（企业管理专业论文）激励理论的定义域研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 盘! 日期：呈q ! q 生墨旦 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： 蔷f 壁 导师签名： 捅萤 捅要 一般而言，激励理论具有这样一个特点，即并非放之四海而皆准，但同时也 不是毫无价值，那么该如何对待激励理论的有效性问题呢? 且目前对该问题的困 惑已经导致了“混淆激励理论 “滥用激励理论”“抛弃激励理论”等众多消极现 象。 然而，到目前为止，国内外研究学者并未有针对性地进行相关研究，而只是 对各大激励理论的局限性做了大篇幅地罗列，并且大多基于的是片面的理论内 容。作者认为这样的研究不能深入到问题的实质，解决的也只能是表面问题。 基于以上，本文引用何见得先生提出的激励理论定义域的概念，力求从根本 上分析并解决激励理论的有效性问题。具体来说，作者首先检索、阅读并理解各 激励理论的英文原著，之后准确翻译并有选择且有针对性地提取出各个理论的形 成过程。以此为基础，作者界定出了激励理论及激励理论有效性的内涵，并据此 推导出激励理论有效性的决定因素( 定义域的维度) 就是个体行为的影响因素的 重要结论。紧接着，作者通过“不断试错”的方式寻找并确定关于行为的影响因 素的模型，并最终选定何见得先生的“场一响应特性 模型来构建定义域的分析 框架。之后，作者为该分析框架寻找分析对象，即推导激励理论原始定义域的来 源，并得出了原始定义域必源于各激励理论形成过程的基础性结论。最后，作者 根据该核心结论及定义域的分析框架来界定三大激励理论的原始定义域。 目前，本文已经得出的结论包括双因素理论的原始定义域、马斯洛理论的原 始定义域以及公平理论的原始定义域。这些结论的得出，有助于区分并明晰三个 激励理论的深层内涵，并为扩展定义域的研究，即激励理论的有效应用打下了坚 实的基础。 关键词定义域；激励理论；“场一响应特性”模型；维度 a b s t r a c t i a b s t r a c t c o m p a r i n gw i t ht h ea x i o mo ft h ef i e l do fn a t u r a ls c i e n c e ，t h em o t i v a t i o n a lt h e o r y h a ss u c hac h a r a c t e r i s t i ct h i si sn o tv a l i de v e r y w h e r e ，b u tn o tv a l u e l e s sa ta l la tt h e s a m et i m e s oh o ws h o u l dw et r e a tt h ev a l i d i t yq u e s t i o no ft h em o t i v a t i o n a l t h e o r y h o w e v e r ，t i l ln o w ，t h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c h e rh a sn o tc a r r i e do n r e l e v a n tr e s e a r c hp o i n t e d l y , a n dt h e ya f f o r dt om a k el o u ds p a c et o a l l g r e a t l i m i t a t i o no fm o t i v a t i o n a lt h e o r yj u s t ，a n di ti sm o s t l yo nt h eb a s i so fo n e - s i d e dt h e c o n t e n t t h ea u t h o rd o e sn o tt h i n ks u c hr e s e a r c hc a ng e td e e p l yt ot h ee s s e n c eo f t h ep r o b l e m ，w h i c hc a no n l yb eas u r f a c ep r o b l e mw h i c hw a ss o l v e d a c c o r d i n gt ot h i s ，t h et e x tq u o t e st h ec o n c e p to ft h ed o m a i n w h i c hi sd e v i s e db y j i a n d eh ei nt h ef i e l do fm o t i v a t i o nt h e o r i e s ，a n dt r yt oa n a l y z ea n ds o l v et h e v a l i d i t yp r o b l e mo f t h em o t i v a t i o nt h e o r i e sf u n d a m e n t a l l y f i r s t l y ，t h r o u g hf i n d i n g o u ta l lf o r m i n gp r o c e s so fm o t i v a t i o n a lt h e o r y , t h ea u t h o re x t r a c t se a c hf o r m i n g p r o c e s so fs t r u c t u r a lf r a m e s s e c o n d l y , a u t h o rq u o t e st h em o d e lo f ”s c e n e r e s p o n dt h ec h a r a c t e r i s t i c ”d e v i s e db yj i a n d eh et of i l t e r t h ed i m e n s i o n a l i t yt h a t d e t e r m i n ev a l i d i t yo ft h et h e o r yf r o ms t r u c t u r a lf r a m e s a n db a s e do nt h e d i m e n s i o n a l i t y ，w ec a nd e f i n et h ep r i m i t i v ed o m a i no fm o t i v a t i o nt h e o r y a tl a s t ， a c c o r d i n g t o p r i m i t i v e d o m a i na n dd i m e n s i o n a l i t y ，t h ea u t h o rd e f i n e s t h e e x p a n d i n gd o m a i n ，w h i c hp r o p o s e st h e c o n c r e t es c h e m et om a n i p u l a t ee v e r y d i m e n s i o n a l i t yi no r d e rt og u a r a n t e et h ee f f e c t i v ea p p l i c a t i o no fe v e r ym o t i v a t i o n t h e o r i e s a tp r e s e n t ，p a r t so fc o n t e n tw h i c hb e l o n gt o t h ep r i m i t i v ed o m a i no f t w o f a c t o rt h e o r y ，m a s l o w st h e o r ya n dt h ee q u i t yt h e o r yh a v e b e e ni n c l u d e di nt h e c o n c l u s i o no ft h i sa r t i c l e t h e s ec o n c l u s i o n sw i l lh e l pd i s t i n g u i s h i n ga n dc l a r i f y i n g t h eu n d e r l y i n gm e a n i n go ft h e s e t h r e ei n c e n t i v et h e o r y , a n dl a d i n g as o l i d f o u n d a t i o nf o rr e s e a r c h i n go ne x p a n d i n gd o m a i n ( t h ee f f e c t i v ea p p l i c a t i o no f i n c e n t i v et h e o r y ) k e y w o r d sd o m a i n ，m o t i v a t i o nt h e o r y , m o d e lo fs c e n e r e s p o n dt h ec h a r a c t e r i s t i c ， d i m e n s i o n 1 1 1 目录 目录 摘要i a b s t r a c t ii i 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的及意义1 1 3 国内外研究现状2 1 4 本课题的研究过程及主要内容6 1 。5 相关概念的界定6 第2 章构建激励理论原始定义域的分析框架9 2 1 激励理论9 2 2 激励理论有效性的含义9 2 3 构建激励理论定义域的分析框架1 0 2 3 1 有关个体行为的模型1 l 2 3 2 “场一响应特性”模型1 3 2 3 3定义域分析框架的构建1 3 2 4 论证激励理论原始定义域的来源1 5 第3 章界定双因素理论的原始定义域1 7 3 1 双因素理论的主要内容1 7 3 2 双因素理论的形成过程1 8 3 3 界定双因素理论的原始定义域2 5 3 3 1 调研背景的特点2 5 3 3 2 样本特征2 5 3 3 3 统计因素的影响2 6 3 4 结论2 7 第4 章界定马斯洛理论的原始定义域2 9 4 1 马斯洛理论的主要内容2 9 4 2 马斯洛理论的形成过程3 0 4 3 界定马斯洛理论的原始定义域3 3 4 3 1 实验背景的特点3 3 4 3 2 样本特征3 4 4 3 3 统计因素的影响3 4 4 4 结论3 5 第5 章界定公平理论的原始定义域3 7 5 1 公平理论的主要内容3 7 5 2 公平理论的形成过程4 0 5 3 界定公平理沦的原始定义域4 3 5 3 1 实验情景的特点4 3 5 3 2 样本特征4 4 5 3 3 统计因素的影响4 4 5 4 结论4 6 结论与展望4 7 参考文献4 9 v 北京r 业大学管理学硕十学位论文 攻读硕士期间发表的硕士论文5 1 致谢5 3 v l 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 在双因素理论中，赫兹伯格认为，保健因素的改变只能消除员工的不满，但 不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长，且工 资属于保健因素；而在公平理论中，亚当斯认为，公平是激励的动力，在使个体 感到公平时，工资依然可以激发员工的积极性，成为激励因素。另外，赫兹伯格 认为与工作有关的内容属于激励因素，但当调整工作内容之后，如果工资不变， 甚至增加时，员工的积极性可能依然无法提高，甚至会产生不满情绪。显然，两 个理论之间似乎存在某种“矛盾”，而且在目前的激励理论体系下，该“矛盾 很难得到解决。 但是，当仔细分析两个理论的形成过程和背景后，便不难发现双因素理论和 公平理论在使用上是有条件的。虽然二者都产生于二十世纪六七十年代的美国， 时间间隔并不长且文化基本相似，但两个理论在研究对象( 或样本) 的选取上却 存在很大差异。亚当斯在文书工作中工资的不公平性，工人关于工资不公平 的内心冲突及其同生产率的关系等文章中提出了公平理论；而赫兹伯格是通过 对二百多名会计师和工程师进行访谈之后，提出了双因素理论。除此之外，同一 理论形成过程中某些因素( 如文化，经济条件等) 的时变性也会对理论应用的有 效性造成影响，如马斯洛的需求层次理论在当今中国的实践应用中受到了很大的 质疑。 由此可见，当我们抛开激励理论的适用条件而仅仅讨论理论本身时，矛盾便 会出现。而事实上，因为“定义域”的存在，两个理论并不矛盾，但在这里不妨 先假设，这是一个“定义域”的问题。( 1 5 小节将介绍激励理论“定义域”的概 念) 1 2 研究目的及意义 针对该项内容，作者将进一步阐述为什么要研究激励理论的“定义域”问题， 并从理论和实践两个方面来说明该课题的研究意义。 第一，从理论的角度讲，自然科学和社会科学的区别之一在于自然科学中的 理论和定理( 如万有引力定律，勾股定理等) 不受地域，文化，情景等因素的影 响，而社会科学中的原理( 如激励理论等) ，其有效性不仅与对象，环境以及实 验条件等因素有关，甚至会受到某些因素时变性的影响。因此，激励理论作为社 会科学领域的重要内容之一，其理论本身必定存在“定义域”问题，而目前，包 括各激励理论创始者在内的国内外学者针对各激励理论“定义域 方面的全面而 系统的研究尚属空白。 第二，从实践的角度讲，各大激励理论并不是放之四海而皆准，但同时也不 北京_ f i 、i k 人学管理学硕十学位论文 是毫无价值( 原始定义域恰恰可以说明这一点) ，所以只能得出这样的结论：激 励理论是有效的，但需要条件。由此也可以体现出研究本课题的必要性。另外， 各激励理论多形成于美国，当其应用于中国时，文化及对象等因素均发生了很大 变化，且激励理论内容中并未给出明确的使用条件。因此，激励理论“滥用”现 象的出现也就不足为奇了。而明确各激励理论的“定义域”，并将其视为激励理 论的内容的一部分是规避该问题的重要途径，亦可为管理者的日常决策提供重要 依据。 1 3 国内外研究现状 针对各激励理论有效性的研究，国内外学者普遍集中在各理论的局限性领 域。以下，作者将先列出有关学者对各个激励理论局限性的观点，而后针对在每 一激励理论上各学者的成果进行小结，最后对检索到的所有相关成果进行总结。 具体内容如下所述( 仅以五种需求理论为例) 。 有关马斯洛层次需求理论。 j o h n 哦r n o l d ，c a r y c o o p e r ，等人在w o r kp s y c h o l o g y 一书中指出：w a h b a 和b r i d w e l l 等人( 1 9 7 6 ) 的结论显示，一是需求不是按照我们所期望的方式组 合在一起的；二是需求理论不能预测，特定的需求什么时候会变得重要；三是在 需要和行为之间没有很清楚的关系，所以同样的行为可能反映了不同的需求，而 不同的行为可能反映出同样的需求1 3 0 吴丽君在马斯洛人性理论初探一文中指出：马斯洛人本主义人性论将人性视 为动物本能的残余，强调人性的普遍性、不变性、永恒性，是一种抽象的人性论， 其根本错误是将人视为抽象的人，离开经济、政治、文化等社会历史发展去研究 人及其本质，不懂得“在其现实性上，人的本质是各种社会关系的总和”。而马 克思主义的唯物史观将人视为具体的、现实的，历史的人，认为人性是可变的、 发展的，人及其本性受经济、政治、文化等社会历史发展程度的制约和限制。【1 9 】 杨鑫辉在心理学通史( 第五卷) 一书中指出：我们不难发现马斯洛的似本能 假定及由此派生出的人性观的缺陷：脱离现实生活实践，个人的生活实践以及人 类社会的历史发展去看待人性及其实现，使人性成了“单个人所固有的抽象物 。 u o 】 马斯洛心理学研究方法的缺陷主要表现在：首先，就马斯洛对自我实现者研 究的取样而言，他所选取的研究对象是为数极少，而且这些对象“仅仅是来自西 方文化的人；其次，马斯洛部分理论观点的提出先于事实的搜集，而是出自他 的预感，直觉，尚缺乏必要而充实的事实材料的支持，可验证性又成为马斯洛学 说面临的一大问题。 王友平，盛思鑫在对马斯洛需要理论的再认识一文中指出：我们认为，马斯洛 需求理论的真正缺陷在于他将人的需要看成是一种层次分明的结构，而未认识到 2 第l 辛绪论 其是一个复杂的矛盾系统。但是，他未能将这种系统性的思想贯彻到他的需要理 论中。【2 卅 刘永芳在管理心理学一书中指出：马斯洛的需求理论绝大部分谈的是人的自 然属性，忽视了社会存在对人的成长所具有的影响，且马斯洛的需求层次论带有 一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。乜妇 小结：通过学习各学者对马斯洛层次需求理论局限性方面的研究，作者发现 目前对该理论局限性的研究主要集中在理论本身的缺陷上，即该理论在内容和实 践中所存在的问题。 有关强化理论。 谢应宽在b f 斯金纳强化理论探析一文中指出：斯金纳的强化理论也存 着许多不足之处，首先，强化是不是学习的必要条件，学习是不是一定要有外显行 为( 反应) ，强化是不是要直接作用于学习者等，斯金纳没能作出科学的解释。其次， 斯金纳的强化理论带有明显的机械论色彩，人成了环境和形形色色的强化作用的 消极的承受者。并且，这种支配人的环境只是人p , p n 所处的情境；第三，斯金纳忽 视了强化必须和儿童心理发展的内部矛盾统一起来，这也是他反对任何对意识、 情感和动机作假设的必然。所以斯金纳的研究对象被称为是彻底的“黑箱有机 体 。【1 7 】 s 阿尔特曼，e 瓦伦齐等人在管理科学与行为科学一书中指出：行为修 正有一些严重的缺点，如：行为修正对于能够计量的工作最有效，这就意味着在 中上层组织中，它的使用受到了限制；为了鉴定行为的变化，行为修正需要经常 收集数据，这往往导致放弃他们的行为修正成果，且实施该计划的时间和费用过 大【2 8 1 s k i n n e r 在t h et e c h n o l o g yo ft e a c h i n g 中指出：控制行为或试图控制行 为的方法之一就是惩罚，他认为作为行为结果出现的惩罚有2 种方式：一种方式 是在行为出现之后呈现消极强化物，另一种方式是行为出现后，撤走积极强化物。 【4 】 a n a s t a s i 在p s y c h o l o g i c a lt e s t i n g 中指出：由于他( 斯会纳) 不愿意强调 人类与动物行为的本质区别，于是他把从动物实验中得到的有关强化的结论直接 应用于人，而没有考虑到人的特殊性，如社会性，主观能动性等，这显然是不科学 的。 r o b e r td n y e在t h r e ep s y c h o l o g i e s ：p e r s p e c t i v e s f r o m f r e u d ，s k i n n e r ，a n dr o g e r s 一书中指出：虽然他( 斯金纳) 认为可以通过控制 环境中的变量来控制个人的行为，但是他觉得在一些有重大意义的社会问题上， 相关的因素可能超出我们的控制范围之外。最有影响力的人或情景受到影响的因 素是难以得到改变的。最好是大家提供的意见和建议能够影响政界，商界和宗教 3 北京i ：业大学管理予：硕十学何论文 界的领袖人物。但那是否会成为现实还是个问题。1 2 9 1 s k i n n e r 在c o n t i n g e n c i e so fr e i n f o r c e m e n t 中指出：经过强化的行为趋 向于重复发生；在激励一个人按某种特定的方式工作时报酬比惩罚更有效 4 1 赵丽霞在“强化 理论及对当前教育改革的启示一文中指出：行为主义者坚 持行为主义立场，强化理论中的认知因素仅仅作为一种中介起作用，并未真正探 索有机体内部的心理状态【1 8 】 小结：其中，s 阿尔特曼，e 瓦伦齐等人在管理科学与行为科学一书中 的研究成果涉及到激励理论有效性的问题，但是其研究的决定因素过于单一，且 没有考虑环境和文化的问题。而其他学者的研究大部分集中在理论本身所存在的 缺陷上。 有关双因素理论。 h o u s e 和w i g d o r 认为，双因素理论是最受争议的理论，当使用“关键事件 法 时，它得到很好的验证，当使用其它研究方法时，它往往不能得到验证。于 是，这一理论的结论似乎成了一个方法学的结果，而这种方法学是偏于支持这种 理论的。 杨俊卿，于丽贤在赫兹伯格双因素激励理论与企业管理一文中指出：赫兹伯 格的双因素理论虽然在国内外影响很大，但也由人对它提出了批评，这些主要是： ( 1 ) 赫兹伯格的样本只有2 0 3 人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师， 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起 激励作用，但很难代表一般职工的情况： ( 2 ) 赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果 归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度 这一概念来分析调研 的相应结论： ( 3 ) 赫兹伯格认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等 于劳动生产率的提高，二者之问并不存在必然的联系，尽管可能是正相关的： ( 4 ) 赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与 激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的 【i5 】 h a n d y 在u n d e r s t a n d i n g0 r g a n i z a t i o n s 中指出：现代企业是由4 种经济主 体所组成的，即股东、经营者、管理者和普通员工，这4 种经济主体都有自己的目 标，并且都有各自的可控因素和激励因素，从实施的范围层次分析，始终存在着所 有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励，而这些并不是双 因素理论都能涵盖的1 4 1 1 高杰在基于双因素激励理论的激励与企业管理一文中指出：双因素理论是在 美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统 4 第l 章绪论 不同，因而，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素是会有 差异的，这是我们需要重点区分的。就是同一因素，在不同时期，可能划归为不同 的种类。【1 6 】 小结：学者高杰注意到了双因素理论的有效性问题，但没有对此做更深入的 研究，其总结的决定因素亦过于简单，没有明确因素的特点及其具体的决定过程。 有关公平理论。 1 9 7 7 年，美国组织行为学权威约翰b 迈纳博士的一项关于对公平理论的 重要研究“关于组织行为科学理论的效度及实用性的评估表明，效度属 于高档，而实用性属于低档。他经过调查研究，总结出了公平理论实用性差的原因 大致有以下三种：首先，缺少客观的衡量标准。公平与不公平，都是人的主观感 觉，在很大程度上取决于人对客观事物的认识水平、价值观念、行为准则等因素。 由于公平理论是建筑在人的主观意识基础之上的，没有客观的平衡标准，因此其 实际应用受到限制；其次，付出的劳动与获得的报酬不易计量。付出的劳动从内 容上讲是相当广泛的，劳动量的大小及价值高低，不仅取决于劳动的时间、强度、 环境，而且还要涉及到劳动者的资历、经验、学识、技术水平、工作能力及效率 等因素，以及在这些条件下所取得的成果等。同样，获得的报酬也是多种多样的， 有物质方面的也有精神方面的。这两个指标都难以量化，缺乏可比性，这导致了公 平理论难以在实际中得到应用；最后，缺少群体公平的概念。公平，即公认的平 衡，而公平理论强调的是个体之间的横向与纵向比较所产生的公平感与不公平感， 它们受个人价值观念的影响很大。【2 6 】 b e l b i n 在b e y o n dt h et e a m 中指出：无论采取多么有效及完善的措施，也无 法使每一个人总感到公平。显然，为了增强公平理论的应用性，还应当从整个群体 角度去研究和建立新的公平理论。如何使群体内的绝大多数人都感到公平，是管 理者所追求的目标。【4 2 l 郭惠容在激励理论综述中指出：公平理论表明，对大多数员工而言，个人对 公平性的感知不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识 员工的激励问题提供了又一思路。需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过 高带来的不公平对行为的影响并不显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比， 人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。另外，并不是所有的人都对公平 敏感。【2 5 】 孙耀君在西方“公平理论”研究简介中指出：公平理论中，某一项目是否作 为“投入”的一个组成部分带有个人主观判断的成分。例如雇员可能认为资历 应该作为一项“投入”要素而在提拔时予以考虑，而雇主可能认为只应按才能来 提拔而不考虑资历。于是资历深而未获提拔的雇员可能会感到受到不公平的待遇 另一方面，如果由于形势的需要或有关的规定，雇主在提拔职工时不得不考虑资 北京i ：业人：臀理0 ：硕十7 产何论文 历的因素，则雇主又会有受到不公平待遇的感觉。【2 7 】 李兴修，于世芬在公平理论评析一文中指出：尽管亚当斯给出的两个公式是 正确的，人们也确实是通过比较而产生公平感或不公平感的。但是，亚当斯并没有 给出在实际工作中运用该理论的途径与方法。【1 4 】 j o h na r n o l d 在w o r kp s y c h o l o g y 一书中指出：公平理论具有潜在的局限 性，g r e e n b e r g ( 2 0 0 1 ) 已经质疑，到底什么是公平理论的真正动机。另外，f o l g e r 和c r o p a n z a n o 指出，不公正的感觉可能，将会，应该来自很多方面0 0 0000 【3 0 】 罗宾斯在组织行为学( 第十版) 一书中指出：公平理论中还有一些关键因素 不够明确，如员工怎样处理相互矛盾的公平性信息，员工怎样界定投入和产出， 他们怎样把自己的投入和产出中的各成分进行累加并分配权重，他们如何明确自 己的投入与回报，以及在感到不公平时是否会出现六种行为选择之外的行为表 征，最后得出一个总体结果1 4 3 1 小结：各研究学者对公平理论的研究多集中在其实践中的应用上，而局限性 也表现在其应用的途径和方法上，至于对该理论有效性条件的研究尚属空白。 综上所述，经检索得出，目前国内外书籍和文献中对各激励理论局限性的叙 述一般分为两种：一种是针对某一激励理论提出其理论本身的固有缺陷；第二种 是指出激励理论在实践应用中的瓶颈，即理论的不适用条件( 需要说明的是，根 据目前的研究成果，某一理论不适用条件的对立面不一定就是适用条件) ，且对 激励理论的不适用条件进行简单的罗列式研究并不能保证成果的全面性和实际 指导性。而针对某一理论的适用条件做专项研究的人却极少，且明确激励理论的 适用条件，其价值会更大。 1 4 本课题的研究过程及主要内容 为了从根本上解决激励理论有效性的问题，作者结合定义域的概念，首先检 索、阅读并理解各激励理论的英文原著，之后准确翻译并有选择且有针对性地提 取出各个理论的形成过程。以此为基础，作者界定出了激励理论及激励理论有效 性的内涵，并据此推导出激励理论有效性的决定因素( 定义域的维度) 就是个体 行为的影响因素的重要结论。紧接着，作者通过“不断试错 的方式寻找并确定 关于行为的影响因素的模型，并最终选定何见得先生的“场一响应特性 模型来 构建定义域的分析框架。之后，作者为该分析框架寻找分析对象，即推导激励理 论原始定义域的来源，并得出了原始定义域必源于各激励理论形成过程的基础性 结论。最后，作者根据该核心结论及定义域的分析框架来界定三大激励理论的原 始定义域。如图1 - 1 所示。 1 5 相关概念的界定 在自然科学领域中，许多理论的有效性都是恒定的，即不会随着地域、文化、 6 第1 章绪论 情景、应用对象等因素的变化而变化。但在社会科学领域则不同，该领域中的理 论在应用层面是存在使用条件的，即并非放之四海而皆准，激励理论也不例外。 针对这样的特点，何见得先生提出了激励理论“定义域 的概念。 经过作者对各大激励理论形成过程及主要内容的分析和归纳，激励理论的定 义域可以分为两个层面：一是原始定义域，与某一理论的形成过程有关；二是扩 展定义域，与某一理论的实际应用或操纵有关。一个理论的定义域可以理解为一 个空间几何体，且由若干维度来支撑，每一个维度都决定着这个理论的有效性。 论证原始定义域的来源 引用何见得先生提出的激 ， 一 励理论定义域的概念 r 提取二大激励理论的形成 引 过程及主要内容 用 一 。 i 何 响见 应得 特先 行为影响因素，包括场和 统计影响因素，包括结论 性生 个体响应特性( 时变性和 中的比例、置信区间及“测 覆竺 型场 差异性)不准”问题 一一一一一一：一一一一一一一一一一。：一 l 三个理论的原始定义域 1r 扩展定义域 图1 - 1 激励理论“定义域”研究的思路图 f i g u r e1 1t h ei d e am a po f “d o m a i n ”f o rm o t i v a t i o nt h e o r y 7 第2 章构建激励理论原始定义域的分析框架 第2 章构建激励理论原始定义域的分析框架 2 1 激励理论 激励理论是关于个体行为的理论。到目前为止，作者已经研究的激励理论主 要有：斯金纳理论、期望理论、目标设置理论、马斯洛理论、e r g 理论、成就 动机理论、双因素理论及公平理论。通过对各大激励理论形成过程的了解，作者 可以将上述理论按行为的作用划分为三类：一是以行为为切入点的理论( 如马斯 洛理论、双因素理论) ；二是以行为为落脚点的理论( 目标设置理论、公平理论、 e r g 理论、成就动机理论) ；三是以行为研究为核心的理论( 斯金纳理论、期望 理论) 。其中，前两类理论的理论本身都可以折射出特定的行为表征；而第三类 理论涉及的是行为的影响因素问题( 尽管影响因素并不全面) 。但无论如何，上 述激励理论都是关于个体行为的理论。 2 2 激励理论有效性的含义 作者研究的题目是激励理论的定义域研究，故重点研究激励理论的有效性问 题。那么，何为激励理论的有效性? 由2 1 小节可知，各大激励理论都是关于个体行为的理论，即要么是以行为 为切入点( 如马斯洛的自我实现人实验、赫茨伯格的访谈内容) ；要么是以行为 为最终落脚点；要么以行为研究为核心。 所以，从应用层面上讲，前两类激励理论落实到个体的行为层面时，一定会 出现特定的行为表征( 切入点的行为表征或落脚点的行为表征) 。那么，这些特 定行为表征的变化就会直接影响到相对应的激励理论的有效性的变化，也就是 说，这些激励理论的有效性取决于个体是否会出现理论本身所折射出的行为表 征。如果确实出现，则意味着激励理论是有效的，否则无效。比如，公平理论的 核心观点认为，个体在面对不公平时至少会出现六种行为表征中的一种( 详见下 文公平理论的主要内容) ，那么在实际不公平的情景下，个体是否会出现亚当斯 所论证的行为表征就成为公平理论有效与否的关键。 而针对以行为研究为核心的理论( 斯金纳理论和期望理论) ，其理论的有效 性其实就是指这些理论本身所反应出的行为影响因素的有效性，即这些因素是否 真正影响行为? 还有没有其它因素在影响行为( 因素是否全面) ? 比如，期望理 论的核心观点认为，影响个体行为选择的因素主要有两个：一是动机因素；二是 个体感知因素。那么，个体行为选择的影响因素是否是动机和个体感知? 如果动 机和个体感知确实在影响个体行为的话，还有没有其它的因素在影响个体的行为 选择( 是否全面) ? 这两个问题就成为解决期望理论有效性的关键。 9 北京丁、世大学管理硕+ 学何沦文 2 3 构建激励理论定义域的分析框架 激励理论的定义域实际上是激励理论有效性的范围，而这一范围由若干维度 来共同支撑，即定义域的维度。显然，界定激励理论的定义域之前，首先要寻找 并确定定义域的维度。所谓定义域的维度，就是指决定激励理论有效性的因素。 而根据2 2 小节的内容，激励理论的有效性( 用字母a 来表示) 受制于个体是否 会出现理论本身所折射出的行为表征或者理论本身所反应出的行为影响因素的 有效性( 用字母b 来表示) ，而个体是否会出现理论本身所折射出的行为表征又 取决于行为的影响因素( 理论本身所反应出的行为影响因素的有效性也是如此) ， 用字母c 来表示。 通过上述分析可知，a 、b 和c 三者之间的关系是b 决定a ，并且c 决定b ， 如图2 1 所示。由此我们可以推导出的结论是：c 决定a 。也就是说，个体行为 的影响因素决定着激励理论的有效性。所以在应用层面上，激励理论有效性的决 定因素( 定义域的维度) 实际上就是个体行为的影响因素。那么，个体行为的影 响因素都有哪些呢? 解决了这一问题，定义域的维度也就清晰了，从而就可以构 建出激励理论定义域的分析框架。接下来，作者将寻找并确定合适的行为模型来 解决个体行为的影响因素问题。 图2 1激励理论有效性的关系图 f i g u r e2 - l t h ee f f e c t i v e n e s so f i n c e n t i v et h e o r yd i a g r a m l o 第2 章构建激励理论原始定义域的分析框架 2 3 1 有关个体行为的模型 根据作者的研究，各大激励理论中关于行为的模型主要有麦克利兰的行为模 型、弗鲁姆的行为模型、斯金纳的行为模型等。 2 3 1 i 麦克利兰的行为模型 戴维麦克利兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 在研究动机的过程中，提出了包 含动机激活过程在内的个体行为模型( 如图2 - 2 ) 。该模型包括四个部分，作为 影响个体行为的四大因素，分别是动机( 潜意识层面) 、价值倾向( 认知层面) 、 技能及机遇。其中，第一部分( 图中方框内，动机部分) 为个体动机的激活过程， 该过程包括四个子因素，分别是指令、刺激、需求分布特征及激活的动机，并且 指令和刺激属于环境因素，而需求分布特征和激活的动机属于个体因素。除此之 外，个体认知层面的因素也会对其行为产生影响，如个体的价值倾向、个体的技 能或行为习惯。 t e l ：n p o r a r y s t a b l e e x t e r n a l ， i nt h ee n v i r o n m e n t i n t e r n a l ， i nt h ep e r s o n c o g n i t i o n s ( v a l u e s ) h a b i t s ， s k i l l s s i t u a t i o n a l m o t i v a t i o n a lf a c t o r s p e r s o n a l m o t i v a t i o n a lf a c t o r s 图2 - 2 麦克利兰的行为模型( 摘自( ( h u m a nm o t i v a t i o n ) ) ，p 1 7 5 ) f i g u r e2 - 2 t h em o d e lf o ra c t i o no fm c c l e l l a n d 作者曾经利用该模型来界定各大激励理论的原始定义域，但从得出的结论中 发现：应用该模型显得极为不实际，更重要的是得出的结论也不够完整。原因在 于，麦克利兰的行为模型强调个体潜意识层面的动机特征，作者很难通过其形成 过程而深入到实验或渊研样本的潜意识层面；同时，正因为该模型强调个体的潜 意识，所以对个体认知层面及环境层面众多因素的关注就比较少。而通过作者对 北京t 业大学管理学硕十学何论文 各激励理论形成过程的研究，外部因素是激励理论定义域的一个重要维度，且环 境仪是外部因素的一部分，所以，根据麦克利兰的行为模型得出的结论必然是不 完整的。 比如，从模型中反应出的外部因素有指令、刺激和机会，但指令和刺激属于 激发个体潜意识动机的因素，而只有机会可以纳入到定义域的维度中，但通过对 各大激励理论形成过程的研究，仅靠“机会 一个外部因素来界定原始定义域是 远远不够的，甚至有时很难清晰地界定。 2 3 1 2 斯金纳的行为模型 预测并控制有机体的行为是整个行为主义( 包括新、旧两大行为主义学派) 所要解决的根本问题，或者说要实现的一个根本目的。而实现该目标的一个重要 前提就是要了解行为产生的原因。因此，探究行为的原因，并以此预测和控制有 机体的行为是贯穿行为主义大量研究成果的一条主线。斯金纳的理论亦是围绕着 行为产生的原因而展开的，故严格的环境决定论方是其理论体系的核心。 由此可以得出，斯金纳认为外部环境因素是个体行为的唯一影响因素。虽然 以这一观点为基础，斯金纳对外部环境因素进行了详细而全面地划分，但该行为 模型依然不能囊括全部的影响因素，而这正是源于斯金纳过分强调外部因素对行 为的影响作用。 在选择模型来界定激励理论原始定义域的过程中，作者也曾将上述两个模型 结合起来，以便综合两方面因素来界定原始定义域。但这样做的结果的弊端很快 突显出来，原因在于两个模型形成的背景及应用的对象都是不同的，硬将二者 “拉”在一起会显得极为不协调，应用于某一具体理论所得出的结论也是不符合 逻辑的。比如，将麦克利兰的行为模型和斯金纳的行为模型结合起来分析马斯洛 理论中的自我实现人，当用斯金纳的行为模型界定自我实现人所处的外部特征 时，矛盾便出现了，因为斯金纳理论和马斯洛理论在本质上是对立的，在这样的 情况下用一个理论的模型来分析另一个理论显然是不合适的。同样，将二者结合 起来界定目标设置理论的原始定义域也是不合适的，得出的结论也不符合逻辑 ( 麦克利兰行为模型中的核心因素是个体潜意识层面的影响因素，而目标设置理 论是一个个体认知层面的理论) 。 除此之外，其它模型所呈现出的特点也像上述两个模型一样，很难全面而具 体地囊括个体行为的影响因素。比如，弗鲁姆的行为模型强调个体的思维过程， 而忽视环境因素的影响；洛克的行为模型注重环境中的目标因素对行为的影响， 而对个体内部因素的描述却欠缺系统的框架等等。 但是，何见得先生的“场一响应特性 模型则不同，该模型对外部环境的论 述精确而全面( 场的三个层面在原始定义域的界定过程中有很大的实用价值) ， 且对个体响应特性的分析严紧而符合逻辑( 尤其是响应特性时变性和差异性的特 第2 章构建激励理论原始定义域的分析框架 点，能够为日后研究统计因素对激励理论有效性的影响打下坚实的基础) 。 2 3 2 “场一响应特性 模型 针对行为的影响因素，何见得先生提出了个体的“场一响应特性 模型。该 模型为我们探究行为产生的原因，并以此为基础预测和控制个体的行为提供了非 常有价值的思考框架。 处于本文的研究需求，作者在这里仅介绍“场一响应特性模型的整体结构。 该模型认为，影响个体行为的因素有两个：一是场；二是个体的响应特性，其中 场又分为三个层面，分别是环境场、文化场及情景场：个体的响应特性又具有时 变性和差异性的显著特点。同时，场和响应特性二者之间又存在着相互影响的关 系，它们之间的相互作用通过改变个体响应特性的方式最终作用于行为。 2 3 3 定义域分析框架的构建 根据2 1 小节、2 2 小节及2 3 小节开头的内容可知，各大激励理论均是有关 个体行为的理论，且定义域的维度就是个体行为的影响因素。所以作者须选