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民营企业经理人离职原因及对策分析 企业管理专业 研究生赖丽霞指导教师祁晓玲 摘要：在市场经济条件下，职业经理人在帮助民营企业成功经营中所起 的作用越来越大，高素质的职业经理人已成为企业的稀缺资源。然而民营企 业在企业文化和其他人力资源管理配套措施上与其他类型企业存在一定差 距，加之如今离职的渠道越来越畅通，经理人更容易受到优越条件的诱惑而 主动离职，这使得民营企业经理人离职率一直居高不下，严重制约了民营企 业的健康、持续发展。经理人主动离职问题也渐渐成为企业管理者和研究人 员关注的问题。 本文对四j i i 、广东、陕西、海南、福建、上海、北京多地民营企业的员 工进行了问卷调查，统计结果表明民营企业经理人离职的十个主要原因依次 是：有更好的工作机会；不满意薪酬福利；与老板或上级管理风格不合；机 构设置及管理制度混乱；企业发展前景不好；收入与晋升缺乏公平性；缺乏 学习与培训的机会；老板对经理人缺乏尊重和重视；工作缺乏自主权；人际 关系和工作氛围紧张。 根据分析结论，本文从民营企业主的自我完善、优化对经理人的人力资 源管理以及建立现代公司治理结构三个方面提出了具体的对策，以期对我国 民营企业在防范和处理经理人离职提供一定参考。 关键词：民营企业经理人离职 a s t u d yo nt h er e a s o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e s p 1 一 1 0 ic i e m i s s i o na b o u to r i v a t ee n t e r o r i s e7 so r o i e s s i o n a l m a n a g e r s m a j o r ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t p o s t g r a d u a t e ：l a il i - x i at u t o r ：q ix i a o - l i n g a b s t r a c t ：u n d e rt h eb a c k g r o u n do fm a r k e te c o n o m y , t h ep r o f e s s i o n a l m a n a g e r sp l a ya ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l et oh e l pp r i v a t ee n t e r p r i s e so p e r a t e s u c c e s s f u l l y ；e s p e c i a l l yt h o s eh a v eh i g h q u a l i t yp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sw h oa r c ； s c a r c er e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s h o w e v e r , t h e r ei sac e r t a i ng a pb e t w e e np r i v a t e e n t e r p r i s e sa n do t h e rt y p e so fe n t e r p r i s e so nt h ec o r p o r a t ec u l t u r ea n ds u p p o r t m e a s u r e sw i t hh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dc o m b i n e dw i t hm o r ea n dm o r e s m o o t h l yd e m i s s i o nc h a n n e l ，w h i c hi ti sv u l n e r a b l et op r o f e s s i o n a lm a n a g e r s d e m i s s i o ni n i f i a t i v e l yf r o me n t e r p r i s e su n d e rt h el u r eo fg o o dc o n d i t i o n s i tc a u s e s t h er a t eo fd e m i s s i o nk e e p i n gh i g ha n dh i n d e r st h e h e a l t h ya n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h e i s s u eo fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r s d e m i s s i o nh a s g r a d u a l l yb e c o m eap r o b l e mt h ee n t e r p r i s e sm a n a g e r sa n d r e s e a r c h e r sc o n c e r na b o u t t h i sp a p e rc o n d u c t saq u e s t i o n n a i r es u r v e yo nt h ee m p l o y e e so fp r i v a t e e n t e r p r i s e si ns i c h u a n ，g u a n g d o n g ，s h a n x i ，h a i n a n ，f u j i a n ，s h a n g h a ia n db e i j i n g t h er e s u l ts h o w st h a tt h e r ea r e10m a i nr e a s o n so nd e m i s s i o no fp r i v a t e e n t e r p r i s e sp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa sf o l l o w i n g ：h a v i n gb e t t e rj o bo p p o r t u n i t i e s ； n o ts a t i s f i e dw i t hs a l a r i e sa n d f r i n g eb e n e f i t s ；w i t ht h e b o s so rs u p e r i o r i i m a i l a 2 锄e n ts t y l es u b s t a n d a r d ；c o n f u s i o no fi n s t i t u t i o n s a n dt h em a n a g 锄e n t s v s t 钮1 ；p 0 0 rp r o s p e c t sf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ；al a c ko ff a i r n e s s o nm c o m e a n dp r o m o t i o n ；l a c ko fl e a r n i n ga n dt r a i n i n g o p p o r t u n i t i e s ；b o s sg a v e s1 1 t t l e r e s p e c ta i l da t t e n t i o nt op r o f e s s i o n a le x e c u t i v e s ；t h el a c k o fa u t o n o m ya tw o r k ； i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n sa n d t e n s ew o r k i n ge n v i r o n m e n t b a s e d o nc o n c l u s i o n ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r d t h r e e s p e c l n c c o u n t e n l l e a s u r e s舫ms e l f - i m p r o v e m e n t o ft h ep f v a t ee n t e r p r i s e s o w n e r s o p t i m i z i n gt h em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e so nm a n a g e r sa 1 1 de s t a b l l s h m ga m o d 锄瓣r a t eg o v e r n a n c es t r u c t u r e w i t h av i e wt oc h i n a sp r i v a t ee i l t e 印n s e s p r o v i d es o m er e f e r e n c ei np r e v e n t i n ga n dd e a l i n gw i t h t h ei s s u eo fd e m l s s l o no t p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s k e yw o r d s ：p f i v a t ee n t e r p r i s e ； p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ；d e m i s s i o n i i i 四川师范大学学位论文独创性及 使用授权声明 本人声明：所呈交学位论文，是本人在导师塑壹坠塾撞 指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由 本人承担。 本人承诺：己提交的学位论文电子版与论文纸本的内容一致。如因不符 而引起的学术声誉上的损失由本人自负。 本人同意所撰写学位论文的使用授权遵照学校的管理规定： 学校作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者须授权所在大学 拥有学位论文的部分使用权，即：1 ) 已获学位的研究生必须按学校规定提交 印刷版和电子版学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库供检索：2 ) 为教学、科研和学术交流目的，学校可以将公开的学位论文或 解密后的学位论文作为资料在图书馆、资料室等场所或在有关网络上供阅读、 浏览。 本人授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文 全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：板丽霞 签字日期：口f o 年子月f 艿日【暑b a y 惰 卺 歹 轹 脾 签 匏 醛 舰 二y 1 j 别 钥 一、绪论 ( 一) 问题的提出 1 民营企业的发展历程和发展现状 ( 1 ) 民营企业的发展历程 中国民营企业至今已有3 0 多年的发展历史，它的发展历程大体可以分为 以下五个阶段： 空白阶段( 1 9 5 6 , - 1 9 7 8 年) 。新中国成立后，由于社会主义改造， 国家通过“公私合营的形式，对私有化进行改造，国家透过国有企业兼并 了中小私营企业，中国这时候的企业形态只有国有企业，故民营企业在1 9 5 6 年以后经历了2 0 多年的空白期，在改革开放之前我国几乎没有民营企业。 起步阶段( 1 9 7 8 - - - 1 9 8 2 年) 。在高度集中的计划体制下，单一的国 有企业无法解决庞大的就业压力，匮乏的物资也满足不了人们日益增长的物 质需求。党中央及时认清了这个形势，在1 9 7 8 年1 2 月党的十一届三中全会 作出了将全党全国工作的重点转移到社会主义现代化建设上来的战略决策， 提出了“对内搞活、对外开放”的总方针，开创了社会主义经济建设的新纪 元。在这之后，国家逐步放开对各种市场的限制，对金融、财政、价格、物 资流通等体制进行了相应的改革，这为民营企业的兴起创造了有力的外部条 件，从而鼓励了一大批有创业激情的人开始投资创建企业，民营企业正式开 始起步。 稳定发展阶段( 1 9 8 2 - - 1 9 8 8 年) 。1 9 8 2 年9 月，党的十二次全国代 表大会提出：“改革中要坚持国营经济的主导地位，同时发展多种经济形式”。 1 9 8 7 年党的第十三次代表大会报告进一步指出：“目前全民所有制以外的其 他经济成份，不是发展太多了，而是还很不够。对城乡个体经济和私营经济， 都要鼓励它们发展。 1 9 8 8 年，第七届全国人民代表大会第一次会议通过的 中华人民共和国宪法修正案第l l 条增加规定：“国家允许私营经济在法 律规定的范围内存在和发展，私营经济是社会主义公有制经济的补充。国家 保护私营经济的合法权利和利益，对私营经济实行引导、监督和管理”，这从 法律上确定了民营企业的合法地位，从而使民营企业进入了稳定发展时期。 调整阶段( 1 9 8 8 1 9 9 2 年) 。由于1 9 8 8 年底的通货膨胀等原因，国 家开始着手治理经济环境，整顿经济秩序。1 9 8 9 年党的十三届五中全会通过 关于进步治理整顿和深化改革的决定，提出要实行从紧的财政信贷政 策，同时充分肯定国营大中型企业的骨干作用，在资源分配上向它们倾斜， 努力为国有大中型企业排忧解难，帮助它们发展。民营企业的生产和经营面 临资金短缺和利息加重、原材料紧张的三重困难。另外，还要求运用经济、 行政和法律手段，对个体经济、私营经济加强管理和引导，加强对私营企业 主和部分个体工商户收入的监督与调控。民营经济发展环境明显地由松变紧， 民营企业发展一度停滞。 加速发展阶段( 1 9 9 2 年至今) 。1 9 9 2 年邓小平同志的“南巡”讲话 提出了“三个有利于”的标准，冲破了人们对姓“资 姓“社”的偏见，从 而为包括民营企业在内的非公有制经济的发展扫除了思想上的障碍。在此之 后国家相继出台了各种政策及法规为民营企业的发展创造有利的环境。 1 9 9 9 年第九届全国人大二次会议再次通过宪法修正案，明确规定在法律 范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组 成部分。从而将个体私营经济由公有制经济的补充提升到市场经济的重要组 成部分。 2 0 0 1 年江泽民同志在中国共产党建党8 0 周年纪念讲话中，把民营企业 家定位为“有中国特色的社会主义事业的建设者”，承认了民营企业家的政治 地位。 党的“十四大”明确提出建立社会主义市场经济体制，为民营企业的发 展提供了适宜的体制环境。 党的“十五大又提出了“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益 分配”，并且进一步阐述了发展个体私营经济等非公有制经济是国家必须长期 坚持的基本方针。 2 0 0 2 年党的“十六大”报告进步指出：“必须毫不动摇地巩固和发展 公有制经济，必须毫不动摇地、支持和引导非公有制经济发展。坚持公有制 为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不 能将这两者对立起来。各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自的优 2 势、相互促进，共同发展”。 2 0 0 4 年十届全国人大二次会议审议通过了第四次宪法修正案，将“公民 的合法的私有财产不受侵犯”写入宪法，加强了对公民的合法的私有财产的 保护，进一步完善了私有财产保护制度，解除了广大非公有制经济人士的后 顾之忧，有利于促进非公有制经济发展。 2 0 0 7 年党的“十七大”报告在“完善基本经济制度，健全现代市场体系” 部分指出，“坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济 制度，毫不动摇地巩固和发展公有制经济，毫不动摇地鼓励、支持、引导非 公有制经济发展，坚持平等保护物权，形成各种所有制经济平等竞争、相互 促进新格局。推进公平准入，改善融资条件，破除体制障碍，促进个体、 私营经济和中小企业发展。 这些宏观政策和相关法规为民营经济、民营企 业的发展创造了更加广阔的空间，民营企业迈入了发展的黄金时期。 ( 2 ) 民营企业发展现状 国家在经济体制上的变革为民营企业提供了良好的体制环境，对民营企 业主从认识上也实现了从剥削者到社会主义建设者的地位转变，加之在法律 和政策上的引导和大力支持，民营企业保持了快速健康的发展态势，民营企 业户数及注册资本( 金) 数量均有较大的增长。据2 0 0 9 版中国民营经济蓝皮 书( 中国民营经济发展报告n o 六( 二o o 八二o o 九) ) 统计，截至2 0 0 8 年底，全中国登记注册的私营企业达到6 5 7 万多户，较2 0 0 7 年底增加5 4 3 7 万户，增长9 ，注册资金较前一年增长2 5 。全国个体户达到2 9 1 7 3 万户， 较2 0 0 7 年底增长6 4 个百分点，个体户资金数额达到9 0 0 6 亿元人民币，较 2 0 0 7 年底增长2 2 5 2 ；完成社会固定资产投资1 1 1 8 万亿元，同比增长 3 1 0 7 ，较国有经济和外资企业增幅分别高出1 1 0 7 和2 5 5 4 个百分点；私 营企业进出口总额占全国进出口总额比重较2 0 0 7 年增加1 8 个百分点，增长 率较全国高出1 0 6 百分点。截至2 0 0 8 年1 1 月，私营工业企业实现利润总额 江泽民在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告北京：人民出版社，2 0 0 2 年第2 3 页 。胡锦涛高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取仝面建设小康社会新胜利而奋斗在中国共产党 第十七次全国代表大会上的报告中国共产党新闻网，2 0 0 7 一1 0 - 1 5 3 5 4 9 5 亿元，同比增长3 6 6 ，高于全国3 1 7 个百分点。在就业再就业方面， 2 0 0 7 年全国个体和私营经济就业人数达1 2 7 亿人，比上年增加1 0 0 3 3 1 万人， 增长8 5 ，全国工商系统引导、支持2 5 7 5 8 万名下岗失业人员在个体私营 经济领域实现再就业。国民营企业在推动经济增长，增加财政收入、促进就业 方面发挥了重要的作用。但是，由于我国民营企业发展历程相对较短，在很 多方面尚存在着一定的问题。民营企业经理人离职率过高造成的人力资源紧 缺就是民营企业面临的主要问题之一。专业管理人才这种最重要的人力资本 已经成为当前制约我国相当多民营企业成长和发展的瓶颈。 2 我国职业经理人队伍现状 ( 1 ) 我国职业经理人队伍总体状况 基本背景情况 依据中国企业联合会、中国企业家协会与数字1 0 0 市场研究公司联合发 布的2 0 0 7 年度职业经理人发展报告显示：职业经理人中男性占八成，男 女比例为8 ：2 ；年龄较集中在4 1 5 0 岁之间，占总比例的3 6 ，其中私营 企业职业经理人的年龄更趋向于年轻化，年龄段主要集中在3 6 4 0 岁；职业 经理人中超过一半拥有本科学历，其中在私营企业和外资企业中专科学历也 占有较大的比例，外资企业中硕士学历的职业经理人约为国有企业和私营企 业的近两倍。 离职率高，职业经理人缺口大 艾瑞( ir e s e a r c h ) 市场咨询整理法国罗本商业研究院资料显示，全球离 职经理人中，亚太地区( 不含日本) 所占比例最高，达到4 0 ，其次日本占 2 5 ，美国、加拿大占1 4 排在第三位，而西欧仅占1 0 。 在2 0 0 6 年万宝 盛华发布的中国人才悖论自皮书中称，通过其对包括2 7 0 0 家中国企业在内的 来自全球共2 3 个国家和地区的3 3 0 0 0 家雇主的调查结果显示，中高级管理人 。邢利宇中国民营经济蓝皮书：2 0 0 8 年在困境中较快增长中国新闻网，2 0 0 9 0 8 - 0 6 o 中华全国工商业联合会，中国民( 私) 营经济研究会中国私营经济年鉴( 2 0 0 6 6 2 0 0 8 6 ) 北京： 中华工商联合出版社，2 0 0 9 2 1 4 圆h t t p ：w w w i r e s e a r c h c o r n c n h t m l e o n s u i t i n g o n l i n e r e c r u i t i n g d e t a i l n e w s _ _ e l 楚s i d2 7i d2 17 5 7 h l m l 4 才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补，管理层级别的流动率比全球平 均水平高出了2 5 。在中国前十位紧缺的人才中，中高级管理人才排在第4 位。函浩竹猎头中心首席执行经理王常江在接受中国商人杂志采访时表示， 他估计民营企业高管主动离职率己接近5 0 。这也是我国庞大的企业数量 与企业经营管理人才十分匮乏之间形成鲜明对照的主要原因之一。 职业经理人队伍尚未成熟 在西方国家职业经理人队伍已经有上百年的发展历程，早已形成了十分 成熟的职业经理人阶层。而在我国，真正意义上的职业经理人的发展历史不 过是十几年。虽然各大高校贴合市场需求开办了企业管理相关专业，各种培 训机构也在庞大的市场需求推动下，开办了各类管理培训班，但是我国大多 数职业经理人还是靠自己在工作中思考和总结，慢慢摸索成长起来的。总体 上说我国职业经理人还处于“蹒跚起步 的阶段，许多职业经理人在经营决 策能力、创新能力、财务运作能力、危机处理能力以及对国际商务知识和行 为等方面都不够成熟，难以达到现代企业对高级管理人才的要求，还需要不 断地历练。 ( 2 ) 民营企业职业经理人使用现状 随着我国民营企业的快速发展和壮大，不少企业意识到启用职业经理人 的必要性并逐步引入职业经理人。但是民营企业职业经理人的使用情况并不 乐观，存在着以下一些主要问题。 超时工作，经理人身体负荷过重 2 0 0 7 年度职业经理人发展报告指出，近九成的职业经理人工作都处 于长期加班状态。私营企业出现了部分超长加班的现象，经理人每日工作时 长长达1 3 1 5 小时。这必然会给经理人造成较大的身体压力，影响经理人的 身体健康。 经理人角色错位 民营企业主一边引入职业经理人，一边又继续保留亲戚朋友的职位和权 国吴凯中国的人才悖论白皮书今日公布，中国经济网，2 0 0 6 年0 9 月0 1 日 圆h t t p ：l f i n a n c e s i n a c o m c n l e a d e r s h i p c x o c o n d u c t 2 0 0 9 0 1 0 4 1 4 0 9 5 7 1 1 8 5 2 s h l r n l 5 力，这是职业经理人推行正规化管理的巨大阻碍。然而最大的阻力还是企业 主的不理解、不认同、不支持、不配合的态度。经理人不得不把大量的时间 和精力耗费在处理纠正老板和员工的思想和行为上，真正花在经营管理角色 上的部分相对较少，背离了民营企业引入经理人的初衷。 授权不足，经理人缺乏施展舞台 民营企业主在创业初期掌管着企业的一切大小事务，在企业员工尤其是 元老级员工中拥有绝对的权威，他是企业的权力核心。这种背景下，职业经 理人想要获得企业经营管理权，首先就需要消除企业主绝对权威的障碍，而 企业主出于防范心理，往往会对经理人有一定的保留，不会下放经理人所需 的所有权力。经理人虽然担负着经营管理的重任，但是缺乏一个足够的权力 的空间，也就无法自如地施展自己的才能。 民营企业在经理人使用上的缺陷，没有为经理人创造适宜生存的土壤， 反而成为限制职业经理人进一步发展的瓶颈，在一定程度上导致职业经理人 职业生涯和职业发展的失败，使得大多数民营企业与经理人的合作不得不以 悲剧收场。 3 经理人离职对民营企业的不利影响 一般来说，合理的经理人离职率对增强企业活力，促进企业观念创新是 有一定的益处的。但是，过高的经理人离职率会给民营企业造成一系列直接 和间接的不良后果，最终会影响民营企业的竞争力和发展潜力。民营企业经 理人离职率过高对企业的不利影响主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 加重企业成本负担 这里企业成本主要包括两方面：一是当初为取得和开发经理人而花费的 成本，二是企业再次获取或配置适合的人员填补经理人离职后空缺的职位所 付出的代价。前者称之为历史成本，后者是重置成本。历史成本又分为取得 成本和开发成本两大类。取得成本是指在招聘、选拔、雇用经理人时必须支 付的费用，包括招聘的广告费或者中介费、选拔费用、薪金等。开发成本是 指使经理人达到职位预期业绩水平或提高自身技能而付出的代价，包括参加 6 培训的学费、材料费、差旅费、薪金等。 重置成本主要包括取得成本、开发成本和遣散成本三个方面。取得成本 是指获取能担任同等职位的新人所付出的代价。新上任的经理人对公司的企 业文化、制度还不是很熟悉，另外在工作能力方面也需要一定的锻炼和磨合， 这就要求企业为其进行一定的培训，开发成本就是指培训新任经理人使他在 职位上达到预期业绩水平所付出的代价。遣散成本指原任经理人离开其岗位 所导致的成本，包括遣散补偿成本( 支付给经理人的离职金) 、业绩差别成本 ( 经理人离开岗位而使原经营业绩受到的损失) 与空职成本( 物色新人期间， 由于原岗位工作任务没有完成而导致的间接成本) 。 由于经理人管理能力的突出性，使他们具有一定的不可替代性和相对的 稀缺性，因此在取得成本和遣散成本上要高于一般人员。其次，由于一个合 格的经理人需要更长的时间了解公司的文化、经营等各方面情况，逐渐与企 业融合，所以在开发成本上也要远远高于一般的员工。成本费用的增加对于 资金紧张、筹资渠道有限又高度重视效益的民营企业来说无疑是雪上加霜。 ( 2 ) 使企业内部管理陷入混乱 经理人离职不仅会增加企业的财务成本负担，还会在一定时间内引起企 业管理上的混乱。首先，如果经理人是由于对企业或工作存在不满而离职的 话，那么企业其他的员工也可能会受到这种不满情绪的传染，工作情绪低落， 影响正常的工作效率。其次，经理人离职之后，公司中的员工总会好奇他们 离开的真正原因，猜测的结果无非就是公司内部有问题、发展前景堪忧，要 么就是被待遇更好的公司挖了墙角。随着这些猜测通过小道消息在公司四处 散播，员工对公司未来发展的信心必然会受到影响，信心产生动摇。再次， 如果经理人突然离职，会导致所在的部门一段时间内出现群龙无首的状态。 经理人在原企业已经建立了相对稳定的人际关系，随着他的离职，经理人与 其他员工之间好不容易建立起来的合作关系也会断裂，因而也会在一定程度 上减弱员工的向心力和凝聚力。人心涣散则会引起管理的混乱，加大管理难 度。另外，经理人岗位的空缺期间，公司不得不临时委任一个人身兼两职或 。参照廖泉文人力资源管理北京：高等教育出版社，2 0 0 3 2 5 7 7 将任务暂时分配至其他员工，这也会影响到组织对于岗位职权的相关管理制 度，造成企业工作效率的降低。 ( 3 ) 企业资产的流失 资产的流失包括有形的资产流失和无形的资产流失。有形的资产流失主 要表现在大多数经理人离职前可能会将手头拥有的公司正在进行的项目资 料、发展计划、客户资料、内部文件以及各种合同文本等有形的资料带出公 司。如果这些机密资料不幸泄露到企业的竞争对手手中，企业在竞争中很可 能会面临巨大的危机。除了上述的有形资产流失外，公司的一些无形资产， 譬如尚未转化为有形文本资料的想法、建议、程序、信息等，尤其是涉及到 高科技技术的某些关键性构思等也会随着经理人的离职而流失。对于有形资 产的流失，公司还可以采取一定的防范措施，而无形资产是存在于大脑之中， 企业很难采取硬性的规定或手段来避免其流失。所以，企业资产特别是无形 资产的流失对于企业来说是一项严重而又难以完全避免的风险。 ( 4 ) 损害企业形象 企业的形象关乎企业的长期生存和发展，树立和维护企业的良好形象需 要个漫长的过程，但对它的损害或毁灭却可以在短时间内完成。如果一个 民营企业的经理人频繁离职的话，会使一些员工认为企业没有能力吸引并留 住人才，并感到本企业没有发展前途，同时也向其他员工提示了另有选择机 会存在，很可能会诱发更大范围的人才流失。这会给企业整体形象和名声带 来损害，使企业信誉降低，进一步加大保留和吸引人才的难度，最终形成一 个恶性循环，给民营企业的持续发展带来不利影响。另一方面，经理人作为 企业的重要员工，是企业和客户的媒介，客户可以从经理人身上看到企业的 真实缩影，企业形象的重要载体之一就是经理人。因此，如果企业的经理人 频繁离职的话，绝对不会给客户留下好印象一个对关键性员工都吸引不 住的企业又如何能吸引客户? 由以上分析可看出：在民营企业高速发展的时期，居高不下的经理人离 魏钧忠诚管理- | e 京：北京大学出版社，2 0 0 5 6 职率，对民营企业的产生了一系列不利的影响。因此，我们必须重视民营企 业经理人离职问题，对其离职原因进行调查分析，以便制订防范和挽留措施， 稳定企业人才结构，促进企业良性发展。 ( 二) 基本概念界定 1 民营企业的界定 民营企业是一个颇具中国特色的概念，我国理论界的学者和专家对民营 企业的定义存在颇多争议，对民营企业的内涵和外延提出了不同的看法，大 体有宽、中、窄三种不同理解： 最广义的“民营企业”( 宽派) ：是指除国有独资企业之外的一切企业， 包括国有民营企业( 含公有私营企业) 、国有控股民营企业( 即股份制企业的 一部分) 、非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体企业、 私营企业、个体企业和三资企业，其界定的标准是企业的经营权而非所有权。 涵盖范围稍小的“民营企业”( 中派) ：是指除国有企业和三资企业之外 的所有企业，包括非国有控股民营企业( 即股份制企业的一部分) 、城乡集体 企业、私营企业和个体企业。 最狭义的“民营企业”( 窄派) ：仅指私营企业和个体企业。 本文采用狭义的概念，文中的民营企业主要是指私营企业和个体工商户 以及由私营企业发展而来的公司制企业。根据中华人民共和国私营企业暂 行条例第一章第二条的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工 8 人以上的营利性经济组织，包括独资企业、合伙企业和有限责任公司。根 据个体工商户管理暂行条例的规定，个体工商户是个人或家庭投资，以 个人或家庭劳动为基础的经济实体。 2 经理人的界定 随着我国市场经济的快速发展，职业经理人凭借出众的专业管理才能已 经成为现代社会中一个独特的群体，吸引着人们越来越多的关注。然而，他 们到底应该怎样定位，一直是人们争论不休的话题，目前学术晃对职业经理 人概念的界定尚未有一个公认的定义。 9 在管理的早期，“经理人”被定义为“对其他人的工作负有责任的人 ， 它使经理人的职能同“所有主 的职能相区别。 1 9 世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”( p r o f e s s i o n a l m a n a g e r s ) 概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领 域转移到生产率较高和产量较大的领域的人，突出了职业经理人在提高资源 配置效率上的能力。 马克斯韦伯( 1 9 4 6 ) 认为经理人员是通过正式考试或者训练和教育获得上 岗资格，领取固定薪金的专职公职人员。他们不是所管辖的企业的所有者， 并且要遵守有关的各项职责和规则、纪律和约束。 小艾尔弗雷德d 钱德勒认为：“以管理作为其终生职业并已成为负责经 营大型单位企业的人就是职业经理”，强调了职业经理管理工作的长期性。 德鲁克认为经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是一种折旧最快、最 需要经常补充的一种资源。一个经理人有两项特殊的任务，第一项任务是创 造出一个大于其各组成部分的总和的真正的整体，就是我们常说的1 + 1 2 的 效果；第二项特殊任务是在其每一项决定和行动中协调当前的和长期的要求。 但他并没有给经理人做出明确的概念界定。 国内首次对经理人这个职业做出定义的是上海市劳动和社会保障局。在 其推出的职业经理人职业标准中把经理人这个职业定义为“运用全面的 经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织( 或一个部门) 开展 经营或进行管理”。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等 级，并进一步地提出了职业经理人资格认证制度，提倡通过考试来认证经理 人是否够职业水准。 在2 0 0 2 年，国家劳动和社会保障部也颁布了国家职业经理人职业资 格，该文件将职业经理人定义为“在企业或其他经济组织中，运用现代管理 理念，具备一定职业素质和职业能力，负责企业管理中的生产、经营、技术 等专业管理工作，以完成企业或其他经济组织的生产、经营、技术等经营管 理目标为任务的专业化、职业化的专门经理人员”。并将职业经理人划分为助 国李小军我陶民营氽业职业经理人成长的困境及其根源商场现代化。2 0 0 8 ( 2 4 ) ：2 4 3 o 小艾尔弗雷德d 钱德勒看得见的手美国企业的管理革命e 京：商务印书馆，1 9 8 7 1 0 理职业经理人( 国家职业资格三级) 、职业经理人( 国家职业资格二级) 和高级 职业经理人( 国家职业资格一级) 。 张建琦等人把职业经理人定义为“具有一定的工作经历、受过系统的专 业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。”表明了经理人要同时具备理 论和实践经验。 中国企业联合会和中国企业家协会也于2 0 0 4 年8 月颁布了行业标准 职业经理人资格认证标准，将职业经理人定义为“具备良好的品德和职业 素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综 合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保 值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 中国职业经理研究中心认为所谓职业经理“就是在现代企业制度下，以 契约形式获得授权，以经营管理企业为职业，具备良好职业道德、职业素质 的企业中高层管理人员。” 郭新强在经理人报酬获取方式上对经理人概念进行了补充，将职业经理 人界定为：“在现代企业中不享有企业的所有权，而是以自己的知识、经验、 技能等综合素质品质能力获得企业的经营控制权，受过系统专业训练并以经 营管理企业作为终生职业，通过薪水、股票期权等形式作为报酬的企业专门 管理型人才。” 综合以上观点，本文把经理人界定为：不享有企业所有权并与企业所有 者无婚姻、血缘关系，以专业的管理知识或丰富的管理经验为基础，以企业 经营或管理作为长期职业，通过薪水、股票期权等形式作为报酬的企业中高 级职业管理人员。界定后的经理人应具有以下特征：首先，经理人不依附于 某个企业或个人，他主要是对自己的职位负责：其次，经理人是专业化人员， 拥有专业的管理和运作企业的经验和技能；再次，经理人不是依靠自己的货 币资本获取收益，他的报酬或价值是由市场供需决定的，其高低主要取决于 他职业生涯中的业绩记录以及目前所在企业的行业地位： 由张建琦，黄文锋职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究经济研究，2 0 0 3 ，1 0 ：2 5 3 1 ，8 5 ， 9 1 职业绎理研究中心中国职业经理理论与实践北京：中国工商出版社，2 0 0 4 1 0 8 郭新强中国职业经理人胜任力模型构建初探商场现代化，2 0 0 8 ，2 5 ：2 3 4 l l 3 离职的界定 “离职 来源于英文单词“t u r n o v e r ”，国内一些学者最初将其翻译为 “流失”，后来逐渐趋向于采用“离职”。其概念可以从广义和狭义两个方面 给出界定。根据p r i c e 的广义定义，离职是“个体作为组织成员状态的改变 。 即员工的进入、晋升、降级、平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的 范畴。而根据m o b l e y 的狭义定义，离职是“从组织中获取物质收益的个体 终止其组织成员关系的过程”。 从离职的人数来看，离职可分为个人离职和群体离职。 从员工离职的主观意愿来看，离职又可以分为主动离职( v o l u n t a r y t u r n o v e r ) 、被动离职( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 和自然离职。主动离职主要是指 由员工本人做出离职决定，包括所有员工主动辞职的形式；员工被动离职， 是指离职决定主要由组织做出，包括员工因不符合企业要求而被解雇、员工 因企业裁员或企业被收购、倒闭而被迫下岗等；自然离职是指由于一些非人 力可控的自然原因造成的员工离职，如由于员工的伤病、退休或死亡等原因 而产生的离职。 d a l t o n t o d o r 依据员工主动离职给组织造成的不同影响，从组织角度 把主动离职分为功能型离职和非功能型离职。功能型离职指对组织效益有利 的主动离职，是组织想要解聘的员工离开组织( 低绩效员工的离职) ；非功能 型离职是对组织非常不利的离职，是组织对其有正面评价的并有挽留意向的 员工离开组织( 高绩效员工的离职) 。因此只有非功能型离职对组织有消极影 响。 本文的研究属于经理人个人的非功能型主动离职。 ( 三) 文献述评 1 国内外离职研究综述 国外学者们对于离职的研究比较早，早在2 0 世纪初，西方理论界就开始 了有关员工离职的研究。而我国曾长期处于计划经济体制下，实行统包统配 国d a l t o nd r t o d o rw d t u r n o v e rt u r n e do v e r a ne x p a n d e da n dp o s i t i v ep e r s p e c t i v e a c a d e m yo f m a n a g e m e n tr e v i e w , 19 7 9 ，4 1 2 的就业方针，追求高就业低失业的政策，人力资源流动受到极大的限制，因 此形成的是一种追求稳定的就业观，这时几乎不存在离职现象。随着改革开 放，市场经济的迅速发展，劳动力市场的进一步开放与完善，离职现象才逐 步出现，企业员工离职现象也开始被一些学者所重视，故国内对于离职的研 究大约在2 0 世纪8 0 年代才逐步开始。总体上说，国内外离职的研究领域主 要遵循员工离职内容和离职过程两条路线，研究的广度和深度也在不断拓展。 ( 1 ) 离职内容的研究 对离职内容的研究最初主要集中在探讨影响离职的因素，早期是从经济 学的失业率、工资水平、劳动力市场等方面对此进行研究，随后，组织行为 学、管理心理学也开始加入离职研究的行列，从工作满意度、组织承诺、就 业机会、工作业绩等若干因素分析员工离职的原因。到2 0 世纪8 0 年代，随 着人力资源管理学科的兴起，管理学界对人员离职问题给予了更多的关注， 关于员工离职内容的研究也迅速增加，研究者们提出了大量的可能影响因素。 理论研究的焦点大多集中在各个因素对于离职行为影响程度的大小，以及这 些因素之间如何互相作用产生对离职的影响。由于选择不同的研究角度，样 本采集的不同，研究方法运用的差异等，形成了不同的结论，呈现出百家争 鸣、百花齐放的局面。 m u c h i n s k y 和m o r r o w 将离职意向的影响因素分为三个因子：个人因素、 工作相关因素及经济机会因素。他们认为个人因素反映了个人背景差异对员 工离职的影响，工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经济机会因素 反映了劳动力市场规律对员工离职的影响。 i v e r s o n 认为可把离职影响因素分为个体变量( 性别、全职或兼职、工作 动机、家族关系等) ；与工作相关的变量( 如自治、来自合作者的和上级的支 持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等) ；外部环境变量( 工作机会) ； 雇员定向( 工作满意、组织承诺和离职倾向等) 。 m u c h i n s k y p m ，m o r r o w p c a m u l t i d i s p l i n a r ym o d e lo f v o l u n t a r yt u r n o v e r ：j o u r n a lo f v o c a t i o n a l 19 8 0 ，( 17 ) ：2 6 3 2 9 0 r o d e r i e k d i v e r s o n a ne v e n th i s t o r ya n a l y s i so f e m p l o y e e st t l r l 3 0 v e r ：t h ec a s eo f h o s p i t a le m p l o y e e si n a u s t r a l i a , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w , 19 9 9 ，3 9 7 - 418 1 3 g r i f f e t h 、h o m 和g a e r t n e r 对员工自愿离职的影响因素进行了较好的总 结，归纳出了以下几个方面的因素：一是个体变量，包括年龄、任职期限， 性别等。二是与工作相关的变量，包括自治程度、合作者和主管的支持，报 酬公平性，工作危险性、角色模糊和冲突等。三是外部环境变量，包括工作 机会，组织性质，就业率等。四是员工倾向，包括工作满意度、组织认同、 个人与组织价值观的匹配度等。 本文将离职的影响因素大致归纳为四类：微观的个人相关因素；中观的 工作相关因素和组织相关因素以及宏观的外部环境因素。详见表1 1 。 表1 1员工离职影响因素统计表 类别内容 员工年龄，员工性别，员工工作时间长短，员工收入，员工的技能和知 个人 识，家庭工作之间的冲突，员工的性格，员工道德的发展阶段，员 因素工自我满足，员工自尊，员工地位，归属感，个人与组织价值观的匹配， 雇主的个人品德和素质，雇主对员工的尊重和信任等 工作 工作压力，工作重复性，工作参与度，工作的挑战性，弹性工作时间， 因素 工作的成就，工作倦怠，工作的乐趣，工作的安全性，工作自主权，在 岗职业培训，角色模糊和冲突，收入和晋升公平性等 组织的规模一、地位和绩效，组织的战略，组织的发展目标，组织的工 组织作条件，员工的职业生涯规划，组织支持，组织文化，组织人际关系， 因素 组织的社会声望，机构设置，管理制度，绩效考核，激励计划，员工招 募的方法，组织的用