（企业管理专业论文）知识管理下的企业培训模式改革研究.pdf

摘要 知识管理下的企业培训模式改革研究 摘要 在知识经济、知识管理时代，知识和信息已经成为企业快速发展的重 要动力来源，由此带来了企业战略理论和组织运作理论的深刻变革。在这 种背景之下，如何将企业管理人员和员工的经验技能等隐i 生知识和企业内 部和外部所存在的各种显性知识及时整合，并通过企业培训的继续教育和 组织学习等方式使之很好地为公司所用，已经成为一个现代企业改进和提 高个人、部门和组织各种能力和素质、提升企业竞争力的关键。 本文在总结和分析了国内外知识管理和企业培训的相关理论和实践 的基础上，对知识管理和企业培训的相关理论以及国内外研究现状和未来 的发展方向进行了相关的理论综述，分析了当前普遍的培训模式与知识管 理脱节的现状；进而运用知识管理的基本理论和方法，将知识管理的技术 平台融入到企业培训体系的组建和运行过程中。 在研究的过程中，本人将主要工作和创新点放在以下三个方面。首先， 确定了知识管理和企业培训两者之间的关键藕合域，并从企业组织结构、 企业战略、企业文化、配套制度四个方面进行了相应的整合，为知识管理 和企业培训的运行奠定了宏观环境基础。然后，鉴于知识经济时代，企业 创造价值方式的转变以及内外部环境的日益复杂，对组织培训提出了新的 功能需求，确定了新型培训管理的职能定位，提出了适合知识型企业的柔 性化和智能化培训机制以及新型的培训模式和培训方式；最后针对现行定 北京化工大学硕士学位论文 性评价方法的不足，尝试了定量评价分析方法，运用数据包罗分析法 ( d e a ) 对企业的综合运行绩效进行测评。由于国内的应用软件有限，本 文在研究的过程中只能选用有限的d e a 模型，使得测评研究存在一定的 局限性。 关键词：企业培训，知识管理，关键耦合域，模式创新 i l t h er e s e a r cho ne n t e r p r i s et r a i n i n g m o d e lb a s e d o nk n o w l e d g em a n a g e m e n t a b s t r a c t w i t ht h e r a p i dd e v e l o p m e n to fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , h u m a n s o c i e t yi sg r a d u a l l yf r o mt h ei n d u s t r i a la g ei n t ot h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ea n di n f o r m a t i o nh a v eb e c o m et h em o s ti m p o r t a n td r i v i n gf o r c ef o r e n t e r p r i s ed e v e l o p i n g ，w h i c hb r i n gt h ec h a n g ef o rt h e o r yo fb u s i n e s ss t r a t e g y a n dt h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e i nt h i sc o n t e x t ，k n o w l e d g e m a n a g e m e n th a sb e e np u to nt h ec o n s t r u c t i o na g e n d ab ym a j o re n t e r p r i s e s g r a d u a l l y h o wt oi n t e g r a t et h et a c i tk n o w l e d g ew h i c hi n c l u d et h ep e r s o n n e l s s k i l l sa n de n t e r p r i s ea n dt h ee x p l i c i tk n o w l e d g ee x i s t si n s i d ea n do u t s i d et h e v a r i o u sm a n i f e s t e di nt i m et ow e l lu s e db yt h ec o m p a n y , h a sb e c o m et h ek e y i s s u e so fm o d e me n t e r p r i s et o i m p r o v ea n de n h a n c et h ec a p a b i l i t i e so f i n d i v i d u a l ，d e p a r t m e n ta n do r g a n i z a t i o n t h i sp a p e rw i l lc o m b i n et h ek n o w l e d g em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s e t r a i n i n gt h e o r ya n dp r a c t i c eo fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a l ，i n t e g r a t e dt h e t h e o r ya n dt e c h n o l o g yp l a t f o r m so fk n o w l e d g em a n a g e m e n ti n t ot h ep r o c e s s o fc o r p o r a t et r a i n i n gs y s t e mc o n s t r u c t i o na n d1 - t i n f i r s to fa l l ，t h i sa r t i c l e i ! i 北京化工大学硕士学位论文 o v e r v i e w e dt h ek n o w l e d g em a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s et r a i n i n gt h e o r ya n d r e s e a r c hs t a t ea n df u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n i nt h ec o u r s eo ft h es t u d y , 1w i l lm a i n l yl o o ka tt h ew o r ka n d i n n o v a t i o no nt h r e ea s p e c t s a n a l y z et h ed e t a c h e dp h e n o m e n o no ft h ec u r r e n t t r a i n i n g m o d e la n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t d e t e r m i n et h ei n t e g r a t i o n d o m a i nb e t w e e ne n t e r p r i s et r a i n i n ga n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t i n t e g r a t i n g t h ee n t e r p r i s eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，c o r p o r a t es t r a t e g y , c o r p o r a t ec u l t u r e ， a n dt h es u p p o r t i n gs y s t e mt h a tt ol a yt h ef o u n d a t i o nf o rt h er u n n i n go fn e w k i n dt r a i n i n gm e t h o d s t h e n ，b a s e do nt h ea n a l y s i so fk n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m y a n dt h ec h a n g eo ft h ew a yc o m p a n i e sc r e a t ev a l u ea n dt h ec o m p l e x o fi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t ，w ek n e wt h a tt h eo r g a n i z a t i o no ft r a i n i n g n e e das e r i e so fn e wf u n c t i o n a lr e q u i r e m e n t st od e t e r m i n et h ef u n c t i o no fa n e w t y p e o f t r a i n i n gm a n a g e m e n tp o s i t i o n ， m a d es u i t a b l ef o r k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s et h ef l e x i b l ea n di n t e l l i g e n tt r a i n i n gs y s t e m ，a n d n e wt r a i n i n gm o d u l e sa n dt r a i n i n gm e t h o d s f i n a l l yu s e dt h ed a t ae n v e l o p m e n t a n a l y s i s ( d e a ) m o d e lt oa n a l y z et h ec o m p r e h e n s i v eo p e r a t i o np e r f o r m a n c e 。 l i m i t e da sd o m e s t i ca p p l i c a t i o n s ，t h i sc o u r s eo fs t u d yc a no n l yu s eal i m i t e d d e am o d e la l l o w se v a l u a t i o ns t u d yh a ss o m el i m i t a t i o n s k e w w o r d s ：c o r p o r a t et r a i n i n g ，k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，c r i t i c a lc o u p l i n g f i e l d ，m o d e li n n o v a t i o n i v 北京化工大学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重 ， 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京化工大学有关保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京化工大 学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可 以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在上年解密后适用本授 权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 作者签名：幺趣蚕主 日期：丝! ：受：2 导师签名：= 笙2 鲤 日期：丝：! ：2 第一章绪论 1 1 论文选题背景 第一章绪论 计算机以及互联网技术的发展将人类社会由后工业社会带入了知识经济时代，企 业产出中知识内容增加，投入结构发生根本性变化，企业内外部环境变得更加复杂， 知识竞争导致知识和学习的重要性日益显现，对于知识的创薪和传播，互联网络发挥 着越来越重要的作用。( e g d a v e n i ，1 9 9 4 ；n o n a k aa n dt a k e u c h i ，1 9 9 5 ；m i l e se t a 1 ，1 9 9 7 ；b o i s o t ，1 9 9 8 ；m a u s i ka n dh i l l ，1 9 9 8 ；c o o m b sa n dm e t e a l f e ，2 0 0 0 ；z i n g a l e s ，2 0 0 0 ) ， 企业之间的竞争越来越呈现出“轻量化的趋势。相关专家预测，知识对于经济的贡 献率将由2 0 世纪初的5 - - 2 0 上升为2 l 世纪的8 0 左右【l 】。 知识发展过程需要一种把员工置于中心位置的全新思路指导【2 】。在企业的发展过 程中，个人学习与组织学习以及组织的知识发展与战略提升之间存在着明确的联系 ( h a r r i s o n ，2 0 0 0 a ：3 9 7 4 1 8 ) 。在理论的构建以及实践过程中存在着很多浮夸的、概 念化的但不完善的进步。知识发展的过程仍然是不透明的，在知识的前进道路上，相 应的人力资源问题仍然阻碍着知识的发展。许多人力资源研究专家以及信息技术专家 对“知识管理 存在着浓厚的兴趣，但同时又存在着确认或者有效地处理那些涉及 发展、分享和使用知识的人员问题等相关问题。本论文将就知识管理与企业培训的耦 合领域以及相关运行问题进行一系列研究。 在经济全球化和知识经济条件下，组织的生存与发展需要管理者用有效的办法去 发现、理解并提供新的知识与思想。众多优秀的企业积极探索有效的知识管理办法， 清华紫光、方正、用友、利华、联想等国内企业率先进行了知识管理的有效实践。e r p 、 m r p 、e - h r 等信息管理系统为企业内部信息沟通、知识资料存储和信息检索等提供 了完善的技术平台，这些都为企业进一步完善知识管理系统奠定了基础。随着各种知 识管理工具的广泛运用以及企业对于知识的需求变化，传统的以提高员工劳动技能和 简单扩大员工知识半径为目的的企业培训，显然已经不能满足当今时代的要求。在知 识经济时代，企业的核心业务和持续竞争力将更多的依靠知识的创新来维持，因此新 型的培训模式首先将更多的关注于为员工提供个“无障碍”的知识获取、知识共享 和知识整合平台，进而为员工提供知识信息碰撞机会，实现企业的知识创新，同时通 l 北京化工大学硕士学位论文 过对隐性知识的合理开发和管理运用，促进隐性知识的共享和转化，从而提高企业智 能；随着各种知识管理工具的广泛运用，现代企业显然已经具备了开展以高科技媒介 为辅助工具的新型培训方式的条件，实现企业培训在时间、地点、内容和考核上的多 样性和柔性化，针对知识特性展开，培训职能由单纯提供知识产品转移到提供学习服 务上来，诸如此类对于企业培训的新要求使得新型的智能员工培训模式研究迫在眉 睫。 我国的企业培训起步较晚，而且开展培训工作的过程中存在着一些不合理的认识 和做法，例如很多企业虽然非常重视企业培训，也投入了相应的经费，却未能收到良 好的培训效果。从目前来看，我国企业在培训需求分析、培训计划、培训内容、培训 对象和培训方式以及培训考核方面还存在一定误区，很多企业只是为培训而培训，脱 离企业发展战略以及员工培训需求，并且缺乏相应的配套机制以及与其他部门的沟通 配合，培训机构地位相对低下，所有这些问题都急需建立一套符合我国企业现状的行 之有效的企业培训体系，实现以人为本的管理理念，充分调动员工积极性，真正发挥 培训的作用。 1 2 本文研究思路及框架 1 2 1 研究思路 本论文总共分为六个章节： 第一章：绪论 本章提出了本论文的选题背景，通过系统分析国内外研究和实践现状，确定研究 切入点。在此基础上介绍了本文的研究思路及研究框架，最后对本文的研究方法进行 了简要分析。 第二章：相关国内外理论综述及分析 本章首先结合国内外学者对知识管理理论的研究成果进行了系统论述，然后整理 了国内外学者对企业培训相关概念以及实践的研究，通过对两者的相关性分析，深入 剖析两者之间存在的内在联系，为接下来的研究提供理论基础。 第三章：知识管理与企业培训的相关耦合域确定及整合 本章将通过对传统培训模式缺陷的分析，确定知识管理和企业人力资源培训的相 2 第一章绪论 关耦合领域，并从战略、配套制度、组织结构以及观念四个方面进行了系统的整合。 第四章：知识管理下企业培训运行模式 本章首先介绍了现代企业培训管理者的角色定位，提出了知识型企业的培训机 制，确定了知识管理下企业培训模式以及方式创新。 第五章：知识管理与企业培训综合运行绩效评价及案例测评 本章选择了数据包络分析法( d e a ) 对企业的综合运行绩效进行测评。首先介绍 了数据包络分析方法的运用过程，然后通过一个实例来演示数据包络分析方法的运 用，并对测评结果进行相关分析。 第六章：总结与展望 本章主要介绍了论文的主要研究结论，针对论文存在的不足之处，提出了未来的 研究方向。 1 2 2 研究框架 本论文在文献资料查阅以及相关案例调研分析的基础上，确定了论文的研究思路 及框架。在论文的研究和撰写过程中将综合使用文献综述法、归纳演绎法、实证研究 与案例研究相结合等方法进行研究。论文逻辑思路如下图1 1 所示。 3 北京化工大学硕士学位论文 确定论文题目 上上 查阅文献资料案例调研整理 l 上 确定研究思路及框架 一一 文献综述案例调研知识管理与企业培训耦合领域 理论分析与案例相结合 知识管理下企业培训运行模式 l 上 综合绩效测评及案例演示 上 结论与展望 图1 - 1 论文研究思路及框架 f i g u r e1 - 1r e s e a r c hi d e a sa n df i - a m e w o r k s 1 2 3 本文的研究重点及创新之处 第一，本文提出了知识发展过程的一种新思路：将员工置于中心地位。充分挖掘 员工的主观能动性，针对当前知识管理过分侧重技术的创新和过分依赖技术平台的研 究现状，提出了新的研究思路。 第二，将知识管理和企业培训从整合和运行两个阶段进行相应的整合协调，一方 面实现了知识管理思想的落地，另一方面也大大提高了企业的培训效率。 第三，在知识管理和企业培训的整合运行绩效方面，运用数据包络分析方法，借 鉴c c r 模型，以企业运行背景为基础，结合前人对于企业培训绩效的测评指标，重 新构建了基于数据包络分析方法的指标体系，从而实现了企业综合运行绩效的横向 ( 企业之间) 和纵向( 企业内部不同时期) 的分析比较。 4 第二章国内外相关理论综述及分析 第二章国内外相关理论综述及分析 2 1 知识管理理论与实践研究 2 1 1 知识 知识作为知识管理的对象，对于知识的研究是知识管理研究的基础。虽然知识被 公认为战略资源( d r u c k e r , 1 9 9 9 ) ，但是至今人们对于知识的定义没有达成共识，下表 2 1 为几种具有典型意义的知识定义【3 】： 表2 - 1 知识的定义 s e n s i p e r & l e o n a r d知识是相关的、可行动化的信息，部分基于经验；知识属于信息的一个子集； ( 1 9 9 8 ) 知识是主观的，跟有意识的行动有关，拥有经验中的隐性成分。 h a r v e s t o， 知识是从相关或者不相关的信息中变化、重构、创造而得到的，比信息或者 t r i a n d i s & b h a g a t 数据有着更加活跃的组成部分，内涵更深、更广、更丰富。 ( 2 0 0 2 ) n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 知识是一种被确认的信念，通过知识持有者和接受者的信息模式和约束来创 造、组织、传递、共享，在传递和共享知识的过程中也传递着一整套文化系 统和相应背景体系。 f a h e y & l o n g知识是人们思考和精神的产物，他植根于某个人或某个集体，或嵌入在某个 ( 2 0 0 0 ) 过程中，具有一定的情景背景，被嵌入在语言、故事、概念、规则和工具中。 d a v e n p o r t &知识是经验、重要价值观、情景化信息以及提供一个框架来评价和整合新经 p r u s a k ( 1 9 9 8 ) 历以及心得的洞察力的混合体。 t u r b a n , r a i n c r &知识是被组织和个人处理的，将其为商业问题处理提供建议的信息，并作用 p o t t e r , 2 0 0 3 于他的拥有者。 从上述定义不难发现，目前关于知识的理解存在两种流派，一是将知识大致等同 于信息，二是将知识与隐性、时间、情景化等特性联系起来强调知识与价值观的关联 5 北京化工大学硕士学位论文 性，从而得出了知识与信息之间的根本区别。为了统一对知识的认识，本文将知识的 概念归纳为：知识是人类认知客观规律的基础上，积累的关于自然和社会的认识和经 验的总和。知识存在于人类的心智模式中，是一系列事实、规则、概念、因果关系、 方法工具、价值观等的动态混合体通过持续的实践或学习而获得，并以此来指导人们 的决策与行为。作为与认知过程和认知结果相统一的知识，具有以下四方面特征【4 】： ：语境依赖性。语境( c o n t e x t ) 一词源于拉丁文词根t e x e t e ，有“编制 之意， 因而从字面上讲就是“共同编制的东西，知识的语境依赖性是造成知识传播过程中 极度“黏滞性的重要原因。不进入语境，就无法理解和把握知识的意义，这就从根 本上制约了知识的跨语境传输和转译，由此更加理解y o nh i p p e l ( 1 9 9 4 ) 对于创新过 程中“黏滞信息 的突出强调。同时也启示了知识管理的研究重点之一应该是营造有 利于理解、创造和应用知识的共同语境。 ：意会性。知识的意会性是指知识不可完全表达，在一定程度上来自于意会认 知。意会认知是一种通过实践来学习的认知活动。根据波兰尼的解释，在意会认知过 程中，认知者将整个过程作为一个整体集中把握，同时又通过把特定的部分整合在一 起达到这一整体性认知。知识是以连续谱的形式存在的，在这个知识谱系的一个极端 上，知识是完全意会的，仅存在于认知者的头脑和身体中；另一个极端表现为知识几 乎完全可表达、可编码和结构化，便于所有人轻易的获矧5 1 。现实中的知识处于两个 极端之间，意会性质和言传性质是交织在一起的。企业组织要成功地创造、共享和应 用知识，就必须不断降低某些知识的意会性质，提高其可表达性，只有经过知识的意 会性讲解过程，才能最终将知识转化为产品或服务，以赢得竞争优势。这是知识管理 所要承担的另一主要任务，即设计有效的激励机制和集体意会认知过程模式，以提高 企业内部个体和集体知识的可表达水平。 ：离散分布性。社会或组织中的知识无法以集中的形式存在于某个人或者某个 单一的个体的脑海中，而只能分散存在于那些处于特定语境中的个人或组织团队 6 1 。 因此组织期望通过制定统一的规则将组织内所有知识统一起来是不可行的。由此可 见，知识的离散分布性对于当前组织所普遍实行严格的等级制提出了挑战。因为知识 总是和决策权串联在一起的，既然知识是离散分布的，为了达到组织内部知识潜能的 充分发挥需要对组织内决策配置权进行重新分配。因此，知识管理研究的另一重要内 容是知识的离散化分布与企业内决策权配置的关系问题。 ：收益递增型。作为一种资源，知识资源与物质资源显著的差异在于它的收益 递增性。根据萨缪尔森的定义，在自然资源依赖型的投资和生产经营活动中，当人们 连续地把同单位的可变投入量( 如人力) 增加到一定数量的某种其他投入量( 如机器) 上时，所得到的产出量是递减的【7 】。而在以知识为基础资源的经济活动中，收益则是 6 第二章国内外相关理论综述及分析 递增的。知识的收益递增指对于某一特定知识资源的投资来说，随着投资的持续增加， 收益会逐渐增加，类似于“马太效应 ，直至被另外一种全新的知识资源替代为止。 t e e c e ( 1 9 9 8 ) 指出产生知识收益递增型存在四方面的原因，即标准和网络的外部性、 消费者锁定效应、巨大的前置成本和生产者学习效应【8 1 。知识的收益递增性在为企业 创造核心竞争力提供基础的同时也对知识的战略管理提出了更高的要求。 2 1 2 知识管理 ( 一) 知识管理的定义及内涵 知识作为知识密集型企业的关键资源，要想成功将知识资源转化为提高企业竞争 优势的能力就必须进行有效的管理。因此，对知识的有效管理对于企业来说至关重要 ( d o r i tn e v o2 0 0 7 ) 。知识管理通过对知识相关活动的协调和整合工作从而为组织创造 价值( w i i g ，1 9 9 7 ；c i v i ，2 0 0 0 ) 。1 9 世纪8 0 年代的美国，“知识管理 一词开始在 人工智能领域广泛运用；日本的商业领域中知识管理已经普及并取得了较好的收益： m o t o r o l a 公司通过联接员工的虚拟社区来共享文档和创意，使得世界各地的员工可以 实时互相交流学( t u r b a ne ta 1 ，2 0 0 3 ) ，s i e m e n ( p a n & s c a r b r o u g h ，19 9 9 ) 、b u c k m a n l a b s ( d a v e n p o r t p r o b s t ，2 0 0 2 ) ，取得了良好的效果。 美国生产力和质量中心( a p q c ) 对知识管理做了一个比较正式的定义：知识管 理是识别、获取、利用知识的策略和过程【9 】。国内部分学者认为：知识管理是组织为 了提高生存能力和竞争优势，对存在于组织内外部的个人、团体中有价值的知识，进 行确认、获取、存储、转移和分享、利用和评估等一系列工作( 林东清，2 0 0 5 ) 。由 于知识总是与认知者及其认识实践联系在一起的，是过程与结果、存量与流量的统一， 因此知识管理本身也就是一个认知实践过程，同时也是一个组织的学习过程。知识管 理的本质在于学习，知识管理的目标就是通过知识创新来创造价值【1 0 1 。 出于本论文的目的，将知识管理定义为一个自然发生的过程，在此过程中，组织 内外部的零散信息得以汇集，形成同时具有实用性和概括性的新知识，知识管理过程 的目的就是借助明晰的设计活动和实施的工具、过程、体制、结构以及文化，改进对 现有和将来的成功竞争至关重要的知识的创造、获得和应用，从而增强企业的持续竞 争力，提高企业绩效。所以，为了将知识转化为一种有价值的组织资产，必须将知识、 经验和专业知识正规化、传播、分享和应用【l l 】。 ( 二) 知识管理的实现技术 现代信息技术的发展使得知识比以往任何时候都更加容易获得，传播速度比以往 7 北京化工大学硕士学位论文 任何时候都快( q u i n n1 9 9 2 ) ，技术的发展对知识的传递和企业组织变革产生了深远的 影响，同时也为知识管理提供了一个很好的平台。 目前学术界定义知识管理技术为：能够协助人们生产、分享、应用以及创新知识 的基于计算机的现代信息技术。因此，知识管理技术并不是单一的某一项技术，而是 一个技术体系，包括的技术内容覆盖知识的生产、分享、应用以及创新等各个环节， 是多项信息技术的有效组合【1 2 1 。本文从知识管理的技术系统角度( i t 架构) 和社会系 统角度( 非1 1 r 架构) 两方面来综合分析知识管理技术系统体系。其主要的手段和方 法如图2 1 所示： 搜索引擎 文档管理 群件技术 消息推送 门户网站 知识分类 视频会议 专家系统 数据挖掘 及时e m a i l 资料库 知识订阅 e l e a r n i n g 业务流程 b b s 在线培训 专家黄页 知识地图 图2 1 知识管理技术方法和手段 f i g u r e 2 - 1t h et e c h n o l o g ym e t h o d so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t 知识管理信息系统的发展可以使知识管理在实施起来更加的便捷。在这个过程 中，我们主要面临以下问题： ：如何将知识管理系统与企业日常工作流程紧密结合，使得知识管理成为企 业员工日常生活中不可或缺的组成部分，而不是孤立的系统； ：如何更好的发挥知识定位和显性知识传播功能； ：如何激励员工通过知识管理平台共享知识，并更好的解决日常工作中的问 题； ：如何运用知识管理平台营造一个利于隐性知识传递的共同情境模式； ：如何更好的开展组织的非正式学习。 当前，许多专家专注于知识管理系统的功能研究而忽略了系统的应用目的。知 识管理系统的设计单纯从知识管理的角度进行研究，注重于知识的存储、共享、搜索 第二章国内外相关理论综述及分析 和管理知识对象功能( s h e n g t u nl i2 0 0 3 ) ，而对应用目的的忽视导致了知识管理系统 在被企业花费巨资引进而在应用的过程中没有达到应有的目的，这主要是因为在知识 管理系统的设计过程中忽略了人的主观能动性这个关键的因素，而过分依赖技术。例 如，用户无法及时从系统中找到想要的知识，而知识拥有者由于缺乏相应的激励机制 不愿分享自己的知识，而这又加剧了系统的知识缺乏现状，从而影响了系统对用户的 吸引力。 从上述综述可以看出，国内外学者目前侧重于对于知识管理定义、目标和内容 以及能支持知识管理的信息技术的讨论，而对于企业如何实施知识管理，如何在变化 的管理环境中将企业战略、企业能力、知识成果以及学习联系起来，推动企业的知识 创新研究，对于企业知识管理微观层面的配套机制包括：激励机制、企业知识管理部 门的职能和定位、知识共享型企业文化氛围以及知识管理软件系统方面还没有进行深 入的研究，这在一定程度上成为企业知识管理理论发展的瓶颈，在本文的研究中，将 企业知识管理与企业培训相结合，为企业宏观层面和微观层面的改革提供了一个很好 的切入点。 2 2 企业培训理论 2 2 1 组织学习的相关理论 2 2 1 1 组织学习的概念 k i m 认为：“学习就是获取知识及技能的过程。因此，学习包含了两层含义： 学习是对技艺或诀窍的获取，是为产生某种行为而付出的行动。学习是一种对各种 社会实践经验运用概念的形式进行清晰把握的能力【1 3 】。学习与人类生产和生活相伴而 生，并普遍存在于人类的各项活动中。自远古时代起，人类就开始了适应各种生活环 境变化的学习过程。随着科学技术的发展和市场竞争的日益激烈，对学习的研究开始 拓展到生产经营领域，c a r a y a n n i s 等( 1 9 9 6 ) 曾总结道，“在经济学中，学习被认为是 可触摸的、可量化的价值的增值活动；在管理学中，学习被看作是持续竞争效率的源 泉；而在创新理论中，学习则被认为是提高创新效率的源泉。”c h e s b r o u g h & t e e c e ( 1 9 9 6 ) 则注意到学习具有以下四个基本性质：学习是一种社会活动，它是在与其 q 北京化工大学硕士学位论文 他人的相互作用中发生的。学习是一种定位的活动，人们的学习内容、学习进度、 对事物理解的质量和深度，都与其生活和工作环境相关。所有学习都包含着个人的 变化。学习在整个生命过程中连续不断地进行【1 4 1 。 “组织学习的概念是从“个体学习借鉴引申而来的，组织学习不同于组织成 员个体学习的简单相加而是超越个人的知识获取，包括了一系列不同于个体学习的活 动，是个人在组织中共同分享和创造新知识的过程【1 5 】。组织学习观点认为，学习主要 发生在个人层次但通过人与人之间互动、相互咨询、反馈等方式，会延伸至团体及组 织层面。k i m ( 1 9 9 3 ) 把个体学习定义为提高个人采取有效行动的能力，而把组织学 习称为提高组织采取有效行动的能力，s i m o n ( 1 9 9 1 ) 更曾深刻指出，“一切学习发生 于个人的头脑中 ，他认为组织学习可以认为是个人对组织问题的洞察力和对组织问 题的成功调整，并在组织的结构调整中得到反映【1 6 】。 根据a r g y r i s 和s c h o n ( 1 9 7 8 ) 的观点，组织学习可以分为单环学习、双环学习和 再学习【r 丌。单环学习( s i n g l e - l o o pl e a r n i n g ) 指的是修正组织运作中的错误，纠错的 同时并不对企业原有的基本规范、政策和目标加以改变。双环学习( d o u b l e - l o o p l e a r n i n g ) 则在组织运作出现问题时，重新评价调整组织本身的规范、政策和目标， 对企业的价值观和政策等提出根本挑战。再学习( d e u t e r o l e a r n i n g ) 主要是反思和质 疑自身的学习过程，通过改善学习方法来推动组织学习，重点强调如何有效学习，而 不针对某些具体实际问题。 2 2 1 2 组织学习过程模型 在单环学习，双环学习和再学习三种学习方式的基础上，a r g y r i s 和s c h o n ( 1 9 7 8 ) 提出了组织学习四个阶段的动态模型，如图2 2 所示。组织要作为一个整体学习，必 须要完成四个阶段：“发现 组织的内外部环境的变化，“发明 寻找解决问题的方法， 并在“执行 阶段进行实施，产生修正后的操作程序或规章制度。最后从个人水平上 升到组织水平，进行“推广 【1 刀。 图2 - 2 基于学 - 3 方式的组织学习过程模型 f i g u r e 2 - 2t h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gp r o c e s sm o d e lb a s e do nl e a r n i n gm e t h o d s k i m ( 1 9 9 3 ) 提出了基于学习主体的组织学习过程模型，突出了个体学习及其认 知模式的重要性，如图2 3 所示。然而该模型对于组织学习过程中个体学习与组织学 l o 第二章国内外相关理论综述及分析 习两者之间的复杂关系没有表达清楚，体现不出个体学习在组织学习中的主体、媒介 作用，在实际应用过程中存在一定的缺陷。 图2 - 3 基于学习主体的组织学习过程模型 f i g u r e 2 - 3s u b j e c t - b a s e dl 黝l 咖p i 嘲8m o d e lo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 鉴于以上两个学习过程模型普遍忽略了组织学习中个体学习的基础性作用，( 张 刚，2 0 0 5 ) ，借鉴彼得圣吉“深层变革的成长过程 观点，提出基于个体学习的组 织学习多环路过程模型，如图2 - 4 。 图2 _ 4 中，r 1 代表个人学习循环路径，内外部环境的影响使得个人产生学习意愿 并付出变革投入，达到个人学习目标，并通过个人检验反馈学习成果。r 2 代表小组 学习或团队学习的循环路径。在意愿驱使、相应投入和人员的参与下，通过广泛传播， 使得个体学习成为团队学习的组成部分并有效服务于团队学习。r 3 作为r 2 和r 4 的 桥梁，体现了个人在组织学习过程中所发挥的媒介作用，将个人知识传递到整个组织 中去。r 4 则代表了整个组织的学习循环路径。组织通过个人的传播作用，获得一定 学习能力，再结合学习和变革的意愿，设计新的经营方法，最终取得成果并反馈。“基 于个体学习的组织学习多环路过程模型充分肯定了个人在整个组织学习过程中的核 心地位和作用，为本论文研究企业培训提供了一个理论支点。 北京化工大学硕士学位论文 图2 - 4 基于个体学习的组织学习多环路过程模型 f i g u r e 2 - 4t h em u l t i - l o o po r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gp r o c 络$ m o d e l b a s e d0 1 1i n d i v i d u a ll e a r n i n g 2 2 2 企业培训的相关理论研究 2 2 2 1 企业培训的定义 m c g e h e e & t h a y e r ( 1 9 6 1 ) 认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必需的知 识、技能、态度或培养其解决问题的能力而投入资金、人力、时间来进行的一系列对 员工的教育活动。企业培训从本质上讲是用于人的花费的一种投资，通过培训使得人 们赋予学习训练的机会i l 硼。 英国培训委员会也给培训做了一个正式的定义：通过正式的、有组织或者有指导 的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过 程【1 9 1 。 对于培训活动最好的理解，是将它视为与企业整体配合的活动循环流，经过精心 的计划，具备精确的学习框架，使得雇员获得组织发展所需要的知识、技能和思想， 同时通过更为系统化的程序确保组织对培训优先权的认识和执行，以及对培训过程中 1 2 第二章国f l # l , 相关理论综述及分析 产生的问题做出快速反应。培训工作应当包括正式活动和非正式活动两个方面，培训 管理人员要积极发挥在组织培训中的作用，创建利于组织学习的宏观环境。w h 史 密斯提出对培训活动的有效管理主要包括以下几方面内容【2 0 】： 将人力资源发展战略与商业战略结合起来。 创建一套以成就为导向的人力资源发展方案。 设计和传播一套与成就相关的完整的培训计划 只有组织认识到人力资源的发展与企业的商业发展息息相关，才能展开高效的培 训活动。 2 2 2 2 企业培训的技术和方法 信息时代的降临使得社会对于培训方式和培训内容的要求越来越高。联合国科教 文组织在一篇名为学会生存的报告中指出“未来的文盲是那些没有学会怎样学习 的人一。随着知识型企业中，知识型员工对于个性化培训需求越来越多样化，目前常 见的培训方式，本文现总结如下，见表2 - 2 ： 表2 - 2 传统培训方法 培训方法 方式介绍主要优缺点 讲授法讲师通过口头表达优点：经济高效；利于学员系统学习，理解难度较大的内容 向学员讲授相关的 缺点：培训效果受制于讲师授课水平；信息单向传递，缺乏 理论、观念、知识沟通反馈，仅限于理念性知识的培训 工作轮换受训者通过变换工优点：丰富培训对象的实践经验，扩展员工的知识面；识别 法作岗位获得不同的培训者的长处和短处，合理调配人力资源；利于完成跨部门 工作经验和合作性的任务 缺点：员工在轮换的工作岗位上停留时间有限导致所学不精。 工作指导 在工作过程中，以优点：有助于培训者和学员之间的沟通，不耽误正常工作； 法或教练师傅带徒弟的形避免人才断层。 法式，由技术能手或 缺点：难以挑选到合格的教练或师傅，有些师傅会有岗位威 直接主管对受训者 胁感；不利于员工的跳跃性成长和创新能力。 进行现场培训 研讨法包括研讨会和小组 优点：有助于激发学习热情；讨论过程中，信息多向传递， 讨论两种方式有利于知识的共享和碰撞；有利于提高受训者的责任感和工 作态度。 1 3 北京化工大学硕士学位论文 缺点：对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择的好坏以 及参训人员自身水平直接影响到培训效果；不利于参训人员 对知识和技能的系统掌握。 视听技术利用现代试听技术 优点：教材生动形象，鲜明直观；试听教材可以反复使用， 法 对员工进行培训，适应受训人员的个体需求和差异。 例如投影仪、录像、 缺点：教材内容易过时；难以选择合适的试听教材；反馈和 电视、电影等实践效果无法实现。 案例研究通过提供员工或组 优点：学员参与性强，利于学员提高解决企业实际问题的能 法 织对一些棘手问题力；教学方法直观易学。 的处理材料，让学 缺点：案例准备时间较长，对培训师和学员的要求较高，案 员分析和评价案例的来源往往难以满足企业培训的需要。 例，进而提出解决 问题的建议和方案 体验式培个人参与活动获得优点：致力于解决实际问题的学习和反思过程；收获最大化， 训法 个人体验，在培训代价最小化；有利于提高受训者的“学习”能力 师的指导下，受训缺点：对培训师要求较高 者之间进行交流、 分享、进而提升能 力。 2 2 2 3 传统培训模式研究 ( 一) 系统型模式【2 i 】 系统培训模式兴起于6 0 年代，以博伊代尔对这一模式的研究最为典型( 如图2 5 ) 。 系统型模型认为：培训是系列连贯的步骤；可以在适当的阶段将培训需求引入 到培训循环中。系统培训模式启发培训管理者应该有目的，有组织地从事培训活动， 确定培训活动在企业整个发展过程中的地位，然而系统培训模式尚未达到能够解决实 施最佳培训的实际问题的高度，没有考虑到将现代智能培训植根于组织的必要性。 1 4 第二章国内外相关理论综述及分析 图2 - 5 系统培训模式图 f i g u r e 2 - 5s y s t e m a t i ct r a i n i n gm o d e l ( 二) 过渡型模式【2 1 】 哈利泰勒将企业战略规划融入到系统型培训模式，进一步完善后提出了过渡型 模式( 如图2 6 ) ，过渡型模式分为公司战略和学习两个环路。企业的培训目标应该与 企业远景( 期望设想) 、组织使命和价值相一致。泰勒的过渡型模式保留了系统模式 作为培训指南，同时将培训活动与企业背景相结合，揭示出企业培训应该作为企业组 织整体的一部分与企业战略发展相适应，具有相当的启示意义。然而，这个模型的外 环模糊，没有很好的界定企业战略和愿景与内环的结合路径，使得模型的实际应用性 差。 图2 - 6 过渡型培训模式 f i g u r e2 - 6t r a n s i t i o n a lt r a i n i n gm o d e l ( 三) 咨询型模式 咨询型模式首先明确组织需要和有待解决的问题，然后展开调查，并在此基础上 通过选择组织内部顾问