（企业管理专业论文）浅析家族企业主与职业经理人的委托代理关系.pdf

管理学硕学位论文 浅析家族企业主与职监经理九的委托代理关系 中文摘要 我国的家族企业经过2 0 多年的快速发展，已经成为推动中国经济增长和结 构调整的核心力量之一。在创业初期，家族式管理模式确实极大的促进了家族企 业的快速成长。然而随着企业规模的扩大，有些家族企业的管理模式阻碍了企业 的发展，规范化和专业化管理需求日益凸现出来。突破家族管理瓶颈，家族企业 引入职业经理人已经成为这些家族企业谋求不断发展、壮大的客观要求。越来越 多的企业已经意识到专业化管理的紧迫性。然而，家族企业在引入职业经理人时 却困难重重。似乎从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，己成为国内家族企业 与职业经理人必须面对的三部曲。 本文在委托代理理论和职业经理人理论的基础上，首先对家族企业及家族企 业弓i 入职业经理人现状进行了分析；针对存在豹问题，从改善外部环境、家族企 业内部变革，家族企业家和职业经理人自身提高四方面，提出完善家族企业主与 职业经理人之间委托代理关系的措施。 本文旨在为家族企业与职业经理入的有效融合提供一个思路和解决措施，以 有利于家族企业的发展和职业经理市场的完善。 关键词：家族企业，职业经理人，委托代理关系 第1 页 管理学颈上学位论文 境斩家族企业主与职监经理人的委托代理关系 a b s t r a c t t h ef a m i l yb u s i n e s sh a sd e v e l o p e dq u i c k l yf o r2 0y e a r si no u rc o u n m y ，b e i n go n e o ft h ek e y d r i v i n gf o r c e so fe c o n o m yi n m a s i n ga n ds u u c t u r ea d j u s t i n 吕d u r i n gt h e e a r l y d a y s , t h e m a n a g e m e n t p a t t e r n o f f a m i l y b u s i n e s s t r u l y p r o m o t e d e n o r m o u s l y i t s g r o w i n g h o w e v e f ，a l o n gw i t ht h ee x p 锄s i o no fa l 把f p f i 跚1 ss c a l e ，s o m ef a m i l y b u s i n e s s m m m g e m e n tp a t t e nh i n d e r e dt h e i rd e v e l o p m e n t ，s t a n d a r d i z e da n dt h e 删i z e dm m m g e m a n tw a sd e m a n d e dh i g h l y t ob r e a kt h r o u g ht h eb o t t l e n e c k ， f a m i l yb u s i n e s sm t r o d u m gp r o f e s s i o n a lm a n a g e ri st h eo b j e c t i v er e q u e s tf o rf a m i l y b o s i n e s s sd e v e l o p i n ga n de x p e n d i n g m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v er e a l i z e dt h e u r g e n c yo f s t a n d a r d i z e da n dt h es p e c i a l i z e dm a n a g e m a n t h o w e v e r t h e r ee x i s tm a n y d i f f i c u l t i e sa n di ts e t , i n st h a t “f a l l i n gi nl o v ea tf i r s ts i g h t “h a r b o r i n g s u s p i c i o u sf r o m e a c ho t h e r ，“p a r t i n g0 1 1b a dt e r m s ”，h a sb e c o m et h et r i l o g yw h i c ht h ef a m i l yb u s i n e s s a n dt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e rm u s tf a c e 矾凼p m t g r a d u a t et h e s i tf i r s t l y 棚1 y | j 。t h ef a m i l yb u s i n e s sa n dt h ea p p e a r e n e _ 2o f p r o f e s s i o n a lm a n a g e re n t e rt oi tb a s e do i lp r i n c i p a l - a g e n tt h e o r ya n dm a n a g e r i a l t h e o r i e s ；t h e nt h et h e 。i sb r i n g sf o r w a r ds e v e r a ls u g g e s t i o n sf r o me n v i r o n m e n t , f a m i l yb u s i n e e s 缸口r e v o l u t i o n , p r o f e s s i o n a lm a n a g ma n dt h em f 。o w l l 袖c 酬t op c r f 砥雠 r e l a t i o nb d 抽嘲t h e m t h et h e s i si sf o rt h ep u r p o s eo fp r o v i d i n g0 1 1 0t h o u g h ta n ds o l u t i o nf o rt h e e f f e c t i v ef u s i o nb e t w e e nf a m i l yb u s i n e s sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e r r e s u l ti nb e t t e r d e v e l o p m e n to f f a m i l yb u s i n e s sa n dc o n s u m m a t i n gp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sm m k c t k e y w o r d s ：f a m i l yb u s i n e s s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r p r i n c i p a l - a g e n tr e l a t i o n 第1 i 页 管理学龋t 学位论文 浅折家族企韭主弓职业经理 的委托f ：理关系 第一章、绪论 一、选题背景和研究意义 经过2 0 多年的改革开放，我国的民营企业从无到有，逐渐发展壮大起来。 髓着社会主义市场经济体斜的确立，中国的民营经济不仅从。地下”浮出了“水 面”，而且已经成为推动我国经济发展的主力军。 据调查，我国民营企业8 0 以上带有或多或少的家族倾向，6 9 以上的民营 企业存在家族制管理方式。然而作为民营家族铡企业具有明显的优缺点： 在创业之初，家族企业凭借家族成员之间特有的血缘关系、姻缘关系和相关 的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，并且同心同德，全情投入，团结 奋斗，甚至可以不计报酬，在企业初创阶段克服困难。在艰难的条件下得以立足。 在很短时问内获得竞争优势，较快完成资本原始积累。在当时市场竞争对管理者 的经营管理水平要求较低的条件下，两权合一的产权制度的内在缺陷不显著，相 反，其没有委托代理成本的优势却得以充分发挥。同时家族制管理决策权集中和 内部信息畅通使得企业对外界反应迅速，善于抓住商机。家长制的权威领导可使 得公司的决策速度很快，在执行上，由于内部信息沟通畅通，成员之间容易达成 共识，决策执行十分得力。家族制的管理模式可以帮助企业降低成木。 但是，家族经营制下的企业决策实际上是家长个人决策，当规模扩大和市场 竞争加剧以后，家长个人独断专横的决策很可能脱离实际，以致造成投资或经营 方针的重大失误。同时在家族经营制之下，企业经常录用家庭成员或亲戚来担任 中高层管理人员。任入唯亲的结果，一方面会便管理混乱，原来制定的规章制度 难以执行，特别是一些有特殊背景的人被安排在关键岗位上，规章制度不起作用； 另一方面又会使一些同家族没有关系但有才能的人，对企业失去信心，纷纷离去， 结果，企业必然人才流失，失去活力 同时家族经营制下，企业的产权通常是封闭的，家庭持有产权，“肥水不流 外人田”，既不愿外界前来参股，也不打算走产权多元化的道路，企业的发展主 要依靠自身韵积累和原有的股东的再投入，这就大大限制了企业的继续扩展。 因此可以想到，当一个家族制企业发展壮大之后一系列的问题便会接踵而 来，众多的家族企业家也看到了这一点，纷纷将职业经理人引入到自己的企业。 职业经理人是管理专才，民营企业弓l 进职业经理人将能更好地完善企业内部 管理，使民营企业走上正规化、规范化管理的道路。具有一定规模的民营企业管 第1 页 管理擘顿1 ：学位论文 浅析家族企业圭卑职韭经理八的委托代理关系 理上的不规范性，已经成为民营企业发展的制肘。这一方面是因为民营企业的企 业主没有意识到管理对于一个企业发展的重要性：另一方面是因为由于管理的艺 术性，有些民营企业主不知如何做好管理；还有就是民营企业的一些领导与企业 主关系密切，企业主碍于情面不好管。对此，引进职业经理人是一个很好的选择。 但是很多优秀的家族企业迈出第一步后却发现困难重重，1 9 9 9 年，兰州黄 河集团差点被经理人颠覆：2 1 年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄 宏生翻脸，率营销队伍近百人哗变；2 0 0 1 年，众多r r 业和网络公司的职业经理 人纷纷离职；2 0 0 2 年王德明从太平洋百货辞职率领属下十多名高层管理人员投 奔大连万达；2 2 年4 月1 6 日，t c l 集团副总裁、t c l 信息产业集团总经理吴 士宏悄然淡出t c l 集团第一届董事会这一至关重要的名单：2 0 0 2 年4 月2 8 日， 中国民营企业最早的职业经理人、原华帝集团总经理姚吉庆亦宣布离开华帝集 团，成为威莱数码( 亚太) 推广机构和威莱数码( 中山) 有限公司执行董事和c e o 。 似乎从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，已成为国内家族企业与职业经 理人必须面对的三部曲。这不禁引起我们的思考，原因何在? 这一系列的企业变 故引起了媒体和学术界的关注，笔者正是通过阅读大量的文献资料之后，引发了 对这个问题的思考。 那么如何选取合适的经理人进入企业，在其进入后又如何理顺他与企业主之 间的关系，达到双方公赢，使企业能更好的发展，这是笔者着力思考，希望能解 决的问题，也正是撰写本篇论文的目的。 二、文献综述 家族企业的存在固然有其合理性的一面，但随着企业的成长和发展壮大以及 外部环境的变迁( 竞争和国际化等) ，家族企业原有的管理模式因为面临着新的挑 战和暴露出的诸多问题而遭到人们的质疑。于是家族企业管理变革逐渐成为研究 中的一个热点。 国内外的许多学者把家族企业的管理职业化提高到家族企业进一步生存与 发展的高度来认识主要有c h 锄d l 盯，h a y e s a n da b e m a t h y ，m e e k 、w o o d w o r t h 、 a n dd y e r ，l a n s b e r g ，储小平( 2 0 0 2 ) ( 嘴。 相关的主要研究成果如下： 1 、家族企业生命周期的研究 电话小平、李 f = 祖家族企业变革削析明经济理论与经济管理，2 0 0 2 ( 1 0 ) ，第3 l 一3 4 页 第2 页 管理学磺十学位论文溲折家族企业主每职业经理人的委托代理差系 关于家族、企业与家族企业生命周期的研究，国外己有一些理论成果。 g c r s i c k ( 1 9 9 9 ) 推出了家族企业发展的三维模型，即g c r s i c k 模型。g e r s i c k 模型深 刻地揭示了家族成员在家族企业中工作的生命周期、企业的生命周期与家族企业 所有权的空间关系。卡洛克和沃德则更为全面地从生命周期出发来考虑家族成员 与企业的发展。个人的生命周期发展事件遵循一定的模式，发展时间一般平均为 7 0 _ _ 8 0 年，而行业与组织的生命周期发展轨迹则较难预测。在此基础上，他们 建立了生命周期对家族企业的影响模型，即c a r o c k - - w m d 模型。关于家族企业 的生命周期。b e c k h a r d 的实证研究结果表明，只有3 0 的家族企业成功地过继 给第二代；l o 的家族企业能成功地过继给第三代 2 、关于家族企业变革的研究 著名企业史学家艾尔弗雷德钱德勒( 1 9 8 7 ) 。提出了第二形态的现代企业制 度。所谓第二形态的现代企业制度，是指家族【或业主) 仍然相对( 或绝对) 地控股， 业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理，在相当程度上，家族仍掌握了企业 的经营控制权。但是，企业中很大部分中高层经理人员，甚至总经理都是非家族 成员，基本实现了社会化和管理的职业化，企业成为家族成员和职业经理入共同 管理的现代企业。 从有关调研和媒体报道的情况看。突破家族制的改革成功者少而失败者多。 部分改革家族制不成功的企业又返回头进一步强化了企业的家族制，如黄河集 团、海星集团等。针对这个情况，储小平指出，变革企业家族制必须注意以下的 条件： ( 1 ) 在竞争压力耳益增大的环境中，企业是否需要吸收外部资本；( 2 ) 企业 主家庭或家族内的管理资源是否不足以支撑企业的有效运作；( 3 ) 吸收外部资本 的同时也就伴随着吸纳作为“外人”的职业经理人进入企业掌控部分管理权。 3 、家族企业如何实现职业化管理 当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，完全由家族成员掌控的封闭 式家族管理就显现出了弊端。必须通过推行规范化管理尤其是吸纳与使用职业经 理人，逐步实现职业化的管理，最终突破家族企业封闭式管理。需要从以下几个 方面来吸纳与使用职业经理人：引进外部经理建立领导团队、给予外聘经理人员 必要的引导与支持、建立内部人才竞争机制、激励外聘经理人员；从妥善安置家 族成员和创业元老、对“自家人”与。外人”一视同仁、建立授权体系、推行层 m 艾尔弗雷籀d 饯德勒看得见的手美国企业的管理革命【栅商务印书馆，1 9 8 7 ，第6 6 - - 6 9 页 第3 页 管理学碗七学位论文 浅拆家族企业i 与职业经理入的委托代理关系 次管理等方面来实现规范化管理( 吴威，2 0 0 2 ) 。国 4 、关于经理人的研究 德鲁克认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经 常补充的一种资源。 一般认为职业经理人是把经营管理企业作为专门职业的人，职业经理人是伴 随着现代企业制度的诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人。有 人将职业经理与企业家混为一谈，将职业经理人称为企业家。的确，在很多方面， 职业经理人与企业家做着相同的工作，从事一样的活动，但两者并不是同一概念， 两者之间存在不同。王文彬认为企业家是一种高层次的职业经理人，一般的职业 经理人是难以称得上企业家的。李平认为二者在企业中所承担的责任不同，职业 经理人只负责从企业的经营管理活动，不一定承担企业家所必须承担的投资风险 和刨业风险；二者在企业中所起的作用和地位也不同。总体来说，对中国职业经 理人的研究才刚起步。 5 、管理职业化与职业经理人“背叛”的研究 储小平教授在他迸行的独立研究中发现，中国许多家族企业主在认识到家族 制的局限性后，开始了规范的现代企业管理模式所要求的管理职业化的改革，但 聘用职业经理人的尝试屡遭失败。张维迎( 2 0 0 1 ) o 认为：中国企业能不能长大， 中国的家族企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理入的道德水平。“我们 不需要担心缺少企业家，中国人充满了企业家冒险、创新意识，中国要担心的是 没有足够的具有良好职业道德和职业行为的职业经理”。他还指出，职业经理人 队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一个重大难题。 管理职业化的不成功在实践中经常表现为职业经理人的“背叛”等败德行为 的发生。国外对经理人“背叛”的研究是以发达市场经济和成熟经理人市场为背 景的。k r c p s 和w i l s o n 等人指出交易者为了在重复搏弈中获取长期收益，通常需 要塑造自己的声誉。影响经理人行为的企业内部因素主要包括经理人的持股权、 报酬合约等。青木昌彦( 2 0 0 1 ) 对交易者“背叛”行为的防范做了分析。国内的 研究从企业内部管理机制和企业家自身素质、经理人市场约束、法律对于经理人 的权限设置、所有者与职业经理人之间的信息不对称( 左小德等，2 0 0 0 ) 固、法律 对产权的保护和对声誉机制建立的影响( 张维迎，2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 笔g 方面探讨制度的 。曼戚家族企业如何实现职业化管理饥中国企业家，2 0 0 2 ( s ) ，第3 3 - 3 6 夏。 嗷维迎家族企业的成长职业经理人明中国工商，2 0 0 1 0 0 ) ，第2 1 - 2 5 页 。青术昌彦比较制度分析【m 】1 ：海远东出版社，2 0 0 1 ( 9 ) 。左小德，梁云、邹天健如何进行有效的沟通川企业管理，2 0 0 0 ( 2 ) ，第1 8 - 2 2 页 第4 页 管理学硬十学位论文 浅辑家族企业i 职业经理八帕委托代理关系 作用与缺陷，进而提出治理的对策。 综观这些观点，作者认为对于家族企业主和职业经理人的研究不能分割开 来，在两者的委托代理关系中，必须双方同时做出改进，才能使这种关系保持良 好，双方满意，企业有序发展，这也是本文想要表达的想法之一 三、结构安排和研究方法 ( 一) 结构安排 全文共分为四个部分： 第一部分以简要篇幅介绍了本文的选题背景和研究意义，阐述了作者撰写本 篇论文的目的。 第二部分是全文编写的理论基础。重点介绍了委托代理理论和职业经理人理 论。委托代理理论作为本文最重要的理论基础，占用了大量的篇幅，详细介绍了 委托代理关系的产生以及委托代理理论的两个主要的分支：实证代理理论和委托 人代理人理论，最后结合国内外相关研究情况，作了简要的评析。 第三部分是本篇论文重点介绍的一部分，主要讲述了目前我国家族企业与职 业经理人发展现状及原因。包括我国家族企业发展的历史和现状，家族企业主的 构成和职业经理人的群体特征。针对目前家族企业引进职业经理人出现的问题， 提出了自己的原因分析。主要包括家族企业内部机制和家族企业外部环境的制约 两方面原因。 第四部分是全文的核心部分，针对上述原因，作者提出了完善家族企业主与 职业经理入委托代理关系的五项对策。文章指出必须由原来单纯要求经理入提高 职业道德与素养，变为委托代理双方同时改进。家族企业主要突破业主权威，加 速知识的积累和更新，塑造自我诚信：职业经理人更要努力提高自身职业道德和 管理能力，使双方的合作愉快、高效同时，完善双方的委托代理关系还需要企 业外部环境与内部变革协调发展，健全经理人市场，形成公平，合理，诚信的环 境，在企业内部要建立起合理的激励和约束制度，规范经理人行为。在这方面主 要借鉴了胡祖光教授的h u 理论，旨在方便经理入秘润及销售额等数量指标基数 的确定，把一般的基数确定过程中常见的双方“不合作博奕”变成“合作博奕”。 总的来说，在民营企业引入经理人过程中一定要杜绝盲目，规范引入程序， 合理制定约束激励机翩，使委托代理双方达到共赢，推进企业发震。 ( 二) 研究方法 第5 页 管理学确士学位论文浅析裂族企业主s 职业经理人的蚤琵代理关系 本文研究以马克思主义的唯物论和辩证法作为立论基础，采用跨学科视野， 综合运用经济学，管理学、组织理论、社会学理论等知识对家族企业主与职业经 理人进行全方位阐述，力求在研究过程中客观地分析家族企业引入职业经理人这 一特定的经济现象，实事求是地分析其现状及存在的问题，同时借鉴西方一些国 家的家族企业引入职业经理人的方式，对我国家族企业职业经理人引入以及引入 后职业经理人与企业主之间如何处理好关系作出分析，提出自己的建议。 在具体的研究方法上，遵循理论联系实际、逻辑与历史相结合的原则，努力 做到密切联系实际，在我国市场经济发展的大背景下。提出的建议切实可行，能 为企业家和职业经理人各自的选择提供一点借鉴 第6 页 管理学硬上学位论文 漶折家族企业主s 职监经理人的委琵代理关系 第二章、相关理论概述 一、委托代理理论 委托代理理论产生于2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，当时的经济学家们不满于 】阿罗德布鲁体系孛的企业。黑箱”理论，开始深入研究关于企业内部信息不 对称和激励的问题，希望更全面理解企业这种经济组织，从而形成了“现代企业理 论”。基子委托代理关系产生的委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分。 ( 一) 委托代理关系的产生 委托代理关系是随着企业所有权和控制权( 经营权) 的逐步分离而产生的。在 1 8 世纪，业主型企业占主导地位，企业主即是经营者，所有权和经营权合二为一，不 存在委托代理关系。到了1 9 世纪中期，在生产社会化程度日益提高和市场联系扩 大的过程中，企业规模不断扩大，这就要求经营者不但要具备经营管理知识，而且 要有专业的技术知识，才能有效的组织企业进行生产，在市场竞争中获胜。在这种 情况下。企业经营者的来源和组成结构就发生了变化，一批新兴的职业经理人员逐 渐形成，成为所有者的代理人，旧时的“企业主企业”演化为现代的“经理人员的 企业”。现代股份公司这种企业组织形式对委托代理关系的发展起到了极大的推 动作用因为股东数量庞大且分散不能对企业进行直接的管理和支配，必须把企 业委托给经理经营，而经理就是所有者( 股东) 的代理人，拥有经营决策权。b e r t 和 m e 觚s 指出：现代公司的发展已经发生了“所有与控制”的分离，公司实际上已 经为由职业经理组成豹“控制者集团。所控稍。c h a n d l e r 爱1 j 称之为“经理入员资 本主义的兴起和企业主资本主义的衰落过程。”笔者认为，委托代理关系正是在所 有权和控制权分离的基础上产生的。 所谓委托一代理关系，就是一种契约关系，遥过这一契约，一令人或一些人( 委 托人) 授权给另一个人( 代理人) 为委托人的利益从事某项活动，但这又不同于一般 的雇佣关系，委托人授予代理人相当大的自主决策权，而委托人很难监控代理人的 活动。委托代理关系在现代市场经济中大量地表现为股份公司中资产的所有者和 企业最高决策者( 董事会或总经理) 之问的关系，同时它也普遍存在于所有的组织 和合作性活动中，存在于每一个管理层级上。 ( 二) 委托代理理论的两个分支 委托代理关系的目的是追求分工效果和规模效果。由于委托人和代理人之间 第7 页 管理学颀士学位论文浅辑家族色业i s 职业经理八的委托代理关系 存在利益不一致和信息不对称，会导致代理成本的产生为了改进委托代理关系 带来的效率损失，降低代理成本，在2 0 世纪7 0 年代以后舞：济学家们提出和发展了 解决委托代理关系中出现的诸多问题的委托代理理论。但是。该理论有着两种明 显不同的研究方法：一种方法是被称为实证手法的研究，又称为”实证代理理论”， 其特点是凭直觉，侧重于分析签订契约和控制社会因素，其开刨者为m 咖龃、 d e m s e l z 、j m s e n 和m k i n g 等：另一种研究方法足规范手法的研究，又叫“委托人 代理人理论”。其特点是使用正式的数学模型，通过阐明各种模型所需的准确的 信息假定，来探讨委托人和代理人之间的激励机制和风险分配机制，其开创者是 w i l s o n ，s p e n c e 、r o s s 和h a r t 等；这两种方法相互补充促进，本质上都致力于发 展一种合约理论，旨在使受自我利益驱动的代理人能以委托人的效用目标为准则， 使代理人成本最小化。 1 、实证代理理论 实证代理理论，又称为“代理成本理论”，是由j e l l s e n 和m c c k i n g ( 1 9 7 6 ) 经典 论文厂商理论；管理行为、代理成本和所有权结构 开拓的。在此文中，j 饥湖 和m e c k i n g 注意到由于。企业内部所有者和高层管理者之间的契约安排所产生的 企业管理人员不是企业完全所有者的事实”，其努力程度具有不完全性，从而导致 在这种情况下的公司的价值低于完全所有者时的价值，产生“代理成本”，包括委 托入监督支出、代理入僳证支出和剩余损失三部分。j e n s 锄和m k i n g 用这一分 析框架来解释厂商的所有权结构或资本结构。认为代理成本是企业所有权结构的 决定因素。在j e n s e n 和m e c k i n g 的模型中，偏好和相对价格决定了管理者最大化 企业价值和在职消费之网的选择，而在职消费的价格是管理者所有权份额的一个 增函数，由于管理者持有的股份不断减少，其在职消费价格不断下降，在职消费的 数量就随之上升，从而降低企业的价值，增加代理成本。j e n s 髓和m e c k i n g 认为必 须建立完善的代理人激励约束枫制来减少代理成本。 a l d 】i 缸和d e m s e t z 提出了团队生产理论。他们认为企业是一种典型的团队 生产，因为在企业中( 1 ) 有两个以上的具有共同目标的成员；( 2 ) 所有成员协作生产， 且会对其他成员产生影响；( 3 ) 团队生产结果具有不可分性，无法精确的按照每个 成员的贡献去支付报酬，因此在团队生产中要绝对的消除偷懒行为是不现实的。 为了减少偷懒行为，团队生产就需要一个监督者，并允许其拥有企业的剩余权益和 合同修改权，使其具有监督的积极性。 。j s 和m e c k i 雌厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构棚1 9 7 6 第8 页 管理学硕士学位论文拽斩家族企业主s 职业经理八的委托代理关系 总结代理成本理论的研究结论，主要有两点：( 1 ) 要增加代理人行为的合作性， 就应该建立基于结果的代理合同而不是基于行为的代理合同。但这样会增力代理 人承受的风险，存在代理人是否接受的问题。( 2 ) 委托人通过信息系统的建立，如果 能够尽可能充分的掌握代理人的信息，在测评行为的基础上建立合理的报酬机制， 就可以有效抑制代理人的机会主义行为。 2 、委托人代理人理论 r o s 尹于1 9 7 3 年最早提出了委托人_ 代理人一词。委托人代理人理论，是 由信息经济学的一个分支非对称条件下的经济分析发展起来的。它集中研究 “如何设计一个补偿系统( 一个契约) 来驱动另一个人( 他的代理人) 为委托人的利 益行动”。在委托人一代理人理论中，委托人代理入关系泛指任何一种涉及非对 称信息的交易，而在交易中具有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。 因此，该理论认为委托代理问题产生的原因从一般意义上讲就是因为委托人和代 理人之间的利益不一致和信息不对称。 委托人代理人理论有一个较为严格的数学模型，以此来研究非对称信息下 的激励模型和监督约束机制。m i r r l e s s ( 1 9 7 4 尸用“分布函数的参数化法”，和著名 的“一阶化”方法建立了标准的委托人代理人模型。 标准的委托人一代理人模型抓住委托人与代理人之间的信息不对称这一基 本前提。即委托入不能直接观测到代理人的行动，而只能观测到其行动的结果，但 结果受到行动和其他因素的共同影响。e 表示代理人的某一特定的努力程度。o 表示不受代理人控制的外生变量( 自然状态) ，e 和0 共同决定一个成果丽如利润) ， 即7 产，眨e 8 ) 。e 、0 和冗中，只有冗可以准确观察到。s 是委托人付给代理入的报 酬，其大小同利润的多少有关，即其为兀的函数s 。c 是代理人努力程度带来 的负效用，为e 的函数，c ；c ( e ) 。则委托人和代理人的效用函数分别是v = v ( 舡s ( 磅) 和u i u ( s q e ) ) 。 委托人在最优化其期望效用函数时，必须面对来自代理人的两个约束。第一 个约束是参与约束，即代理人在接受该委托事务时期待的效用至少不低于其从事 其他任何事务的效用；第二个约束是代理人的激励相容约束，即委托人为实现自身 效用最大化而要求代理人的努力程度必须也使代理人自身的效用最大化。 。r o s s 伽e c o n o m i c t h e o r y o f a g e n c y ：t h e p n a c i p a | sp r o b l e m 明a 1 1 涮e c o n o m i c p - 洲c w 6 3 t 1 9 7 3 om i r d a n s ，j 1 9 7 4 ， n o t e so nw e l f a r ee 嘲啪i c s ，i n f o r m a t i o h ，a n du n c e t f t a i n t y 。i nm b a t c h ，d m o f s d d c n ， a n ds w u ( e d s ) ，e s s a yo ne c o n o m i cb e h a v i o ru n d e ru n c c r m i n t y ，a m s t e r d a m ：n o r t hh o l l a n dp u b l i s h i n g c o m p a n y ；m i r r l a n s j t h e o p t i m a ls u e n n e o f l n c e m i v e a n d a u t h o r i t y w i t h i n o r g a n i z a t i o n ，t h e b e l lj o e m a l o f e c o n o m i e s ，1 9 7 6 ，7 0 ) ，1 0 5 1 3 1 第9 页 管理学须士学位论文 浅斩家族企韭i 与职业经理人的委托代理关系 简而言之，基本模型的框架就是在“激励相容”和“参与约束”两个条件下 考虑委托人如何选择激励计划，让代理人的彳亍为符合委托人的利益。这一模型有 两个基本的结论：( 1 ) 在任何满足代理人参与约束及激励相容条件下而使委托人的 预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；( 2 ) 如果代理人 是一个风险中立性者，可通过使代理人承受完全风险的方法达到最优激励的结 果。 但以上结论的假设条i t ( 即委托人对随机产出没有直接贡献和代理人的行为 不易直接被委托人观测到) 是可以放宽的。也就是说，委托人一旦可以对产出作出 贡献，代理人的风险中立性就不会带来最优结果：另一方面。如果通过信息系统的 建立，委托人能够观测代理人的行为，就可以通过监督行为来弥补某些人由于不能 分享剩余而丧失的积极性；其结果是一项剩余分享的合同可能劣于一方单独索取 剩余的合同。据此，张维迎教授认为最根本的问题是委托人和代理人如何确定。 ( 三) 委托代理理论的评析 委托代理理论作为西方经济学一个重要的研究领域，其丰富了现代经济理论。 特别是对企业组织制度理论作出了重大贡献。委托代理理论认为委托代理关系普 遍存在于现代经济的各种组织之中，我们必须重视组织中的激励问题，重视组织内 部激励约束机制的建立和完善。委托代理理论创造性地提出了信息和风险的观 点：( 1 ) 完善信息可以减少决策的盲目性，促进经济效率。在组织中，通过建立完善的 信息收集、获取、传递和处理系统，委托人可以有效地限制代理人的机会主义行 为，减少代理成本；( 2 ) 组织的未来命运不仅和组织成员的自身行为有关，而且在很 大程度上取决于外部环境，从而带来了难以预计的风险。委托代理理论中的不确 定性是和人们对待风险的态度相关的，它将影响到究竟会达成基于行为的代理合 同还是基于结果的代理合同这一关键问题。 当然，委托代理理论作为- - f l 新兴的理论，其本身仍有不少的缺陷，主要表现 在以下几个方面： l 、委托代理理论的重要基础是强调委托人和代理人之间利益的不一致性 从而在信息不对称的前提下产生代理成本。但是我们应当看到。现代企业中作为 委托人的所有者和作为代理人的经营者他们的基本利益是一致的，而不是冲突 的。努力经营企业，增加企业利润，提高企业的经济效益，不仅为所有者关心，也同经 营者的报酬收入密切相关。同时，经营者提高企业的经济效益，使企业不断发展壮 大，有助于实现企业家自身的价值，提高企业家的声誉和社会地位，这种非物质奖 第1 0 页 管理学磺士学位论文 耋折容族证业主s 职业终理凡钝委毪代理关系 励的激励作用是巨大的。随着经理市场、声誉制度、人才选拔机制等制度性措施 的不断发展完善，所有者和经营者之倒的利益取向将会逐渐趋于一致。所以，委托 代理理论片面强调委托人和代理人之间的利益不一致是不恰当的。 2 、委托代理理论建立的另一个前提是“经济人”假设在此假设的基础上， 代理人的工作努力被认为会带来负的效用，因此其通常是厌恶工作，好逸恶劳的。 必须有足够的监督来促使代理人努力工作，履行职责。但我们应该注意到，代理人 除了是一个“经济人”，同时也是一个“社会人”代理人除了注重个人经济利益 以外，他也具有崇高的道德、情操、品格、信念，以及受到整个社会意识形态的影 响，这一切都使他注重对代理事务的责任感，努力完成代理事务从而在精神世界获 得满足。仅仅用“经济人”的假设来分折代理人的行为而忽视人的思想意识、价 值观念的作用是不全面的。 3 、在实证代理理论中，对企业拥有资本的原因并未做出解释，在j e n s e n 和 m e c k i n g 的论文中，由于假设条件过于严格，无法解释跨时期的委托代理问题，未将 复杂的金融结构纳入分析框架，从而降低了这一理论的实用价值 4 、在委托人代理人理论中，其标准模型的一个先验假设认为委托人是风险 中性者。而代理人是风险厌恶者。即委托人设计合同，而代理人只有选择合同的权 利。但根据a l i e n 和l u e c k 的研究，地主和佃农在风险偏好上是没有区别的，从而 推翻这一先验假设。 在标准模型的技术处理上也存在问题。由于模型采用了一阶化方法，无法保 证在局部极值时得出整体极值。g r o s s m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 提出了“成本利益 法”名把委托入问题分解成代理入采取不同行为酎的成本和秘益两部分，对于代 理人的任何行为，委托人相应可以制定一个最优报酬机制。换句话说，最优报酬 机制就是委托人为诱导代理人采取这一行为而支付的相应最小的报酬成本，避免 一阶化带来的难题。 委托代理理论建立的激励约束模型缺乏实用性。正如泰勒尔指出的，“对道 德风险问题的一般性结论很少。”，因此我们难以直接得出具有现实意义的结论。 到现在为止，标准委托人一代理人理论只有两个通用的结论，即( 1 ) 在任何满足代 理人参与约束及激励相容条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或契 约中，代理人必须承担部分风险；( 2 ) 如果代理人是一个风险中性者，可通过使代理 人承受完全风险的方法达塑l 最优激励结果。但这一结论对我们建立具体的企业家 激励约束机制并没有多大的具体指导意义。因为委托人代理人模型是以严格的 第1 l 页 管理学硬士学位论文 浅折寡族企业主与职业经理八的委托代理关系 数学假定和严密的逻辑推理来建立的，是以牺牲理论的现实应用性为代价的。 由于西方委托代理理论存在以上的问题和缺陷，因此我们在运用该理论来解 决我国国有企业改革中的问题时。应该充分考虑我国企业的实际情况，决不能生搬 硬套。如何将委托代理理论同我国实际相结合，扬长避短，以真正解决我国国有企 业存在的诸如多级委托代理关系、内部人控制、监督激励机制不健全等问题。正 是我们现阶段研究委托代理理论的重点和热点。 二、职业经理人理论 ( 一) 概念阐述及界定 目前给职业经理人所下的定义各种各样，很多专家、学者都提出了自己的观 点。但要对职业经理人给出一个为大多数研究者都承认的定义确有很多困难。以 下是几个比较有代表性的观点： 1 、法国经济学家萨伊在1 8 3 0 年对职业经理的定义是“能够把经济资源从生 产率较低和产量较少的领域，转移到生产率较大的领域”。 2 、约翰波特认为，。创新”是职业经理的特征，创新是指生产要素的新组 合。 3 、德鲁克认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需 要经常补充的一种资源。 4 、经理人是专门以自己的才智和勇气经营风险的阶层，即运用全面的经营 管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或一个部门开展经营或进行管 理。 5 、职业经理人的涵义中基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经 营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职责权利与奖惩机制均透 明化、契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报 偿。( 余阳明2 0 0 3 严 2 0 0 3 年6 月初，上海市劳动和社会保障局制定了职业经理人职业标准， 对职业经理人的定义是：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立地对 一个经济组织( 或一个部门) 开展经营或进行管理。其中还将职业经理分成了职业 经理人和赢级职业经理人两个等级。其中职业经理人即了解企业管理的基本原理 。余明阳中国职业经理人透视棚企业研究 ，2 0 0 5 ( 6 ) ，第1 0 - - 1 4 页 第1 2 页 管理学硬上学位论文 浅析霉辏企业主s 职业缝理人的委托代理关系 和知识：掌握财务管理的基本知识及相关技能；了解相关财务制度和法规；了解 市场营销的基本知识；了解人力资源管理的基本知识和相关法规，掌握入力资源 管理的基本程序和方法：懂得生产管理的基本过程和标准要求；能拟订企业发展 的目标，有效地调度和配置企业资源，协调内外关系，合理有序地组织企业生产 和经营活动的管理人员。而对高级职业经理人的概括贝i j 是；了嬲企业管理的基本 原理；熟知财务管理及投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策和经济法规； 了解国际企业管理的基本知识和运作方式，具有洞察市场、捕捉商机的能力：熟 知现代人力资源管理的基本理论和方法善于用人。能够团结人。凝聚人心；了 解战略管理的基本的理论与方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标； 善于协调和改善企业经营的外部环境。 从上面的定义我们可以看出，职业经理人应该是以企业经营管理为职业的社 会阶层。一般具有这样一些特性：有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规 范的要求；有成熟的职业心态，能较好地把工作热情与务实作风结合起来；拥有 一定专业优势；通过自己的管理经验与技能参与社会交换，有获得较高报酬的能 力；主要以经营管理为职业；有可变动性与可替代性，能够正常进入人力资源市 场合理流动；有良好的职业能力，能够把经受的教育培训和职业化经验充分地发 挥在职业过程中。 ( 二) 职业经理人的特征 职业经理人的具体特征如下： i 、良好的职业操守。能够达到职业道德和专业规范的要求。 2 、商超的专业技能和丰富的管理经验。 3 、成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合起来。 4 、作为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会分配获取报酬。 5 、适应市场的需要并合理流动。 ( 三) 职业经理人职能 职业经理入是以经营企业为职业。对企业的生存与发展负有直接责任的管理 者，是一种现代化、职业化的企业家，因而职业经理人职能从某种意义上讲，与 企业家职能存在一致性我们研究职业经理人职能时以前人的企业家职能理论为 依据。职业经理人职能藕企业家职能一样与企业管理者职能有重合的一面，同时 又具有不同于一般管理者的特殊职能。职业经理人职能可以归纳为决策职能。组 第1 3 页 管理学硕上学位论文浅拆象丧企业主与职韭经理人韵委托代理关系 织职能、领导职能、控制职能、创新职能和承担风险职能等六项职能，其中前四 项职能属于一般的管理者职能，后二项属于作为职业经理人特有的职能。现分析 如下： 1 、决策职能 著名管理学家( s 血o n ，h a1 9 8 2 ) 说：“管理就是决策”。这就是说，管理 的最重要职能就是决策。经济学家k n i g h t 也认为，职业经理人的首要职能是要 明确干什么以及如何干。g s e p s 也强调指出，职业经理人就是擅长于通过对稀缺 资源的协调利用而做出明智决策的人。职业经理人要确定企业的发展方向和行为 方式，要根据各种资源的稀缺程度合理组织生产，要协调企业内外各种交易关系， 及时做出决策。职业经理人不但要做出正确的企业行为选择方面的决策，而且要 有能力及时纠正错误的决策。 2 、组织职能 阿尔钦和德姆塞茨指出，企业是一个团队活动，它能够创造出大于单个成员 从事生产经营活动净收益之和的组织租金。这种组织租金的取得是企业各资源所 有者合作的结果。组织工作就是从企业合作需要产生的。马歇尔指出，生产要素 的最佳组合不能自动产生，职业经理人的职能就是将土地、劳动、资本等各项生 产要素组织起来，组织可以看作是一种在其他生产要素之外独立的生产要素。只 有借助于组织，资本和劳动才能得到有效的利用。日本著名管理专家土谷敏夫认 为，企业是一种组织，凡组织均有等级，每一个等级的人员均在上一个等级人员 的领导下工作，因此企业是有条理的组织。为了提高企业各资源所有者合作的效 率，职业经理人要根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，通过授权和分工， 将适当的人员安排在适当的岗位上，用制度规定各个成员的职责和上下左右的相 互关系，形成一个有机的组织机构，使整个组织协调地运转。这就是职业经理人 的组织职能。 3 、领导职能 职业经理人职能的决策与组织工作做好了，也不一定能保证企业目标的实 现，因为企业目标的实现要依靠企业全体的共同努力。配备在企业各岗位上的人 员，由于各自的个人目标、偏好、性格、素质、价值观及工作职责和掌握的信息 量等方面存在很大的差异，在相互合作中必然会产生各种矛盾和冲突。因而需要 企业家对成员的行为进行指导，沟通