（企业管理专业论文）生态位视阈下企业人力资源竞争力提升研究.pdf

学位论文的主要创新点 一、本文将生态学中的基本概念“生态位，引入企业人力 资源竞争力的测量及提升中加以探讨，以期为该领域的研究提供新的 研究方法。 二、本文从生态位“态 、“势”两个角度提取出五个维度，对企 业人力资源竞争力进行测量，并以构建的测量模型为依据，提出企业 人力资源竞争力提升的对策建议。 三、本研究设计的人力资源竞争力测量指标考虑到了未来可持续 性、动态性，体现了人力资源竞争力是随着时间、空间及生态环境而 发生变化的。 摘要 在当今全球化竞争的环境下，无论是一个国家的国际竞争力，还是一个企业 的综合竞争力，归根到底都取决于人力资源这一关键要素。人力资源作为生物圈 中的重要的组成部分，在内、外部环境影响因素的共同作用下，形成了一个开放 的、功能齐全的人力资源生态系统。 企业竞争力的核心在于人力资源竞争力，企业人力资源竞争力是提高企业组 织绩效的根源，是培育企业竞争力的主体，是企业竞争优势的维系者。通过提高 企业人力资源竞争力，企业能够提升整合内外部资源的能力，会对环境因势利导 地分析，作出合理的战略决策，高效、准确和灵活地执行战略规划，从而促进企 业竞争力的形成，最终持续稳定地提升企业组织绩效。 本文以人力资源竞争力为研究对象，在借鉴国内外人力资源竞争力的研究成 果的基础上，试图对企业人力资源竞争力的测量维度进行探究，从生态位理论的 视角出发，将企业人力资源生态位从“态”、“势”两方面划分为五个维度，并分 析其内在关系，探索影响人力资源竞争力的内外部因素。通过定性分析与定量分 析相结合的方法，在调查数据的支持下，构建企业人力资源竞争力的测量模型。 之后以此为依据，对企业人力资源竞争力进行评价，并提出提升人力资源竞争力 的对策建议，以期对企业的人力资源战略决策以及人力资源规划提供参考依据， 进而提高企业的综合竞争力。 本文将生态学中的基本概念“生态位”，引入企业人力资源竞争力的测 量及提升中加以探讨，以期为该领域的研究提供新的研究方法。本研究设计的人 力资源竞争力测量指标考虑到了未来可持续性、动态性，体现了人力资源竞争力 是随着时间、空间及生态环境发生变化的。 关键词：生态位；人力资源竞争力：提升策略 _ _ 。一 a b s t r a c t i nt h e g l o b a lc o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n t , b o t ht h e c o u n t r y si n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i v e n e s sa n dt h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e sf i n a l l y d e p e n d so nh u m a nr e s o u r o a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tc o m p o n e n t so ft h e b i o s p h e r e , h u m a nr e s o u r c e sf o r m e da no p e n , f u l l yf u n c t i o n a lh u m a nr e s o u r c 宅 e c o s y s t e mu n d e rt h ec o a c t i o n so f i n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n tf a c t o r s t h ec o r eo ft h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e n e s si sh u m a nr e s o u r c ec o m p e t i t i v e n e s s h u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i v e n e s si st h er o o to fi m p r o v i n gt h e o r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c e ，t h es u b j e c to fc u l t i v a t i n ge n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s , a n dt h es u s t a i n e r o fe n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s b yi m p r o v i n gt h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i v e n e s s , e n t e r p r i s e sc a ni m p r o v ei n t e g r a t i n gi n t e r n a la n de x t e r n a lr e s o u i 5 a b i l i t y , a n a l y s i st h ee n v i r o n m e n to b j e c t i v e l y , m a k er e a s o n a b l es t r a t e g i cd e c i s i o n , e x e c u t es t r a t e g i cp l a nh i g h l ye f f i c i e n t , a c e t a t ea n df l e x i b l e ，w h i c h p r o m o t e st h e f o r m a t i o no fe n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s ，a n df i n a l l yp r o m o t e se n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c es t e a d i l y t h i sp a p e rt a k e se n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u “；e s c o m p e t i t i v e n e s sa sr e s e a r c h o b j e c t i v e b a s e do nr e s e m c ha c h i e v e m e n t si n f i e l d so fh u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i v e n e s sb o t hh o m ea n da b r o a d , t h ep a p e rt r i e st oa b s t r a c tm e a s u 咖e n t d i m e n s i o n so fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s s i nt h ev i e wo ft h e e c o l o g yn i c h et h e o r y , t h ep a p e rd i v i d e de n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u l c en i c h ei n t of i v e d i m e n s i o n sf r o mt w oa s p e c t s , w h i c ha r e ”s t a t e ”a n d p o t e n t i a l ”a n da n a l y z e st h e i n n e rr e l a t i o n s ，e x p l o r ei n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c eh u m a n i e s o u l i c e s c o m p e t i t i v e n e s s t h r o u g h t h e q u a l i t a t i v ea n a l y s i s w i t h q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s , a c c o r d i n gt o t h e s u r v e yd a t a , t h ep a p e rf o r m e de n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i v e n e s sm e a s u r e m e mm o d e l t a k i n gt h em o d e la s t h eb a s i s , t h i sp a p e r p r o p o s e ss t r a t e g i e st oe n h a n c eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s s ，i no r d e rt 0p r o v i d e r e f e r e n c e sf o re n t e r p r i s e st om a k eh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i cd e c i s i o n sa n dh u m a n r e s o u l v , e p l a n , w h i c hc o u l di m p r o v et h ec o m p r e h e n s i v e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e s t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h eb a s i cc o n c e p t so fe c o l o g y n i c h e ”i n t or e s e a r c ho f e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s sm e a s u r e m e n ta n de n h a n c e m e n t , s oa st o 1 。1 一 p r o v i d ean e w r e s e a r c hm e t h o d t h i sr e s e a r c ht a k e sf u t u r es u s t a i n a b i l i t ya n dd y n a m i c i n t oc o n s i d e r a t i o nt od e s i g nh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s sm e a s u r e m e n ti n d e x e s ， c o n s i d e r st h a th u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s sc h a n g e s ，w i t ht h et i m e ，s p a c ea n d e c o l o g i c a le n v i r o n m e n t k e y w o r d s ：e c o l o g i c a ln i c h e ，h u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s s ， p r o m o t i o ns t r a t e g y 目录 第一章绪论一1 1 1 选题背景与意义1 1 2 本文研究方法2 1 3 论文结构及创新点3 第二章相关理论与研究综述5 2 1 生态学相关理论与国内外研究5 2 2 竞争力国内外相关研究1 l 2 3 结构方程模型简介1 3 第三章生态位视阈下企业人力资源竞争力的测量模型构建1 7 3 1 企业生存环境分析1 7 3 2 生态位视阈下企业人力资源竞争力测量维度设定1 9 3 3 企业人力资源竞争力测量模型构建2 5 第四章测量基础上的企业人力资源竞争力提升研究3 5 4 1 企业人力资源竞争力的评价3 5 4 2 企业人力资源竞争力的提升策略4 0 第五章结论与展望4 5 5 1 研究结论：4 5 5 2 研究方向展望4 5 参考文献4 7 发表论文和参加科研情况说明5 0 附录5 l 致谢5 5 第一章绪论 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 1 1 1 选题背景 管理大师彼得德鲁克( 1 9 5 4 ) 在管理实践一书中首次提出了。人力资 源”的概念，此后，人力资源在国家、产业、企业发展中的重要作用越来越得到 广泛重视。知识经济时代中，知识和技术成为了企业的核心资源，人力资源作为 知识和技术的载体便成为企业获取持续竞争优势的源泉。 在当今全球化竞争的环境下，无论是一个国家的国际竞争力，还是一个企业 的综合竞争力，归根到底都取决于人力资源这一关键要素。因此，对于人力资源 竞争力的研究成为必然趋势。企业在生产、财务、销售、服务等方面的优势都是 暂时性的，只有人力资源开发与管理方面的优势难以被竞争对手模仿。国内外大 量的研究都证实，人力资源是企业获取可持续竞争优势的基础，人力资源具有竞 争力。 所谓人力资源竞争力，就是基于对代表企业所拥有的专门知识、技能和能力 的人力资源的开发、利用与管理，而形成的企业特有的竞争能力，它能够促进企 业核心能力的形成，是企业竞争力的重要组成部分。人力资源竞争力是企业提高 组织绩效的根源，是培育核心能力的主体，是企业竞争优势的维系者。人力资源 竞争力的提高，能够提升企业整合内外部资源的能力，通过对环境进行客观的分 析，做出合理的战略决策，高效、准确、灵活地执行战略规划，从而促进企业核 心能力的形成，最终持续稳定地提升组织绩效。 在以信息技术为核心的新经济浪潮冲击下，企业面临着竞争规则大幅改变、 竞争型态日渐复杂、创新风险不断增多的现实状况，企业之间的竞争实质是优势 人力资源的竞争，是人才的创新能力的竞争，人力资源在同类企业中的生态位是 人力资源竞争实力的标志。 1 1 2 研究目的与意义 人力资源作为生物圈中的重要组成部分，在内、外部环境影响因素的共同作 用下，形成了一个开放的、功能齐全的人力资源生态系统。企业的竞争力的核心 在于人力资源竞争力，因此，本文在借鉴国内外对人力资源竞争力的研究成果的 基础上，试图对企业人力资源竞争力的测量维度进行探究，从生态位理论的视角 出发，将企业人力资源生态位从“态 、“势”两方面划分为五大维度，并分析各 天津工业大学硕士学位论文 变量之间的内在关系，探索影响人力资源竞争力的因素，并通过定性分析与定量 分析相结合的方法，在调查数据的支持下，构建企业人力资源竞争力的测量模型。 之后，以此为依据，运用多准则决策中的正负理想解法对企业人力资源竞争力进 行评价，并提出提升人力资源竞争力的对策建议，以期对企业的人力资源战略决 策以及人力资源规划制定提供参考依据，进而提高企业的综合竞争力。 1 、理论意义 本文试图通过分析企业人力资源竞争力的测量维度，探索影响企业人力资源 竞争力的一般因素，以及各因素之间的相互关系。通过调查数据对各因素的内在 关系进行描述，构建结构方程模型，并以此为依据提出企业人力资源竞争力提升 的策略。 目前，人力资源竞争力的研究还不是很广泛，国内的研究多为定性研究，从 生态学视角出发，将生态位态势理论引入人力资源竞争力的研究比较少见。以生 态学视角研究人力资源竞争力，能够体现企业与环境进行着动态的交互作用，在 一定程度上丰富了生态学理论在管理学领域的应用。 2 、现实意义 企业总是生存在一定的外部环境之中，由其周围的其他企业或组织以及社会 经济环境构成。企业个体与其外部环境通过物质、能量、信息和价值的交换，构 成一个相互作用、相互依赖、共同发展的整体。因此，企业管理的相关理论应当 植根于它所生存的具体环境中。科学合理地评估企业在竞争中所处位置，因势利 导地对内外部环境进行分析，有针对性地采取措施提升人力资源竞争力，有助于 维系企业竞争优势，最终持续稳定地提升企业组织绩效。 1 2 本文研究方法 本文主要采用定性分析与定量分析相结合，理论研究与实证研究相结合的方 法进行研究，探索具有一定可操作性的企业人力资源竞争力测量评价方法，并为 企业提升人力资源竞争力提供对策建议。 研究方法包括： l 、文献研究法 文献研究法主要指搜集、鉴别、整理、利用前人的劳动成果，通过对大量文 献资料的研究，形成对事实科学认识的方法。本文从研究目的出发，利用图书资 料和电子文献检索系统，通过阅读国内外关于生态位、人力资源竞争力等理论的 文献，分析国内外研究现状，总结前人的理论观点，找到学者们研究的热点和趋 势，作为本文构建模型的依据，并由这些理论依据提出文建模的几条假设，为之 后的研究奠定理论基础。 第一章绪论 2 、问卷调查法。 问卷调查法是研究者通过设计与研究相关的一系列问题来获取信息和资料 的一种方法。研究者以书面形式列出与研究目的直接相关的问题，请被调查者根 据自身情况做出回答，通过对问题答案的回收、整理、分析，获取有关信息。本 文在文献研究的基础上自行编制企业人力资源竞争力调查问卷，通过互联网发送 至天津、北京、深圳、上海、长春等城市的调查对象，并回收、分析电子版问卷。 3 、统计分析法 统计分析法就是运用数学方式，建立数学模型，对通过调查获取的有关数据 及资料进行数理统计和定量分析，形成较为科学的结论。本文根据理论分析，运 用统计学中的结构方程模型构建了企业人力资源竞争力测量模型。 此外，本文还借用了数学中的“复数”概念，运用了多准则决策中的正负理 想解法，对企业人力资源竞争力进行评价。 1 3 论文结构及创新点 1 3 1 本文结构 本文共分为五章，结构如图1 1 所示： 第一章绪论简要概述了选题的背景、研究目的及意义，介绍了本文的研究方 法和写作结构，并提出主要创新点。 第二章相关理论与研究综述，首先对相关理论进行了梳理，主要涉及生态学、 企业生态学、人力资源生态学、生态位等理论，然后对企业竞争力的相关研究成 果进行述评，进一步体现本研究的价值。最后，简单介绍了本文测量企业人力资 源竞争力所使用的结果方程模型。 第三章生态位视阈下企业人力资源竞争力提升的测量模型构建，首先对企业 的生存环境进行分析，在此基础上分析企业人力资源竞争力的测量维度，筛选测 量指标。之后自行设计调查问卷，运用结构方程模型，验证前文提出的人力资源 竞争力测量指标，构建企业人力资源竞争力测量模型。 第四章以前一章构建的企业人力资源竞争力测量模型为依据，运用多准则决 策中的正负理想解法，对企业人力资源竞争力进行评价并应用，最后从“态和 “势 两个角度提出提升人力资源竞争力的对策建议。 第五章为本文的结论及未来研究方向的展望。 1 3 2 本文创新点 1 、本文将生态学中的基本概念“生态位 引入企业人力资源竞争力的 测量及提升中加以探讨，以期为该领域的研究提供新的研究方法。 _ _ r 。_ _ - 。” 天津工业大学硕士学位论文 2 、本文从生态位“态 、“势 两个角度提取出五个维度，对企业人力资源 竞争力进行测量及评价，并提出企业人力资源竞争力提升的对策建议。 3 、本研究设计的人力资源竞争力测量指标考虑到了未来可持续性、动态性， 体现了人力资源竞争力是随着时间、空间及生态环境变化而发生变化的。 r 。i 究背景及意义； 一j 夏二二二二二二照j _ ； 相关理论与研究综述 ： l 卫e 困 l l 匹圄 卫 l ； 企业竞争力相关研究成果 ： ； 结构方程模型简介 1 - 二i 二殴二- 二- - ：迅二- - 二一 。i 多维生态位下企业人力资源竞争力的测量模型构建 i l 企业生存环境分析 i l 企业人力资源竞争力测量维度设定 i i 企业人力资源竞争力测量模型构建 l = i = 三一嘉二二：i 以测量为依据的企业人力资源竞争力提升研究 。 ii i l 企业人力资源竞争力的评价 i i i、-_l_-_-_-_l-_-_-7 l - _ 二二二二二3 工二二二二：。 图1 1 论文结构 第二章相关理论与研究综述 第二章相关理论与研究综述 2 1 生态学相关理论与国内外研究 2 1 1 生态学 生态学作为一个学科名词，是德国博物学家恩斯特海克尔( e r n s th a e c k e l ) 于18 6 6 年在其所著普通生物形态学( g e n e r e l l em o r p h o l g o i ed e ro r g a n i s m e n ) 一书中首次提出的，并将其定义为“研究有机体同周围环境之间相互关系的科 学”。生态学是生物科学在近代产生的一个分支，起源于生物学，但己经超越了 生物学的范围，生态学的规律及其基本原理可以用于一般生物学，也可以用于社 会科掣。 由于其研究对象的复杂性和时空尺度的宽广性，生态学形成了一系列特殊的 研究原则，如整体观、综合观、系统观、层次观、进化观等，引起了科学观念和 研究方法的革命。 2 0 世纪7 0 年代以后，生态学的研究广泛应用了系统方法，从自然领域扩展 到了人类社会经济活动领域。目前，相关研究已经逐渐由社会、政治、区域经济 等宏观领域扩展到企业等微观领域，生态学更多的成为一种认识论和方法论，是 自然科学通向社会科学的桥梁【2 】。 资深科普作家大卫布林尼在其著作生态学中指出，生态学家和经济学 家研究的往往是同样的课题，如资源的可利用度、供求关系、竞争以及为了获得 某些利润而投入的成本等【3 】。 生态学中一些主要概念可以广泛应用到社会科学领域：“生态系统”是英国 植物生态学家坦斯利( a g t a n s l e y ) 于1 9 3 5 年首先提出的，他把生物与非生 物环境看成是相互影响、相互依存的统一整体，将其定义为：在一定的空间内， 生物成分和非生物成分通过物质循环和能量流动相互作用、相互依存而构成的一 个生态功能单元。生态系统概念的提出为生态学的研究和发展奠定了新的基础， 极大地推动了生态学的发展。“种群”是在一定空间范围内同时生活着的同种个 体的群体，在生物组织层次结构中，种群代表由个体水平进入群体水平的第一个 层次。另外，同一地区的个体共享同一资源，因此在对待资源的关系上又出现竞 争或合作的关系。 2 1 2 企业生态学 组织生态学的研究始于h a n n a h 和f r e e m a n 在1 9 7 7 年发表的论文组织种 天津工业大学硕士学位论文 群生态学，文章把群体生态理论应用到组织理论中，认为组织在环境中能否生 存和生物的适者生存规律是相同的，环境将根据组织结构以及其与环境匹配程度 来决定选择或淘汰某些组织。 企业生态学是企业学与生态学相互渗透而产生的一门新兴学科，针对企业这 一特定组织去研究生态学在企业经营管理中的应用。企业生态学从生态学的视角 出发，依据生态学基本原理，特别是生态系统、生态平衡、食物链、协同进化等 原理与机制，研究各种企业现象及其成因，进而分析企业发展的规律，预测企业 的发展趋势和方向。 企业生态学描述了企业的生存和进化，强点了企业的“生物”属性，揭示了 企业通过市场与企业之间的关系、与消费者之间的关系以及企业与环境相互作用 的规律【4 j 。 国外学者中，s u a n ，t a ns e n 在其研究企业生态学的专著中，将自然生态系统 原理应用于人类社会中的企业活动，所涉及的因素包括工业部门、学术领域和政 府机构，研究的目的是环境资源的可持续性和保护【5 】。j o s e p ha b e ，p a t r i c i a & d a v i db a s s e t t 认为：企业组织是具有生命的系统，与自然生命体具有相同的生态 属性，并描述了企业的某些生态现割6 1 。 国内学者中，陆玲( 1 9 9 5 ) 较早地提出企业生态学理论，将企业生态学定义 为“研究企业与其环境之间相互关系的学科”，提出了企业生态链、企业生态网、 企业群落、企业生态系统、企业生态对策等概念，并以生态学观点进一步论述了 企业管理学与企业生态学之间的关系r 7 1 。孙成章( 1 9 9 6 ) 在其现代企业生态概论 中指出企业生态学是一个经济空间问题，包括有形因素和无形因素，并进一步提 出了企业生态的概念，认为：“企业是有生命的，企业的生命是有周期的，企业 生命周期是内因与外因互相作用的结果，内因与外因的互相作用决定了企业生命 质量。”【8 】杜君民( 1 9 9 8 ) 论述了技术、信息、知识、文化对企业生存和发展的作 用。杨忠直( 2 0 0 3 ) 将系统作为有生命的系统，运用生态学、经济学和系统科学等 科学原理，建立了企业生态学的基本理论【9 】。刘玲等( 2 0 0 3 ) 从企业环境分析的角 度，从压力、拉力、动力三方面论述了企业构建生态竞争力的必要性，阐述了生 态竞争力的内涵，并在此基础上，提出要构建企业的生态竞争力，须从生产层面、 管理层面、企业文化层面入手构建企业的生态竞争力。 2 1 3 人力资源生态系统 人力资源生态系统的研究开始于对企业的人力资源战略选择时的环境分析， 国外的人力资源生态系统的研究主要是从企业角度开始的，其重点在于指导企业 不断适应生态环境系统，不断成长、壮大。 r h a r r i s o n 和j k e s s e l 在文章“h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ti nak n o w l e d g e 第二章相关理论与研究综述 e c o n o m y ”中在回顾人力资源管理的基础上，主要分析了在知识经济条件下，企 业人力资源管理面临的外界环境的变化和应采取的管理措施，指出在知识经济条 件下，人力资源对企业发展具有重要的作用。 美国华盛顿大学的a l i b id e o l a l i k a r 教授等人在“h u m a nr e s o u l c ed e v e l o p m e n t a n dt h ea s i a ne c o n o m i cc r i s i s ：f a c t s i s s u e sa n dp o l i c y 一一文中分析在亚洲金融危机 的前后人力资源发展的环境变化和提出的新问题，指出人力资源对经济发展的重 要性，提出根据各国的经济不同发展阶段指定明确、切实的人力资源发展和环境 改善的计划，特别指出教育和技术能力的投资以及政府政策环境改善的重要性。 德国k o n s t a n 大学的r u e d i g e rk l i m e c k i 教授发表了文章“h u m a nl e s o u r c e e c o l o g y a ne m p i r i c a la n a l y s i s ”，文中分析了人力资源生态系统的重要作用和构成， 并对欧洲几个国家的人力资源生态系统进行实证分析，认为“从人力资源生态系 统的角度可以深入认识人类迁移和流动行为一。 国内的研究重点在于人力资源和环境的相互作用，中南大学的颜爱民( 2 0 0 4 ) 教授是国内较早系统地对人力资源生态系统进行研究的人员，提出了人力资源生 态系统的概念，对人力资源生态系统的构成要素内涵以及研究范畴进行了界定， 并从微观层面探讨了人力资源生态系统中企业的动态调适机制，提出运用指标对 各类环境要素进行分析的思路，并形成了比较完整的体系。中山大学的陈天祥 ( 2 0 0 8 ) 教授提出了人力资源生态系统的概念，认为“人力资源生态系统是指人 类赖以生存和发展的自然环境和社会环境”，并且提出了“人力资源是与自然和 社会发展相是统一的”、。人力资源生态系统是一个动态平衡的系统”。胡辰君、 董克用( 2 0 0 4 ) 等人对人力资源管理的环境进行分析，提出人力资源管理必须与 外部环境和内部环境相适应，组织在进行人力资源规划时必须对这两类环境进行 有效的分析，提出“组织人力资源管理不是一个孤立的问题，人力资源问题的解 决要考虑组织宏观经济环境、组织发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源 现状，以求取得全局最优。 2 1 4 生态位 生态位( e c o l o g i c a ln i c h e ) 是生态学中的一个重要名词，生态位现象对所有 生命现象而言是具有普遍性的一般原理。 l 、生态位的涵义 生态位是物种所处的地位、功能和环境的特征化，一般定义为：生物完成其 正常生活周期所表现的对特定生态因子的综合适应位置，即一定物种在生物群落 中的生活方式和它们在时间、空间上占有的特定地位。在生态位理论形成发展过 程中，对生态位的定义大致有三类：美国学者j g r i l l e l l ( 1 9 1 7 ) 认为生态位是一个 天津工业大学硕士学位论文 种群所占有的微观环境，也即生态位的第一种类型空间生态位；英国生态学 家c e l t o n ( 1 9 2 7 ) 把生态位看成是“物种在生物群落中的地位和作用”，将生态位 的概念重点放在能量关系上，指出了生态位的第二种类型莒养生态位；英国 生态学家ge h u t c h i n s o n ( 1 9 5 7 ) 从空间、资源利用等方面考虑，提出了n 维生态 位，也即生态位的第三种类型多维生态位，多维生态位的概念被广泛接受， 本文也在多维生态位的视角上展开。 企业生态位一般是指企业在生存环境中的相对地位与作用，是以影响企业生 存、发展和演进的因素为实体，对相关资源、生态因子和环境条件的占有、利用 所形成的功能位置与时空位置。狭义的企业生态位重点是对企业所依存环境的自 然资源、社会资源和经济资源等企业生态因子的高度概括。广义的企业生态位是 企业全部生存条件的集合，反映了企业适应环境变化所形成的生态特征，包括企 业在特定生态环境中的时空结构、营养关系、角色扮演、生理特征以及进化表现。 狭义和广义生态位的界定都强调了企业生态位形成的动态性、历史性、复杂性等 特征。 2 、生态位的测度 围绕生态位的研究产生了一系列概念、原理，生态位的测度方面主要有生态 位宽度和生态位重叠理论。 生态位宽度又称生态位广度、生态位大小，s l o b o d k i n 、l e v i n s 、m a ca r t h u r 将其定义为：生态位空间中，沿某一具体路线通过生态位的一段“距离”b o 。 h u r l b e r t 对这一概念的界定为：物种利用或趋于利用所有可利用资源以减少种内 个体相遇的程度。1 9 6 5 年，v a nv a l e n 给出的定义为：在有限资源的多维空间中， 被某一物种或某一群落所利用的片段比例【1 1 1 。国内学者王刚指将生态位宽度定义 为物种y 和n 个生态因子的适应( 或利用) 范围【1 2 1 。整合国内外学者的观点，生态 位宽度是指现实生态位超体积的限度，通常是用宽和窄来描述的，是一个生物所 利用的各种资源和条件的综合。 生态位重叠的理论涉及到物种竞争与共存的问题，因此成为生态位理论的重 要内容。a b r a m s ( 1 9 8 0 ) 和c o l w e l l ( 1 9 7 1 ) 认为生态位重叠是两个物种对一定 资源的共同利用程度。1 9 7 2 年，p i e l o u 提出了资源位上平均生态位重叠的概念， 并视之为资源位上种的多样性。1 9 7 8 年，h u r l b e r t 将生态位重叠定义为两个种 在同一资源位上相遇的频率【1 3 】。我国学者王刚等将生态位重叠定义为两个种在 其与生态因子联系上的相似性【1 4 】。 3 、生态位理论主要原理 生物学家从生态位的角度对生物的研究过程中总结出了竞争排斥原理、互利 原理和协同进化原理：协同进化原理则反映了物种之间的关系。 第二章相关理论与研究综述 ( 1 ) 竞争排斥 生态学家g a u s e 通过实验提出了竞争排斥原理，也称为高斯假说，即生物群 落中生态位相近或完全相同的物种之间会发生残酷的生存竞争，生态位越相近则 竞争就越激烈，结果导致一个物种完全排挤掉另一竞争物种，或者它们的生态位 发生分化，而使两个竞争物种能共存于同一生存环境中。不同物种占据相应部分 的生态位，从而减少或排除了它们之间的竞争，使它们可以共存【1 5 】。从竞争排 斥原理中可以看到物种需要利用资源，而且不同物种之间有可能需求相似的资 源。 ( 2 ) 互利 互利是不同物种个体之间的互惠关系，因此互利能够增加合作双方的合适 度。互利根据合作双方是否在一起生存可分为共生互利和非共生互利。生物界存 在互利共生现象其本质在于生态位的功能互补，通过互补，物种在不同程度获利， 使得物种双方得到更好的发展，该原理对企业之间的关系管理具有很好的指导意 义。从互利原理中可以得出：每个物种都具有各自的功能，不同物种之间的功能 会产生互补。 ( 3 ) 协同进化 生物生态位可以体现物种之间以及物种和环境之间的关系，许多物种之间是 相互作用、相互影响的关系，表现为一个物种的性状特征会根据另一物种的性状 特征发生反应而进化，而后一物种的这一性状特征本身又作为前一物种性状特征 的反应而进化，这种方式称为协同进化。协同进化的研究内容相当广泛，包括种 间竞争的协同进化，互利共生协同进化和捕食一猎物协同进化。 4 、生态位分化 生态位分化是指由于竞争而使生态位产生差异。生态位的分化有两种情况： 一是生态隔离机制；二是实现生态位变宽。 生态隔离机制是各个物种占据不同的生存空间或不同的活动时间，则对资源 的需求、利用和适应上存在差别【1 6 】。 一般来说，生态位的宽度会依据物种适应性的强弱而改变，适应性较强的物 种占据较宽的生态位。一个物种的生态位越宽，则该物种的特化程度就越小，更 倾向于一个泛化物种；反之，一个物种的生态位越窄，则该物种的特化程度越强， 更倾向于一个特化物种。当优良的资源不足时，捕食者往往形成杂食性或广食性， 这种泛化的过程导致该捕食者生态位变宽；相反，在食物丰富的环境中，劣质的 食物将被放弃，从而产生特化，使生态位变窄。泛化物种的生态位较宽，以牺牲 对狭窄范围内资源的利用效率来换取对广大范围内资源的利用能力。如果资源的 供应无法得到保障，那么作为竞争者，泛化物种将优于特化物种，而特化物种占 天津工业大学硕士学位论文 有很窄的生态位，具有利用某些特定资源的特殊能力，当资源能确保供应并可再 生时，特化物种的竞争能力将超过泛化物种。 与自然界的生态种群竞争相似，当企业存在于共同的生存环境中时，生态位 分化现象便普遍存在，即由于企业之间的竞争，单个企业将选择从各自部分潜在 的生存和发展区退出，以尽量消除生态位重叠，最终实现相对稳定的共存，因此， 生态种群之间的竞争理论适用于企业之间的竞争。 5 、生态位的“态”、“势”理论 我国学者朱春全提出了生态位态势理论。该理论认为：无论自然界还是人类 社会，任何生物单元都以一定的状态存在并对周围环境产生相应的影响，即包含 “态”和“势”两个方面的属性。因此，生态位应当包含两个方面：一是生物单 元的“态 ，是过去生长发育、学习、社会经济发展及与环境相互作用积累的结 果；二是生物单元的“势，即生物单元对环境的现实影响力或支配力，反映了 该生物单元生态作用的动态结果，也反映了其现实功能作用。生物单元态随着时 间的变化一般呈“s ”型曲线，而势的变化则呈“钟”型曲线。 在特定的生态系统内，生物单元的生态位是该生物单元态和势之和与所有被 研究的生物单元态和势之和的比值，即该生物单元在一定系统中与其他生物单元 的相对地位和作用。 6 、企业生态位 生物生态位原理为企业管理提供了一种新的科学研究方法，应用生态位的原 理，就是用了一种有机的、生态联系的、系统的观点去看企业与环境的关系，取 代了以往的无机的、孤立的、片面的观剧1 。7 1 ，使得企业有意识地、主动地去适 应环境的变化，有效地利用资源，协调地处理与其他企业的关系。 企业生态位主要从全局观念出发，研究企业生存的内外部环境空间及其对企 业未来发展的影响。近年来，随着环境更加快速多变，企业之间的竞争日趋激烈， 企业生态位现象越来越受到人们的关注。 2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，作为企业生态学研究的一个重要组成部分， 企业生态位的研究逐渐应用于管理学领域，1 9 8 9 年，h a n n a n 和f r e e m a n 在研究 企业生态学时提出了企业种群生态位概念，从而在管理学界开始形成一种将生态 学的研究方法和手段及其原理引入到管理学中进行应用的趋势。国内该领域的研 究中，梁嘉骅等指出任一企业的生存和发展都有特定的生态位，企业生态位是可 以根据环境和自身的特点自主选择是否进入某个生态位或者是选择进入哪个生 态位【1 8 1 。企业成功的关键取决于与其环境的适宜程度及其在不同生存环境下采 取的发展对策，必须对自己的生态位进行控制和优化以适应和改造生态环蝌例。 第二章相关理论与研究综述 2 2 竞争力国内外相关研究 2 2 1 企业竞争力国内外相关研究 国内外的学者对企业的竞争力进行了大量研究，传统的竞争优势观点一直把 企业设想为单个实体，因此不能解释在企业维持经常和多重合作关系的网络环境 中企业如何获得竞争优势的问题。哈佛大学m i c h a e le p o r t e r ( 1 9 9 8 ) 认为企业 获得竞争优势主要在于如何在产业竞争环境中确定竞争战略及其如何实施，大量 产业联系密切的企业以及相关支撑机构在空间上集聚，通过协同作用，将形成强 劲、持续竞争优势。核心能力理论的创始人p r a h a l a d ，c k 和g a r yh a m e l 认为 企业的竞争优势根本源于企业具有的核心能力( c o r ec o m p e t e n c e ) ，即“组织中 积累学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合各种技术流派的学识”。 近年来，国外对竞争力研究最具影响力的机构之一世界经济论坛( g e f ) ，通过设 计国际竞争力评价指标体系和多因素分析，对工业化国家和重要发展中国家的竞 争力进行综合评价，并公开发布了世界竞争力年鉴。 国内关于企业竞争力的研究主要借鉴西方的两种研究视角，即以波特为代表 的注重外部市场结构分析的市场结构学派，和较多从企业内部资源出发形成的资 源学派，包括p e n r o s c 的开创性资源观、p r a h a l a d & h a m e l 的核心竞争能力、以 及动态能力观【2 u j 。 金碚( 2 0 0 1 ) 、樊纲( 1 9 9 8 ) 等，主要探讨了竞争力的基本理论、基本研究方法 以及在中国的应用等问题。金碚( 2 0 0 l ，2 0 0 3 ) 认为，企业竞争力的测评需要综合 经济学、管理学和统计学的方法来研究，并指出企业竞争力测评指标体系的基本 逻辑思想是，把企业竞争力指标分为测评指标和分析指标，测评指标又可以进一 步划分为直接指标和间接指标，直接指标又包括显示性指标和潜力性指标。测评 指标特别是其中的显示性测评指标，所反映的是竞争的结果，而分析性指标所反 映的则是竞争力的原因或决定因素。此外，金碚的研究还提出了企业竞争力的评 价方法、指标选取的原则、技术性要求、权重确定方法及企业竞争力测评的操作 要点等，为国内学者进行企业竞争力测评研究提供了较系统的研究基础。 目前，我国关于企业竞争力评价指标体系的研究，以中国社会科学院工业经 济研究所与中国经营报共同开发的“中国经营报企业竞争力监测项目 的指标体系和上海交通大学的王建华和王方华构建的指标体系比较具有代表性。 王建华等( 2 0 0 3 ) 认为，企业竞争力主要由市场竞争力和资源竞争力组成。李军 ( 2 0 0 i ) 把企业的国际竞争力构成要素分为现实竞争力和潜在竞争力两类，从企业 规模、产品竞争力、获利能力、社会效益、组织管理水平研究与开发能力、财务 状况、国际化水平等八大基本要素来构建企业的国际竞争力评价指标体系。 天津工业大学硕士学位论文 2 2 2 企业人力资源竞争力相关研究 企业的人力资源竞争力是指在人力资本的优势基础上，企业对人力资源的整 合能力，是一种基于有效的人力资源运作系统，培育使企业组织绩效持续稳定提 升的企业竞争优势、并具有较强的历史路径依赖性的能力，主要强调在有效的人 力资源管理机制下，企业对人力资源吸引、投资、开发、利用并产生经济绩效的 能力。人力资源竞争力主要体现在：组织持续的学习能力、组织变革与再造能力、 技术创新能力、了解客户潜在需求的能力、快速应变能力、利用公司外部资源的 能力、信息处理能力以及策划、决策能力等。 k a t z 和k a h n ( 1 9 7 8 ) 所代表的角色行为理论认为，匹配于战略性人力资源管 理活动所激发出来的相应角色行为是获取竞争优势的关键。b o x a l l ( 1 9 9 8 ) 提出人 力资源优势( h u m