（企业管理专业论文）民营企业员工培训体系研究——以T集团培训体系研究为例.pdf

摘要 民营企业在国民经济中的地位越来越重要，民营企业取得较快发展的同时， 也被诸如人才资源短缺等问题所困扰，企业经营者们深知人力资源已经成为企 业赢得竞争优势的关键，目前有很多企业纷纷开展培训活动，但是民营企业培 训管理仍然存在诸如对培训管理认识有误区、没有建立完善的培训体系、缺乏 培训相关制度、培训投入少等不足。研究民营企业培训体系，为其提供有一定 理论指导和可借鉴性的企业培训体系案例研究，具有重要的现实意义。本文通 过对我国民营企业培训管理现状进行分析，搭建了培训管理理论体系，然后结 合在t 集团实习调研情况，对t 集团现有培训体系进行了详细分析，总结其优 势和不足，并对t 集团培训体系进行重构，同时对t 集团实施培训体系提出补 充建议。 文章研究方法： ( 1 ) 理论与实证研究相结合，笔者在学习现有研究理论基础上，对t 集团 培训现状进行实证研究，分析存在的问题，并在分析的基础上构建适合其需要 的培训体系。 ( 2 ) 定性研究与定量研究相结合，笔者通过查阅大量国内外文献，归纳总 结了当前民营企业培训管理存在的问题，解析相关基础理论，与此同时，结合 定量分析方法，通过访谈法、观察法、问卷调查法和资料分析等方法，对t 集 团培训体系进行了研究和设计。 文章的创新点有： ( 1 ) 结合t 集团战略发展的需要，为t 集团重新设计由组织体系、课程体 系、讲师体系和制度体系组成的新培训体系。 ( 2 ) 根据受训群体的不同分别予以设计不同的培训项目，包括新员工培训、 生产体系培训、销售体系培训和管理体系培训。 ( 3 ) 设计了一套具有实际操作意义的培训工作流程，包括培训需求分析、 制定培训计划、培训项目开发、培训实施、培训评估。 ( 4 ) 提供了大量具体的操作技术和方法，具有较强的指导性和可操作性。 目前该培训体系部分已经开始在t 集团内试运行，本文对t 集团培训体系建 设、培训工作开展提供很大帮助，期望本文对其他企业尤其是民营企业培训管 理起到借鉴作用。 关键词：民营企业，培训战略，培训体系 a b s t r a c t t h er o l eo fp r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h en a t i o n a l e c o n o m yi sm o r ea n dm o r e 1 n l p o n a n tn o w t h o u g hp r i v a t ee n t e r p r i s e sk e e pt h d rm o m e n t u mo fd e v e l o p m e n t t h e y a r ea l s oh a u n t e d b ys o m ep r o b l e m ss u c ha st h et a l e n t s h o r t a g e t h e m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sh a sk n o w nh u m a nr e s o u r c ei sa k e yf a c t o rf o r 、加n n i n g t h ec o m p e t i t i o n n o wm a n y e n t e r p r i s e sh a v ec a r r i e do u tt r a i n i n ga c t i v i t i e s b u tt h e r e a r cs o m ed e f i c i e n c i e so fp r i v a t e e n t e r p r i s et r a i n i n g , s u c ha st h em i s u n d e r s t a n d i n go f t r a i n i n gm a n a g e m e n t ，i n c o m p l e t et r a i n i n gs y s t e m ，l a c ko ft r a i n i n gi n s t i t u t i o na n d i n p u t t h es t u d yo fe n t e r p r i s et r a i n i n gs y s t e mh a si m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i sp a p e rh o p e st op r o v i d et h ec a s es t u d ya sr e f e r e n c ew h i c hh a sm e t h e o r e t i c a l g u i d a n c e f i r s to fa l l ，t r a i n i n gm a n a g e m e n ts i t u a t i o no f p r i v a t ee n t e r p r i s e si nc h i n a 1 sa n a l y z e d ；t r a i n i n gm a n a g e m e n tt h e o r yi s s u m m a r i z e d ；t h e nt h i sp a p e rd e t a i l e d l y a n a l y z e st h es i t u a t i o no ftg r o u pe x i s t i n gt r a i n i n gs y s t e ma n ds u m m 嘶z e sm e s t r e n g t h sa n dw e a k n e s s e s ；t h e nt g r o u pt r a i n i n gs y s t e mi sr e ：b u i l ta n dm ea d d i t i o n a l r e c o m m e n d a t i o n sf o ri m p l e m e n t a t i o na r es u b m i t t e d r e s e a r c hm e t h o d so ft h i sp a p e r ： ( 1 ) c o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e b a s e do nt h ee x i s t i n gt h e o r y , t h ea l l t h o r e m p i r i c a l l ys t u d i e s t h es i t u a t i o no ftg r o u pt r a i n i n gs y s t e ma n da n a l y z e st h e p r o b l e m s ，a n dt h e na na p p r o p r i a t e t r a i n i n gs y s t e mi sb u i l t ( 舳c o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s t h ea u t l l o r s u l n m a r l z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m so fp r i v a t ee n t e r p r i s e t r a i n i n gm a n a g e m e n tb y r e a d i n gaw e a l t ho fl i t e r a t u r e a tt h es a n l et i m e ，c o m b i n e dw i t h q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s t h r o u g hi n t e r v i e w s ，o b s e r v a t i o n ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n f o r m a t i o n a la n a l y s i s m e t g r o u pt r a i n i n gs y s t e mi ss t u d i e da n dd e s i g n e d i n n o v a t i o np o i n t so ft h i sp a p e r ： ( i ) b a s e do ntg r o u ps t r a t e g yd e v e l o p m e n tn e e d s ，an e w t r a i n i n gs y s t e mw l l i c h c o n s i s t so ft h e o r g a n i z a t i o n a ls y s t e m ，c o u r s es y s t e m ，i n s t r u c t o r s y s t e ma n d i n s t i t u t i o ns y s t e i ni sb u i l t ( 2 ) a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tg r o u p sa r et r a i n e d ，d i f f e r e n tt r a i n i n gp r o g r a m sa r e i i d e s i g n e d ，s u c h a sn e we m p l o y e et r a i n i n g ，p r o d u c t i o nt r a i n i n g ，s a l e st r a i n i n g ， m a n a g e m e n tt r a i n i n g ( 3 ) as e to ft r a i n i n gp r o c e s sw h i c hh a sp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ei sd e s i g n e d ，s u c h a st r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a nf o r m u l a t i o n ，t r a i n i n gp r o j e c td e v e l o p m e n t ， t r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n ，t r a i n i n g e v a l u a t i o n ( 4 ) al a r g en u m b e ro fs p e c i f i co p e r a t i o n a lt e c h n i q u e sa n dm e t h o d sa l ep r o v i d e d ， w i t hs t r o n gg u i d a n c ea n do p e r a t i o n a l n o w p a r to ft h i st r a i n i n gs y s t e mh a ss t a r t e dt r i a lo p e r a t i o ni nt h etg r o u p t h i s p a p e rp r o v i d e sm u c hh e l pt ot h ec o n s t r u c t i o na n di m p l e m e n t a t i o no ft r a i n i n gs y s t e m t h i sp a p e ri s h o p e dt ob er e f e r e n c e db yo t h e re n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yp r i v a t e e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ，t r a i n i n gs t r a t e g y , t r a i n i n gs y s t e m i i i 独创性声明 本人声明，所呈交的学导论文是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽交所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方处，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得武汉理工大学证书而教育机构的学位证证书而使用过 的材料。与交一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 研究生( 签名) ：盔日期知! 连纠加口 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权武汉理 工大学可以将本学位论文的全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其 它复制手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武汉理工大学认可的国家有关机构或论文 数据库使用或收录本学位论文，务向社会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生( 签名) ：毛1 乞 导师( 签 武汉理工人学硕士学位论文 1 1 选题目的和意义 第1 章导论 截止2 0 0 9 年9 月，我国登记注册的民营企业有7 1 8 5 万家，较2 0 0 8 年底 增长9 2 9 ，占全国注册企业总数的7 0 左右，雇佣人数达6 9 8 5 万人。2 0 0 8 年 下半年在世界范围内因美国次贷危机引发了波及全球的金融危机，我国的经济 也深受此次金融风暴的影响，我国民营企业的发展在遇到了新的障碍后依然保 持着良好的发展势头，2 0 0 9 年1 月至1 0 月，我国规模以上的民营工业企业增加 值增速达1 8 2 ，高于全国8 8 个百分点，进出口总额同比虽然有所回落，但降 幅也远远小于全国平均降幅n 1 。在金融风暴的冲击下，民营经济再次凸显其强大 的生命力，日益突显其在国民经济中的地位，成为我国社会主义市场经济的重 要主体，民营经济对我国国内生产总值的贡献率已从1 9 7 9 年的不到1 上升列 2 0 0 7 年的6 0 以上，然而，我国民营企业平均寿命只有2 9 年，如今一场席卷 全球的经济危机更是加剧了民营企业的生存困境，民营企业本身所固有的许多 问题也日益暴露出来，严重阻碍了企业的生存和发展，在诸多问题中，人力资 源问题是关键的，民营企业员工整体素质偏低的现状已经成为企业在新的市场 经济时代发展的瓶颈，培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视，但是 怎样使培训更有效，已经成为企业管理者思索的问题，研究企业培训方法和技 巧有着重要的现实和理论意义。 笔者自2 0 0 9 年2 月一2 0 0 9 年8 月深入t 集团实习调研，对t 集团现有培训 体系做了深入了解和分析后对t 集团培训体系进行了重构，并且此重构方案得 到公司的认可，目前正在实施和完善中。笔者希望通过研究总结出一套具有实 际操作意义、指导型强的培训体系，用以指导中国民营企业的培训实践。 1 2 国内外相关文献综述 科学管理之父泰勒( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 在1 9 1 1 年出版的科学管理一 书中最早提到“培训 理论，此后，一些学者也相继发表关于培训的理论专著。 2 0 1 0 中国民营企业投资年鉴：2 8 q 9 武汉理：t = 大学硕士学位论文 1 2 1 培训的概念 加里德斯勒( 1 9 9 9 ) 认为，培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职 工作所需的基本技能的过程堙3 。 罗伯特l 马希斯( 1 9 9 7 ) 认为，培训是企业与员工共同投入，获得有助于促 进实现企业和个人目标的技术或知识的学习训练过程3 。 托马斯s 贝特曼认为，培训有两个层次，分别是一般性培训和发展性培训， 前者主要使教育水平低下的员工知道如何完成本职工作，后者则重点提高管理 人员和专业人员的技能，使其既能做好现在的工作又能胜任未来的工作h 1 。 张一驰( 2 0 0 8 ) 认为员工培训是创造一个环境使员工能够在这一环境中获得 稳定的与工作密切相关的知识、技能、能力和态度嘲。 萧鸣政( 2 0 0 4 ) 将培训定义为：向新员工或现有员工传授其完成本职工作所 必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程，是有企业安排的对本企业 员工所进行的有计划有步骤的培养和训练陋3 。 王春胜，娄季春( 2 0 0 8 ) 认为培训是一个为组织员工灌输组织文化、道德、 提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发 挥内在潜力的过程盯1 。 1 2 2 培训的作用 摩托罗拉公司曾经做过专门的调查，研究发现企业人力资源的开支和回报 比率高达l ：3 0 。完善的培训体系不仅提高员工的创造性和积极性，增加企业的 产出，使企业收益，同时提高了员工的素质和能力，使员工收益，更有利于社 会的稳定和发展，使社会收益。 美国人力资源专家斯坦认为，培训的作用主要有：( 1 ) 导入和定向的作用， 即引导新员工进入组织，了解工作。( 2 ) 绩效改进的作用，即培训可以使员工 掌握实现良好绩效的方法。( 3 ) 提高员工价值，即通过培训员工可以承担更多 2 1 【美】加里德斯勒人力资源管理【m 1 中国人民大学渤版社，1 9 9 9 川r o b e r tl m a t h i s j o h nh j a c k s o n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：e s s e n t i a lp e r s p e c t i v e s s o u t h w e s t e r nc o l l e g e p u b l i s h i n g ，1 9 9 7 1 4 】杨生斌培训与开发 m 】两安交通大学 ；版社，2 0 0 6 2 ：1 1 1 2 1 5 张一驰优秀员工素质手册【m 】中国纺织 版社2 0 0 8 0 6 ：1 6 - 2 0 诤l 萧鸣政人力资源开发的理论与方法【m 】高等教育出版社2 0 0 4 o i ：l o - 1 5 7 1 王春胜，娄季春人力资源管理【m 】西南财经大学出版社2 0 0 8 0 5 ：1 7 6 1 7 7 2 武汉理工大学硕十学位论文 的责任。( 4 ) 开发高层领导技能的作用嘲。 另一位人力资源专家皮斯认为在不同的历史阶段，培训的作用也不同。1 9 世纪以前，培训的作用是提升员工技艺；1 9 世纪至2 0 世纪初，培训的作用在于 提升员工工作效率；2 0 世纪初至2 0 世纪中叶，培训的作用在于提高员工的满足 率；2 0 世纪以后，培训的作用是提高员工的价值感阻1 。 苏列英和李广义( 2 0 0 3 ) 认为培训的作用有：( 1 ) 调整人与事之间矛盾， 实现人事和谐；( 2 ) 实现人员素质与时代发展同步；( 3 ) 提升人员素质；( 4 ) 调动员工积极性；( 5 ) 有利于建立优秀的企业文化；( 6 ) 提高企业的竞争优势n 0 l 。 陈刚和吴焕明( 2 0 0 3 ) 认为，( 1 ) 培训有利于企业适应外部环节的变化；( 2 ) 培训能满足员工个人发展的需要；( 3 ) 培训能提高绩效；( 4 ) 培训能提高企业 素质；( 5 ) 培训能使企业适应新技术革命的需要；( 6 ) 培训能开发员工潜在的 能力；( 7 ) 通过培训能解决学能差距，即岗位能力需求与员工实际工作能力之 间的差距n u 。 杨生斌( 2 0 0 6 ) 认为培训的作用具体体现着在：( 1 ) 可以提升员工的素质； ( 2 ) 可以提升企业的效益；( 3 ) 有利于员工的职业生涯设计和发展；( 4 ) 建立 优秀企业文化的重要手段n 引。 1 2 3 培训模式和培训体系理论 d a v i dk o l b ( 1 9 8 4 ) 提出经验学习理论，他认为一个人的学习风格是基于其 偏爱的学习方法，不同的培训者接受的培训方法存在差异性，他提出了四种基 本学习类型：具体经验、抽象概念化、思考性观察和主动试验n 副。 美国学者彼得圣吉( p e t e r s e n g e ) 的第五项修炼中提出学习型组织理论， 在学习型组织中，培训的所有过程都需要经过深思熟虑，并且要与公司整体目 标联系起来。建立学习型组织是一个循序渐进的过程，需要持续学习、全员学 习和互动学习的环境，需建立学员个人学习、团队学习和系统层面学习三个学 o ”s t e p h e npr o b b i n s ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rs m d y 【m ，f o u r t he d i t i o n ，b e i j i n g ；r e n m i nu n i v e r s i t yo fc h i n a p r e s s ，2 0 0 1 9 1j p h i l i p s h a n d b o o ko f t r a i n i n ge v a l u a t i o na n d m e a s u r m e n tm e t h o d s h o u s t o n ：g u l f , 9 2 i 珀】苏列英，李广义人力资源管理【m 】两北工业大学；i j 版社2 0 0 3 0 4 ：2 6 5 2 6 9 i t q 陈刚，吴焕明人力资源管理【m 】广东经济 i ；版社2 0 0 3 0 4 ：2 2 2 2 2 6 1 2 1 杨生斌培训与开发 m 1 西安交通人学 l 版社，2 0 0 6 2 ：1 5 1 6 d 3 d a f i dk o l b e x p e r i e n t i a ll e a r n i n g ：e x p e r i e n c ea st h es o u r c eo f l e a r n i n ga n dd e v e l o p m e n t f i n a n c i a l t i m e s 1 9 8 4 3 武汉理下大学硕士学位论文 习层次n4 1 。 p l e n g a n d 在终生教育引论中提出了终生教育培训的创新理念，突破了 传统对教育概念的理解，丰富和深化了教育的内涵。他对学校教育过于肯定和 夸大，并将学校教育作为发展经济，促进社会文明进步的唯一重点领域，忽略 了工作中对人才培养的重要性n 引。 彭剑锋( 2 0 0 3 ) 认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核 心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营 层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估n 蜘。 徐芳( 2 0 0 5 ) 提出基于战略的培训体系，即首先要确定组织发展的战略目标， 并在此基础上确定培训策略，进而选择具体的培训方法，最后衡量培训结果， 衡量的标准是培训结果是否有利于组织战略目标的实现h 7 。 1 3 研究内容和研究方法 1 3 1 研究内容 本文描述了民营企业培训管理现状并分析了影响民营企业培训的因素，介 绍了培训相关理论知识并理清企业员工培训的思路，然后，在深入t 集团调研的 基础上，对t 集团现有培训体系进行评价，总结其优势和不足，结合公司发展需 要对t 集团培训体系进行了重构，并对其培训体系实施提出了建设性建议。 文章一共有七个部分 第一章、导论。介绍了文章的选题背景，总结了相关国内外文献综述，阐 述了文章研究目的和意义，并提出文章研究内容和方法。 第二章、我国民营企业发展历程和员工培训现状。介绍了民营企业的发展 阶段，描述了目前民营企业员工的培训现状并对其影响因素予以分析。 第三章、相关理论概述。介绍了培训相关理论，主要包括培训体系建设的 理论和方法，掌握这些理论知识将有助于笔者更好的理解企业员工培训体系， 同时也为文章的后续分析奠定理论基础。 【1 4 】彼得圣吉第五项修炼：学习型组织的艺术与实务【m 】上海三联f i 版社，2 0 0 1 【1 5 le l e n g a l l d a ni n t r o d u c t i o nt ol i f e l o n ge d u c a t i o n u n e s c o p r e s s 19 6 5 【1 6 】彭剑锋人力资源管理概论【m 】复旦大学f l 版社2 0 0 3 1 l ：4 4 3 4 4 4 1 7 1 徐芳培训与开发理论及技术【m 】复旦大学出版社2 0 0 5 0 5 ：4 6 - 4 7 4 武汉理：亡大学硕士学位论文 第四章、t 集团培训现状及问题分析。介绍了t 集团组织和人力资源现状， 并对t 集团培训体系逐一进行分析，总结其在培训管理方面拥有的优势和存在的 不足，为文章后期研究找到了突破口。 第五章、t 集团培训体系的设计。本章是全文的主体，设计了培训体系设计 原则和思路，重构了t 集团培训体系，包括组织体系、课程体系、讲师体系和制 度体系，同时重新梳理了t 集团培训管理流程包括培训需求分析、培训计划、培 训实施和培训评估，设计了大量实际操作性的表格，增强了文章了的实用价值。 第六章、t 集团实施培训体系时的建议。提出t 集团实施培训体系时需要注 意的一些事项，包括构建学习型组织、需不断完善培训体系、建立培训沟通渠 道和有效利用e - l e a r n i n g 学习平台等内容。 第七章、研究结论与未来研究展望。总结文章的研究思路、研究方法和研 究成果，并提出未来研究方向。 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 理论与实证研究相结合，利用人力资源管理等现有研究成果，对t 集 团培训现状进行实证研究，分析存在的问题，并在分析的基础上构建适合其需 要的培训体系。 ( 2 ) 定性研究与定量研究相结合，本文通过查阅大量国内外管理科学、企 业管理学、人力资源管理等著作和已有的企业人力资源管理培训文献等相关文 献，归纳总结了当前研究存在的问题跟不足，解析相关基础理论，与此同时， 结合定量分析方法，通过访谈法、观察法、问卷调查法和资料分析等方法，对t 集团培训体系进行了研究和设计。 5 武汉理r 大学硕士学位论文 第2 章我国民营企业发展历程和员工培训现状 2 1 我国民营企业发展历程 民营企业至今已发展3 0 年，根据其变革路径与成长特点可以将民营企业的 发展分成三个阶段，第一个阶段是混沌阶段，主要是指1 9 7 8 年一1 9 9 2 年期间， 这一时期民营企业是以公有制经济的“有益的、必要的补充 的形式出现，虽 然政策上严格限制其使用诸如石油、银行贷款等体制内资源和严格限制其进入 一些被认为重要的行业，其依然凭借自身机制的优势和巨大的市场空缺在饱含 争议和机遇的环境中迅速成长，此时企业经营者文化素质较低，7 0 的经营者只 有小学文化。第二个阶段是激情阶段，主要指1 9 9 2 年- 1 9 9 7 年期间，1 9 9 2 年邓 小平南巡讲话发表之后，建立社会主义市场经济体制成为中国经济的新的改革 战略，国家对民营经济的地位和作用也有了新的认识。中共十四大明确提出， 非公有制经济要与公有制经济“共同发展”。民营企业又迎来其发展史上的另一 个春天，全国掀起一片经商热潮，此时知识分子成为经商的主体，科技型企业 迅速成长。第三个阶段是理性发展阶段，主要是指1 9 9 7 年以后，1 9 9 7 年亚洲危 机的爆发严重影响了我国的产品出口，很多民营企业纷纷倒闭，更多的民营企 业提出“二次创业 的口号，并对自身的经营方式进行反思，民营企业进人了 一个理性、学习的年代n 引。近年来，全球经济一体化的发展给中国民营经济带 来很多机会的同时也带来更多的挑战。科技日新月异的发展，产品更新换代速 度的加快，使得民营企业对人才的要求不仅体现在数量上的增长，更对人才质 量提出了更高的要求，而传统的人才招聘已经越来越难以满足企业对人才的需 求。企业家们开始意识到人力资源开发在企业健康发展道路上的重要作用，员 工培训被提升至一个崭新的高度，越来越多的企业开始开设培训部门，设立培 训预算，积极组织员工开展各种培训，不断提高人员素质，以保证企业在激烈 的市场经济环境中保持强有力的核心竞争力，然而由于受转型经济和教育制度 大环境的约束，我国民营企业在员工培训方面还存在很多不足，这也成为制约 其进一步发展的瓶颈。 【l s l 李东雷，郭金峰，辛辉改革开发以来我国私营理论研究【j 】经济论坛，2 0 0 4 ，0 4 ) ：2 0 2 2 6 武汉理t 大学硕士学位论文 2 2 我国民营企业员工培训现状 今年来有不少学者纷纷对民营企业培训现状开展各种调研研究，从各种研 究分析结果来看，我国民营企业培训现状不容乐观，主要体现在以下几个方面。 ( 1 ) 对培训的认识 一项针对民营企业中高层管理人员培训现状的调查报告显示，7 2 的民营企 业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，4 4 的人认为人才是培训出来 的，6 4 的人认为培训是企业发展的需要，有2 8 的民营企业高层认为培训没有 必要u 引。可见大多数民营企业能够意识到培训的重要性，但是还是有很大一部 分民营企业培训意识薄弱，认为培训是一项“不经济”的投资行为，员工成长 与能力的提高是员工个人的事情，公司可以通过招聘的方式弥补对人才的需求。 还有部分民营企业意识到对员工进行培训是大势所趋，也开设培训部门，但是 对培训的认识依然带有偏见，对员工培训抱有过高的期望，希望通过一两次培 训就能解决员工的所有问题，若没有明显的效果，则立刻减弱对培训的投入， 甚至还有管理者认为培训做得不好，责任应归咎于培训部门。在调查中，我们 发现有很多企业比较重视对中高层管理人员的培训，他们认为中高层是企业发 展主要力量，而对基层员工和其他底层管理者的培训重视程度却明显不足。由 于培训沟通不足，很多员工意识不到培训对他们自身发展的作用，很多员工尤 其是一线工人甚至认为培训耽误了他们挣钱的时间，对培训有明显的抵触情绪， 很多人都不愿意参加培训或者即使有培训也应付了事，根本不专心去学啪3 。 ( 2 ) 培训组织体系 据调查，仅有4 2 的民营企业有自己的培训部门，而且这些被调查的企业都 是业内有影响有规模的企业，可见民营企业的培训组织体系有待完善。当前众 多民营企业培训工作由办公室或人力资源部负责，有独立培训中心和培训大学 的民营企业寥寥无几，这在很大程度上跟我国民营企业规模较小有关，同时也 凸显出企业对培训工作的不够重视。另在调查中我们发现，在民营企业培训负 责人方面，只有不到3 2 的负责人在任职前从事过培训管理工作，而他们本身的 素质、所接受的教育程度和专业技能水平很大程度上决定了公司培训的效果。 ( 3 ) 培训投入 0 9 民营企业中层管理队伍培训现状调查【j 】，中国经营报，1 9 9 9 【2 0 l 王旭辉我国民营企业培训问题及对策探析【j 】，渤海大学学报，2 0 0 9 ( 6 ) ：i 0 2 1 0 6 7 武汉理丁大学硕士学位论文 中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比有很大的差距，民营 企业对员工的培训投入则更加有限。西方国家很多企业将公司每年销售收入的 1 - 5 用于员工培训，而中国企业人力资源管理发展报告显示，我国民营企业培 训投入占销售收入5 以上仅有2 7 ，占比在3 o - 5 o 之间的仅有4 5 ，占比 在1 o - 3 之间的有1 1 2 ，占比在0 5 一l 之间的有2 5 2 ，而在o 5 以下 则有5 6 5 。另外，据对江苏省1 0 0 家民营企业抽样调查显示：3 0 以上的企业 只是象征性地拨一点培训费，入均不足l o 元年；人均年培训费用在l o 元一2 0 元之间的企业有2 0 左右，只有5 以下的企业每年增加培训投资，而还有许多 企业根本就没有培训费用乜。 ( 4 ) 培训计划 据调查，6 1 的民营企业表示有年度培训计划，但是深入访谈后发现，公司 的大部分的年度计划都流于形式，并没有得到很好的执行，其中9 1 的企业培训 计划是临时制定的，往往是基于企业管理出现问题后才提出要培训，很少有公 司会根据公司发展需要预先制定相应的培训计划。公司在制定培训计划时很少 考虑员工自身发展的需要，很多公司的培训课程是老总说了算或者人力资源部 门来安排，缺少员工在其中的参与性，这无形中影响了员工在培训中的主动性， 严重影响培训效果。 ( 5 ) 培训课程 目前民营企业的培训课程主要集中在公司制度层面和岗位技能方面，而对 员工知识、态度和文化方面的培训相对不足，这主要源于民营企业家急于追求 培训效果所致。这样的培训课程设置往往导致随着员工职业技能的提升，公司 员工流动率越大，因为企业家们忽视了态度和文化对员工的影响，有句话说得 好“一个人的能力决定他能不能干好工作，而一个人的态度和对公司文化的认 同则决定他在公司干多久 。 ( 6 ) 培训讲师 培训讲师对培训效果有很大的影响，民营企业多以内部培训师为主，一般 由公司的管理人员兼任，他们经验丰富，对企业的环境、文化、组织结构、所 面临的问题等有充分的认识和了解，讲授内容具有针对性，但是往往也会因为 其授课技巧的不足影响培训效果。民营企业在选择外部培训讲师时没有一套科 1 2 1 】“中国企业人力资源管理发展报告”课题组，中国企业员工培训现状调查【j 】，职业技术教育2 0 0 7 0 6 ：4 8 5 5 8 武汉理t 大学硕士学位论文 学的评价体系，往往根据讲师的知名度或者培训机构的知名度选择讲师，很少 考虑到与公司培训的适应性问题。 ( 7 ) 培训方式 在对部分地区民营企业培训方式调查中发现，民营企业的培训方式主要以 在职培训为主，主要有集中面授，委外培训，e - l e a r n i n g 网络学习，发放书籍， 播放音频资料等方式，其中集中面授是主要培训方式，这比率高达7 5 7 ，虽 然这种培训方式效率比较高，但是因其是单向传授，缺乏交流与反馈，培训效 果往往不尽如人意。调查中只有少数规模企业对某些关键岗位实施脱产培训， 同时会与接受培训人员签订培训协议。 2 3 民营企业员工培训影响因素分析 我国民营企业员工培训现状不尽人意，严重制约其发展和转型，造成民营 企业培训现状不足的原因是综合的，既有社会层面、企业层面，也有员工个人 层面的因素，各因素之间相互影响和渗透，共同影响着民营企业的员工培训。 ( 1 ) 社会层面的因素 首先是社会整体教育资源的贫瘠导致国民接受教育程度普遍较低，尤其是 职业技术教育的落后，导致企业对高技能人才的需求得不到满足；其次是用人 机制的转变，随着人事制度的发展，我国的用人机制变得越来越自由和开放， 不再是一岗定终生，企业和员工之间有了更多选择的机会，这就给人才流动提 供了充足的条件；再次是法律法规的不健全和诚信道德机制的缺失，虽然劳 动法对企业培训做了相关规定，但是真正按国家要求执行的企业微乎其微， 国家缺少对相关法规执行情况的有力监管，同时在社会范围内缺乏诚信道德机 制，企业之间恶意挖墙角，员工随意跳槽的现象比比皆是，这在客观上阻碍了 员工培训工作的开展。 ( 2 ) 企业层面的因素 首先是民营企业一般公司规模较小，管理水平较低，尤其是入力资源管理 水平有限，缺乏充足的专业人员；其次是企业经营者不重视员工培训，他们追 求短期利益，认为培训是一项非经济投资行为，他们认为当前供大于求的人才 供应现状足以保证公司对人才的需求，故没有必要培训；再次是民营企业由于 长期受资金短缺的制约，而培训需要持续不断的投入才能见成效，很多企业因 支付不起高额的培训费用而缩减培训开支甚至取消员工培训。 9 武汉理工大学硕十学位论文 ( 3 ) 员工层面因素 首先是员工需求日益多样化，不再局限于底层次需求的满足，随着生活水 平的提升和物质文化生活的不断丰富，人们的自我意识逐渐增强，对生活质量 的追求也越来越强烈，对公司的忠诚度逐渐减弱，不稳定性和流动性成为3 5 岁 以下劳动力群体最明显的特征；其次是员工自身的特质，包括年龄、接受教育 的程度、对自我职业生涯的规划、价值观等都会影响其参与培训的积极性。 1 0 武汉理一r 大学硕士学位论文 第3 章相关理论概述 员工培训与开发是人力资源管理的重点内容之一，是人力资源投资的重要 形式。及时地、持续地、有计划开展培训工作，挖掘企业内部的人力资源，进 一步提高员工素质是开发员工潜能、提高员工综合能力的有力保障，更是保障 和增强企业活力和市场竞争力的保证。培训体系是一整套有效运用各种培训方 式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统，包括 培训计划，培训实施和培训评估三个大的阶段，本章将从体系的各个部分逐步 展开，探讨如何建立有效的企业培训体系。 臣巫日匦 亟 3 1 培训需求分析 图3 - i 培训体系 培训需求分析就是培训部门、主管人员、员工本人通过收集组织和员工现 有绩效的有关信息，确定现有绩效与应有绩效水平的差距，从而找出组织及员 工在知识、技能和能力方面差距，为企业培训活动提供依据。从培训需求分析 的定义中我们可以了解培训需求分析有几个特点，首先是培训需求分析主体的 多样性，既有培训部门，主管人员还有企业员工；其次，培训需求客体的多样 性，即分析组织和员工现有知识、技能等多钟因素，确定组织现有状况与理想 状况的差距；第三，分析结果指导性强，即培训需求分析结果在整个培训过程 武汉理工人学硕士学位论文 中具有很强的知道意义。从培训需求分析定义和特点中我们知道培训需求产生 的原因在于组织发展对员工能力水平提出的要求与员工本人实际工作能力之间 存在缺口，企业为了减小这样的缺口，于是产生了培训需求1 ( 如图3 2 ) 。 图3 - 2 培训需求分析示意图 3 1 1 培训需求分析的作用 培训是一个有机的系统，从需求分析开始，确定培训目标，设计培训方案， 实施培训和培训评估，各个阶段都是紧密联系，相互关联的。培训需求分析是 整个培训工作的首要和必经环节，是真正有效实施培训的前提条件和保证培训 工作准确、及时和有效的基右，在整个培训中有着重大的作用，具体表现为： ( 1 ) 有利于确认差距。 培训需求的分析目标是确认员工现有状况与应有状况之间的差距，主要有 三个环节：一是对员工现有知识、技能、能力进行分析；二是对员工应有即理 想状况的知识、技能和能力进行分析；三是对二者之间的差距进行分析。 ( 2 ) 有利于制定培训方案。 培训需求分是制定培训目标和设计培训内容的前提，更为制定整个培训方 案提供了一个正确的方向。 1 2 2 1g db r e t za n dr et h o m p s e t t , c o m p a r i n gt r a d i t i o n a la n d i n t e g r a t i v el e a r n i n gm e t h o d si no r g a n i z a t i o n a l t r a i n i n gp r e g r a m s ”j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y ( 19 9 2 ) ：9 4 2 - 9 4 6 1 2 武汉理工人学硕士学位论文 ( 3 ) 有利于了解员工需求。 了解其职业发展需求，赢得组织成员支持。将员工职业发展需要纳入培训 需求中来，使员工主动参与培训活动，从而提升培训效果。 ( 4 ) 有利于培训成本和价值的确定。 培训需求的确定和找到相应解决问题的方法后，有利于培训管理人员将成 本因素和产出的预期因素引入到培训需求分析当中。 3 1 2 培训需求分析的内容 培训需求分析从层次上划分为三个层面：组织层面、任务层面和人员层面。 但是如何对每个层面进行需求分析，从哪些方面进行需求分析，图3 - 3 给予此 问题清晰的答案。 图3 - 3 培训需求分析过程 ( 1 ) 组织分析 培训需求组织分析主要是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划能 够与公司战略相符合，通过对组织层面各因素的分析，可以将组织目标和培训 需求联系起来，组织层面的需求分析反映的是组织的员工在整体上是否需要培 】张德人力资源开发与管理【m 】清华大学出版社，2 0 0 1 1 3 武汉理一1 = 火学硕十学位论文 训，内容涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括组织目标分析、 组织资源和环境的分析、人员总体素质分析和目前培训体系分析。 组织的目标分析确定组织发展目标，并在此基础上确立相应的人力资源战 略。 组织的资源分析主要表现为组织是否有足够的资金资源、时间资源和培训 资源( 师资力量) 用于培训。 组织环境分析包括组织的外在环境，包括法律、政治、社会和经济环境等， 都会对组织培训需求产生影响。 人员素质分析中组织整体的人力资源素质也直接影响组织的培训需求。 组织文化氛围分析主要指管理者对员工培i ) lj 的支持、公司的软硬件设施、 规章制度和组织成员之间待人接物的风格等方面。 ( 2 ) 任务分析 任务分析是对员工从从事的有关活动进行描述，研究其如何执行工作职责， 并且分析他们成功完成工作所需的知识、技能、态度和行为。主要确认问题的 是岗位绩效标准是什么，人们希望怎么做这项工作，被研究人员绩效与标准是 否有差距，如果有差距，则会产生什么样的后果，主要分析内容包括工作特征 分析和工作中存在的问题分析，员工是否知道组织对他工作的期望，以及怎么 正确地完成工作。一般来说，任务分析需要花费大量的时间和精力，总体实施 步骤可以分为四步： 选择分析的岗位 列出工作任务和职责 列出员工完成工作的具体步骤 明确正确并成功完成工作所需的知识、技能和能力。 ( 3 ) 人员分析 人员分析主要指将员工现有绩效和绩效标准或预期进行比较，以确定组织 哪些员工需要培训、需要哪些培训以及他们是否