体系在s t 公司的运行情况和实施效果分析总结出本设计方案 的优缺点并提出改进意见；最后通过对s t 公司研发人员的薪酬体系研究与设计，提 炼出处于成长型1 1 r 企业研发人员的薪酬体系设计的思路及设计特征，为成长型r r 企 业研发人员的薪酬体系设计提供有价值的借鉴和指导。 本文具体框架如下图1 1 所示。 9 北京化t 大学硕十学位论文 1 薪酬的概念及 其构成 2 与薪酬体系设计 相关的理论 3 儿种主要j 二资 体系的比较分析 4 层次分析的理 论方法 1 整体设计思路 及设计流程 2 工作分析 3 岗位价值评价 4 薪酬水平定位 5 薪酬结构设计 6 新薪酬体系的 实施效果 成长型l t 企业( s t 公司) 研发人员的薪酬体 系设计 一绪论 二相关理论基础 三s t 公司研发人员的 原薪酬体系分析 四s t 公司研发人员的 薪酬体系设计 五s t 公司研发人员薪 酬体系设计的启示 六结论 图1 1 论文框架图 f i g l l 聆l - lt h et h e s i s f r a m ed i a 伊锄 1 0 1 研究背景和意义 2 国内外研究现状 3 研究方法与内容 1 s t 公司简介 2 s t 公司研发人员 的原薪酬体系描述 3 原薪酬体系存在的 问题及原因分析 4 小结 1 成长型i t 企业研发 人员的人力资源特征 2 薪酬战略特征：采用 市场领先型的薪酬战略 3 基本工资设计特征： 岗位与技能相结合 4 绩效考核机制特征： 主基二元绩效考核法 5 福利体系设计特征： 基于个性化需求的自助 式体系 第二章相关理论皋础 2 1 薪酬的概念及其构成 2 1 1 薪酬的概念 第二章相关理论基础 不同时期薪酬的含义有所不同。文跃然在其薪酬管理原理一书中指出：“薪 酬”大致经历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变到t 0 t a lr e w a r d s 的 过程【3 9 1 ( 参见表2 1 ) 。 表2 - lw a g e ，s a l a r y ，c o m p e n s a t i o n 之比较 t a b l e2 - lc o m p a r i nw i t hw a g e ，s a l a r ) ra n dc o m p e n s a t i o n 时期对象支付构成 w a g e 1 9 2 0 年以前蓝领基本工资比重大、福利少( 少于5 ) ( 工资) s a l 哪 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年 白领、蓝领 基本工资比重大、福利少( 约为1 5 ) ( 薪水) o 咖l p e n 强t i o n 1 9 8 0 年以后白领、蓝领基本工资3 0 + 奖金3 0 + 福利加 ( 薪酬) ( 资料参考：文跃然，薪酬管理原理，上海：复旦大学出版社，2 0 0 4 8 ：2 3 ) 现今，“薪酬 一词对应的英文单词是“c o m p e n s a t i o n ，从字面上理解是平衡、 补偿、回报的意思。劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们相应的报酬。薪酬可分 为广义的薪酬和狭义的薪酬。从狭义角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及 金钱或实物形式支付的劳动回报。而广义薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业 及对工作本身在心理上的一种感受【删。广义薪酬的内容如图2 1 所示。一般地说，薪 酬就是指广义薪酬中的经济性报酬，本文研究与讨论的也是广义薪酬中的经济性报酬 部份。 北京化r t 人学硕1 ：学位论文 薪酬 经济性报酬 直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 其它 带薪假期 休息日 病事假等 2 1 2 薪酬的构成 非经济性报酬 工作 有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感等 企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等 其它 友谊 关怀 舒适的工 作环境 便利条件 图2 1 广义薪酬的内容 f 咖陀2 lt h ec o n t e n to fg e n e r a lc 0 m p e 璐a t i o n 薪酬是一个综合性的范畴，它的核心部分主要包括三个板块：基本薪酬( b a s e c o m p e n s a t i o n ) 、奖金( i n c e n t i v e ) 和福利( b e n e f i t s ) 【3 9 1 ( 参见表2 2 ) 。 表2 2 薪酬的构成、功能及其特征 t a b l e2 - 2t h ec o m p e n s a t i o n sc o m p o s i t i o n ，f u n c i i o na n df e a t u r e s 薪酬构成 功能决定因素变动性特点 保障 职位价值、能稳定性 基本工资较小 体现岗位价值 力、资历保障性 对员工良好业绩个人、团体和组激励性 奖金较大 的回报织的绩效持续性 提高员工满意度就业与否、法律针对所有员工满 福利 避免企业年资负较小意度 债 保障性 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬( b a s ec o m p e n s a t i o n ) ，也叫基本工资，是指组织根据员工所承担或完 成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。 它是依据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和 不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工 1 2 第二章相关理论基础 实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬的形式包括 等级薪酬、岗位薪酬、结构薪酬、技能薪酬、年功薪酬等几种主要类型。基本薪酬的 变动性很小，是企业最主要的固定成本之一。 ( 2 ) 奖金 奖金( i n c e n t i v e ) ，是根据员工是否达到或超过某种建立的标准、个人或团队目标 或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性 的报酬。 奖金主要运用的是分成思想。由于当员工领取固定的基本薪酬时，员工增加努力 程度和劳动投入而增加的产出全部归企业所有，因此，员工没有劳动积极性：而运用 分成的思想，实行奖励薪酬时，员工可以从通过自己努力而新增加的每一单位产品中 得到相应的好处，因而劳动积极性也就比较高。当薪酬随着员工工作努力程度的变化 而变化时，可以称之为对投入的奖励。当奖励薪酬随着员工劳动产出的变化而变化时， 可以称之为对产出的奖励。企业为了对员工的投入和产出进行衡量，一般采用以员工 的劳动产出和劳动成果为对象的激励薪酬。如奖金、计件工资、销售提成等都是以提 高员工的劳动产出为目的的奖金的形式。 ( 3 ) 福利 国内外的薪酬管理专家对福利的定义多种多样，但对其