（企业管理专业论文）核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究.pdf

0 乏jj ，t 乙 苏州大学学位论文使用授权声明 0 i l l l l l l l lil l l l l l l l l l l l l l l l l l l lilll1 1 1 1 1 i y 17 3 2 6 8 9 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 涉密论文口 本学位论文属在l 月解密后适用本规定。 非涉密论文口 论文作者签名：魏延客 日期：羔三i ! ：生：里 论文作者签名：强鬟= 才 日期：羔三i ! ：生：里 导师签名：趔)日期： 盘1 竺：华： 核心员t 组织认同对组织公民行为影响的实证研究中文摘要 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 中文摘要 进入知识经济时代，核心员工在企业发展中的重要作用逐渐显现。如何全面发挥 核心员工的价值，对企业发展具有重要的意义。组织认同是员工感知到自身与其所加 入的组织一致性过程及相应的行为表现，其行为结果之一为组织公民行为。组织公民 行为是组织成员自发自愿表现出来的，对组织社会有正向作用的角色外行为，它能够 有效提高任务绩效，是企业正常运行不可或缺的行为，因此如何激发核心员工的组织 公民行为，成为学术界的研究热点之一。本文根据核心员工心理特征，探讨组织认同 的特点，考察组织认同与组织公民行为之间的关系，分析组织认同对组织公民行为的 影响过程和特点。 本文在回顾以往研究的基础上，运用人力资源学和组织行为学的相关知识，提出 相关假设，以苏州地区企业核心员工为调查对象，采用实证研究的方法来分析组织认 同对组织公民行为的影响。得出了一些有价值的结论，为企业核心员工的管理提供了 一定的理论依据。 研究结果表明，核心员工的组织认同在年龄、工作年限、工作类别、职位、学历 五个人口统计变量上都显示出不同程度的差异，性别不同对组织认同没有显著性影 响，员工在企业感知到受重视程度与其组织认同成正相关关系。在不同企业性质中工 作的员工其组织认同没有显著差异。组织认同能直接导致员工的组织公民行为，组织 认同的三个维度对自我层面与群体层面的组织公民行为有显著的正向影响，认知性和 情感性组织认同对组织层面的公民行为有显著的正向影响，评价性组织认同对社会层 面的组织公民行为有显著的正向影响，并且情感性和评价性组织认同更易产生组织公 民行为。 关键词：核心员工；组织认同；组织公民行为 作者：翟英才 指导教师：魏文斌 英文摘要 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 a n e m p i r i c a ls t u d yo nt h ei n f l u e n c e o fo r g a n 娩a t i o n a l i d e n t i f i c a i t o no no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o ro f c o r ee m p l o y e e s 一 一 a b s t r a c t e n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ei n p o r t a n tr o l eo ft h ec o r ee m p l o y e e si n e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tg r a d u a l l yr e v e a l e d h o wt om a k ef u l lu s eo ft h ea d v a n t a g eo ft h e c o r ee m p l o y e e st om a k et h em o s tv a l u ei sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t o c bi sao r g a n i z a t i o n a lm e m b e r sv o l u n t a r ys h o w n ，w h i c hh a v et h ep o s i t i v ee f f e c tf o rt h e s o c i a lo ro r g a n i z a t i o n o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rc a ni m p r o v et a s kp e r f o r m a n c e ， w h i c hi se s s e n t i a lf o rn o r m a lo p e r a t i o no fb u s i n e s sb e h a v i o r s o ，h o wt om o t i v a t ec o r e e m p l o y e e s so r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r , i s a l w a y s t h e s t u d yh o t s p o t i n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rf i e l d t h i ss t u d ya c c o r d i n gt ot h ep s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c so f c o r ee m p l o y e e s ，d i s c u s st h ed i f f e r e n c ei m p a c to fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nb a s e do nt h e d i f f e r e n tp e r s o n a lf a c t o r sa n df i r mf a c t o r sa n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o na n do r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i p ，w h i c ha l s oa n a l y s et h ei n f l u e n c ep r o c e s sa n d c h a r a c t e r i s t i c so fo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o no no c b b a s i so nt h er e v i e wo fp r e v i o u ss t u d i e s ，t h i ss t u d yu s et h er e l a t e dk n o w l e d g eo f h u m a nr e s o u r c e sa n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , m a k er e l e v a n ta s s u m p t i o n s ，t a k et h es u z h o u c o r ee m p l o y e e sa ss a m p l e su t i l i t yt h ee m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d st oa n a l y s i st h ee f f e c t so f o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a i t o no no r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r d r a ws o m ev a l u a b l e c o n c l u s i o n sf o rt h em a n a g e m e n to fc o r es t a f fe m p l o y e e st op r o v i d eat h e o r e t i c a lb a s i s t h ec o n c l u s i o n ss h o wt h a t ，t h ec o r ee m p l o y e e s so r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o ni na g e ， w o r ke x p e r i e n c e ，j o bt y p e ，p o s i t i o n ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，o nt h o s ef i v ed e m o g r a p h i c v a r i a b l e sh a v es h o w nv a r y i n g d e g r e e so fd i f f e r e n c e g e n d e rd i f f e r e n c eo nt h e o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o nh a v en os i g n i f i c a n te f f e c t ，p e r s o n a li m p o r t a n c eh a v ep o s i t i v e r e l e v a n c ew i t ho r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n t h e r ea r en os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e n u 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究英文摘要 t h o s ec o r ee m p l o y e e sw h ow o r ki nd i f f e r e n tn a t u r eo fe n t e r p r i s e ，o r g a n i z a t i o n a l i d e n t i f i c a t i o nc a nl e a dt o o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r d i r e c t l y a f f e c t i v e o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na n de v a l u a t i v eo r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o na r ee a s i e rt of o r m o r g a n i z a t i o nc i t i z e n s h i pb e h a v i o r k e y w o r d s ：c o r e e m p l o y e e s ；o r g a n 娩a t i o n a ii d e n t i f i c a t i o n ；o r g a n i z a t i o n c i t i z e n s h i pb e h a v i o r i i i w r i t t e n b y ：z h a iy i n g c a i s u p e r v i s e db y ：w e iw e n b i n 目录 1 绪论1 1 1 研究背景、目的与意义1 1 1 1 研究背景”1 1 1 2 研究目的与意义2 1 2 研究方法和研究思路2 1 2 1 研究方法2 1 2 2 研究思路3 1 3 研究内容及创新点4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 创新点”5 2 国内外文献综述6 2 1 核心员工的研究综述”6 2 2 1 核心员工的定义与界定6 2 1 2 核心员工的特点7 2 2 组织认同理论研究综述”7 2 2 1 组织认同的概念7 2 2 2 组织认同的维度9 2 3 组织公民行为理论的研究综述1 0 2 3 1 组织公民行为的概念“l o 2 3 2 组织公民行为的维度”1 0 2 4 组织认同与组织公民行为的关系研究回顾1 2 2 5 小结1 3 3 研究假设和研究设计”1 4 3 1 研究假设1 4 3 1 1 核心员工组织认同的构思和假设1 4 3 1 2 核心员工组织认同与组织公民行为关系研究假设”1 4 3 1 3 研究模型构建“1 6 3 2 研究变量定义与检测16 3 3 研究设计l7 3 3 1 问卷设计1 7 3 3 2 研究对象1 8 3 3 3 统计方法说明1 8 4 实证检验与分析2 0 4 1 样本的描述性统计分析2 0 4 2 问卷效度与信度分析2 1 4 2 1 员工个人重要度问卷的效度和信度分析一2 2 4 2 2 组织认同问卷的效度与信度分析2 3 4 。2 3 组织公民行为问卷的效度与信度分析2 4 4 3 组织认同的实证分析2 6 4 3 1 核心员工个体统计变量对组织认同的影响分析2 7 4 3 2 核心员工个人重要度对组织认同的影响分析3 5 4 3 3 企业性质对组织认同的影响分析”3 6 4 4 核心员工组织认同对组织公民行为的影响分析3 6 4 4 1 核心员工组织认同与组织公民行为的相关性分析”3 7 4 4 2 核心员工组织认同与组织公民行为的回归分析3 8 4 5 假设检验与模型验证4 5 4 5 1 假设验证4 5 4 5 2 模型路径图一4 5 5 研究结论与建议“4 7 5 1 研究结论4 7 5 1 2 人口统计变量的影响4 7 5 1 3 企业性质的影响一4 8 5 1 4 组织认同对组织公民行为的影响”4 9 5 2 管理建议4 9 5 3 研究不足和展望5 1 参考文献5 2 攻读学位期间公开发表的论文5 7 附录5 8 致 谢6 2 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究1 绪论 1 1 研究背景、目的与意义 1 绪论 1 1 1 研究背景 著名经济学家帕累托曾经提出过一个著名的2 0 8 0 原理，即在任何特定的群体中， 重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要控制具有重要性的 少数因子即可控制全局( 帕累托，2 0 0 4 ) 【l 】。对于企业而言，这2 0 的少数关键员工 就是企业的核心员工，他们创造了企业8 0 的价值，是企业的核心竞争力所在。核心 员工是那些懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能核心人才，这部分 人所发挥的作用是企业能否持续增长的关键。因此如何留住核心员工，让他们发挥更 大的作用是众多企业着力探讨的问题，也是当前人力资源管理领域研究的热门课题。 对核心员工的研究主要集中于核心员工的心理特点、行为结果及它们之间的关系。一 般而言，核心员工对工作具有较高的自发性和主动性。于是组织行为学的许多研究都 是，围绕着员工的白发合作行为展开，组织公民行为是其中的一个十分重要的方面。 随着经济的全球化，技术更新速度的加快，企业面临着与以往不同的生存和发展 要求。经济的全球化使企业面临着国际竞争。在参与国际竞争时，会遇到来自意识形 态、文化、行为方式的冲突，解决这类冲突要靠员工以积极主动的姿态去学习、面对 与化解。社会越来越侧重于从企业的社会责任的方面来判断企业的形象。如环保意识， 资源利用率，社会的贡献度等等，这种形象的树立，需要员工的自发性去完成。企业 要领先于行业，就要不断更新自身的知识。员工的自我学习与知识分享就显得非常重 要。不断加剧的全球竞争，使企业所面临的不确定性因素大大增加。为应对这些不确 定性因素，需要改变原有的机械的、呆板的组织机构和机能，采用灵活的、弹性的组 织结构。弹性化的组织方式意味着员工拥有更多自主权，工作职责更宽泛，如何在无 人监督的情况下做好本职工作，坚守职业道德，需要员工的自我约束。综合以上几点 可以看出，员工自我约束性，自发合作行为成为组织顺利运行和发展的重要因素。组 织公民行为是指组织成员自发自愿表现出来的，并且能够对有利于任务绩效的组织社 会和心理环境提供维持和增强作用的行为( o r g a n ，1 9 9 7 ) 1 2 1 。组织公民行为能起到 l 绪论核心员丁组织认同对组织公民行为影响的实证研究 这一作用，因为他起到了组织运行的“润滑剂 的作用，减少组织各个“部件 运行 时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高，比如对新员工的帮助，知识分享等等。 正因如此，组织公民行为对于任何类型的组织都有着举足轻重的影响( p o d s a k o f f , 1 9 9 8 ) 【3 1 ，既然组织公民行为如此重要，如何激发员工更多的发挥它也成了组织行为学研究 的热门课题之一。 1 1 2 研究目的与意义 西方对组织公民行为的研究起源于上个世纪七十年代，研究内容包括组织公民行 为的定义、维度及作用等，并深入的探讨了组织公民行为的前因变量与后果变量，取 得了丰硕的成果。对组织公民行为的结果变量的研究主要是它对绩效的提高的影响及 对上级绩效评估的结果的影响。组织公民行为的前因变量主要有组织公平、组织承诺、 组织认同、心理所有权、组织气氛等。a s h f o r t h & m a e l 于1 9 8 9 年根据社会认同理论， 最早提出组织认同( o r g a n i z a t i o n a li d e n t i f i c a t i o n ) 这一概念，他认为组织认同是社会 认同的一种，是自我对从属于某个组织或与组织同一性的认知【4 】。西蒙( 2 0 0 4 ) 认为“正 是成员对组织的认同，而不是其他的东西赋予了组织强大的力量，以保证众多成员协 调行为，完成组织目标”【5 1 。根据这一定义，组织公民行为应是其结果变量之一。本 文认为组织认同作为自我与组织交互影响的结果，是由员工的个体特征和组织特征共 同决定，它真实的反映员工真正的心理意愿，所以，考察核心员工组织认同对组织公 民行为的影响是十分有价值的。本研究的目的主要有以下几点： ( 1 ) 考察个体统计变量( 性别、年龄、工龄、教育程度、职务) 对组织认同、组 织公民行为的影响。 ( 2 ) 考察组织认同、组织公民行为的维度。 ( 3 ) 考察核心员工组织认同与组织公民行为的关系。 ( 4 ) 提出核心员工组织公民行为的管理建议。 1 2 研究方法和研究思路 1 2 1 研究方法 本文利用理论分析研究和实证分析研究相结合的方法来实现研究目的。 理论分析研究是通过文献探讨的方法，归纳了核心员工、组织认同、组织公民行 2 核心员- t 组织认同对组织公民行为影响的实证研究l 绪论 为的特点、产生根源、维度等理论内容，在此基础上，分析核心员工的组织认同与组 织公民行为的关系等，寻找研究突破口，为文章奠定理论基础。 实证分析研究包括调查研究和实证检验分析两个方面。 首先，调查研究采取问卷调查法。通过文献回顾发现存在可以直接利用的测量量 表，因此拟本问卷首先采取开放式问卷调查方法收集第一手资料和问卷条目，通过样 本选取、问卷设计、样本的发放与回收等步骤完成数据的收集。 其次，实证检验分析。本文利用s p s s l 7 0 对回收的有效问卷进行统计分析。根 据本研究的选取标准筛选样本，通过测量项目相关关系检查及探索性因子分析，分析 测量子项目与各构念因子。通过信度分析、效度分析来检验数据的可靠性与可重复性。 利用独立样本t 检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析等方法检验变量之间的 关系，验证本文的假设。 1 2 2 研究思路 本文的研究思路如下： 第一，首先介绍核心员工的定义与评价标准，归纳核心员工的特点。其次通过文 献回顾介绍组织认同与组织公民行为的定义、维度。为实证分析阶段的问卷设计打下 基础。再次对组织认同与组织公民行为之间的关系进行理论分析，然后分析核心员工 区别于其他群体的组织公民行为特征，进而提出本文的假设。 第二，介绍本文问卷设计的方法，数据的来源，筛选标准等。进而对数据初步整 理，分析数据可靠性，可重复性，分布状况，方差齐性等因子分析的必要指标。 第三，通过人口统计变量、企业背景变量等分析，验证核心员工组织认同的特点。 对组织认同与组织公民行为进行相关、回归分析，验证组织认同与组织公民行为之间 的因果关系。 第四，分析本研究的结论，讨论本文的局限与研究展望，并根据研究结果提出对 企业管理建议。 具体的研究流程图如下。 1 绪论核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 1 3 研究内容及创新点 图1 1 本文研究框架 1 3 1 研究内容 本文根据核心员工的特点，在对组织认同进行分析基础上，通过建立特定的研究 框架，研究核心员工组织认同对组织公民行为的影响作用。研究的主要内容如下： 第一章引言。主要概述本文的研究背景和研究意义，以及研究内容的初步说明， 从总体上介绍本文主要解决的问题。 第二章文献综述。主要介绍( 1 ) 核心员工的概念、特点、判断标准。( 2 ) 组织 认同的理论来源、概念、维度。( 3 ) 组织公民行为理论基础、定义、维度。( 4 ) 组 4 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究l 绪论 织认同与组织公民行为之间的关系研究，并在此基础上分析总结。 第三章研究假设和研究设计。首先在核心员工特点的基础上，分析核心员工个体 因素对组织认同与组织公民行为所产生的影响。其次，对核心员工组织认同与组织公 民行为之间的关系提出假设。研究设计包括变量检测、问卷设计、研究对象等。 第四章实证检验与分析。包括问卷及数据的可靠性分析，变量间关系分析等，检 验假设，并做简要的评述。 第五章研究结论与建议。根据实证检验的结果，总结研究结论，分析本研究的结 论和存在的不足之处，并指出进一步研究的方向。 1 3 2 创新点 第一，根据企业的核心员工的特点，分析核心员工的组织认同与组织公民行为。 用实证的方法证明了核心员工的情感性和评价性组织认同更重要。 第二，从员工的个人因素和企业因素两个方面考察组织认同。通过实证分析探索 性的提出组织认同各维度对组织公民行为各个层面的影响差异，建立了组织认同对组 织公民行为的影响路径图，为核心员工组织公民行为管理提供了有益的思路和指导方 法。 2 国内外文献综述核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 2 国内外文献综述 2 1 核心员工的研究综述 2 2 1 核心员工的定义与界定 2 0 世纪6 0 年代西方经济学界掀起了研究人力资本理论的热潮，随着越来越多的 研究成果出现，人力资本的重要性也逐渐的显现出来。人力资本通常被分为两类，异 质型人力资本与同质性人力资本，异质型人力资本实现了边际报酬递增，从而导致了 经济成长的加速趋势；而同质型人力资本的边际报酬递减导致了经济成长的减速趋势 ( 丁栋虹，2 0 0 1 ) 【6 】。核心员工就是典型的异质型人力资本。所以核心员工是推动经 济加速增长主要力量。这是因为核心人力资本产生核心能力，核心能力形成核心竞争 优势( 马晓平，2 0 0 8 ) 1 7 1 。 l e p a k & s n e l l ( 1 9 9 9 ) 从企业核心竞争力的角度来研究核心员工，根据人力资本对企 业作用，分为战略价值( s t r a t e g i cv a l u e ) 和独特性( u n i q u e n e s s ) 两个维度对企业员工进行 分类【8 1 。人力资本的独特性被界定为，对某一企业来说人力资本稀有的、专用的程度。 杨佑国( 2 0 0 0 ) 从员工的可替代程度来判断，他认为核心员工，必须是核心价值岗 位上的人员，要具有较宽的知识面，具有丰富的工作经验，在本企业或本行业工作多 年，是企业重点培养的人才，一般而言，难以找到替代者的员i g j 。 范微( 2 0 0 4 ) 对核心员工的定义是指那些拥有成熟专业技能的、富有挑战精神并善 于创造性地接受与应用知识的、对实现企业战略目标其作用不可或缺的忠诚于企业的 骨干【10 1 。 郑耀州( 2 0 0 4 ) 从企业核心能力出发，认为核心员工是指那些与企业核心能力相关 的员工。是企业最宝贵的资源【11 1 。 张云鹏( 2 0 0 5 ) 也认为，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、 控制关键资源、具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工【1 2 】。 通过以上论述可以看出。首先，核心员工是重难以替代的员工。他们或掌握企业 核心技术，或从事企业核心业务，或处在企业核心岗位，可以帮助企业实现战略目标。 其次，核心员工理解与认同企业核心价值观。这类员工认同组织文化，对企业忠诚， 6 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究2 国内外文献综述 是企业核心能力的创造者，是企业核心价值观的履行者，能为企业创造价值。 综上所述，企业的核心员工是指接受过较长时间的教育和培训，有较高的专业技 术水平，或具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的，或从事企业主要 业务的，认同企业价值观，能为企业创造价值的在职员工。 2 1 2 核心员工的特点 核心员工具有以下群体特征。 第一，较高的组织地位。与普通员工相比，核心员工一般占据企业的核心岗位， 具有较高的社会地位、组织地位、较高的收入回报，更受尊重。 第二，强烈的自我学习动机。核心员工所面对的环境通常是多变的、不确定的， 工作模式和内容都不可简单复制，没有太多参照对象。这就决定了核心员工要不断学 习，只有这样才能保持良好的专业技能。另外，核心员工个人对知识和事业有着更高 的追求，这也使得核心员工自己有更高的主动学习愿望。 第三，强烈的成就动机。成就动机是指个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理 想的动机。与普通员工相比，核心员工更容易把在企业的工作看做是自己的事业，将 企业的成长看成是自己的责任。在工作上具有较高的工作独立性、自主性。 第四，言行的示范效应。核心员工的在正式组织或非正式组织中起到领导作用， 代表着企业核心能力、核心价值观与发展方向。所以这类员工是普通员工的榜样，是 其他员工言行的标杆。 2 2 组织认同理论研究综述 2 2 1 组织认同的概念 组织认同是社会认同的一种特殊形式，社会认同理论是由英国学者t a j f e l 所提出 的，随后在与t u r n e r 一起陆续将社会认定的概念加以扩展及系统性的发表 ( a s h f o r t h & m e a l ，1 9 8 9 ) 1 3 】。所谓社会认同是指个体对于所属团体知识的自我概念， 伴随着其对身为该团体成员而突出的一些价值观和情绪( t a j f e l ，1 9 7 8 ) 【1 4 】。也就是 说，个体在群体方面的考虑越多，他对群体的认同感越强，他的态度和行为受群体成 员资格的控制程度越高( 韩雪松，2 0 0 7 ) 1 5 】。 虽然组织认同的的研究起源于社会认同理论，但由于各研究者往往结合自身的研 7 2 国内外文献综述核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 究问题，从不同的角度定义，故组织认同的定义尚未形成定论。综合文献，至少有 1 4 种组织认同的定义。( 见表2 1 ) 表2 - 1 组织认同的定义总结 研究者定义 b r o w n ( 1 9 6 9 )组织认同是成员在组织与个人特定的关系中个人定义的反应1 1 6 】。 p a t c h e n ( 1 9 7 0 )组织认同是与其他成员有共享的目标或经验，有团结感和作为组织一份子 的感觉，以及组织成员彼此的相互支持与彼此忠诚【1 7 】。 l e e ( 1 9 7 1 ) 组织认同是自我对组织的一种广泛认同的程度，总的来说它意味着一种归 属、忠诚或者共有特征1 舶。 c h e n e y ( 19 8 3 ) 组织认同是指个体对组织以及其他事物的认同，是个体将自身与社会情景 元素相联系的动态过程【19 1 。 a s h f o r t h&组织认同是社会认同的特殊形式，是一种属丁群体的知觉【4 1 。 m a e l ( 1 9 8 9 ) a r o n s o n ( 1 9 9 2 )认同是个体对社会影响的一种反应，而此反应来自于个体想要变得和影响 者一样【2 0 1 。 d u t t o n ，e t a 1 当个体的自我概念中所拥有特质与其所知觉的组织认定相同时，此种认知 ( 1 9 9 4 ) 的联接成为组织认同【2 1 1 。 p r a t t ( 1 9 9 8 ) 当个体关丁：组织的信念变成自我定义或自我的参照时，组织认同就发生了 【1 5 1 。 m i l l e r ( 2 0 0 0 )组织认同是指员工是否认为他为组织中的一员，是否会认同组织的使命， 愿景，价值观和目标，决策的时候是否会考虑组织的利益1 2 2 l 。 k n i p p e n b e r g & 个体将自我定义为某一个群体的成员，而且将群体中特有的特征归于自己 v a ns c h i e的身上并将自己与其他群体成员分开，认为自己与内群体成员有着共同的 ( 2 0 0 0 ) 特刎2 3 1 。 徐玮伶& 郊伯组织认同是个体定义自我的一种过程和结果，个体籍由归属组织的过程， 熏( 2 0 0 2 )是自我概念和组织认定发生联接，冈而产生分类的效果【2 4 】 韩雪松组织认同是员工个体用他所感知的组织认定自我的一种过程与结果，从而 ( 2 0 0 7 ) 产生了与组织一致或归属于组织的感知【1 5 】。 资料来源：根据文献整理 通过对组织认同概念发展过程的梳理可以看出，理论界对组织认同的概念分为两 个共识。第一，组织认同是员工自我概念与组织之间的一种关系，是组织内员工区别 于组织外成员的自我感知。第二，组织认同是以员工的感知为出发点，按照员工的自 8 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究2 国内外文献综述 我标准及其自我的确认与寻求，而从组织那里折射出的员工自我2 5 1 ( 宝贡敏等，2 0 0 6 ) 。 本研究认为组织认同是一个综合性的概念，是组织成员感知到与其所加入的组织一致 性过程及相应的行为表现，强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。 2 2 2 组织认同的维度 t a j f e l ( 1 9 8 1 ) 认为组织认同分为个体对群体成员资格的认识，群体成员资格的 情感意义，群体成员资格的价值评价三个方面【2 6 】。 d i c k 等( 2 0 0 4 ) 基于社会认同理论，并参考社会认同的维度区分方法，将组织认同 区分为四个维度，即认知、情感、评价和行为。其中认知维度指个体对特定组织的认 知，情感维度是对组织的情感依赖，评价维度是内外部赋予组织的价值内涵，行为维 度是关于组织选择何种行为的【2 7 1 。 国内学者王彦斌( 2 0 0 4 ) 借鉴a s h f o r t h 交往和发展理论，将组织认同分为三个维度： 生存性组织认同，它是指组织成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的 组织认同心理；归属性认同，它是指组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理； 成功性认同，既是组织成员力图通过组织生活来谋求自我增强和自我发展、在组织中 看到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的组织认同心理【2 8 】。 孙建敏( 2 0 0 9 ) 在中国背景下的组织认同维度的一项探索性研究中得出，在中国 背景下，组织认同共分为以下九个维度：归属感、身份感知、成员相似性、个性与组 织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩于效忠、人际关系、契约关系。其中前六 个是与西方研究的维度相似的称为共同维度，后三个是中国情景下特有的称为共同维 度1 2 9 1 。 回顾以往的研究可以发现，大多数学者认为组织认同是一个多维构念，虽然不同 的研究对组织认同维度的表述存在一定问题，但还是存在一定的一致性，可以归入到 认知，情感、评价这三个维度。认知性组织认同是指员工为成为组织一员对组织知识 的认识与分析的过程。包括自我归类和对属于这个组织的意义分析。情感性组织认同 是指个体依附于成员资格的情感意义。它包括作为组织人在情感和社会交往的各种需 求的满足。评价性组织认同是指个体对内群体的正负面的态度，包括以内群体而自豪， 对内群体满意及其他对内群体的一些消极的态度等等。 9 2 国内外文献综述核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究 2 3 组织公民行为理论的研究综述 2 3 1 组织公民行为的概念 组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称0 c b ) 一词最早在o r g a n ( 1 9 8 8 ) 的关于组织公民的研究中正式提出，他指出任何组织制度都不是完美的，若 完全依靠组织成员的角色内行为，并不能够有效达成组织目标，因此必须依赖于角色 外行为，以弥补角色定义不足，由于这种行为时员工的一种随意的自我行为，与组织 的正式奖惩制度的约束，所以o r g a n 将这种行为称为组织公民行为【3 0 1 。 o r g a n 在其1 9 9 0 年的研究中正式提到了组织公民行为的定义，即组织中有意义 的行为和表现，这种行为非以角色的定义为基础，也不受契约交换的限制。它是一种 非正式的奉献，成员在作出行为时并不考虑正式的制裁和利益的诱因【3 。 r o b i n s o n & m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 从心理契约的角度指出，组织公民行为是超越雇主与雇 员契约协议的所有行为【3 2 】。l a m ，h u i & l a w ( 1 9 9 9 ) 也发现，很多主管倾向于将组织 公民行为视为角色内行为的一部分。 o r g a n 在1 9 9 7 年他对组织公民行为又给予重新定义，认为组织公民行为是员工 做出的有助于完成组织任务绩效的社会心理行为，尽管这些行为本身不能为任务绩效 的完成提供直接的支持，但是它可以维持和改善组织中的社会和心理环境，从而对任 务绩效起到促进作用刚。它类似于后来提出的关系绩效。 学者们的争议让组织公民行为的概念界定越来越宽泛成为一种发展趋势( 徐长江， 2 0 0 4 ) 【3 5 1 ，因此本文采取比较宽泛的定义：是指组织成员自发自愿表现出来的、非正 式劳动合同报酬或工作说明书上强制要求的，并能够对有利于任务绩效的组织社会和 心理环境提供维持和增强作用的行为。 2 3 2 组织公民行为的维度 目前学术界对组织公民行为具体包含几个维度还存在争议，综合各学者的研究， 本文总结如下： 1 0 核心员工组织认同对组织公民行为影响的实证研究2 国内外文献综述 表2 - 2 具有代表性的组织公民行为维度 研究者维度 s m i t h l 3 6 】等( 1 9 8 3 )利他行为和一般性服从2 个维度。 o r g a n 【3 7 】( 19 8 8 ) 动员精神、公民道德、利他主义、责任意识、谦恭礼让5 个维度。 g r a h a m 3 8 1 ( 1 9 8 9 )人际帮助、自我主动性、自我勤奋性、忠诚拥护 v a n d y n e g r a h a m组织服从、组织忠诚、组织参与3 个维度 & d i e n e s h ( 19 9 4 ) p o d s a k o f f l 3 9 1 助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、自我主动性、公民道 ( 2 0 0 0 ) 德、自我发展7 个维度 林淑姬1 4 0 1 ( 1 9 9 2 ) 认同组织、帮助同事、不省时争利、公私分明、敬业守法、自我充实6 个维度 f r a h 等( 1 9 9 7 ) 认同组织、利他主义、勤劳、和谐、保护公司资源五个维度 资料米源：根据文献整理 通常认为组织公民行为与社会文化、经济制度体系等背景因素有关。不同的国家 国情不同，则与其相适应的组织公民行为也有所不同。在对中国文化背景下的组织公 民行为的维度研究中，华人学者樊景立( f r a hj i n g 1 i h ) 做出了很大的贡献，本文将 重点介绍他所提出的组织公民行为的维度。 樊景立等( 2 0 0 0 ) 采用归纳法，通过对来自于北京、上海和深圳三个城市，7 2 个企 业的1 5 8 位员工调研。搜集到大陆员工提供的7 2 6 条组织公民行为描述，归结成1 0 个维度【4 2 】。具体分述如下：自发自动；帮助同事；观点表述( 建言) ；参与群体活动； 提升组织形象；主动培训；公益活动参与；保护和节省公司资源；人际和睦。其中前 5 个维度与西方相同，后5 个是与西方不同的维度。 f a r h ( 2 0 0 4 ) 以行为背景作为分类标准，对上述l o 个维度进一步分类，将其在研究 中发现的组织公民行为维度分为4 类，分别为自我、群体、组织、社会四个层面【4 3 1 。 自我层面指那种可以通过自我意志力自主完成的组织公民行为，包括主动培训、积极 主动、保持工作场所整洁等3 个维度；群体层面指那些离不开与同事的互动的组织公 民行为，包括人际和谐、帮助同事2 个维度；组织层面指那些必须与组织的某些属性 ( 如公司资源、工作流程、技术等) 有关的行为，这些活动不指向具体的人，而是指向 组织整体，包括保护和节约组织资源、观点表达2 个维度；社会层面指超越组织边界 与组织外部环境中的泛股东相互作用的行为，包括社会公益活动参与和保护公司形象 2 个维度 4 4 1 。f a r h 认为在自我主义倾向、低权力距离、角色专一、法制体系健全的文 化中，如北美和欧洲西北部国家，比较偏重自我和组织层面的组织公民行为，而在集 d u k e r i c h 等( 2 0 0 2 ) 的研究表明，组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响 【4 6 1 。v a nd i c k 等( 2 0 0 4 ) 对组织认同与工作满意度进行了研究，发现组织认同的一些维 度对工作满意度具有显著的提升作用。而工作满意度已经被公认为与组织公民行为有 正向的关系【2 7 1 。 a l l e n 和r u s h ( 1 9 9 8 ) 的研究发现有高度组织公民行为的员工会触发主管的正面情 感从而获得较好的考核成绩t 4 7 。 f e a t h e r 和r a u t e r ( 2 0 0 4 ) 的实证分析证明了以上观点。他以1 5 4 名教师为研究 对象，其中1 0 1 名为永久教师，5 3 名为固定期限教师的研究。研究表明，对于合同 教师，组织公民行为与所感知的工作不安全感( p e r c e i v e d j o bi n s e c u r i t y ) 呈正相关关 系；而对于永久教师，组织公民行为与组织承诺、组织认同、以及实现工作价值的机 会呈正相关关系【4 羽。 严效新( 2