（企业管理专业论文）知识经济时代企业员工快乐指数研究.pdf

a b s t r a c t i ns u c hak n o w l e d g ee c o n o m ye r a , t h em a i nc h a r a c t e r i s t i ci sad i s t r i b u t i o na n du s eo f k n o w l e d g ep r o d u c t i o na sam e a n so fs u r v i v a lt i m e s i ns u c hak n o w l e d g e - d r i v e ne r a , t h e i m p o r t a n c e so fk n o w l e d g er e s o u r c eh a v et o b ei g n o r e d r e s o u r c ei st h e b a s i s f o r d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e si nt h ek n o w l e d g ee c o n o m ys t r a t e g i cr e s o u r c ei sk n o w l e d g e ， k n o w l e d g ei sa ni m p o r t a n tp a r to ft h ec a p i t a l ，s h o w st h a tt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo f e n t e r p r i s e sa n dh u m a nr e s o u r c e so fe n t e r p r i s e sh a v ead i r e c tl i n k k n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m ys u b v e r tt h et r a d i t i o n a li n d u s t r i a le c o n o m yt h ep a s t ，a 鲥c u l t u r a le c o n o m i c s ，f r o m t h er e g i o n , n a t i o n a le x p a n s i o no ft h ee c o n o m i cs p a c eb e t w e e nt h ew o r l do ft r a n s n a t i o n a l a c t o r s ，i n v e s t m e n td i r e c t i o nt i l t e db yp h y s i c a la s s e t st oi n t a n g i b l ea s s e t s ；t h ee n t e r p r i s e i n t e r i o ro r g a n i z a t i o nf o r m f r o mm a n a g e m e n to ft h ep y r a m i di n t oan e t w o r ko ff l a t m a n a g e m e n t ，c o r p o r a t er e l a t i o n sf r o mc o n f r o n t a t i o nt oc o n f r o n t a t i o na n dc o o p e r a t i o n , c o m p e t i t i o n ，c o e x i s t e n c eo fa l l i a n c e s n e e d l e s st os a y , l o y a le m p l o y e e st oe n t e r p r i s e sa r c t h em o s tp r i o u sa s s e t i no t h e rw o r d s ，e a c hm a n a g e rw i l lh a v et ob er e s o l v e di sh o wt o m a k ee a c he m p l o y e el o y a l t ya n de f f e c t i v e n e s sf o rt h ee n t e r p r i s e , a n dh o wt om a k e e m p l o y e e sh a p p yi nt h i si s s u eh a sb e c o m eas u c c e s s f u lm a n a g e m e n to f a ne n t e r p r i s ea r e k e y s u r v e y ss h o wt h a ti fe m p l o y e e sd on o th a p p y , t h em a j o r i t yo fi t sb u s i n e s so a s ei s s t a l l e do re v e nr e g r e s s i v e ；i fs t a f fa r eh a p p y ，t h eb u s i n e s sc a s ei so f t e nf l o u r i s h t h e r e f o r e , t h ei n c r e a s ei ne m p l o y e eh a p p i n e s ss h o u l db et h ef o c u so fb u s i n e s s ，t h en e wl a b o r r e l a t i o n sa n dp e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n tp h i l o s o p h ys h o u l db et h ee s t a b l i s h m e n to f e n t e r p r i s ea t t a c h e sg r e a ti m p o r t a n c e p e o p l et oc r e a t ek n o w l e d g e , d i s s e m i n a t ek n o w l e d g e ， i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y , h i g hq u a l i t yh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h ec o r ee l e m e n to f e n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee c o n o m y ；i n t e l l e c t u a lr e s o u r c e s ；e n t e r p r i s e ；h a p p i n e s si n d e x l 2 1 3 “三乐”造就成功企业7 2 2 国内研究综述8 2 2 1 快乐工作8 2 2 2 快乐指数与企业寿命9 第3 章员工快乐指数理论概述1 1 3 1 知识型员工基本概念及其特征1 1 3 2 知识经济时代员工的特点。1l 3 2 1 掌握着先进的知识并具有较高的综合素质1 2 3 2 2 具有较强的被尊重和实现自我价值的需要1 2 3 2 3 其工作过程是一种复杂的创造性过程1 2 3 2 4 对企业的忠诚度较差，流动性较强1 3 3 3 员工快乐指数分析13 3 3 1 快乐工作及其构成要素1 3 3 3 2 快乐指数概念一1 9 3 3 3 由快乐指数引发的心理学分析1 9 第4 章实证研究。2 1 4 1 问卷说明及可信度分析2 1 4 1 1 问卷说明。2 l 4 1 2 问卷可信度分析2 2 4 2 问卷结果分析2 3 4 2 1 样本分布情况2 3 4 2 2 员工满意度描述性统计分析2 6 4 3 员工满意度现状分析2 7 4 3 1 自我价值分析。2 7 4 3 2 人际关系分析2 9 4 3 3 社会支持分析3 0 4 3 4 薪酬福利分析3 l 4 3 5 目标支持分析3 3 4 3 6 公平感认知3 4 4 4 各类别各维度间满意度排序3 5 第5 章结论及展望3 7 5 1 研究结论3 7 5 2 研究不足与展望。3 8 参考文献3 9 攻读学位期间的研究成果4 2 发表论文：4 2 完成科研项目：4 2 附蜀之4 2 员工满意度调查问卷4 3 致谢4 5 学位论文独创性声明4 6 学位论文知识产权权属声明4 7 111j-11j-j_111 引言 引言 随着信息化时代的到来，企业所处的生存与发展环境更加复杂多变，如何增强 企业的灵活应变能力并进一步提高企业绩效成为众多学者和企业家不懈追求的目标 之一。企业绩效的提高依赖于员工的努力和贡献，然而员工的努力水平和其对企业 的贡献率又需要以良好的激励机制为载体。所以，完成企业目标和提高企业绩效的 根本途径就是建立完善的激励机制来提高员工的工作积极性。换句话说，每位管理 者都必须要解决的问题是如何让每个员工忠心耿耿的为企业效力，而如何让员工快 乐的工作这个问题也成为了成功管理一个企业的关键所在。根据调查显示，如果员 工不快乐，其企业的情况多数是止步不前甚至是倒退的；如果员工感到快乐，其企 业的情况常常是蓬勃发展的。由此看来，员工的快乐指数与企业的发展是成正比关 系的。我们还可理解为，员工的快乐指数越高，企业就越有活力，企业的发展就会 越快，企业的前景就会越好。所以，增加员工的快乐指数应该成为企业关注的重点， 新型的劳动关系和以人为本的管理理念的建立应该受到企业的高度重视。针对上述 情况，本研究采用文献阅读、案例研究和问卷调查相结合的方法，在研读前人文献 的基础上，对企业知识型员工进行了问卷调查并根据问卷结果对员工的快乐度进行 了各种统计分析。最后得出了现阶段企业员工觉得满意的方面和觉得不甚满意的方 面，为企业进一步提高员工的快乐度、提高员工工作积极性指明了方向。 青岛人学硕+ 学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 在高新技术迅速产业化，知识不断得到创新的时代，以知识和信息的生产、分 配和使用为建立基础的知识经济时代已经到来【。知识经济是一种可持续发展的战 略经济，借助子智力资源和高新技术。1 9 9 6 年以来，一些权威机构和研究人士正式 提出了知识经济这一概念。在1 9 9 6 年发表的在以知识为基础的经济的报告中， 经济合作与发展组织对于知识经济是这样定义的：知识经济是指建立在知识的生产、 分配和使用( 消费) 之上的经济。知识经济是当今世界一种富有生命力的新类型经 济。我们在这里所说的知识包括人类生存到现在为止创造的所有知识，其中最重要 的是科学技术、行为科学和管理的知识【2 】。纵观历史，人类文明的进步，从根本上 说就是知识的不断生产、更替和使用的历史。知识经济的主要特征是知识密集产业 占国内生产总值( g d p ) 的比重越来越大，由高新技术推动的产业结构进一步得到高 级化和软化。根据相关资料的估计，经合组织主要成员国的知识密集型经济产值占 g d p 的百分比已达5 0 以上。知识经济与以往的经济形态大不相同，它并非以物力 资源和人的体力资源为依托，而是以人的知识和智力为依托，这一切都建立在以智 力为资源配置的基础上，我们应以无形资产为第一生产要素，应将高科技作为核心 【3 1 。将知识作为资本，用知识来发展经济，这是我们当代创造新财富的新理念。2 l 世纪的最大特征是处于一个知识经济时代和人本管理时代。现代管理大师彼得杜 拉克曾经给我们说：知识已成为经济资源的主要来源，也是竞争优势的重要来源， 在不久的将来甚至会发展成为唯一的来源【4 1 。自然资源、劳动和资本这些传统的生 产要素虽然没有消失，但已经退居到第二位。意识到这样的变化，企业里的员工就 受到企业的加倍重视，因为员工是知识和力量的重要载体，他们才是企业的根本。 在这样一个充满竞争的知识经济时代，只有员工对企业充满高度认可，即高度满意， 员工才能充分发挥他们的能力。由此可以断言，员工的满意度越高，企业的竞争力 便会越强。知识经济是以知识为基础的经济，从而知识以及知识的载体即人力资源 显得尤为重要了。根据世界银行报道，人力资本构成了当代世界上6 4 的财富。企 业现在的重要目标应该是使员工满意度最大化，从而使员工在工作时感受到快乐。 随着知识地位的提高，企业的核心能力转移到了知识型员工身上，他们的技能与知 识又是企业核心能力的重要组成部分，因此，从企业能力作用的良好发挥和竞争优 势的获取途径上来看，员工的快乐指数是其重要的原因1 5 】。知识型员工是知识经济 时代形成的新型工作群体。在现代企业中，人才流失已成为了一个不容忽视的问题， 而这种高离职率与企业员工的不快乐是息息相关的。最近行为科学家的研究结果表 2 1 j 第1 章绪论 明，企业员工的是否快乐会在很大程度上影响到他们工作时的情绪，从而会极大的 影响到他们的工作绩效【6 1 。因此，知识经济时代，高素质的人力资源已成为了企业 竞争力的核心因素。 1 2 研究思路 本文的研究思路是：首先对企业员工快乐指数相关理论进行阐述，并进一步分 析知识经济时代员工的特点和员工快乐指数的相关概念。在此基础上，设计问卷调 查，问卷包含涉及员工快乐指数的不同侧面。并进一步对问卷结果进行各种统计分 析处理，得出研究结论。最后，总结前文内容并提出本次研究的不足和以后的努力 方向。 1 3 研究目的及意义 1 3 1 研究目的 通过对员工的问卷调查，了解员工快乐指数的大小以及哪些因素会造成员工的 不快，从而为提高员工快乐指数提供明确的方向和指导。帮助企业全面了解员工快 乐度、管理中存在的容易引起员工不快乐的因素及其影响程度和存在的问题，从而 为企业努力提高员工快乐度提供依据，并做到对症下药，以激发员工工作的热情，使 他们在企业中快乐工作，为企业做出更大的贡献。对员工有效的管理，激发他们的 工作积极性，这要求管理者首先了解员工工作的真正原因。 本文的研究宗旨就是通过在知识经济时代这个大背景下进行实证研究来探讨知 识经济时代企业员工快乐指数的结构、现状和影响因素。 1 3 2 研究意义 知识经济时代对员工快乐指数进行问卷调查分析，具有重要的意义，具体表现 在以下几个方面： ( 1 ) 知识经济的良好健康发展，使得人力资本及其相关的员工快乐现状在经济 发展中的地位得以提高，员工成为企业发展壮大的核心力量。知识经济是以知识为 载体的经济，它与传统经济本质不同，其区别主要在于知识经济对劳动力、土地、 资本等要素的依赖性降低，而对于知识以及其载体人力资源的依赖性大大提高， 可以说其发展壮大主要是依赖人力资源的引进。据报道现在世界上的财富是由人力 资源构成的，企业现在的努力目标应该是人力资源的满意度最大化。此外，员工也 不再成为资本的附属，慢慢由过去的被雇佣者转变成现在的合作者，身份和地位有 3 lftir、-irtliiir-r r 青岛人学硕十学位论文 了质的飞跃和提高，员工与企业已不再是一种从属关系，相反是一种合作关系，合 作的基础是合作双方均应获得满意的利益和实现自身的价值。 ( 2 ) 随着人们对知识的关注和对知识的重视，知识型员工成为了企业核心能 力发挥及价值实现的主要载体。知识型员工从事的不是简单的机械劳动，相反，他 们以知识创新为主要工作内容，他们面对企业外部复杂多变的环境，不断学习新知 识，积累经验，应付在工作过程中可能出现的各种问题。变革企业现存的不合理管 理制度，推动企业的各项技术进步，开发创新新产品，策划全新的、与众不同的服 务方式，从而提高企业的应变能力和市场竞争能力。知识型员工的知识与他们所掌 握的技能是企业核心能力的重要组成部分，员工是否满意工作，即员工的快乐度现 状将影响企业竞争优势的取得和企业核心能力作用的发挥。 ( 3 ) 员工的不满意工作导致高离职率，会造成企业人才的流失，而且这种流失 是一种不可逆的流失。更有甚者，那些掌握着核心技术或商业机密的知识型员工的 离职甚至会导致企业核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的 将是极大的、甚至是致命损失，尤其是当这些知识型员工加盟到竞争对手企业或他 们自己另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力，甚至会面临破产的危险。 ( 4 ) 最近行为科学家所做的调查结果表明：企业员工的快乐度情况影响他们的 工作情绪从而会影响他们的工作绩效。员工对现任工作是否满意及满意程度有多高， 这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪，并对他们对工作的态度产生极大的 影响。心理学家赫布研究表明，情绪与工作效率有很大关系。 1 4 本文研究内容及研究方法 1 4 1 研究内容 本文的主要内容包括以下三个部分。第一部分包括知识经济时代企业员工快乐 指数概述，主要介绍了本文选题的研究背景，相关理论的国内外研究现状，知识经 济时代企业员工快乐指数的概况与重要意义。第二部分设计了员工快乐指数调查问 卷，取得了关于员工快乐指数研究的第一手资料。然后进行了相关的分析研究，得 到了员工对在公司工作的满意程度。第三部分针对根据调查资料所得的快乐指数分 析结果进行了总结，并指出了公司下一步的努力方向，即如何有效提高员工快乐指 数，最终提高公司的工作效率。 1 4 2 研究方法 本论文拟采用文献法和问卷法等进行分析。 4 1 j 第1 章绪论 - _ - _ - _ 一_ ( 1 ) 文献法：通过文献检索、阅读和综述，深入了解国内外关于知识经济时代 员工快乐指数的研究现状，并在此基础上形成具体的研究思路和研究模型。 ( 2 ) 访谈法：本研究的初期，选取了若干员工进行了现场访谈，深入了解当前 满意和不满意的方面，形成初始问卷的内容框架。 ( 3 ) 问卷调查法：通过问卷调查的方法，收集企业工作人员的第一手资料来进 行论述分析，并通过统计中的因素分析等方法，提炼结构维度以及调查员工快乐指 数现状和影响因素，使文章更具有说服力。 5 青岛人学硕十学位论文 2 1 国外研究综述 第2 章国内外研究综述 快乐包括幸福、愉快、极乐和狂喜。快乐不仅仅是愉快，它也是你能选择和得 到幸福或愉快的一种潜在的能力。感受快乐，使你有机会充分体验生活的本质。我 们要选择那些能使我们感受到狂喜、愉快和快乐的人、活动和物体。 2 1 1 知识经济 “知识经济 这一提法是由世界经济合作与发展组织( 即o e c d ，简称经合组织) 首先提出的，按照世界经合组织对知识经济作的定义是：“知识经济是指知识( 智力) 资源的占有、配置、生产和使用( 消费) 为最重要因素的经济”。知识经济是第二次 世界大战结束后半个世纪以来，新的世界科技革命引发的新的产业革命和社会变化 的结果，是继农业经济、工业经济之后而出现的一种崭新的经济形态【7 j 。 知识经济并不是一个严格的经济学概念，它的缘起大约与新经济增长理论有关。 知识经济是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一 种新型的富有生命力的经济形态【8 1 ；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个 阶段：创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业， 教育和研究开发是知识经济时代最主要的部门，知识和高素质的人力资源是最为重 要的资源【9 1 。 2 1 2 快乐及快乐指数 快乐为情绪的反映，在人的心理世界中扮演着十分重要的角色，快乐的功能并 不限于个体生理方面的满足，和谐、宽容的人际关系所形成的良好感情状态所提供 的心理环境是人们力量的无穷源泉，精神上的快乐有助于让人充满克服困难的信心 并增强在工作上的奉献精神，而消极的情绪只会使人感觉工作压力和难度增大，工 作环境恶劣。通常情况下，我们将快乐定义为：觉得幸福与满足【1 0 j 。通常心理学上 所说的快乐是一个人追求并达到所期盼的目的时而产生的心理体验。简单的说快乐 就是一种经由实践而产生的心理体验，而快乐指数又是衡量员工对快乐生活感受程 度的量化指标。快乐指数，从心理学的专业角度来讲，是指面对工作时的快乐或痛 苦感受及个人身心状况【l l 】。一般我们通过问卷调查得出一些相关指标，再透过统计 计算出的一个指数。 6 第2 章国内外研究综述 2 1 3 “三乐造就成功企业 管理学界认为，一个能被市场称为成功的企业，必须具备一种称之为“三乐 的文化氛围，即：“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。 在其中，最重要的则是员 工快乐工作，只有这样才能给企业带来更大的经济效益，企业才能更好的生存与发 展。 全球第三大零售商家乐福总裁认为“快乐工作 应该有三项内涵【1 2 】。首先，快 乐工作是指员工之间、员工和企业管理层之间在工作和交往过程中融洽相处，工作 环境和谐。任何人长期在压抑、严格的超压环境下工作，都会逐渐丧失工作的激情 和失去敏锐的创造力。企业很有必要减轻自己公司内部员工的压力感，让他们心情 愉悦，进而为企业创造更大的效益。其次，公司制度应当人性化，必须在公司内部 创造一个员工之间平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由而无拘束的地 表达与阐述自己的思想，为企业更好的发展贡献自己的聪明才智。最后，企业要为 员工设计良好的职业规划，使他们在公司发展的同时一起成长，让“努力工作成 为他们自愿的行为，从而上升为“快乐工作【1 3 】。那么，企业要哪些方面去开展工 作才能真正的让员工快乐，并让他们快乐工作呢? 归纳起来可以主要从以下几大方 面去开展和落实工作。 l 、快乐沟通 让员工快乐工作最起码和重要的一点是顺畅的沟通。对很多企业来说，员工座 谈会并不陌生，但在很多企业它往往拘泥于形式。但是，座谈会在家乐福却转变为 员工参与公司管理的一种积极有效的方式。公司会定期召开“员工座谈会 ，由每 个部门推选若干代表，座谈会以提出和反映问题、并最终解决问题为主要目标。这 些问题包括了大到公司的发展规划，小到办公室里一台仪器或者花瓶的摆放位置。 这样一来，公司的决策能够迅速讨论并在极短的时间内执行，员工也从中实现了自 己的价值和体会到了快乐工作的含义。 在松下电气公司，公司制定和开展了“三会制度，即“朝会 、“恳谈会 和“信息员例会 。各个会的内容和形式不同，“朝会 每天召开，会议时间因实 际情况而长短不一，内容五花八门涉及各个方面，气氛轻松愉快，这样一来可以让 员工一天都精神饱满；“恳谈会”则是每月一次，主要是让员工聚餐唱歌，娱乐放 松，在此过程中增加相互了解； “信息员例会也是每月一次，其主要工作是专门 让职工发泄自己的不满情绪。这些内容包括从个人薪酬到住宿条件，有什么牢骚不 满，都可以拿出来说。每个科分别挑出部分员工参加，会后有专职人员将直接把问 题反映到相关的部门，或者送到副总案头，在规定时间内会给出书面答复【1 4 1 。 2 、快乐维权 7 -irr， 青岛人学硕+ 学位论文 企业员工之间及员工与管理层之间关系直接关系到企业的发展前景。只有建立 和谐共处的合作型团队，才能更好地实现企业组织目标。管理者的权威并非来自他 的官衔或职务，最重要的在于其履行领导职责时的态度和对待员工意见时的恳切成 都【1 5 l 。僵硬死板的管理会让员工感到厌倦甚至产生抵抗情绪，无法在工作中找到乐 趣。公司领导层应该想方设法努力使自己的企业变得像一个融洽的大家庭，在这个 大家庭里员工之间、员工与领导层之间无尊卑之分，彼此信赖。 英特尔则每隔一段时间组织员t n 公司内部网上，以不记名投票的方式评价直 接上级对他们的管理及其他们对管理层的满意程度【1 6 】。如果发现领导层有问题，人 力资源部门会出面找具体部门对问题进行及时的解决。员工遇到不公平的待遇的时 候也可以向上级反映，在一种宽松的氛围中与员工进行交流，通过沟通发现并解决 问题，这不失为一种良好的公司运作模式。 3 、创造成就感 美国心理学家赫茨伯格对2 0 0 名企业职员进行调查后发现，最能给职员带来工作 满意度的是“激励因素 ，如工作成绩得到认可、工作结果富有成就感等等，而使 职员觉得工作不满意主要障碍却是“保健因素 ，如公司的行政管理、政策、薪金 等【l - q 。对于员工而言，企业即使在保健因素方面有很大的改善和提高等方面的进步， 也只能减少他们的不满意，却达不到使他们满意的程度。只有让员工满意并获得激 励的氛围，才能给员工快乐感、满足感，这一调查结果值得我们深思和学习。 4 、营造温馨工作氛围 在紧迫的工作流程和工作环境下，员工非常容易出现疲态，甚至缺乏活力和工 作情绪，相反，营造“家的温馨 却可以让员工心头温暖起来，从而使他们工作起 来更快乐。在著名g o o g l e 公司，员工可以带着心爱的小狗到办公室陪他们一起工作， 员工也可以在公司的食堂免费进餐，甚至允许员工在上班时间去打曲棍球只要他们 不会耽误工作进度【1 8 】。结果，在自由与信任的环境下，反能令员工更自愿留在公司， 并死心塌地地工作。 2 2 国内研究综述 2 2 1 快乐工作 1 9 8 8 年陈惠雄出版了快乐论，是国内第一本专i - j 研究快乐问题的书f 1 9 1 ；1 9 9 9 年出版 ：人本经济学原理，是以快乐、幸福为核心构建的一个经济学理论体系1 2 0 1 。 2 0 0 3 年陈惠雄再出版快乐原则人类经济行为的分析一书，以大力倡导快乐 生活、快乐工作与快乐发展的人类经济社会发展新模式。北京新华信管理顾问有限 公司董事长赵民进行的另一项研究表明，在中国企业中，企业家的快乐指数决定着 8 第2 章国内外研究综述 企业整体的“幸福氛围以及健康程度【2 。达到企业健康的一个关键指标，即是企 业内部总体快乐的程度。它包括“员工快乐”、“管理者快乐、“董事快乐”、“组织 快乐 。袁红林在简论快乐指向管理中提出快乐指向管理，指的是管理者通过 各种方式塑造企业和谐的管理平台，构建企业快乐的人际网络、工作氛围，使员工 的工作更富创意和激情，最终达到企业效益的最大化【2 2 1 。快乐指向管理强调企业目 标与员工需求的互动，要求管理者综合运用沟通、激励、引导、培育等手段对员工 进行企业理念和文化的渗透，使管理双方达成一致的工作目标和意愿。徐殿龙在有 快乐才有效率中提出当今社会，“快乐指数”已成为不少发达国家的“敏感”数据。 有专家甚至表示：“快乐指数”影响着一个国家的发展壮大，从当今社会来看，衡量 一个国家成功与否的关键不仅要看g d p ，还要看快乐指标。现代管理专家认为，“要 让员工干起来，先让员工乐起来【2 3 】。”快乐，才是企业管理的理想境界，让员工快乐 起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。 2 2 2 快乐指数与企业寿命 “你的工作快乐吗? 你认为决定工作是否快乐的主要因素是什么? 如果给自己 的工作快乐程度打分，你认为你会打几分? 公司哪些政策让你感到最满意? 你认为 公司应该为员工快乐工作应该从哪些方面开展工作? 一份有关员工“快乐指数一 的调查问卷在长庆油田采油一处井下公司引起了轩然大波。在这份问卷调查中，大 多数员工表示自己现在的工作是快乐的，尤其对公司的安全管理、人性化管理和职 工培训等工作表示满意【2 4 j 。但就工作量不足、休假时间短等问题表示不快乐，希望 公司领导在这些方面予以考虑并给予解决。“快乐指数 调查问卷，是这个公司为进 一步提升管理水平并创造更大的经济效益和了解员工的思想动态，切实做到以人为 本管理采取的积极有效的措施，对改善员工生活条件，营造“快乐工作氛围，促 进企业和谐发展具有积极作用【2 5 1 。 经常听到某些企业经营者津津乐道于其单位颇为“严酷 的考核，似乎企业前 景就系于那些无限量化与细化的考核条目。于是经常看到那些奔向指纹打卡机的匆 忙身影，甚至由于压力过大很多单位的员工都得了慢性病。员工的低质量生存能换 来企业的快速发展吗? 短期也许有效，长期却绝对不行f 2 6 1 。通常不快乐的员工在疲 惫中应付，快乐的员工则在激情中创造。就是一个生产线的装配工，心情愉快与否 都会影响到工作质量，更不用说那些需要发挥创造性的劳动了【2 7 】。中国大量低附加 值的产品往往是那些仅为糊口的廉价劳动力制造的。而世界知名品牌的背后，则往 往是自由人的自由想象。聪明的企业考核的出发点，认为员工应为兴趣和自尊而工 作。心情愉快的员工可以为企业带来更大效益，而最有价值的就是这些员工本身【2 8 l 。 如今甚至有的企业把家庭美满当成评选优秀员工的一个条件，因为一个有美满家庭 9 ir 青岛人学硕十学位论文 的员工通常会更有工作的动力，有更多的善意与积极向上的责任感。 不久前中国人力资源丌发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为( 2 0 0 9 你为“什 么 而工作的调查，调查显示，有7 8 的员工认为在企业“被人尊重 最重要。 这种工作价值观占了绝对主流位置。而众多人力资源专家则认为，如果一家聪明企 业的终极目标是让所有员工获得工作乐趣，那么同样道理，只有员工获得了最大限 度的乐趣，企业才能被称为聪明的企业【2 9 1 。因为工作不顺心达到一定极限，所带来 的第一个影响就是健康问题。在荷兰，因为工作压力过大而引起的抑郁、忧虑、烦 躁、失眠等心理疾病都可算是工伤【3 0 】。企业寿命的长短，与员工的快乐指数成正比； 企业的发展，也与员工的发展成正比。 1 0 第3 章员j ：快乐指数理论概述 第3 章员工快乐指数理论概述 3 1 知识型员工基本概念及其特征 知识型员工是指那些能充分利用他们自身所具有的现代科学技术知识提高工作 效率，本身又具备较强的接受知识能力的人群【”1 。例如科技工作者、技术开发人员、 经营人员和教育工作者等等。关于知识型员工的定义，国内外学者从多个角度进行 了系统的阐述。彼得德鲁克( 1 9 9 9 ) ：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前许多中层经理、管理者和专业技 术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念可以扩大到涵盖到 大多数白领员工或本科以上学历的员i t 3 2 1 。知识型员工在很多企业中被公认为是“最 具挑战和最难管理的人 ，他们不同于其他普通员工，在制定各种管理策略之前必须 了解知识型员工的所具备的个性特征p 引。 l 、工作的独立自主性 当今知识型员工的独立性主要表现在对工作时间、工作场所方面的灵活性，宽 松的组织气氛，等等。由于具有较高的教育背景和文化素质，知识型员工更加看重 的是精神层次的需求，对他们来说自我价值的实现就是最大的成功。 2 、具有很强的创造性 知识经济的本质是创新，知识型员工所从事的工作本身就是在不完全确定的系 统中充分发挥个人的才能，推动企业技术进步，不断使产品和服务得以更新和继续， 在极大程度上为企业赢得竞争优势，为企业的发展和壮大贡献力量。知识型员工热 衷于具有挑战性的工作，因为他们可以从遮住创造性过程中获得成就感。 3 、对企业的忠诚度较差，流动性较强 由于知识型员工拥有更新自身知识体系的能力，并能够为企业提供知识资本， 以及为企业创造更多的利润。如果企业无法提供更大的发展空间，他们就会选择离 开该企业，谋求更大的适合于自身发展的空间和环境，并从中实现自我价值瞰】。另 外，由于当前许多企业对知识型员工采用压迫式的管理方式，这与知识型员工追求 自我价值的实现是相互矛盾的，这是不利于企业发展的。 3 2 知识经济时代员工的特点 知识经济时代占主导地位的是知识员工。他们不同于传统的劳动者，因为拥有 最有价值的资产一知识，因而呈现出与传统员工完全不同的特点。知识型员工，是 运用一定的专业知识和技能的大专及其以上学历的员工，是知识创造的主要群体， 青岛人学硕十学位论文 也是知识运行的载体，是知识经济社会不断发展的主要动力【3 5 1 。2 1 世纪知识型员工 对管理最重要的贡献则是提高知识型员工的生产力，因为对2 l 世纪的企业来说最有 价值的资源j 下是知识型员工及其所创造的生产力。在这样个知识经济时代，员工 具有如下一些特点。 3 2 1 掌握着先进的知识并具有较高的综合素质 知识型员工本身又具备较强的学习知识和创新的能力，并能充分利用现代科学 技术知识提高工作的效率。例如教育工作者、科技工作者、技术开发人员、经营人 员等等。他们接受过j 下规的高等教育，自身拥有较系统的专业知识，并具备有提高 的空间，他们有较强的创新意识，注重自身综合素质的提高【3 6 i 。也正因为如此，他 们的独立性和自主性较强，要求有一个相对自由的工作环境。 3 2 2 具有较强的被尊重和实现自我价值的需要 由于知识型员工具有较高的教育背景和文化素质，他们更看重的是精神层次的 需求，对他们来说自我价值的实现就是工作的最大成功。他们的需求一般在比较高 的层次上，用马斯洛的需要层次论来分析的话是处于尊重和自我实现的需要层面。 因此，知识型员工强调自我价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们更加注 重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己事业的工作与职业，因此从某 种意义上说他们的忠诚更多的是针对自己的专业、自己的工作，而不是雇主。他们 渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他 人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。 3 2 3 其工作过程是一种复杂的创造性过程 知识型员工在易变和不完全确定的系统中利用所掌握的知识，通过发挥个人的 灵感和才干来应对各种可能发生的情况。以某种思想、技术发明或管理创新的形式 表现其工作成果。知识经济时代的员工是企业最富有活力的细胞体，他们具有知识 资本，从事的大多为创造性劳动【3 7 】。因此，他们要有一定的活动范围，一定的权 限，追求自主性、个性化、多样化，员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主 的、高度自主的工作环境。他们不愿意受制于一些刻板的工作形式，而注重强调工 作中的自我引导和自我管理，他们无法被动地适应机器设备的运转和受制于物化条 件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥【3 引。他们强调工作中的自我引导以及更 1 2 i 1 一 第3 章员j ：快乐指数理论概述 具张力的工作安排。 3 2 4 对企业的忠诚度较差流动性较强 知识型员工拥有不断自我更新知识体系的能力，通过他们的创造能够为企业提 供知识资本、创造更多的直接经济利润【3 9 1 。一旦企业无法提供更大的发展空间，他 们就会离开该企业，谋求自身更好更大的发展，并从中实现自我价值。知识经济时 代的员工大多个性突出，他们信奉科学，尊重知识，崇拜真理。因此，传统组织层 级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以，承诺、沟通、重 视、学习、创新、信任、支持、合作等都是知识型员工的管理准则【训。 3 3 员工快乐指数分析 3 3 1 快乐工作及其构成要素 快乐为情绪的反映，在人的心理世界中扮演着十分重要的角色，快乐的功能并 不限于个体生理方面的满足，和谐、宽容的人际关系所形成的良好感情状态所提供 的心理环境是人们力量的无穷源泉【4 。精神上的快乐有助于让人充满克服困难的信 心并增强在工作上的奉献精神，而消极的情绪只会使人感觉工作压力和难度增大， 工作环境恶判4 2 1 。有位伟人说过：“人生唯一真实、永恒、最高级的快乐就是工作。 工作成为了人类生命的精髓所在，成为了人类快乐的源泉。那么要获得快乐，就只 有快乐的工作 4 3 1 。因为也只有快乐工作才是你获得快乐生活的最基础和最根本的保 证。快乐工作的关键，是你热爱这份工作，喜欢这份工作，从平凡的工作中感受到 它的不平凡之处，只有那样才会感受到工作后的快乐，即使是在很普通的职位上工 作，你也会尽力将它做得更完美。快乐从广义上来说是一种主观精神感受，所有人 类行为的终极目标或根本目的只在于追求一种“快乐的精神 ，物质仅是满足人们快 乐需要的手段【删。快乐思想家们认为：“人类的所有行为，最终都是为了实现各自 精神上的快乐满足，人类行为都是在一定的精神快乐需要支配下而产生，皆为实现 定的快乐满足而展开，这又叫人类行为的快乐原则，具体目的都是在这一原则支 配下产生，都是人们精神上苦苦追求的结果。h 5 快乐工作是指员工和员工之间、员 工和管理层之间的融洽相处，工作环境的和谐。任何人长期在压抑、严格的环境下 1 3 青岛人学硕+ 学位论文 工作，都会逐渐丧失创造力和激情，因此管理者有必要尽量减轻每一个人的压力感， 让他们心情愉悦的在公司工作。公司制度也应当人性化而非等级化，要在公司内部 创造一个平等相处的工作环境，让员工在面对决策层时可以自由地表达自己的思想。 最后也是最重要的一点，要为员工设计良好的职业规划，使他们与公司一起成长， 让“努力工作 成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作。让员工快乐 地工作是成功管理一个企业的关键所在【矧。也许企业能用钱买到一个人的时间，能 用钱买到劳动，但不一定能用钱买到员工对事业的追求，不一定能用钱买到员工的 工作热情，而优秀的企业文化总能用一种心理上的无形契约弥补制度上的不足m 。 快乐工作的构成要素主要包括： 1 、成就感 对成就感的满足是管理者需要特别关注的，因为每个人对成就感的渴望是与生 俱来的【4 趴。成就感是自我激励的唯一动力和源泉，比物质激励的作用更加持久。组 织行为学研究认为“最有效的激励来自于对个人内心和激励 ，而对成就感的渴望 是个体与生俱来的。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得 以施展，并且得到的人们认可，这也是员工努力工作的最大动力。我们可以通过以 下一些途径培养员工的成就感： 1 ) 、增强员工的自信心 我们不能奢望一个平日唉声叹气、缩头缩脑的员工会有成就感，因此自信心是 获得成就感的基础。g e 总裁韦尔奇曾经给员工说：“如果g e 不能让你改变窝囊的感 觉，你就应该另谋高就。一我们可以运用“皮格马利翁 效应来帮助员工树立自 信心。如果管理者经常通过言行或者行动向员工表明：你能行，你能够做得更好。 员工就可以从中发挥潜能，做出更好的工作来。同时，对于员工的失败，决不能打 击，应该让下属在失败中学习和成长起来。二提供适度挑战性的工作。上海朗讯总 经理陈宜希望员工觉得每天都可以通过各种媒介学到很多新东西，都可以实现个人 的事业目标。所以在公司里，员工每天都会感受到他们自身承担的工作具有一定的 挑战。而这个挑战是经过他自己的努力和上级的帮助克服困难可完成的，这样就能 在工作过程中或者工作本身使员工获得非常大的满足感。三给予员工充分信任和独 立空间。美国的3 m 公司从1 9 5 6 年开始他们就制订了一项激励机制：公司的科技人 员花费其1 5 的时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“1 5 法则一 以后，3 m 公司的销售和盈利的得到了极大的提高和改善。四给予公正待遇。金钱 和地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定。研究表明，金钱与工作成就感的 关联性，在于薪资和升迁制度的公平性。另一方面，我们必须重视薪资的刚性，拉 开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能 1 4 第3 章员t 快乐指数理论概述 力优先机制。建立一套稳定、完整的薪资制度，柬保证企业激励的良性发展是通过 薪资培养成就感的另一个要点。五支持性的、温馨的工作环境。这罩包括代表成就 的物理环境和催化成就的人际环境，是使员工快乐工作的根本所在。 2 ) 、切忌单独强调成就感 成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久。但是，我们也不能一味 强调从精神上调动员工积极性，因此否认物质激励的作用，反而让成就感失去所依 存的基础，这样可以使员工获得非常大的满足感与充分信任的独立空间。在企业内部 建立能力优先机制来衡量员工不同的能力和价值也是一个不错的办法。 3 ) 、建立一套稳定、完整的薪资制度 建立一套稳定、完整的薪资制度保证企业激励的良性发展是通过薪资培养成就 感的另一个要点。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就 感是不言而喻的。支持性的工作环境就是我们所说的员工培训，培训的最主要目的 是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位，为此企业必须为员工提 供实