（企业管理专业论文）知识型员工心理契约违背的人力资源管理策略研究.pdf

上海人学硕士论文 摘要 在知识经济背景下，知识型员工同益成为企业不可或缺的重要资源，但外界环境的 压力所带来的组织变革则使知识型员工心理契约1 违背发生的可能性大增。知识型员工本 身的特点也意味着其感知到心理契约违背的可能性比较高。相对于传统员工，知识型员 工的。1 5 理契约构成又有了诸多的变化，新的契约条目使工业时代的员工管理模式很难防 止知识型员工心理契约违背的出现。心理契约违背会使知识型员工会产生消极的心理与 行为反应，并有可能降低其对雇主的忠诚度、对工作和组织的满意度、降低职务内职务 外绩效，留职意向和对组织的责任感。心理契约违背甚至会导致员工作出反社会行为( 包 括打击报复、破坏、偷窃、攻击等负面行为) 。这些都使作为组织最重要的资源的知识型 员工的心理契约违背成为组织重点关注的问题。 为了有效防止知识型员工心理契约违背发生给组织带来的诸多负面影响，本论文主 要探讨了知识型员工心理契约违背出现的原因，并以这些原因为依据，提出具有可操作 性的人力资源管理方面的对策。 心理契约违背出现的原因是多方面的，本文从知识型员工、组织和心理契约本身三 个方面分析了知识型员工心理契约违背的原因。因为心理契约违背来源于员工的主观感 知，所以违背部分原因来源于知识型员工本身。知识型员工工作的可选择性强、仅有对 职业的忠诚而没有对组织的忠诚、工作过程的难以监控、需求的多样化与特殊性、过强 的公平知觉都为契约违背埋下了隐患。另外，知识型员工缺乏相关工作经历而导致其对 新的契约的理解歧义以及个体所具有人格特质都有可能提升其感知到契约违背的可能 性员工利己导向带来的归因偏差、漠视心理契约的双边性而忽视了个人责任的未履行 等也是原因的一部分契约的主观性与动态性、类型、对组织行为和员工行为极其有限 的约束力也是导致契约违背的重要原因之一。此外，员工契约违背的出现组织也难辞其 咎。组织对员工心理契约未能引起重视，或向员工传递了可兑现性差的承诺，或没有建 立员工对组织的信任等都可能是契约违背的原因。 。契约一词来源于英文c o n t r a c t ，很多学者最初将其译为。合同。，因此刚o i o g i c 曲。鲫t 喇起初被译为。心理合同”， 但随着这一理论在中国的传播，很多主漉学者认为将其译为。心理契约”更能体现概念提d i 者的本意因此奉文也采 用这一译法 v 上海人学硕t - 论文 完善的人力资源管理活动有助于减少知识型员工心理契约违背的感知，本文认为为 了防止知识型员i 心理契约违背，组织在具体的人力资源管理实践过程中应采取如下对 策： 在进行知识型员工招募的时候，组织应当首选内部招募渠道，这是对员工晋升承诺 的兑现，也能使双方对契约的理解处于比较清晰的水平此外，利用公司人才档案、退 休员工返聘、员工引荐等都是比较好的外部招募渠道。员工甄选过程中把握相关标准( 例 如员工人格特质、相关工作经历、年龄等) 也有利于防止契约违背的发生 对于容易感知到契约违背的新员工群体，管理者应重点关注其组织社会化过程，及 时提供入职前培训，采用导师制促进入际间的互助。 组织还需要基于四种不同的心理契约类型选择不同的薪酬模式，按照交易型高弹性 的薪酬模式、变动型高稳定的薪酬模式、关系型折衷式薪酬模式、平衡型自助式薪酬 模式对应关系进行薪酬模式的选择。在薪酬支付方面可以根据具体情况选用保密薪酬或 薪酬公开的策略。在薪酬调整过程中组织则可以酌情采用薪酬加法策略与减法策略来降 低知识型员工对差异的感知。物质报酬与员工期望常常存在差异，组织可以通过提供一 定的精神报酬作为外在薪酬差异的内在填充物。另外，因为知识型员工的工作往往以团 队的形式展开，所以团队薪酬也应当是知识型员工薪酬中的一部分。 在员工能力开发方面应提倡自我管理式学习，并与员工建立学习契约。自我管理式 学习的用户订制与学习者控制特征强调了知识型员工的自主性。学习契约的建立则让双 方明确了彼此的期望。员工开发的另一个重要方面是心理域限的开发。 知识型员工职业生涯的四个不同阶段也表现出了交易型、变动型、关系型、平衡型 四种不同心理契约类型的特点组织应当根据这些特点，在员工职业生涯管理中有所侧 重。 组织也应当在管理知识型员工心理契约上作出努力建立心理契约追踪测量制度与 畅通的沟通体系将会使员工心理契约的内容更加明晰。组织在员工感知到契约破裂时要 及时进行员工归因的管理，对破裂的原因给出合理的解释。需要管理者注意的是，有效 的归因管理都建立在组织诚信的基础上，这就需要组织提升组织代理人的信用标准，并 建立员工对组织的文化的认同。 关键词：知识型员工；心理契约；心理契约违背；人力资源管理策略；心理契约管 理 v i 上海人学硕士论文 a b s t r a c t o nt h eb a c k g r o u n do fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ee m p l o y e eh a sb e e nt h ee s s e n t i a l r e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s e t h ep o s s i b i l i t yo fk n o w l e d g ee m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o nh a sb e e ni n c r e a s e dr a p i d l y , w h i c hi sc a u s e db yt h eo r g a n i z a t i o nc h a n g e su n d e rt h e p r e s s u r eo ft h ee x t e r i o rp r e s s u r e t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sa l s om e a l l t h ep o s s i b i l i t yo fk n o w l e d g ee m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o ni sh i g l l c o m p a r e d w i t ht h et r a d i t i o n a le m p l o y e e s ，t h es t r u c t u r eo f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a sc h a n g e dal o t t h e n e wi t e m so nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c tm a k et h eo l de m p l o y e em a n a g e m e n tm o d e li nt h e i n d u s t r i a lt i m e s 锄ta d a p tt h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nw i l l m a k et h ee m p l o y e ep r o d u c et h en e g a t i v er e a c t i o no fp s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o r a l ，l o wt h e l o 姗t yt ot h ee m p l o y e ra n dt h es a t i s f a c t i o no ft h ej o ba n dt h eo r g a n i z a t i o n , t h ee x t r a - r o l ea n d i n - r o l ep e r f o r m a n c e ，t h ei n t e n tt os t a y p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c te v e n b r i n gt h ea n t i s o c i a l b e h a v i o ro f t h ee m p l o y e e s i no r d e rt oa v o i dt h en e g a t i v ei n f l u e n c eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n , t h i s d i s s e r t a t i o no f f e r ss o m ep r a c t i c a lc o u n t e r m e a s u r e sp r e v e n t i n gt h eo c l , q l l t a i c eo f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o n , w h i c hi sb a s e dt h ec a u s a t i o nd i s c u s s e di nt h i sr e s e a r c h t h i sd i s s e r t a t i o nd i s c u s s e st h ec a u s a t i o no ft h ev i o l a t i o nf r o mt h r e ea s p e c t s , t h e k n o w l e d g ee m p l o y e e , t h eo r g a n i z a t i o na n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti t s e l a p p e r c e i v e d s u b j e c t i v e l y , t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nm a yb ec o l i i co ft h ee m p l o y e ei t s e l t h e r e a s o no ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sc o n t r a c tv i o l a t i o nm a yb em o r ec h o i c eo ft h ej o b ，r i o l o y a l t yt ot h eo r g a n i z a t i o nb u th i sc a r e e l , t h ew o r kp r o c e s s 伽tb es u p e r v i s e d ，d e m a n d 丽廿l d i v e r s i f i c a t i o na n dp a r t i c u l a r i t y , s t r o n ge q u a l i t y 咖s c t h el a c ko fr e l a t i v ew o r ke x p e r i e n c e a n dt h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i cm a ya l s ob r i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt o t h ee d g co f v i o l a t i o n t h es u b j e c t i v i t y , c h a n g e , t y p e ，l i m i t e ds a n c t i o nt ot h eo r g a n i z a t i o na n dt h ee m p l o y e e o ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e eo ft h ec o n t r a c tm a yb ct h eo t h e rr e a s o l 帱a n ds o m e t i m e s ，t h e o r g a n i z a t i o ns h o u l db eb l a m e d f o re x a m p l e , t h eo r g a n i z a t i o nm a yi g n o r et h ek n o w l e d g e e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , o rc o n v e yt h ec o m m i t m e n tu n a b l eb ef u l f i l l e d ，o rh a s h tg o t t h et r u s to f t h ee m p l o y e e v i i l ：海人学硕1 ：论文 t h ep e r f e c t i v eh r ma c t i v i t i e sh e l pt op r e v e n tt h es e n s eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n s o m ec o u n t e r m e a s u r e ss h o u l db ef o l l o w e d ： w h e ne m p l o y e e sa r er e c r u i t e d ，t h ee m p l o y e e si nt h eo r g a n i z a t i o ns h o u l db ec o n s i d e r e d f i r s t ，w h i c hc a nc a r r yo u tt h ec o m m i t m e n to fp r o m o t i o nt ot h ee m p l o y e e sa n dh e l pt h eb o 廿l s i d e su n d e r s t a n dt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t t e r t h et a l e n tf i l e so ft h ec o m p a n y , t h e r e e m p l o y m e n to ft h er e t i r e d ，a n dt h er e c o m m e n d a t i o no fe m p l o y e es h o u l db eg o o dr e s o u r c eo f r e c r u i t m e n t ，t o o s o m eo t h e rs t a n d a r d s ，j u s tl i k et h ea g e , i n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i ca n ds o o n ，s h o u l db ec o n s i d e r e di nt h es e l e c t i o n m a n a g e rs h o u l dp a y m o r ea t t e n t i o nt ot h en e w e m p l o y e e s ，w h oi sm o r ea p tt oa p p e r c e i v e t h ev i o l a t i o no ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c t 1 1 1 eo r g a n i z a t i o ns h o u l do f f e rt h et r a i n e eb e f o r e e n t r ya n db u i l dt u t o r i a ls y s t e mt oh e l pt h e mi nt h eo r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o ni nt i m e b a s e do nt h e f o u rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt y p e s ，t h eo r g a n i z a t i o ns h o u l dc h o o s ef o u r d i f f e r e n tk i n d so fa p p r o p r i a t ec o m p e n s a t i o nm o d e l w i t ha c c o r d a n c et ot h ep r a c t i c a lc o n d i t i o n ， t h ec o m p e n s a t i o ns h o u l db ek e p ta sas e c r e to rb eo p e nt oa 1 1 w h e nc o m p e n s a t i o ni sa d j u s t e d , t h eo r g a n i z a t i o ns h o u l da d db e f o r et h ec u to rc u tb e f o r et h ei n c r e a s et or e d u c et h es i b 玎i s eo f d i f f e r e n c eb e t w e e nt h ee x p e c t a n c ya n dt h ep r a c t i c a lc o m p e n s a t i o n s p i r i t u a lc o m p e n s a t i o n s h o u l db eo f f e r e dt of i l li nt h eg a pb e t x v e e r lt h ee x p e c t a n c ea n dt h ep r a c t i c a lc o m p e n s a t i o n t e a mc o m p e n s a t i o ns h o u l db eap a r to ft h et o t a lc o m p e n s a t i o n , a sk n o w l e d g ee m p l o y e ea l w a y s w o r k sa sam e m b e ri nat e a m t h eo r g a n i z a t i o ns h o u l da d v o c a t es c l f s m d ya n db u i l das t u d yc o n t r a c t 、撕n lt h ee m p l o y o c t od e v e l o pt h e m ，w h i c hw o u l do f f e rm o r ef r e e d o mt ot h ee m p l o y e ea n dh e l pt ou n d e r s t a n dt h e e x p e c t a n c eo fe a c ho t h e rm o r ec l e a r l y n eo r g a n i z a t i o ns h o u l d p a ya t t e n t i o n t ot h e d e v e l o p m e n t o f t h r e s h o l de f f e c to f t h ek n o w l e d g ee m p l o y e e ，t o o a td i f f e r e n tc a r e e rs t a g e s ，t h ek n o w l e d g ee m p l o y e ea p p e a r sd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so ft h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt y p e s ，w h i c hs h o u l da d v i s ew h a to r g a n i z a t i o ns h o u l dp a y m o r ea t t e n t i o n t oi ne m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n ti nd i f f e r e n tc a r e e rs t a g e o r g a n i z a t i o ns h o u l df o c u so nt h em a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t 1 1 1 ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti nao r g a n i z a t i o nw i t hac o n t r a c tm e 垃s u r es y s t e ma n da b e t t e rc o m m u n i c a t i o ns y s t e mw i l lb em o r ec l e a r w h e ne m p l o y e e sf e e lc o n 的c tb r e a c h e d ， o r g a n i z a t i o ns h o u l dm a k eac o n t r i b u t i o ni nt i m et oe x p l a i nt h er e a s o nw h yt h eb r e a c hh a p p e n e d v i i i 上海人学硕+ l ：论文 _ _ - - _ - - 一_ t h ee f f e c t i v ec o n t r i b u t i o nb a s e so i lt h ee m p l o y e e st r u s ti nt h e o r g a n i z a t i o n ，w h i c hi si nn e e do f i n c r e d i b l es t a n d a r do f t h eo r g a n i z a t i o na g e n ta n dt h e e m p l o y e e s r e c o g n i t i o no f t h ec u l t u r e k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , p s y c h o l o g i c a l v i o l a t i o n , c o u n t e r m e a s u r e so nh r m ，m a n a g e m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t i x 上海人学硕。l ：论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。除了文 中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表或撰写过的研 究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 签名： 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的 全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 1 1 日期：垒堡：墨：! 兰 上海人学硕：j ：论文 已l 毒 ，1日 进入新的世纪，人类社会j 下在经历深刻的变革。这场变革的一个显著特点就是经济 和社会赖以发展的战略资源发生了根本性的变化，人力资源已经成为一个国家经济和社 会发展最重要的战略性资源。 不仅一个国家的发展对于人力资源有着高程度的依赖，一个企业的发展也与组织内 的人力资源状况有着重要的关系。在知识经济的大背景下，最能体现一个企业人力资源 状况的应当是知识型员工的数量与质量。管理者需要善于利用组织的人力资源，特别是 知识型员工这一资源来实现组织的目标。如何吸引知识型员工，如何通过雇用关系的改 善来留住组织内的知识型员工，如何激励知识型员工将是所有管理学者和管理实践者都 必须思考的问题。 要想留住并激励知识型员工，培养他们对组织的忠诚，最重要的也是要认识和了解 他们对于企业的期望和要求，了解他们的工作观念和价值取向，这样也能切实有效地使 员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地激励知 识型员工。心理契约的无形协议能使组织成员在动态的条件下不断保持与组织成员之间 的良好关系，充分把自己视为组织的主体，将个体的发展充分整合到组织的发展之中， 从而创造出永远充满活力的组织( 邹苏，2 0 0 3 ，p 3 9 ) 。因此，对从心理、情感和关系层 面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的意义，心理契约的引 入恰恰为此提供了一个全新的视角。 一提到契约，所有入想到的都是那些明确的、正式的、具有法律效力的书面协议和 文件( 李原，2 0 0 6 ，p 1 ) 。但“契约丹的核心特征是它们包含有交换的内容，伴随着责任 与义务的产生，而不拘泥于其是否是书面形式。我们都被契约的责任和义务所包围，而 这些契约却往往不是那些书面的协议和文件。家人之自j 存在家庭的“契约 。在契约的约 束下，父母拥有子女未成年时期的监护权，需要履行抚养教育子女的义务，子女则需要 履行对年老父母赡养扶助的义务。同样，夫妻结婚的同时也签下一份无形的婚姻契约。 心理契约也是这一类非书面化的、内隐的契约，代表着组织与员工之间内隐的、未 公开说明的相互期望的总和( l e v i n s o ne ta l1 9 6 2 ) 。在组织中，员工心理契约也象征着责 任与义务的产生，不仅代表着员工的一种期望，从某种意义上更具有承诺的性质 ：海人学硕：i ：论文 ( r o b i n s o n , a n dr o u s s e a u , 1 9 9 4 ，p 2 4 7 ) 。一旦期望落空，承诺没有兑现，员工就会感知到 组织没有履行其义务，随后可能出现心理契约破裂( 感知到组织承诺的未兑现) 。甚至 随后会出现心理契约违背( 一种以愤怒为主要代表的情绪体验) 心理契约的违背会影响 到员工的工作效率、工作满意感、对组织的情感投入以及对组织的忠诚，甚至意味着双 方交换关系的终结( 员工将不再用他的忠诚或努力来交换当前的这一工作机会) 因此， 防止员工特别是知识型员工心理契约的违背，实现知识型员工心理契约的满足，是摆在 人力资源管理者面前的新难题。 2 i ：海火学硕+ i ：论文 1 1 研究的背景 第一章绪论 1 1 1 知识经济背景下知识型员工成为企业不可或缺的易流失的重要资源 二十一世纪是知识经济时代。知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、 传播和使用，以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托的可持续发展的经 济。相对于传统经济中物质、资本在生产中起主导作用而言，知识经济的发展则更多地 依赖于其中的知识含量的增长。知识在现代社会价值创造中的功效已经远远超出于财、 物这些传统的生产要素，成为所有创造价值要素中最基本的要素。 换言之，在知识经济背景下，物质与资本已经不再是最稀缺资源，知识取代了它们 的地位，上升为第一资源，因此以先进技术和最新知识武装起来的劳动力( 即知识型员 工) 就成了决定性的生产要素。美国管理学大师德鲁克曾经说过，泰勒时代l o 名工人中 有9 名从事体力劳动，本世纪5 0 年代，干体力劳动的工人仍占多数，到9 0 年代体力劳 动者大约会降至1 5 左右，而到2 0 1 0 年预计只会占到1 1 0 。在知识经济时代，知识工作 者在社会价值创造过程中的作用将凸显。对于一个企业而言，知识资本也已经成为企业 竞争优势的源泉，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值以及资源的合理配置，最 终都要依靠知识的载体知识型员工来实现( 毕鹏志，2 0 0 7 ，p 7 ) 。因此，知识型 员工成为企业不可或缺的重要资源。 此外，知识经济也改变了传统的雇用关系。知识的排他性占有使雇用关系由资本雇 用知识转变为知识雇用资本。这种雇用关系的转变使雇用时间的长短将主要由知识型员 工来决定。物质资源的流动需要一定的时间，但知识型员工可能一夜之间集体跳槽，让 一个企业只成为一个躯壳。另外，知识型员工具有较强的学习欲望，一旦他们认为当前 企业不能提供更多的学习机会与成长空间的话，他们可能就会随身携带知识“择木而栖 因此，知识型员工是一种易流失的资源。 1 1 2 外界环境压力产生的组织变革使知识型员工心理契约破裂与违背频发 为了适应全球一体化等外界环境的压力，战略联盟、业务外包、重组及购并等组织 变革在组织内部时刻发生着。这些变革让组织倍感压力，可能主观上不太愿意或者客观 3 j ：海人学硕1 ：论文 上没有足够的能力履行对员工的所有承诺。同时企业裁员在全球成为种普遍现象，传 统的雇员努力工作和忠诚就会换来长期工作保障和职业发展的契约开始变得不再有效， 由此造成的雇员工作压力和失业压力增加、工作生活质量降低等负面效果对雇员来说是 一个无法卸载的重担( 魏峰，2 0 0 4 ，p 1 7 ) 另外，知识型员工作为一个受过高等教育的群体，具有传统知识分子的敏感性，一 旦感知到组织变革过程中承诺的未兑现，就会在心理上作出反应，出现心理契约的破裂 与违背。t u m l e y ( 1 9 9 6 ) 对8 0 0 多名经理人的研究中，发现8 1 的被试反映在构成心理契 约诸要素中，至少有一项关于工作的因素被提及事先许诺与实际不吻合。相对传统员工， 知识型员工更容易感知到组织承诺的未履行，具有更高的流动率。需要所有管理者注意 的是，知识型员工契约的破裂与违背是一种很普遍的现象，决不是个别与例外。 作为企业不可或缺的易流失的重要资源，知识型员工感知到心理契约违背的可能性 却越来越高。而心理契约的破裂与违背会导致员工对组织的信任感、责任感以及忠诚度 的下降，工作满意感降低，离职意愿提高( r o b i n s o nc ta l ，1 9 9 4 ，p 3 7 ) g r e e n b e r g ( 1 9 9 0 ，p 5 6 2 ) 甚至认为在某些极端情况下，员工还会对组织采取报复行动，如消极怠工、 偷窃甚至攻击行为，这些情况都不是组织所愿意看到的。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 选择知识型员工这一视角，对中国企业雇用关系进行了进一步的研究很多学者认 为雇佣关系中，组织对于知识型员工拥有更高程度的依赖，但是这种依赖并没有使知识 型员工在双方交往过程中处于优势地位。这一现状主要源起于组织代理人管理者一 一与员工之间不对等的依赖关系因此，组织特别是管理者应当在维持知识型员工心理 契约的健康发展活动中更加主动。 分析了知识型员工的特点、心理契约的发展状况，为知识型员工管理方式上的变化 提供了理论上的依据。 选择知识型员工、心理契约本身以及组织三个角度，充实了知识型员工心理契约违 背原因方面研究的内容，为防止知识型员工契约违背提供了理论上的指导意见，深化并 发展了人力资源管理理论中的招聘、薪酬、培训理论。 4 卜海入学硕+ 论文 1 2 2 现实意义 心理契约研究中通常有一个明显的不足：理论与实践相脱节，其概念和理论缺乏对 实践的指导性( 李原，2 0 0 6 ，p 5 ) 。本文则将心理契约理论与管理实践很好地结合起 来，提出了管理实践者在具体的人力资源管理实践( 例如招聘、培训、薪酬等) 中应当 注意的操作性工作。 通过探讨知识型员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等，为防止员工心理 契约违背的出现，实现心理契约的满足，从而改善雇用关系，降低知识型员工流动率提 出了实践方面的操作技巧，对知识型员工这一特殊群体的激励问题也提出了现实解 1 3 研究问题 作为组织易流失且最重要的资源，知识型员工表现出了哪些鲜明的特征? 这些特征 是否意味着知识型员工相对传统员工更容易感知到契约违背? 相对于传统员工，知识型员工的契约内容构成上有哪些变化会对组织管理带来影 响? 这些变化是否增加了知识型员工契约违背出现的可能性? 员工个体、组织以及契约方面存在哪些原因会导致知识型员工契约违背的出现? 契 约违背又会给组织带来哪些负面的影响? 组织如何在人力资源管理方面作出改进以有效防止知识型员工心理契约违背的发 生? 这是本论文最重要的研究问题。 1 4 研究思路 本文在第一章提出了研究的背景：作为组织最重要的资源的知识型员工心理契约违 背频发给组织带来了诸多负面影响。随后提出了本文主要的研究问题：如何通过人力资 源管理活动的改善来有效防止知识型员工心理契约违背的发生。 第二章主要回顾现有心理契约理论的研究成果，指出了现有研究中的不足之处。 第三章对知识型员工进行了界定，并分析了知识型员工相对于传统员工的鲜明的特 征，这些特征对契约违背的发生有着一定的影响。另外，知识型员工相对传统员工心理 契约内容构成上的变化也使组织管理上没有及时作出跟进，使知识型员工感知到契约违 背的可能性大增。最后，对知识型员工的主要需求进行了分析。 5 七海人学硕- j ：论文 第四章以两个心理契约违背过程模型为基础，从员工本身、契约以及组织三个维度 分析了知识型员工心理契约违背的原因。最后，对心理契约违背的员工心理、行为反应 进行了研究。 第五章则根据知识型员工心理契约违背的原因，从员工招募、甄选、员工组织社会 化、薪酬、职业生涯管理、心理契约管理几个方面提出了组织人力资源管理中可以作出 改善的建议。 6 卜海人学硕士论文 第二章心理契约研究综述 2 1 心理契约的概念发展 心理契约这一概念于上世纪6 0 年代由哈佛大学商学院组织心理学家a r g y r i s 在其理 解组织行为一书中首次提出。他用“心理契约一来说明工人与工头之间的关系但是 a r g y r i s 仅仅提出了这一概念却没有给出比较详尽的定义，进一步发展这个概念的 l e v i n s o n 才被后来的学者称为“心理契约之父。经过4 0 多年的发展，这一概念得到了 新的发展与充实，其概念演变大致经历了三个阶段： 2 1 1 概念导入阶段古典学派的创立 l e v i n s o ne ta l ( 1 9 6 2 ) 在其( m e n m a n a g e m e n ta n dm e n t a lh e a l t h ) 一书中明确提出心 理契约是“组织与员工之间内隐的、未公开说明的相互期望的总和一，并认为“这些期望 都有内隐的特性，有些期望相对比较明确，例如工资；而有些期望则相对模糊，只能通 过间接的暗示，例如长期的晋升前景一。 s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 在其组织心理学一书中把心理契约定义为“存在于个体与组织之间 的一系列未成文的或书面化的期望 。他认为心理契约能对员工的行为和动机产生影响， 并首次将其划分为个体水平和组织水平两个层次。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 进行了心理契约方面最早的定量研究，他认为心理契约是存在于个体与 组织之间的一个内隐契约，其将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方希望得到的 回报具体化。 2 0 世纪8 0 年代以前，所有学者一致地认为心理契约应当是产生于个体与组织之间， 并包含了两个期望主体。鉴于他们初创了心理契约理论，因此这三位学者被称为心理契 约的古典学派代表人物。 7 j ：海人学硕 ：论文 2 1 2 概念发展阶段r o u s s e a u 学派的崛起 很明显，导入阶段的研究将心理契约界定为一种期望、内隐契约，抑或是未书面化 的契约，并且认为心理契约以员工和组织双方的主观理解为基础。最终会形成员工和组 织双重的契约。但两个期望主体会“造成心理契约的非唯一性，给心理契约的概念化和 后续化研究带来很多的困难( 魏峰，2 0 0 4 ，p 2 0 ) 。 在8 0 年代后期到9 0 年代中期( 1 9 9 5 年左右截止) ，以美国的r o u s s e a u 为代表的学 者对心理契约理论研究做出了开创性工作r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ，p 1 2 6 ) 认为对心理契约的研究 应当集中在员工水平上进行，而组织作为契约关系的一方，其作用只在于提供了形成心 理契约的背景和环境，但它本身并不能像员工那样进行心理契约的认知和加工但是如 果用组织代理人代替组织则会出现一定的偏差，因为员工是与组织而不是与组织代理人 之间形成契约关系。因此，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ，p 3 9 1 ) 认为心理契约是员工个体在雇用关系 背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。 随着研究的发展，r o u s s e a u 和一些学者再次深化了心理契约的概念。r o b i n s o n & r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有对“义务的承诺与互惠”。 虽然这两个概念看起来极为相似，但r o u s s e a u 认为对义务的直觉比期望更强。因此，当 这些义务没有得到履行时，她们所产生的情绪和极端的反应，都比那些较弱的期望被打 破时要强得多。打破希望只会产生失望的感觉，而打破义务则将产生愤怒的情绪，并使 人们重新评价个人与组织的关系。这一概念的提出也为以后心理契约破裂与违背的研究 作了铺垫。 m o r r i s o n r o b i n s o n ( 1 9 9 5 ) 对r o u s s e a u 等人的观点表示赞同，他们将心理契约定 义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念。这些信念以对承诺的主观理解 的为基础，但有可能不被组织或者其代理人所意识到 以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 为代表的一批学者被称之为“r o u s s e a u 学派 ，他们认为心理契约是雇员个体而不是雇员与组织双方对交换关系中彼此义务的主 观理解。r o u s s e a u 学派摒弃了传统的( 古典理论的) 个体和组织两种水平的“双维度、 四方格一研究框架，开创了雇员个体单一水平的“单维度、两方格 研究( 心理契约的 单边关系) ，这样回避了心理契约的非唯一性给研究带来的不必要的困难，也有利于实证 等研究工作的展开从图2 1 中可以看出研究框架上出现的变化： 8 上海人学顾+ i ：论文 图2 - 1 心理契约单维度与双维度研究领域比较 2 1 3 当代研究阶段古典学派与r o u s s e a u 学派的对峙 上世纪9 0 年代中期( 约1 9 9 5 年) 之后，很多学者对心理契约的单边关系( 只考虑 员工水平上的认知和期望) 的研究框架表示质疑，主要包括g u e s t ，c o m v a y , h e n i o t , p c m b c r t o n 等人为代表的英国学者，因为他们的观点与此领域早期研究框架比较吻合，故 被称作古典学派。g u 鹤 t ( 1 9 9 8 ) 认为“缺乏雇主方面的视角会导致对其核心问题产生误导， 毕竟心理契约是双方互惠互利的责任一 h c n i o t ( 1 9 9 7 ) 等人认为最早由a y g y r i s 所提出的心理契约可以被定义为“雇用关系 双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。 r o u s s e a u 学派强调是员工一方的单边关系，而古典学派则强调心理契约员工与组织 两方的双边关系。鉴于契约关系需要包括当事人双方的参与，笔者认为古典学派倡导的 研究框架应当更合理一些。在实证研究上，由于狭义定义界定明确，易于操作，被大多 数研究者采用。但因为企业所有的活动都以组织的内部顾客员工为基础而展开，而且大 部分的心理契约相关研究都是针对单边关系的，所以本文选择的仍是员工角度的心理契 约。 在对概念的综述过程中，本人没有发现中国学者对心理契约这一概念作出明确的界 定，这也是中国管理学界的一个小小的遗憾。 9 上海人学硕士论文 2 2 心理契约的类型 对于心理契约的分类有很多，但为大众所接受的最主流分类应当是r o 瑕s e 甜提出的 分类。r o u s s e a u 根据时间结构( t i m ef r a m e ) 以及绩效要求( p e r f o r m a n c e ) 两个维度将心 理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇用关系的持续时间是长期的或者短期的； 绩效要求维度指的是作为雇用条件的绩效标准在描述时的清晰程度是明确抑或不明确 的。这四种心理契约类型分别为：交易型( t r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、过渡型 ( t r a n s i t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、平衡型( b a l a n c e dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 关系型 ( r e