（企业管理专业论文）江苏索普集团员工绩效考核指标体系研究.pdf

，1j一 学位论文数据集 中图分类号 c 9 3 1 2 学科分类号6 3 0 9 9 论文编号 1 0 0 1 0 2 0 0 7 6 6 0 3 密级 公开 学位授予单位代码 1 0 0 1 0 学位授予单位名称 北京化工大学 作者姓名祁听 学 号 20 0 4 0 0 0 6 0 3 获学位专业名称 管理学 获学位专业代码1 2 0 2 0 2 课题来源自选 研究方向 人力资源管理 论文题目 江苏索普集团员工绩效考核模式研究 关键词 绩效考核，体系，权室，层次分析法 论文答辩日期 2 0 0 7 年6 月3 日 论文类型 应用研究 学位论文评阅及答辩委员会情况 姓名 职称 工作单位 学科专长 指导教师 张英奎教授 北京化工大学 企业管理 中国石油天然气 评阅人1郝鸿毅 教授 战略管理 集团公司 评阅人2 张京 副教授 北京化工大学企业管理 评阅人3 评阅入4 评阅入5 中国石油天然气 椭员会捕郝鸿毅 教授 战略管理 集团公司 答辩委员1 李五四 教授北京化工大学 战略管理 答辩委员2 张京 副教授 北京化工大学企业管理 答辩委员3 张英奎 教授 北京化工大学企业管理 答辩委员4 答辩委员5 二中图分类号在中国图书资料分类法查询 三学科分类号在中华人民共和国国家标准( c b t1 3 7 4 5 - 9 ) 学科分类与代码中 查询 四论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成 h 摘要 江苏索普集团员工绩效考核指标体系研究 摘要 绩效考核的关键是考核指标的设定。本文在对绩效考核理论进行 回顾的基础上，重点对考核指标的设定方法进行了综述。随后结合江 苏索普集团的具体实践，探讨了绩效考核指标体系的设计。本文主要 包括以下内容： 介绍了国内外绩效考核及实践的发展历程及前景，重点介绍了绩 效指标的确定和绩效考核指标权重的确定方法，而这两方面构成了企 业员工绩效指标体系的关键； 以江苏索普集团为研究对象，首先分析了江苏索普集团的人力资 源状况及绩效考核的现状，随后研究特定限制条件下江苏索普集团的 绩效考核方式；接着根据集团公司对绩效考核的定位分析当前考核模 式设计中存在的问题；最终在不失一般性的前提下，本文提出了改进 思路： 1 、采用平衡记分卡确立了员工绩效考核的基本指标，进而设计 出员工绩效考核指标验证调查表； 2 、通过采用调查问卷法及对指标调查结果的分析，确立一级指 标下属的二级指标，从而确立员工绩效考核指标体系； 3 、采用德尔菲法、层次分析法对索普员工的绩效考核指标赋予 权重，按层次分析法的原则和步骤，求得各单项技术因素在考核体系 中的权重，从而做出比较科学的评估和决策。 ! ! 室垡三奎兰堡主堂堡垒壅 一 本文将上述考核方法在索普集团人力资源管理中进行了实际应 用，通过调查问卷及统计学一般方法对绩效考核一二级指标体系构成 和各指标的权重进行数据测定。 关键词：绩效考核指标体系，平衡记分卡，德尔菲法，层次分析法 t h es t u d yo f i n d i c a t o rs y s t e mf o r t h es t a f f s p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n o fj i a n g s u s o p ue n t e r p r i s e a b s t r a c t t h ek e yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni st os e tt h ei n d i c a t o r s b a s e d o n r e v i e w i n g t h e t h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h i s p a p e rm a i n l y f o c u s e so ns e t t i n gm e t h o do f i n d i c a t o r s t h i sp a p e rt a k e sj i a n g s us o p ua s e x a m p l e ，d i s c u s s i n gt h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i n d i c a t o r s y s t e m t h er e s e a r c hi sm a i n l yi nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： t h i sp a p e ri n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n ta n d p r o s p e c t so ft h em o d e a n dp r a c t i c ea b o u td o m e s t i ca n da b r o a dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n f o c u s o nt h ew a yt od e t e r m i n e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dt h ew a y t o d e t e r m i n et h ew e i g h to fs u c hi n d i c a t o r s ，w h i c h a r et h ek e yp o i n t so f s t a f f s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m p u tj i a n g s us o p ua st h em a i n l y s t u d yg r o u p ，f i r s t l ya n a l y s e sh u m a n r e s o u r c e sg r o u po fj i a n g s u s o p ua n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h e p r e s e n ts i t u a t i o n ，t h e ns t u d yt h ep e r f o r m a n c em o d eo f j i a n g s us o p uu n d e r t h ec o n d i t i o no fs p e c i f i c r e s t r i c t i o n s a c c o r d i n gt ot h ep o s i t i o n i n go f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n b yt h ec o r p o r a t i o n ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h e e x i s t i n gp r o b l e m si nc u r r e n tp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n i nt h ee n d i t i i i s u g g e s t st h ei m p r o v e m e n t w i t h o u tl o s so fg e n e r a l i t y ： 1 、u s i n gb a l a n c es c o r ec a r dt o d e t e r m i n et h eb a s i ci n d i c a t o r so f s t a f fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h e nd e s i g nt h ec e r t i f i c a t i o nq u e s t i o n n a i r e f o rt h ei n d i c a t o r s ； 2 、t h r o u g ht h e u s eo fs u r v e yq u e s t i o n n a i r e sa n ds u r v e ya n a l y s i so f i n d i c a t o r s ，e s t a b l i s h e du n d e r t h es e c o n d l e v e li n d i c a t o r s ，t h e ne s t a b l i s h e d as y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc r i t e r i a 3 、s o p ui su s i n gt h ed e l p h i ( e x p e r ta s s e s s m e n t ) a n d a h pf o rs t a f f p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nc r i t e r i aa n dg i v i n gw e i g h t ，a c c o r d i n g t op r i n c i p l e s a n ds t e p so fa h p , t h ep a p e ra c h i e v e s t h ei n d i c a t o r s w e i g h ti nt h e e v a l u a t i o ns y s t e m ，a n dt h e nm a k em o r es c i e n t i f i cd e c i s i o n t h i sp a p e ra d a p t ss u c he v a l u a t i o nm e t h o d st ot h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n to fj i a n g s us o p u i tm e a s u r e d t h ei n d i c a t o rs y s t e ma n dt h e w e i g h to f e a c hi n d i c a t o r , t h r o u g hq u e s t i o 衄a i r e sa n d s t a t i s t i c a lm e t h o d s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，b a l a n c es c o r ec a r d ，d e l p h i ， a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ( a h p ) i v 目录 目录 第一章导论_ 1 1 1 问题的提出l 1 1 1 企业绩效考核的需求愈加迫切1 1 1 2 绩效考核的理论探讨亟需与实践相结合2 1 2 本文研究的目的和意义2 1 3 本文研究的主要内容和逻辑主线3 第二章绩效考核相关文献综述。5 2 1 国内外绩效考核研究5 2 1 1 国外绩效考核理论综述5 2 1 2 国内绩效考核理论综述8 2 2 绩效考核的核心：考核指标及权重确定9 2 2 1 绩效考核指标确定方法平衡记分卡理论综述9 2 2 2 考核指标权重确定的基本理论和方法1 1 第三章江苏索普员工绩效考核现状及问题。17 3 1 江苏索普集团简介1 7 3 2 绩效考核现状分析1 8 3 2 1 绩效考核基础1 8 3 2 2 绩效考核现状2 0 3 3 索普集团公司员工绩效考核指标存在的问题2 2 3 4 索普集团公司绩效考核指标设计的改进思路2 4 第四章重构江苏索普集团员工绩效考核指标体系2 5 4 1 构建思路及构建原则一2 5 4 1 1 构建思路2 5 4 1 2 构建原则2 6 4 2 构建索普集团员工绩效考核指标体系2 6 4 2 1 绩效指标确定的原则2 6 4 2 2 索普集团战略目标与绩效指标体系2 8 4 2 3 确立索普员工绩效考核指标体系2 9 4 3 索普集团员工绩效考核指标验证2 9 4 3 1 设计索普员工绩效考核指标验证调查表2 9 v 北京化工大学硕士学位论文 4 3 2 索普员工绩效考核指标调查结果分析3 l 4 4 绩效考核指标权重的确定3 2 4 4 1 一级指标权重的确定：3 2 4 4 2 二级指标权重的确定3 4 4 4 3 考核指标权重体系3 9 第五章结论4 1 参考文献4 2 致谢4 4 攻硕期间发表论文4 5 v i 目录 c o n t e n t s c h a p t e r1i n s t r u c t i o n 1 1 1r a i s eq u e s t i o n 1 1 1 1t h eu r g e n tn e e d so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fe n t e r p r i s e l 1 1 2c o m b i n et h ee v a l u a t i o nt h e o r ym o d ea n dp r a c t i c e 2 1 2o b j e c ta n dm e a n i n g 2 1 3m a i ni d e aa n dl o g i c a ll i n e 3 c h a p t e r2r e v i e wo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 5 2 1f o r e i g na n dd o m e s t i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s e a r c h 5 2 1 1r e v i e wo ff o r e i g np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 5 2 1 2r e v i e wo fd o m e s t i cp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 8 2 2t h ec o r eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ：i n d i c a t o ra n dw e i g h t 9 2 2 1t h ew a yt od e t e r m i n ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s 9 2 2 2t h et h e o r ya n dw a yt od e t e r m i n ei n d i c a t o r s w e i g h t 11 c h a p t e r3j i a n g s us o p uc u r r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns i t u a t i o n a n dp r o b l e m s 1 7 3 1i n t r o d u c t i o no fj i a n g s us o p u 17 3 2a n a l y z i n gc u r r e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 18 3 2 1b a s i co fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 18 3 2 2c u r r e n ts i t u a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 2 0 3 3t h ep r o b l e mo fc u r r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o ro fs o p u 2 2 3 4t h ei m p r o v e m e n t 2 4 c h a p t e r4r e c o n s t r u c tj i a n g s us o p up e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i nd i c a t o rs y s t e m 2 5 4 1t h ec o n s t r u c t i o nt h o u g h ta n dp r i n c i p l e 2 5 4 1 1t h ec o n s t r u c t i o nt h o u g h t 2 5 4 1 2t h ec o n s t r u c t i o np r i n c i p a l 2 5 4 2c o n s t r u c ts t a f fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e mo fj i a n g s us o p u 2 6 4 2 1t h ep r i n c i p l et od e t e r m i n ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 2 6 4 2 2t h es t r a t e g i cg o a la n dp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e mo fs o p u 2 8 4 2 3e s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e m 2 9 4 3e s t a b l i s ht h ei n d i c a t o rc e r t i f i c a t i o ns y s t e m 2 9 v l i 一 ! ! 室些三奎堂堡主堂篁笙奎 _ - _ - _ _ - - _ - _ _ _ _ l _ l - _ - - - _ _ - 一 。 4 3 1d e s i g nt h ec e r t i f i c a t i o nq u e s t i o n n a i r e g 3 2r e s u l ta n a l y s i s 4 4d e t e r m i n et h ew e i g h to fi n d i c a t o r 4 4 id e t e r m i n ef i r s ti n d i c a t o r 4 4 2d e t e r m i n es e c o n di n d i c a t o r 4 4 3t h ei n d i c a t o rw e i g h ts y s t e m c h a p t e r5c o n c l u s i o n r e f e r e n c e a c k n o w l e d g e m e n t v i i i 9 l 2 2 4 9 l 3 5 2 3 3 3 3 3 4 4 4 第一章导论 第一章导论 1 1 问题的提出 1 1 1 企业绩效考核的需求愈加迫切 随着我国加入w t o ，我国经济加快融入世界大舞台的脚步。众多的中国企业 在为时代给予的发展机遇欢欣鼓舞之时，也面临着无数的挑战与危机。与世界发 达国家先进人力资源管理水平的差距，就是我国企业在国际化市场竞争中取胜的 一大障碍。而绩效考核，则是我国人力资源领域中最棘手的问题之一。目前，国 内企业的绩效考核水平十分落后，这种落后的绩效考核在实践中暴露出的许多弊 端，已经在很大程度上压抑了员工的积极性，窒息了企业的生机和活力，成为束 缚生产力发展的重要因素之一。研究企业员工的绩效管理系统的设计，不仅具有 重要的理论意义，而且具有重大的现实指导意义。因此，完善我国企业绩效考核 是十分重要的。 对于一个现代企业来讲，如果不能量化管理，就不能进行有效的控制。建立 与企业目标一致的绩效管理，并具有可操作性，是企业实现长远发展的基石。管 理制度是门，绩效管理是锁。绩效管理是现代企业监督约束机制和激励机制的源 头和核心，是企业人力资源的灵魂。公正、透明、有效的考核体系，能够实现企 业的战略目标，高效利用考核结果能够调动员工的积极性、创造性，激发员工潜 能，绩效管理通过分级管理、分层考核，使权责明确、岗位职责落实到位，管理 明晰。 绩效考核是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。 它主要服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率、提高员工 的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考 核是与组织的战略相关联的，它的有效实施将有利于把员工的行为导向到战略目 标上来。整个绩效考核的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有 重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到正的、积极的激励效果， 反而会给组织人力资源管理带来重要障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。 因此，不论是管理者还是员工，都应该看到绩效考核的意义所在。 北京化工大学硕士学位论文 1 1 2 绩效考核的理论探讨亟需与实践相结合 企业的绩效考核理论的探讨在和实践相结合的过程中，绩效考核是重要的连 接点。因为绩效考核的理论应用于实践时，最重要的就是绩效考核的具体方式和 方法，这些都是构成绩效考核的核心内容。 绩效考核的理论发展至今，经历了很多次变迁和完善，1 但由于实践本身千 差万别，绩效考核理论在应用过程中相应发展了很多方式，其中考核方法、数据 构建体系也千差万别。这些都迫切需要针对具体问题具体分析，并从具体的结论 中总结一般的方法进行推广。 江苏索普集团是一家大型国有化工企业。该公司的绩效考核工作正在走向规 范化、体系化。本论文正是通过对江苏索普集团绩效考核模式的研究，分析其考 核方式中存在的问题，结合绩效考核新的理论和方法，采用平衡记分卡、d e l p h i 分析法和层次分析法相结合，建立了具有江苏索普集团特色的员工绩效考核指标 体系。进而将这种绩效考核指标体系进行了一般化，以便于该方法的推广和应用。 1 2 本文研究的目的和意义 加入w t o 无疑会给国内企业提供广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但 同时也面临着更激烈的市场竞争。加强人力资源管理对提高企业在国际市场上的 竞争力起着至关重要的作用。作为人力资源管理体系的重要组成部分，绩效考核 应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考核方法，把企业的战略 思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员 工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引向企业目标的实现。绩效考核是人 力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为他不仅直 接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据，从而影响组 织激励机制的建立与作用，所以绩效考核在人力资源管理中处于一个牵一发而制 全身的核心地位。 江苏索普集团是全国一千家大型企业之一，全公司员工平均年龄为3 3 岁， 是一个员工队伍比较年轻的公司，特别是公司中高层领导，大部分在3 0 岁至4 0 岁之间，接受新知识、新观念的能力较强，能比较快的适应公司改革。通过对江 苏索普集团公司原来的绩效考核进行分析，发现公司在绩效评价指标的设置上存 在着一些问题。本文的研究意义在于通过对该企业原有绩效考核指标体系的分 析，结合相关绩效管理理论和各种考核方法的探讨，力图设计出一套简单易行， 参见奉文2 2 1 一节相关内容。 2 一 第一章导论 具有较高公正性和客观性的绩效管理体系，以解决索普集团在绩效考评中存在的 种种问题。这将为提升企业管理水平，消除绩效管理中的考核偏差，提高员工的 积极性，为企业实施有效的人力资源管理打下基础。同时，希望籍此寻找和探索 一套适合同类企业的有实际操作意义的绩效考评方法，让企业走出绩效管理的误 区，创造企业的核心竞争力，使企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。 1 3 本文研究的主要内容和逻辑主线 本文以江苏索普集团员工绩效考核工作为背景，进行国有企业员工绩效考核 的应用研究，对企业的考评现状、存在的问题，在工作分析基础上进行剖析，围 绕企业的发展目标建立了与市场经济相适应的适合本企业的考评指标体系。本文 主体由五部分构成： 第一部分是导论部分。导论介绍了论文选题的背景和意义，随着加入w t o 法 定程序的正式签署，我国经济加快融入世界大舞台的脚步。众多的中国企业在为 时代给予的发展机遇欢欣鼓舞之时，也面临着无数的挑战与危机。与世界发达国 家先进人力资源管理水平的差距，就是我国企业在国际化市场竞争中取胜的一大 障碍。而绩效考核，则是我国人力资源领域中最棘手的问题之一。建立和完善员 工绩效考评体系，是我国人力资源管理与开发工作中的当务之急。我国企业的绩 效考评改革，应该是一个将西方现代企业管理方法吸收的实践，又是一个适应“以 人为本的中国现代企业管理革命。本文正是基于这一背景，结合自己的工作实 际，较为深入的学习了绩效考核的相关理论，提出了自己的一些见解。 第二部分是相关理论的部分。首先通过对国内外绩效考核的发展、现状及前 景的相关文献进行大量查阅，得出这一理论发展的关键脉络，并对绩效考核的核 心思想进行归纳总结。然后第二节介绍了绩效考核指标确定方法平衡记分卡 的理论综述，随后介绍了指标权重的确定方法德尔菲法( 专家评定法) 的特点 和预测步骤，详细介绍了层次分析法( a h p 法) 的发展历程和确定权重的方法步 骤，为下文的研究提供理论依据。 第三部分以江苏索普集团为研究对象，首先对江苏索普集团的概况及其人才 战略进行了描述和分析。其次，论文分析了江苏索普集团的人力资源状况，主要 侧重于年龄结构分布、学历结构分布、技术工种人员结构分布、专业技术人员结 构分布几个方面，并进行了综合分析。接下来，论文分析了索普集团绩效考核的 现状，通过对江苏索普集团公司原来的绩效考核指标体系进行分析，发现公司在 绩效评价指标的设置上主要存在以下几个问题：( 1 ) 绩效指标不统一；( 2 ) 指 北京化工大学硕士学位论文 标设置不全面；( 3 ) 实现指标的难度不统一；( 4 ) 指标设计不够精练； ( 5 ) 指标缺乏层次感；( 6 ) 指标权重设置不合理；( 7 ) 指标考核周期不合理。最后 根据江苏索普集团公司考核的定位，在指标的设计应用上侧重于绩效考核的改 进、提升和员工的自我发展，针对目前设计中存在的问题提出了改进思路。 第四部分是建立江苏索普集团员工绩效考核指标体系的过程。论文提出了研 究的思路和设计原则，在介绍平衡记分卡对企业战略目标实现的作用基础上采用 平衡记分卡确立了员工绩效考核的主要指标，进而分为工作业绩、工作能力、工 作态度、工作效率和职业道德五个一级指标，随后设计出索普员工绩效考核指标 设定的验证表，通过采用调查问卷法及对指标调查结果的分析，确立了一级指标 下属的二级指标，进而确立了索普员工绩效考核指标体系。文章随后介绍了索普 绩效考核中指标权重的确定，采用利用德尔菲法( 专家评定法) 和层次分析法对 索普员工的绩效考核指标赋予权重，按层次分析法的原则和步骤，可以求得各单 项技术因素在考核体系中的权重，进而做出比较科学的评估和决策。 4 第二章绩效考核相关文献综述 第二章绩效考核相关文献综述 2 1 国内外绩效考核研究 2 1 1 国外绩效考核理论综述 绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。多年以来，管理学家从理论研究 和管理实践方面一直在寻找更加科学有效的绩效考核。绩效考核中采用的效标测量主 要分为判断性测量( j u d g m e n t a lm e a s u r e s ) 和非判断性测量( n o n j u d g m e n t a l m e a s u r e s ) 两种类型m 。 判断性测量侧重于对个体行为的评价，需要在考核过程中由他人对个体的绩效水 平做出判断。这种考核过程主要包括三个环节：收集信息、价值权衡以及对被考核者 的绩效加以说明。非判断性测量的重点不是行为，而是行为的结果，不需要抽象和综 合的测量。这类测量数据主要通过记数、观察或将被考核者进行直接比较而获得。传 统的非判断性测量包括生产输出、废品率、任务完成时间、缺勤率、事故率等生产数 据和人事数据。非判断性测量具有一定的局限性，表现在：受个人控制之外情境因素的 影响较大：表示的是行为的结果和输出，而不是行为本身：有些岗位找不到合适的客观 指标衡量其绩效。正是由于非判断性测量存在以上缺点，研究者和管理者们逐渐将研 究的重点放到绩效的判断性测量上。 从2 0 世纪6 0 年代开始了基于行为的绩效考核的研究，到了8 0 年代已成为绩效考核 的主流，至今仍是管理实践和理论研究的热点和难点。 行为主义科学家从2 0 世纪六十年代开始对如何增强绩效考核的有效性这一问题产 生兴趣，他们试图寻找和描述与职务有关的员工行为，并且认为这种与职务有关的行 为应该是可被观察、可被定义、可被测量的。他们把基于行为的绩效维度定义成与绩 效相关的行为和特征，并且可以通过关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，简称c i t ) 来获得。关键事件技术是j o h nc f l a n a g a n 在1 9 4 9 年人事评价一种新途径( an e w a p p r o a c ht oe v a l u a t i n gp e r s o n n e l ”) 一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为 的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。c a s c i o 认为某一职务的关键事件是 指在有效工作和无效工作之间造成差别的行为，它是由了解该职务的观察者对那些与 有效工作和无效工作有关的行为进行报告。关键事件可以通过个体访谈、个体观察和 问卷三种方式来获得。通过任职者对职务活动的分析，来确定那些导致工作成功和失 败的行为，从而形成一个行为列表，再请专家从中选出与特定绩效维度相关的行为。 分析者可以通过经验方式或因素分析的统计方法来归类某些内容相似、彼此相关的行 北京化工大学硕士学位论文 为，从而形成特定的绩效维度啦! 。 到了2 0 世纪7 0 年代和8 0 年代研究者又不断开发出颇具影响的行为测量方法：如行 为锚定等级评价法( b a r s ) 和行为观察量表法( b o s ) 等方法。这些方法的一个共同特征 是：通过关键事件技术( c i t ) 进行职务分析，从而获得与绩效有关的行为指标，再采用 等级评价方法将这些行为指标合成为评价工具。其中锚定等级评价法( b a r s ) 被认为比 其他的绩效考核工具有更好的和更公平的考核结果，因为它是把关于特别好或特别差 绩效的叙述加以等级化，来建立行为锚定等级体系，并且每个等级尺度上都附带着相 应的关键事件描述。当然，使用行为锚定等级评价法比使用其他的绩效考核要花费更 多的时间b 1 。 绩效行为指标主要是通过职务分析的方法来获得。过去，职务绩效通常限定在职 务说明书中所规定的职责和作业范围内。然而，近几年来国外对职务绩效的理解上也 出现了新的认识。s m i t h ，o r g a n 和n e a r 等人在1 9 8 3 年提出组织公民行为( o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r , 简称0 c b ) ，把它定义为职务外行为，主要是对同事进行帮助和对 组织的责任感h 3 。 b r i e f 和m o t o w i d l 0 1 9 8 6 年提出与组织公民行为相似的一个概念陌3 ，即亲社会组织 行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，简称p o b ) ，它的定义是有益于他人幸福、愉快 的行为。o c b 与p o b 的区别是p o b 可以是职务内行为，也可以是职务外行为：p o b 有可能 在对个人有利的同时对组织造成不利影响，比如：因为帮助同事解决个人问题而延误 了工作引。 b o r m a n ，m o t o w i d l o ，r o s e 和h a n s e r l 9 8 5 年在研究士兵的绩效时发现，有些绩效与团 体有效性有关，但不在技术熟练中，它包括三个维度：坚定的决心和与之一致的行动 ( d e t e r m i n a t i o n ) ，忠诚与服从( a l l e 舀锄c e ) ，团队精神( t e a m w o r k ) 砸1 。 综合上述三方面的研究，b o r m 觚，m o t o w i d l 0 1 9 9 3 年指出，职务绩效除了包括作业 绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 以外，还应该包括关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。作业绩 效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献， 它主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产 和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效， 从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同 事，并与之合作完成作业活动，它主要受人格因素的影响。b o r m a n 和m o t o w i d l o 认为， 关系绩效和作业绩效同等重要，都是职务绩效必不可少的组成部分。 1 9 9 6 年，v a ns c o t t e r f f 【l m o t o w i d l o 将关系绩效细分为敬业精神( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a o l i m t i o n ) 。他们认为作业绩效包括对作业的精通和有效地 完成作业的动机，关系绩效包括人际技能，维持好的工作关系和帮助他人完成作业的 动机7 1 。 c o n w a y1 9 9 6 年在一项研究中，用多质多评价者法证明了作业绩效与关系绩效的 第二章绩效考核相关文献综述 划分，但也指出：这两种绩效并不是完全独立的，而且独立的程度在不同职务类型和 关系绩效的不同维度上有所差异。 1 9 9 9 年c o n w a y 把管理者的作业绩效分成两部分：技术管理和领导能力。前者是指 计划、组织、技术、商业判断：后者指激励、反馈、指引、指导等。他让管理者的直 接上级、同级和他们自己对绩效进行评价，结果发现：敬业精神对管理者的总绩效有 独立的贡献，这一点与v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l 0 1 9 9 6 年的结果不符：人际促进与领导能 力对总绩效的贡献是重叠的，无法区分。另外，他还发现同级在评价总绩效时更注重 关系绩效，上级在评价总绩效时更注重作业绩效。最后这点与b o r m a n ，w h i t e 和 d o r s e y ( 1 9 9 5 ) 研究结果一致嘲。 b o r m a n 和m o t o w i d l o 后来进一步区分了作业绩效和关系绩效：( 1 ) 作业绩效依不 同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的：( 2 ) 作业绩效是有明确规 定的职务内行为：( 3 ) 对作业绩效的有效预测源是认知能力，而对于关系绩效的有效预 测源是人格。 关系绩效的提出，使人们对绩效的结构有了更加清晰的认识，丰富了绩效行为指 标的内涵，但同时也增加了基于行为的绩效考核的难度，因为组织公民行为和关系绩 效的评定更容易受评定者主观因素的影响。 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是 发展较早的关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 和2 0 世纪9 0 年 代初产生并被广泛应用的平衡计分法( b a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 。k p i 的精髓是指 出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一 阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。k p i 的注意力是在绩效指标与企业战略 的挂钩上，确定k p i 主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分 解法。确定其指标有个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文中词首字母的缩写：s 代 表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要针对特定的工们指标，不能笼统：m 代表可度量 ( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这此绩效指标的数据或者信 息是可以获得的：a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实 现，避免设立过高或过低的指标：r 代表现实性( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在 的，可以证明和观察：t ( t i m e ) 代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限k p i 的优点 在于目标明确，有利于公司战略目标的实现；提出了客户价值理念；有利于组织利益 与个人利益达成一致。但其弱点也很明显：k p i 指标比较难界定；k p i 会使考核者误 入机械的考核方式；k p i 并不是针对所有岗位都适用；k p i 没能提供一套完整的对操 作具有具体指导意义的指标框架体系。 平衡记分法( b s c ) 是由哈佛大学商学院著名的教授罗勃特卡普兰创立的。它将 企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些 指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基 7 北京化工大学硕士学位论文 础的绩效管理体系。其把对企业业绩的评价指标划分为四个部分：客户价值、财务方 面、内部管理、学习与成长n 们。它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理 系统。据调查，在目前全世界的前5 0 0 强的企业中有7 0 企业已运用了b s c 。b s c 说 明了两个重要问题，一是它强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的：其二是强 调了对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标，而那些非财务 性指标是决定结果性指标的驱动指标。特别要指出的是，b s c 明确地提出，绩效管理就 是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由于b s c 所具有的强有力 的理论基础和便于操作的特点，自2 0 世纪9 0 年代初一经卡普兰教授提出，便迅速在 美国，然后是整个发达国家的企业和政府应用。今天当人们谈及绩效管理时，基本都是 以b s c 为主的体系。 2 1 2 国内绩效考核理论综述 绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主 义的管理思想，注重员工工作能力的提高和发展潜能的发挥。我国企业采用的绩效考 核方法主要有：排序法、量表法、关键事件法、行为对照表法、行为锚定评价法、目 标管理法和评语法等方法，绩效考核选择直接关系到考核工作成败。 目前在企业中应用的各种绩效考核都有很大的局限性，迄今为止，还没有一种考 核评价方法能满足管理上的要求。当前在选择绩效考核方面存在的问题主要有：重定 性轻定量、重经验和印象轻科学测评、重历史表现轻发展潜力、静态考核多动态考核 少、重组织需要轻个人才能发挥、考核结果不规范等等，总的来看缺乏科学性和民主 性。1 市场经济和知识经济对企业的人事管理水平提出了很高的要求，但是，目前我国 企业在对公司人员的绩效考核上仍十分滞后。我国许多中小企业根本不进行管理人员 绩效考核，或者即便考核也是流于形式，一些大型企业虽然做了公司人员的考核，但 效果也不尽如人意。虽然近些年国外对管理人员的绩效考核研究得很多，也有不少新 思路、新方法，但这些在中国的企业中实行起来难度很大，管理环境、文化背景以及 思维习惯的差异决定了照抄照搬这些方法是行不通的。不过，我国企业界己经普遍认 识到管理人员绩效考核的重要性和必要性，并正在着手开展这项工作，而且一些企业 已经进行了探索性尝试。羽 绩效考核方面前人的研究主要有以下几个方面： ( 1 ) 更加注重评定者的信息加工过程。许多研究从信息加工论的角度探讨了评 定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系，他们认为：