（企业管理专业论文）珠三角制造企业人力资源功能柔性与绩效关系研究.pdf

摘要 摘要 国际金融危机爆发以来，令我国制造企业尤其是珠三角地区的企业面临空前 的挑战。本文首先系统的分析了在严峻的经济形势之下，珠三角制造企业所处的 环境背景和面临的挑战。企业要想在变化的环境中寻得生存空间，就必须要增加 企业自身的柔性，提高企业对消费者需求和市场竞争快速变化的反应能力，而这 需要建立在柔性管理的基础之上。一流的人力资源管理，将成为企业抵御外部势 力竞争冲击的坚实后盾，也是企业组织获得价值增值和丰厚利润回报的最佳途径。 有鉴于此，本文从人力资源柔性、人力资源功能柔性、组织绩效等方面来 探讨珠三角制造企业人力资源功能柔性与组织绩效的关系，整理出了更加完整的 人力资源功能柔性战略的运用模式，并配合以实证调查，旨在为珠三角制造企业 提供相关方面应用的实际参考。 本论文主要对三组关系进行了实证分析：1 人力资源功能柔性与组织绩效之 间的关系；2 组织特征与人力资源功能柔性之间的关系；3 组织特征与人力资源 功能柔性之交互作用对组织绩效是否有影响。 本文得出的主要结论有：1 整体功能柔性与整体组织绩效显著正相关；2 组 织特征中资本总额、销售收入与人力资源功能柔性战略的运用显著相关；3 行业 类别与人力资源柔性战略的交互作用会对组织绩效产生显著相关性，组织特征的 其他因素与人力资源柔性战略的交互作用对组织绩效均不会产生显著相关性。 可见，功能柔性战略运用程度愈高，企业组织绩效会有愈好的表现。另外， 在工作调整、培训开发、支持系统方面，珠三角制造业的运用功能柔性程度依然 有提升的空间。 目前国内极少有学者专门针对人力资源功能柔性进行实证研究，而国外的研 究成果是否适合本国体系尚需要加以论证。本文希望通过对人力资源功能柔性与 组织绩效的关系进行实证研究，进而构建一套科学合理的测量指标来测量珠三角 制造企业人力资源功能柔性。 关键字：人力资源管理；功能柔性；组织绩效 广东工业大学硕士学位论文 本论文研究受国家自然科学基金动态环境中珠三角制造企业组织结构柔性 与绩效关系实证研究( 项目编号：7 0 7 7 2 0 2 8 ) 资助。 i l a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c et h ei n t e r n a t i o n a lf i n a n c i a l c r i s i s o u t b r e a k ，c h i n a sm a n u f a c t u r e r s ， e s p e c i a l l y t h ee n t e r p r i s e sa tp e a r lr i v e rd e l t a ( p r d ) ，a r ef a c i n g u n p r e c e d e n t e d c h a l l e n g e s t h i s a r t i c l e a n a l y z e d t h ee n v i r o n m e n ta n d c h a l l e n g e s o ft h e m a n u f a c t u r e r st h a ta tp r d s y s t e m a t i c a l l yu n d e rt h ec r i t i c a le c o n o m i cs i t u a t i o na tf i r s t i ti sn e c e s s a r yt oi n c r e a s et h ee n t e r p r i s e s f l e x i b i l i t yt of i n d l i v i n gs p a c ei nt h e c h a n g i n ge n v i r o n m e n t a n di ti sa l s on e c e s s a r yt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e s a b i l i t yo n r e s p o n dc h a n g i n gb 2 cd e m a n d sa n dm a r k e tc o m p e t i t i o nr a p i d l y b u tt h i sn e e d s e n t e r p r i s e st ob ef o u n d e do nt h eb a s i so ff l e x i b l em a n a g e m e n t f i r s t c l a s sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tn o to n l ys u p p o r t se n t e r p r i s et oa g a i n s tt h ei m p a c to fe x t e r n a l c o m p e t i t i v e ，b u ta l s oi st h eb e s tw a yt oe a r nt h ee v aa n dh i g hp r o f i t sf o rc o r p o r a t e o r g a n i z a t i o n s i nv i e wo ft h i s ，t h i sa r t i c l e e x p l o r e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ef u n c t i o n a l f l e x i b i l i t ya n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c eo ft h em a n u f a c t u r e r sa tp r dt h o u g ht h e s i d e so ff l e x i b l eh u m a nr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a l f l e x i b i l i t y ，a n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ee t c t h ew r i t e rm a d eu pam o r ec o m p l e t eh u m a n r e s o u r c e sf u n c t i o n a lf l e x i b l es t r a t e g yu s i n gm o d e l i no r d e rt o p r o v i d es o m ea c t u a l r e f e r e n c e st om a n u f a c t u r e r sa tp r d ，t h ew r i t e ru s e dt h ee m p i r i c a li n v e s t i g a t i o nt o a n a l y z e i nt h i st h e s i s ，t h ew r i t e rm a i n l ya n a l y z e dt h er e l a t i o n s h i p so ft h r e eg r o u p s d a t a ： 1 t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e nh u m a nr e s o u r c e s f u n c t i o n a l f l e x i b i l i t y a n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ； 2 t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n o r g a n i z a t i o n s ， c h a r a c t e r i s t i c sa n dh u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a l f l e x i b i l i t y ；3 t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h ei n t e r a c t i o no fo r g a n i z a t i o n s c h a r a c t e r i s t i c sw i t hh u m a nr e s o u r c e s f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t ya n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i nt h i s p a p e r ，t h em a i nc o n c l u s i o n sa r e ：i t h e r ei sas i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h ef u n c t i o n a l f l e x i b i l i t ya n dt h eo v e r a l lo r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e ；2 b e t w e e ns o m ef a c t o r so fo r g a n i z a t i o n s c h a r a c t e r i s t i c s ，s u c ha st h e t o t a lc a p i t a la n ds a l e sr e v e n u e ，w i t hh u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y 。t h e r ei s as i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o n ；3 a n dt h eb u s i n e s st y p e a n dh u m a nr e s o u r c e sf l e x i b l e i l l 广东工业人学硕十学位论文 s t r a t e g y w o r kt o g e t h e rt o o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e w i l lh a v ea s i g n i f i c a n t r e l e v a n c e ；t h eo t h e rf a c t o r so fo r g a n i z a t i o n s c h a r a c t e r i s t i c s w o r kw i t hh u m a n r e s o u r c e sf l e x i b l es t r a t e g yt o g e t h e rt oo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ew i l ln o th a v ea s i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o n t h i ss h o w st h a tt h em o r ef u n c t i o n a lf l e x i b i l i t yb e e nu s e d ，t h eb e t t e re n t e r p r i s e s o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e i na d d i t i o n ，t h e r ei s s t i l lr o o mf o rt h em a n u f a c t u r e r s f l e x i b i l i t yf u n c t i o n a lt or i s ei nt h ew o r k p l a c e ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n ta n ds u p p o r t s y s t e m sa tp r d a tp r e s e n t ，i ti sr a r e l yt os e es o m es c h o l a r sd e v o t eo ne m p i r i c a lr e s e a r c ha b o u t h u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y w h i l et h es u i t a b i l i t yo ft h ef o r e i g nr e s e a r c h r e s u l t ss t i l ln e e d st ob ep r o v e d i nt h i sr e s e a r c h ，t h ew r i t e rt a k e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c h o nb i gs a m p l e so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nh u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y a n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，a n dh o p e st ob u i l das c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e m e a s u r et om e a s u r et h ep r dm a n u f a c t u r e r s h u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o n a l f l e x i b i l i t y k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ；o r g a n i z a t i o n s c h a r a c t e r i s t i c s i v 独创性声明 独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方以外，论文中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，不 包含本人或其它用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论 文成果归广东工业大学所有。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 6 7 指导教师签字：张当辜 论文作者签字：臂冈厢 加口7 年厂月 多汐日 第一章导论 第一章导论弟一早寻下匕 1 1 研究背景 随着知识经济和经济全球化的发展，我国已被融入到一个无边界的经济体系 和全球化的商业环境中。当前，由于受成本因素和政策环境的影响，珠三角的制 造企业不仅在地理位置上正进行着外迁，而且在资金上，也进行着紧锣密鼓的产 业转移。珠三角倒闭的一些企业从行业分布看，主要集中在纺织服装、五金塑料、 电子产品、陶瓷建材等传统型、低技术、高耗能行业。还有部分中小企业响应当 地政府产业转型的号召，主动调整，主动升级。今年以来，受国内外经济环境的 影响，尤其是国际金融危机的爆发，令我国制造企业尤其是珠三角地区的企业更 是面临空前的挑战。严峻的经济形势之下，制造企业比任何时候都需要整合资源、 加快创新、降低成本、提高效率以应对挑战。 过去半个多世纪的实践证明，人力资源是社会经济发展最为重要并且稀缺 的资源之一，这一观念除了得到了普遍的认同之外，也已经被一些西方经济发达国 家的发展经验证实了。人力资源管理实践及其理论已经为大多数组织所接受，还发 展成为管理学的一个重要的分支学科，越来越多引起企业界和学术界的关注。世 界上许多成功企业的发展历史表明，通过实施独特的人力资源管理能够给企业带 来持续的竞争优势。 柔性管理理论引起人们越来越多的关注，这种管理理念已成为现代企业管理 发展的重要趋势。随着科学技术的飞速发展，生产与供给能力也得到快速的提高， 产品的生命周期在迅速缩短；同时随着全球经济一体化进程的加快、网络技术的 日益普及全球各地的市场已趋于饱和，消费偏好更加地瞬息万变。这时候就需 要我们企业透过混沌纷杂的表面现象，看出事物发展变化的规律洞悉出下一步 发展前进的方向，识别出潜在的未知需要，探测到还未被旁人开拓发展的市场， 进而预见到将会发生变化并自如地应对变化，这就是柔性管理的主要任务。从这 个意义上讲柔性管理是在自科学管理以来对人性的各种假设的基础上将“自 我实现的人作为考虑问题的出发点，强调的关键是怎样创造条件和机会来激发 员工的创造力。“柔性管理是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的 人性化管理，而现在环境的快速变化发展，需要我们对人力资源管理模式的转变， 广东工业大学硕十学位论文 柔性管理将成为人力资源管理愈发重要的管理模式。 1 2 研究目的 随着全球化竞争的加剧，环境的瞬息多变，企业的各项战略措施将对组织绩 效及经营成败有着重要的影响，而在企业的资源中最重要的资源莫过于“人 。 有鉴于此，本研究从人力资源柔性、人力资源功能柔性、组织绩效等方面来探讨 珠三角制造企业在人力资源功能柔性战略管理上的运用以及人力资源功能柔性与 组织绩效的关系，望在现有的文献基础上，整理出更加完整的人力资源功能柔性 战略的运用模式，并配合实证调查，以验证本研究所提出的各项假设，提供珠三 角制造企业在实际运用上的参考，本研究主要的研究目的如下： 一、珠三角制造企业人力资源运用的情况 二、组织特征与入力资源功能柔性战略运用的关系和影响。 三、实证分析人力资源功能柔性战略的运用对组织绩效的影响。 1 3 研究方法 本研究将应用规范研究、实证研究以及定性研究与定量研究相结合的方法。 在研究中运用的方法如下： 文献研究：尽可能充分地搜集获取国内外文献，同时消化和吸收有关的文献 成果，特别是国外文献的消化与吸收。 理论研究：提出理论假设，建立理论模型。 问卷调查：根据所提出的理论假设，对问卷进行设计、发放、回收和整理。 数据分析：对有关数据或者信息进行统计分析。 1 4 研究流程 本研究的流程分为六个步骤，如图所示。首先确定好研究主题，根据研究主 题进行文献探讨，再经整理后确定研究框架，并进行问卷设计，然后向珠三角制 造业企业发放问卷，剔除无效问卷，并将填写完整的问卷进行资料分析，整体流 程如下： 1 确定研究主题：此部分包括研究背景、动机和研究目的。研究动机是研究 者观察企业环境后，并搜集其他信息后认为需要进一步了解现象及问题，以确定 2 第一章导论 本研究主题。而研究的目的是提供问题解决的方向，并描述所研究的问题进一步 了解问题的现象产生的原因。 2 文献探讨：搜集研究变量的相关理论，加以整理比较，并根据理论依据推 到出研究框架。 3 确定研究框架：包括设立研究假设，建立研究模型。 4 问卷设计，调查：选取适合的研究问卷及发放对象，通过适当的方式发 放问卷。 5 资料整理，数据分析：对问卷加以整理并建档，利用数据分析帮助判读信 息，然后加以说明。 6 结论与建议：将分析结果归纳为结论，并根据结论进行建议。 3 广东工业人学硕士学位论文 图卜一1 研究流程图 fig u r e1 1t h ec h a r to fs t u d y 1 。5 可能的创新点与研究贡献 ( 1 ) 国内专门针对人力资源功能柔性进行实证研究比较少，而目前国外研 究成果是否适合本国体系尚需要加以论证。 ( 2 ) 构建一套科学合理的测量指标来测量珠三角制造企业人力资源功能柔 性 ( 3 ) 对人力资源功能柔性与组织绩效的关系进行大样本实证研究。 4 第二章文献综述 第二章上3 l 献综述 弟一早 陬综殓 2 1理论基础 2 1 1 人力资本理论 自上世纪6 0 年代人力资本理论建立以来，在经济发展史上首次将资本的概念 从物力资本扩展到人自身。人力资本是指存在于人体之中，经后天学习获得的能 转化为经济价值的知识、技能的能力和健康等质量因素之和，对组织的竞争优势 具有重大价值。人力资本包括组织运作所需的知识与技能，这些知识技能必须有 利于组织战略目标的实现。组织应该将员工看作资本，并如同投资于机器一样投 资于人，对员工的培训、保留与激励等的成本应该看作是投资于组织的人力资本， 物质资本投资和人力资本投资共同构成组织的资本投资。组织是从外部招聘员工 还是培训开发内部的人力资本之决策，基于两种方式对组织带来的预期价值的比 较。人力资本理论为理解人力资源管理与组织绩效关系提供了一种框架，该理论 强调通过投资员工来提升组织生产率。 2 1 2 行为理论 人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。行为理论从 角色理论发展而来，其关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。该理论认为， 角色行为是员工的个人重复行为，而且与其他人的重复性活动相互联系，员工行 为与组织行为的相互影响最终导致预期结果的产生。基于行为理论对于理解人力 资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。组织的人力资源管理系统隐 含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息并采取相应的行为方式， 从而导致不同的个人绩效与组织绩效。员工所采取的行为方式反映了其对组织人 力资源管理系统的理解与解释。行为理论假设组织将人力资源管理系统作为管理 员工行为的工具，并且认为不同的战略应该强调不同的行为规则。有效的人力资 源管理系统包括：一是准确地识别实施公司战略的行为；二是为员工提供机会以 实现想要的行为；三是保证员工具有必备的胜任力；四是激励员工朝组织需要的 行为努力。 5 广东工业大学硕十学位论文 2 1 3 资源理论 资源理论认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的、独特的资源是组织获取竞 争性优势的源泉。该理论强调资源是组织制度和过程( p r o c e d u r e ) 的关键因素。企 业通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而达到成功。将资源理 论应用于人力资源管理对于理解组织如何通过管理人力资源提高组织绩效提供了 更深一层的理解，这导致了人力资源管理研究方向的变革。该理论也成为人力资 源管理研究中使用最为广泛的理论基础，常应用于理论模型的开发和实证研究的 推理。基于资源理论，员工被看成是企业的战略性资源，能通过各种有效的人力 资源管理得到培育，从而使企业实现高绩效的目标。基于资源理论的人力资源管 理系统最具特色的是将人力资源看成是一个整体系统，它是企业的一种战略性资 源。【i l 2 1 4 普遍性理论 普遍性理论是人力资源管理研究中最常用也是最简单的一种理论。该理论认 为有些人力资源管理实践通常会优于其它实践，这些实践通常被称作“最佳实践， 采用这些最佳实践的企业，其绩效将会更好，因此任何组织都有必要使用。在人 力资源管理与组织绩效关系的初期研究阶段，学者们普遍都采用这种理论。 2 1 5 权变理论 权变理论采用类似数学的函数关系来观察自变量与因变量的关系，该理论认 为两者的关系将随着关键权变因素及其水平的变化而变化，因此不存在最佳人力 资源管理实践，入力资源管理实践必须与组织的特性相匹配才能发挥其重要作用。 人力资源管理实践与组织特性之间的关系是非线性的，还可能存在交互影响。权 变理论在人力资源管理与组织绩效关系研究中的主要体现是：探讨人力资源管理 实践与组织竞争战略契合程度对组织绩效的影响。研究发现，契合效应不仅存在 而且会影响组织绩效。 2 1 6 完形理论 人力资源管理的完形理论更多地关注多样化的入力资源管理实践是如何提 高组织绩效的。完形理论的观点主要包括：( 1 ) 强调入力资源管理实践的整体性 ( h o l l s t i en a t u r e ) ，即人力资源管理措施的多种组合形态：( 2 ) 高绩效人力资源管理 6 第二章文献综述 系统内部的各种措施的组合形式并不是单一的，组织内部可以同时存在多种高绩 效人力资源管理措施的组合；( 3 ) 高绩效人力资源管理系统的组合实际上是理论上 的理想模型，具有不可观察性。目前，人力资源管理的完形理论研究取向获得了 广泛支持。【2 】 2 1 7 基于产出的绩效评价理论 绩效评价理论最早可追溯到工业化初期“科学管理之父 一一泰勒创立的科 学管理理论，该理论主张用特定时期内评价单元的投人产出纪录来描述绩效。近 年来比较有代表性的理论方法有r o i ( r e t u r no ni n v e s t m e n t ，投资回报率) 、c b a ( c o s t b e n e f i ta n a l y s i s ，成本利润法) 等 这类绩效评价方法相对直观，而且便于绩效的量化研究。但是，这种绩效评 价的结果主要考察的是财务指标，i t 吸收过程的繁琐性及复杂性使得此时的 r o i c b a 成为了一种复杂的计算模型。在信息化的绩效评价过程当中，相当一部 分非财务指标，特别是可持续发展能力，持续性竞争优势等方面的指标难以用货 币的形式来量化，因此该类方法的计算结果并不能真正客观地反映信息化投资的 绩效。同时，该类方法通常忽略了评价单元客观基础条件优劣的影响，很难反映 信息化的实际效果，所以这类评价体系缺乏公正性，对信息化实施者的激励作用 也是非常有限的。 2 1 8 基于行为的绩效评价理论 这类绩效评价理论认为产出纪录仅仅是一种现象，它是由行为因素导致的。 所以，应由行为因素，包括素质、能力、有效努力程度等来反映信息化绩效的真 实本质。这类绩效评价理论体系最早可追溯到以m a y o 和a h m a s l o w 为代表的行 为科学理论学派。行为科学学派的代表们解释了企业员工个体需要的满足及追求 对提高劳动生产率的推动作用。二十一世纪以来，由于市场竞争日趋激烈，人们 越来越清醒地认识到从组织战略角度考虑信息化绩效的重要性，以r o b e r s k a p l a n 为代表的哈佛学派提出的战略管理思想引起了人们的高度重视。战略 管理需要更加重视那些非财务指标所起的重要作用，而这些非财务指标离不开上 面提出的行为因素。基于行为的这一类绩效评价理论虽然抓住了绩效的本质，但 由于存在着指标量化的困难。同时，依靠专家打分的方法涉及个人主观因素过多， 难以做到评价在真正意义上的公平合理。上述两种评价理论体系虽然都有欠缺之 7 广东工业人学硕十学位论文 处，但也不应全盘否定。而是应以辩证的观点来考察其信息化绩效评价的客观性 与主观性，批判地吸取两类研究的优秀成果，重构信息化绩效评价的理论与方法。 3 1 2 2 人力资源柔性 2 2 1 柔性的含义 柔性的含义是指适应性( a d a p t a b ili t y )、或对压力的反应性 ( r e s p o n s i v e n e s s ) ( s t a n d i n g ，1 9 8 6 ；b l y t o n & m o r r i s ，1 9 9 1 ) ，是刚性( r i g i d i t y ) 的反 义。不同层次的研究，柔性有不同的解释意义，关于柔性的理论论述如下： 调节理论( r e g u l a t i o nt h e o r y ) ；上世纪7 0 年代，在法国提出了一种总体经济理 论，主要是关注资本主义社会的长期发展变化的理论。而新福特主义( n e o f o r d i s m ) 则是将焦点放在如何将低利润的产业移到低生产成本的东亚国家，而把核心的技 术留在高度工业化的国家，而后采用柔性化的生产方式与劳工型态来帮助那些无 法外移的制造业降低它们的生产成本( 陈明忠，2 0 0 3 ) 。 柔性专业化( f l e x i b l es p e c i a l i z a t i o n ) ：p i o r e 和s a b e l ( 1 9 8 4 ) 提出了柔性专业化。 由于消费者对于产品的需求不再只注重价格，同时也关心设计及质量，福特主义 无法适应这种新变化，为了迎合消费者的个性需求进行小批量生产( c r a f t p r o d u c t i o n ) ，结合新福特主义的柔性生产概念，开始流行所谓的后福特主义。 由上述内容，可以看出，关于柔性的话题在上个世纪7 0 年代开始之初主要是 集中在生产及作业的效能上，而后来a k t i n s o n ( 1 9 8 4 ) 提出的柔性公司模型( f l e x i b l e f i r mm o d e l ) 才使组织柔性逐渐成为重要的议题。 从上述关于柔性的理论，我们可以发现柔性一词可以应用在不同的领域中。 调节理论是从总体经济的角度出发来说明柔性的观点，探讨整个劳动力市场、整 体生产技术和消费型态的转变( b l y t o n & m o r r i s ，1 9 9 1 ) 。柔性专业化慢慢地转移到 了组织层面的角度，是对生产的作业柔性而进行的改善；而采用柔性企业模型主 要是为了解企业中人力的适应性。通过以上描述，可知柔性的运用主要是从两方 面进行广泛的探讨；社会经济方面的运用( 宏观面) 以及人力方面的运用( 微观 面) ( 叶锦义，2 0 0 0 ) 8 第二章文献综述 2 2 2 人力资源柔性 人力资源柔性( h u m a nr e s o u r c ef l e x i b i l i t y ) 是指企业根据外部环境的变化而 对人力资源的数量、行为和技能等进行调整和配置的一种能力。 传统的管理逻辑是管理者通过建立规则程序或以科学的方法设计工作等方 式去管理企业，这样虽然能够简化工作，但也很容易使人员僵化，带来组织人员 庞大的问题，而使组织运作失去柔性，运用人力资源柔性战略可以帮助组织去除 规则刚性管理所带来的弊端。而应用人力资源柔性战略，同时也能够达到激励员 工的效果。 施能杰( 1 9 9 9 ) 指出人力资源柔性的意义有两个方面，其一是员工雇用关系 的多样化，第二是工作时间的柔性化。员工雇用关系的多样化强调除了传统的自 行雇用、长期关系雇用模式外，尽量运用临时员工或契约外包人力( 人力外包化) 。 成之约在( 2 0 0 0 ) 提出人力资源管理战略应将柔性管理做为调整的方向，柔性化 管理是一种理念，而劳动柔性化则是一种管理措旌。所谓柔性管理应该包括以下 的含义：( 1 ) 柔性管理应尊重个体的差异及理解平等而非一致( e q u a l i t yd o e s n o tm e a ns a m e n e s s ) 的原则，管理政策、制度与措施的建立应个体化：( 2 ) 将员 工视为珍贵的资产，并予以开发与维护；由于组织人力资源的多样化，每一位员 工都有独特的需求和偏好，员工应被视为个体的集合；( 3 ) 重视自我管理的价值， 提供员工自我选择的空间；从父权式管理( 强调规则与监督) 转变为自治管理( 员 工参与、责任与使命感) ；( 4 ) 重视柔性，要了解到一套制度的不足，以适应人 力资源多样化发展的需要。柔性管理是在管理政策、制度与措施的基础上，提出 战略的柔性( 员工与工作的契合、工作表现的管理与报偿、员工的参与、信息、 生活方式以及需要的支持) 和选择的空间，进而达到战略个体化。叶锦义( 2 0 0 0 ) 则认为人力资源柔性管理是用柔性的方式管理人力资源，是为了提升组织绩效而 采用分权化的组织结构，使管理者能够采用更多样化的人力管理方式，分权化的 组织结构是指解除法规的严密控制；而多样化的人力管理方式则是更容易调整员 工数量、工作时数、任务功能、薪酬结构。 2 2 3 人力资源柔性的分类 关于人力资源柔性的分类，以下按时间的发展顺序介绍有关的分类。从 a k t i n s o n ( 1 9 8 4 ) 的分类、a k t i n s o n 及m e a g h e r 的修正分类，然后到欧洲人事管 9 广东t 业人学硕士学位论文 理协会( e a p m ) 针对其成员国所有公、私部门的柔性工作进行的分类，再到两极化 分类以及其他分类。 1 、a k t i n s o n ( 1 9 8 4 ) 的柔性分类 a k t i n s o n ( 1 9 8 4 ) 在柔性组织的人力资源战略一文当中，提出柔性可分为三 类，即功能柔性、数量柔性和财务柔性。 功能柔性( f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) 是指当生产方法或产品改变时，管理者 可依据工作和任务的需求，随时调配员工，而调派的主要对象是公司的核心员工， 而多功能可以为员工换来工作保障。 数量柔性( n u m e r i c a lf l e x i b i li t y ) 是指可依照短期劳动需求水平的变动随 时增减劳动的人数。 财务柔性( f i n a n i c a lf l e x i b i l i t y ) 是指劳动力的成本按照劳工市场的供 给与需求制定出每小时一定的比率或合约价格，因此薪资组合能根据市场价值的 波动而有所变化。 2 、a t k i n s o n 和m e a g h e r 重新修正的柔性类型 a t k t i n s o n 在1 9 8 4 年将人力资源柔性分为功能、数量、财务三类柔性，而 后在1 9 8 6 年，a t k i n s o n 和m e a g h e r 又重新修正了柔性的类型，将柔性分为四种类 型( p i n f i e l d a t k t i n s o n ，1 9 8 8 ：f a r n h a m h o r t o n ，1 9 9 7 ) ，即功能柔性、数 量柔性、距离柔性和薪资柔性。 功能柔性( f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) 被重新定义，是指工作使工作者 ( j o b h o ld e r ) 可以执行更广泛的工作任务，员工可根据环境的变化删减掉重复且 不必要的工作，或者可以同时使用旧有或新的工作技能，在不需要调整薪资的情 况下，员工可以在低技能和高技能工作上调配运用，所以功能也可以作为决定个 人薪资水平的标准之一。 数量柔性( n u m e r i c a lf l e x i b il i t y ) 是指公司可以持续不断地调整员工的工 作时间和数量，以反映市场的需求水平，数量柔性强调的是在短期的内部人力调 派。 距离柔性( d is t a n c i n gf l e x i b i li t y ) 指用短期的商业契约去取代长期的雇用 契约，强调利用外包( s u b c o n t r a c t i n g ) 来满足公司劳动力的需求。在这种方式 下，公司并不是通过改变自身的劳动组合去满足劳动需求，而是通过采用外包的 形式调配外部组织或个人去满足公司对劳动力的需求。 1 0 第二章文献综述 薪资柔性( p a yf l e x i b i 1i t y ) 是指调整薪资结构以满足技能的市场利率 ( m a r k e tr a t ef o rs c a r eo rs u r p l u ss k il l s ) ，并满足个人绩效报酬。使用薪资 柔性可以增强对员工激励，并鼓励员工学习新的技能以增加公司使用功能柔性战 略的能力。 另s b a t k in s o n 提到，公司不会同时使用这四种柔性战略，而是根据其竞争 环境、公司的竞争战略、环境面临的机会和威胁，来调整其雇用政策。 3 、两极化柔性分类( b i p o l a r i t y ) 黄景泰( 19 9 9 ) 在整理其他的学者的分类时，发现这些学者在两种分类有所 重复，于是提出了一些简易的分类。由于英国的雇主对于功能柔性战略或多技能 员工的运用仍采取保留的态度( c r o s s ，1 9 8 8a n de l g e r ，1 9 9 0 ) ，而之所以产生 这种保留态度的其中一个原因在于培训。如果企业没有对员工提供培训的意愿及 没有提供完善的培训，功能柔性就很难发挥作用，也就促使了企业多是通过采用 兼职或暂时性工作的方式来追求数量柔性，而不是培训员工的能力或扩展员工的 技能。b o y e r ( 1 9 8 8 ) 、r o j o t ( 1 9 8 9 ) ) 及b r u n h e s ( 1 9 8 9 ) 认为英国所追求的柔 性战略是短期性、暂时性、防御性的去响应市场的波动，常使用短期契约的方式。 相反的，若通过创造出更多适应性强、能快速响应工作需求、能适应长期性改变 的劳动力，将给企业带来较大的生产力效能，例如可以采用培训多样技能的劳动 力。而扩展员工技能的战略被视为是长期的、攻击性的柔性战略中的核心概念 ( b l y t o n t u r n b u l1 ，1 9 9 8 ) 4 、欧洲人事管理协会分类 有鉴于实际柔性工作的日益增加，欧洲人事管理协会( t h ee u r o p e a n a s s o c i a t i o no fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，e a p m ) ，将柔性区分为六大类( 叶锦义， 2 0 0 0 ) ，即工作时间的柔性、工作生涯期限的柔性、契约的柔性、公司地点的柔 性、任务柔性薪资柔性。 5 、其他常用分类 关于人力资源柔性的分类，较为普遍的是将柔性分为数量柔性、功能柔性、 距离柔性、时间柔性、薪资柔性和福利柔性： 功能柔性( f u n c t i o n a lf l e x i b i l i t y ) ：是指雇主能够随时调配核心员工的工作职 位和内容、员工在接受一些工作任务时能够承担工作任务间的适应性( a d a p t a b i l i t y ) 和移动性( m o b i l i t y ) ，通常要求员工要具备多样的技能以适应技术的发展及工作需 广东工业人学硕上学位论文 求的改变( m o r r i s & b l y t o n ，19 9 2 ) 。为了应对企业对任务编组和扁平化组织的需求， 企业往往会依靠留住多技能的员工来降低成本、提升效率( 李诚伟，2 0 0 1 ) ，当 企业需要精简规模时，更加需要能够迅速补位的员工。企业若能够在平时就注重 培养多技能员工( m u l t i s k i l l e de m p l o y e e ) ，不仅能够让员工的知识和能力得到提 升，而且能够提高员工自我管理的能力( 吕玉娟，2 0 0 1 ) 。通过扩大工作范围、 完善工作设计、使工作具有机动性( a n o n y m o u s ，1 9 9 6 ) ，这样也能给企业提供一 些好处， 数量柔性( n u m e r i c a lf l e x i b i l i t y ) ：依据a t k i n s o n 等人的定义，数量柔性指的 是能够按照组织的需要随时调配员工人数，员工人数能够反映组织需求。数量柔 性还指的是兼职人员和临时性、短期性人员的运用调整。企业通过改变组织内部 的劳动组合，来补充组织所需要的人力，例如：可以从其他部门聘请临时的工读 生、兼职人员、调派增援。 时间柔性( b l y t o na n dm o r r is ，1 9 9 2 ) 指的是通过改变工作时间或工作时数 来满足员工需要以及顾客的需求，使企业能够得到更好发展( 黄景泰，1 9 9 9 ) 。 在工时方面的柔性管理制度大致可以分为两类：工时柔性化和工时缩短。 距离柔性( d i s t a n c i n gf l e x i b i l i t y ) ：距离柔性指企业通过采用人力外包的方式， 满足企业的用人需求( p i n f i e l d a t k i n s o n ，1 9 8 8 ) 。也指企业内部人员利用电子 通讯工作( t e l e c o m m u n t i n g ) 、在家工作( h o m e w o r k i n g ) 的方式来执行完成工作任 务，因此距离柔性综合了数量柔性、功能柔性和时间柔性的。 薪资柔性( p a y ，w a g ef l e x i b i l i t y ) ：a t k i n s o n ( 19 8 4 ) 提出了财务柔性的概念，而 后a t k i n s o n ( 1 9 8 7 ) 又将财务柔性修正为为薪资柔性。薪资柔性是指根据员工的技 能贡献度调整薪资结构以反应员工的绩效报酬。 柔性福利( f l e x i b l eb e n e f i t s ) ：所谓福利是指员工不仅能够获得正常的薪资收， 还能够享有其他的服务和利益。柔性福利制又被称为自助餐式福利制( c a f e t e r i a b e n e f i t s ) ，所提供的福利项目并非允许员工能够进行毫无限制的挑选，每个福利 项目都设有固定的金额，超出的部分则必须要自行负担；b e a m 和m c f a d d e n ( 1 9 9 6 ) 认为柔性福利制是指允许员工自由选择公司所提供的福利项目。 以上介绍了人力资源柔性战略的各种不同分类，较为广泛使用的分类及定义 ( a t k i n s o n ，1 9 8 4 ；b l y t o n & m o r r i s ，1 9 9 2 ；) ，是将人力资源柔性分为数量柔性、功 能柔性、距离柔性、时间柔性、薪资柔性及福利柔性，其中距离柔性理论的定义 1 2 第二章文献综述 及实际使用上和数量、时间、功能柔性运用都有所重叠。上述分类大致可进行如 下归纳：( 1 ) 按照人力资源属性，可分为功能柔性和数量柔性；( 2 ) 依据人力资源管 理范围，可分为内部柔性和外部柔性；( 3 ) 根据人力资源管理的内容，可分为时间 柔性、距离柔性、报酬柔性和协调柔性。人力资源柔性的各类型之间有交叉关系。 其中，功能柔性( f u n