（企业管理专业论文）经营者激励机制研究.pdf

学科：企业管理 研究生签字： 指导老师签字： 参噬 微 经营者激励机制研究 摘要 在知识经济时代到来的当今社会，国家之间、企业之间的竞争，从某种意义上讲， 就是人力资源的竞争，其中最主要的就是经营者之间的竞争。经营者是企业的核心和 灵魂，是经济发展中一项重要的人力资本，中国企业呼唤优秀的企业经营者。优秀经 营者的造就与经营者激励机制有很大关系，而我国尚未形成一个科学合理的经营者激 励机制，有些已定政策也尚在试点探索阶段。随着我国加入世界贸易组织和参与经济 全球化程度的加深，我国企业所处的市场环境将日益激烈。在这种背景下，对经营者 激励机制进行研究有很大的理论和现实意义。 本文首先介绍了委托一代理理论和人力资本理论，结合二理论论述了经营者激励 的必要性，并明确了经营者激励方法的理论依据；其次，在理解经营者激励机制设计 原则的基础上，对经营者的报酬结构及确定模型进行了设计和分析，并选定深圳某科 技股份有限公司，对本文研究的报酬激励机制进行了实际应用；再次，对经营者的精 神激励机制进行了探讨：最后从职业经理市场、资本市场和产品市场三方面分析了我 国企业经营者所处的社会经济环境，为如何进一步完善经营者激励机制的市场环境提 出建议。 ， 经营者激励机制的研究，涉及到方方面面的因素和众多的知识领域，还有待于广 大理论利实践工作者不断的探索。随着经济的发展、科技的进步、环境的变化，其研 究的深度和广度还将进一步拓展。 关键词：经营者；激励；报酬：精神；市场 r e s e a r c ho fb u s i n e s s m a i n c e n t i v e 】e c h a n i s m d i s c j p i i n e ：b u s i n e s sa d m i i s t r a t i o n s t h d 。n ts i g n 。t u r 。：7 苁詹刀缈 s u p e r v i s 。rs i g n a t u r e ： ；my 二 a b s t r c t t h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m yh a sc o m e ，t h ec o m p e t i t i o n s a m o n gc o u n 研e sa n d e n t e r p r i s e s a r ea c t i l a l l yt h o s eo fh u m a nr c s o u r c e s i ns o m es e n s e 也ec o m p e t i t i o n sa r e c o m p c t i t i o n s o fb u s i n e s s m e n b u s i n e s s m e na r et l l ec o r ea n ds o u lo fe n t e r p r i s e s ，a n i m p o n a mh u m a nc 叩i t a l f o r e c o n o m yd e v e l o p m c n t c h i n ai s c a l l i n g f o re x c e l l e n t b u s i n e s s m a n t r a i n i n g a n ds e t t i n g u p a ne x c e l l e n tb u s i n e s s m a l l g r o u p r e l a t e sw e l lt o b u s i n e s s m a ni n c e n t i v em e c h a n i s m h o w e v e ras c i e n t 墒ca 1 1 dp e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s m h a sn o tf o mi no u r c o u n t r yt h u ss t u d y o nt 1 1 i sn e l di ss i g n i f i c a t i v e f i r s t l y t h et h e o r yo fp r i n c i p a l - a g e n ta n dt h et h e o r yo fh u m a nc 印i t a la r ea n a l y z e d i nt h e p a p e r - a n db a s e d o nt h e m e o r i e s ，t h en e c e s s i t ya n df o u n d a t i o no fi n c e n t i v e m e c h a n i s ma r ec o n c l u d e d s e c o n d l y ，b a s e do nt h ea p p r e h e n s i o no fc o n c 印t i o na n dd e s i g n p r i n c i p l eo fi n c e m i v er e m u n e r a t i o n ，t h ep a p e rb u i l d s 柳om o d e l s ，t h em o d e lo fc o n t r a c t c a r d i n a l s ( o b j e c t i v ep r o f i t s ) a n dt h em o d e lo f t h es h a n go f s u r p l u sp r o j t s ，a n da l s og i v e sa n e x a m p l et od i s c u s s ，a n d t h e nd m w sau s e f u lc o n c l u s i o nw h i c hi sc o n f i r m e dt h d u 曲 e x a m p l e sa n e r w a r d s t h i r d l yt h ep a p e rs t u d i e so nt h eb u s i n e s s m a nm e c h a n i s mo fm e n t a l a tl a s t ，t h e p 印e rg i v e s s o m es u g g e s t i o n sf o rt h ep e r f e c t i o no fb u s i n e s s m a n 诜c e n t i v e m e c h a n i s mw h i c hc o n 8 i s t so f p r o f e s s i o n a lm a n g e rm a r k e t ，c 印i t a lm a r k e t ，c a p i t a lm a r k e t a n d p r o d u c tm a r k e tm r o u g ha n a l y z i n go f m a r k e t e n v i r o n m e n ti nc h i n a t h es t u d yo fb u s i n e s s m e ni n c e n t i v em e c h a n i s mh a sr e l a t i o n st oa l lh n d so ff a c t o r s a n df i e l d so f k n o w l e d g e w i t h t h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m y ，t h ep r o g r e s so f s c i e n c ea n dt h e c h a n g eo fe n v i m n m e n t ，t h i sr e s e a r c hw i l lb e b r o a d e n e da n d d e e p e n e d k e yw b r d s ：b u s i n e s s m a n ；i n c e n t i v e ；r e m u n e r a t i o n ；m a r k e t l 绪论 1 1 相关概念的说明 11 1 经营者 1 绪论 经营者是指从事企业战略性决镱并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级 管理人员。 经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般管理 人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益负责，而 一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业的生存和发展 产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或间接的；经营者的 工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人 员工作的风险性较小。 与经营者相关的另一个概念是企业家，关于经营者和企业家这两个概念的关系， 人们有着不同看法。一种观点认为，经营者就是企业家，如学者丁栋虹认为企业家就 是“企业的经营代表人”，在现实生活中这种观点较为普遍：另一种观点认为企业家 不同于经营者。例如，学者唐庆国认为没有决策权力和能力的厂长经理不能称为企业 家，“特别是那种靠行政任命的厂长经理们一般来说不是企业家。因为他们在很大程 度上是其上级主管指令的执行者，而不是企业的独立决策者，并且他们中有许多人虽 然有经营管理企业的判断性决策权力，但却没有决策的能力；或者虽然有经营决策的 能力，但却缺乏经营决策的真正权力，因此，他们当然不是企业家。”1 学者焦斌龙也 认为经营能力是企业家内在规定性的核心，只有当经营能力达到一定程度时，才能成 为企业家。1 与第二种观点有些相似，但有略有区别的第三种观点认为，企业家是经 营者中的优秀者，中共十三大报告中讲到：“无论实行那种经营责任制，都要运用法 律手段，以契约形式确定国家与企业之间、企业所有者与经营者之间的责权利及关系， 都要通过竞争产生合格的经营者，促进大批精明能干、勇于开拓的企业家在市场竞争 的风浪中涌现出来”。从这段话中不难看出，企业家是指那些优秀的经营者。作者赞 成第三种观点。正如歌手中的优秀者才可被称为歌唱家一样，经营者中的优秀者才可 被称为企业家。 本文之所以以“经营者”而不以“企业家”为研究对象，因为：如果同意企业 家是经营者中的优秀者，那么企业家毕竟是少数，而经营者数量很多，以后者为研究 对象应用价值更大。更重要的是，作者希望通过有效的激励机制，使更多的经营者 成为企业家，壮大我国的企业家队伍。 本文所说的经营者主要是指所有权和控制权相分离的股份公司中的经营者，当然 也包括国有企业中由行政任命的厂长经理。目前我国企业中，行政任命的厂长经理占 大多数，据中国企业家调查系统的资料，在2 0 世纪末，国有企业和非国有企业中， 仍有5 3 的经营者是上级指派的。“1 虽然作者也认为“上级指派”这种方式并不好， 两安工业学院硕士学位论文 但现实如此，为使论文研究更有现实意义，将上级任命的经营者包括在研究范围中是 合理的。 从上面的分析可以看出，本文研究的主要企业类型是所有权和控制权分离的股份 公司以及国有企业。经营者的实体定位是总经理、c e o 、厂长等。 1 12 激励 激励就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望 的目标前进的心理活动过程。 心理学家认为，人的一切行为都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激 励的起点，进而导致某种行为，行为的结果可能使需要得到满足。而激励，如前所述 就是激发入的动机。因此激励，就是把激励对象的需要转化为动机，并使所期望的动 机尽可能强烈化，以引发所期望的激励对象行为。一般而言，激励对象的需求包括物 质需求和非物质需求两方面。其中，物质需求包括现期需求和远期需求，非物质需求 则包括荣誉、成就感等。”1 因为存在着不同的需求，因此对激励对象的激励也应有多种不同的方式和方法。 按激励因素可以把激励分为物质激励和精神激励。物质激励又可分为短期激励和长期 激励，前者包括工资、奖金等，后者则有股票期权等；而精神激励包括权力激励、工 作激励、荣誉和地位激励等。 1 1 3 激励机制 在经济与管理学的研究中，机制泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功 能和相互关系。按照系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互 作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。”3 关于激励机制目前没有一个统一的定义。学者刘正周认为，激励机制就是在组织 系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。学者刘志远等人 认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之 间相互作用的关系的总和。也就是企业激励内在关系结构、运作方式和发展演变规律 的总和。”1 学者侯光明则认为，所谓管理激励机制就是根据组织目标对管理激励进行 系统的优化，使之相对固定下来，并辅之以“硬化”了的实施、执行制度和必要的监 控手段，使之形成长期作用、影响人们思想行为的系统的管理激励目标、标准、程序 等。一，可以概括为，管理激励机制就是管理系统的优化和硬化。 在给出激励机制的定义之前，有必要先探讨一下激励机制的内在含义。作者认为 可从下列三个方面来理解激励机制的含义。 ( 1 ) 不同的激励手段会激发不同的动机，可能引发不同的行为，但实际发生的 行为不一定是激励主体所期望的。为了激发激励客体出现所期望的行为并使之保持下 去，激励主休应该综合运用多种激励手段，这必然涉及到各种激励手段的激励方向和 强度以及它们之间的结构和相互关系。对这些激励手段系统设计的结果应构成激励机 制的基础性内容。 两安工业学院硕士学位论文 ( 2 ) 激励主体和激励客体各有其行为目标。如果二者的目标一致，则从理论上 讲，即使激励主体不采用激励手段，激励客体最终也会产生激励主体所期望的某种行 为。但实际上，二者的目标可能不完全一致或者很不一致，为此需要借助激励手段， 使二者的目标趋于一致或融合，即试图使激励客体通过实施激励主体所期望的行为， 在实现激励主体目标的同时实现自身的目标。但这种融合不可能在短时间内完成，它 需要一个过程。二者目标融合的过程实际上就是激励主体与激励客体借助于激励手段 而相互制约和相互作用的过程。 ( 3 ) 从字面上讲，“机”是指变化之所由，“制”指制度，即要求大家共同遵守 的办事规章或行为规则。所以机制可以理解为包含事物发展变化规律和使其健康发展 的制度。从这个意义上讲，可以进一步从两个方面来理解激励机制的含义：一定的激 励机制会“机械性”的甚至在某种程度上是“自动的”导致激励客体的一定行为，呈 现某种规律性；在激励目标、手段及执行规程规范化和相对固定化的条件下，激励客 体的行为具有一定的持续性，表现出某种惯性力量。基于此，可以认为激励只有形成 机制，才能持续有效的发挥作用。 根据以上分析，可以对激励机制作出如下定义。 激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相 对固定化，从而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总 和。 1 2 问题的提出 12 1 企业经营者的重要性 面对知识经济和经济全球化、信息化的挑战，中国经济将以怎样的姿态立足于世 界之林，很大程度上取决于能否有一大批优秀的企业。而在企业发展的诸多因素中， 经营者的作用始终处于首位，经营者是企业的脊梁，经营者是企业的核心和灵魂，在 某种意义上对企业的命运起决定性的作用。 经营者是经济发展中一种重要的人力资本，是一种稀缺的生产要素。从国外经济 发展的历史看，任何一个成功的企业，都必定有一个优秀的企业经营者，日本松下、 本田、美国的福特、通用汽车等企业的成功，都是因为有松下幸之助、本田一郎、福 特和亚科卡等一批世界知名的企业经营者。回顾改革开放以来我国企业尤其是国有企 业的发展，可以清楚看到，成也在人，败也在人。一批优秀的企业经营者，带出了一 流的企业；一些不称职的厂长、经理，搞垮了一些企业，甚至葬送某些企业。正反两 方面的经验教训充分证明，企业班子很大程度决定企业的命运，这不是个别现象，而 是一个普遍性问题。正是从这个意义上，作者认为制约我国企业发展的真正瓶颈和关 键点，既不是企业体制上的缺陷，也不是资本、技术和设备的缺乏，而是缺乏一大批 高素质的具有创新精神和竞争意识的企业经营者，中国企业呼唤优秀的企业经营者。 12 2 经营者激励的重要性 优秀经营者的造就与经营者激励机制有很大关系。科学合理的经营者激励机制 西安工业学院硕士学位论文 一方面可以吸引更多的优秀人才投身于企业经营管理工作中，加大经理市场的竞争压 力，促进经营者的健康成长，从而催生一大批经营者，形成一支强大的经营者队伍； 另一方面也可以留住和激励现有经营管理人才，并促使经营者更大程度的发挥其积极 性、创造性。 1 23 课题引出 由于历史和现实的原因，我国目前尚未形成一个科学合理的经营者激励机制，有 些己定政策尚在试点探索阶段，企业特别是国有企业中有能力、有经验的经营者流失 现象比较严重。另据中国企业家调查系统公布的对3 5 3 9 位企业经营者问卷调查结果 表明，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低，调查结果显示， 满意程度的平均值为2 8 7 ，相当于百分制的5 7 4 分，企业经营者们普遍期望采用更 能体现企业家个人价值与贡献的现代激励制度。“随着我国加入世界贸易组织和参与 经济全球化程度的加深，我国企业所处的市场环境将日益激烈。在这种背景下，对经 营者激励机制进行研究并加以完善，对发展我国国民经济有很大的理论和现实意义。 首先，有利于我国企业构建有效的经营者激励机制，吸引、留住和保护优秀的经 营人才，促进经营者健康成长，以形成一支强大的经营者队伍，为我国发展国民经济， 参与国际竞争储备丰富、优质的人力资源。 其次，经营者激励机制的完善，有利于建立有效的企业内部科级激励机制和职工 激励机制，调动全体员工的积极性。 最后，对经营者激励机制的进一步研究，有利于政企有效分开，深化企业改革， 完善现代企业制度，最终有利于提高企业竞争能力，提高企业经济效益。 1 3 论文的研究方法 本文以系统工程、管理学、心理学、经济学、博弈论和信息经济学为理论基础， 一方面检索和查阅国内外已有的研究成果和有关文献，加以分析比较，。另一方面选择 某一企业为应用对象，进行实证研究，探索企业经营者激励的理论和方法创新，开发 企业经营者激励机制的模式与相应的技术。具体方法如下： ( 1 ) 注意多学科的综合，即综合运用多种学科的理论的方法，强调研究成果的 创新性。 ( 2 ) 理论研究与实证分析相结合，与应用企业紧密合作，保证从数据获取到实 际应用的顺利进行。 ( 3 ) 随时了解和掌握国内外的最新动向，保证研究成果的先进性。 1 4 论文的章节安排及总体思路 14 1 论文的章节安排 本文一共分为五部分，具体安排如下： 第一部分为绪论，主要介绍了本文相关概念、研究背景及意义、研究方法和章节 4 西安工业学院硕士学位论文 安排。 第二部分为理论综述。介绍了委托一代理理论和人力资本理论，并结合二理论论 述了经营者激励的必要性，明确了经营者激励方法的理论依据。 第三部分为经营者报酬激励机制。首先介绍了经营者报酬激励机制的设计原则， 然后对经营者的报酬结构进行设计，并对经营者剩余索取权的两种方式剩余利润 分成制和股票期权进行了有关模型设计和分析，最后在深圳某公司的支持合作下，将 本部分研究的报酬激励机制加以运用，为该公司总经理的薪酬进行了激励性设计。 第四部分为经营者精神激励机制。对经营者的各种精神激励方式进行了分析探 讨。 第五部分为充分发挥市场机制对经营者的激励作用。从职业经理市场、资本市场 和产品市场三方面分析了我国经营者所处的社会经济环境，为如何进一步完善经营者 激励机制的市场环境提出建议。 1 4 2 论文的总体思路 本文的总体思路如图1 1 所示。 图1 1 本文总体思路 2 理论综述与分析 2 1 委托代理理论 2 理论综述与分析 在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之 扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者的精力、专业知 识、时间、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险投资决策的同时又圆满的 从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员去执行监控企业的职能，这就产生 了委托一代理关系。由于这种所有权与控制权的分离在企业发展过程中实际存在着， 因此，我们称它为委托一代理关系产生的现实前提。 从1 9 世纪5 0 年代开始，在美国，旧时的所有权经营权合一的古典企业逐渐演化 为两权分离的“经理人员企业”。即经营者控制型的现代企业。到2 0 世纪5 0 年代以 后，这已成为西方国家经济生活中工商企业的标准形式。在这种企业中，公司领导体 制发生了一场深刻的变革，即越来越多的大公司选聘高层经理人员的标准不再是看持 有本公司股票的多少，而是看其经营管理能力的高低。这一变革的实质是所有权与经 营权分离。 公司的高层经理人员不是凭借所有权，而是凭借经营管理能力在企业经营中取得 支配地位。这种变革，就是通常所说的“经理革命”。 为什么会发生这场以企业资产所有权与控制权相分离为内容的“经理革命”呢? 按照钱德勒的观点，这场革命是为了适应1 9 世纪下半叶技术革新的迅猛步伐，以及 不断增长的消费需求，而在管理机构方面出现的一种反应。在企业规模不断扩大的过 程中，为适应现代化大生产和市场经济配置的效率要求，公司制企业内部的组织机构 也几经变革，经历了一个有集权向分权演变的发展过程。与此同时，企业所有者( 股 东) 人数大为增加，企业经营范围日益扩大。在这种条件下，如果仍由所有者控制和 经营企业，一来会因为经营能力不足而带来效率的损失，二来由于所有者数目众多， 必然难以做出迅速的决策，难以跟上市场的变化，并最终损害所有者的利益。因此， 企业的所有者从自身经济利益的需要出发，放弃了对企业的直接监控权，只保留对企 业财产的最终所有权和挑选经营者的权力，而把对企业的控制权委托给由自己挑选的 经理人去掌握。于是，一步步就发生了经理革命。 经理革命以企业资产所有权与企业控制权相分离为内容，它导致了一系列“链式” 后果。 首先，伴随两权分离与代理关系的出现，经理革命催生了一个日渐独立的职业企 业家阶层。可以这么说，经理革命的过程，也就是经营者职业化的过程。在此过程中， 经营管理日渐成为一种具有普遍原理、原则和专业技术的专门化职业。企业管理一天 天走向科学化。掌握了企业管理专门技术的经营者渐渐可以单靠他们的经营管理专业 才能获得他的地位和收入，而不必再依靠继承财富或与当权者的关系。于是，职业经 理阶层就慢慢形成了。 + 西安工业学院硕i ：学位论文 其次，经理革命在带来委托一代理关系、经营者阶层后，又带来了“内部人控制”。 “内部人控制”表述了这样一种现象：作为代理人进入企业经济舞台的经理人员，在 受托组织企业经营的过程中逐渐摆脱了法律和理论上的权力主体( 通常是所有者) 的 控制，其权力触角从日常生产活动的具体指挥逐渐延伸到战略决策的制定，最后扩展 到整个企业经营的组织，从而成为企业经营权运行的实际主宰。“内部人控制”是现 代企业的一种普遍现象。 最后，随着“内部人控制”的出现，经理革命最终促成了委托一代理问题的产生。 正如前文所表述的那样，委托代理问题主要表现为经营者损害出资者利益，而企业 中的经营者就是所谓的“内部人”，因此，从广义上讲，当我们关注“内部人控制” 所带来的负效应时，“内部人控制”问题就是委托一代理问题。 总之，随着经理革命的发生，委托一代理关系的形成，职业经营者阶层逐渐出现。 由于经营者和所有者均为自身利益而积极行动，两者效用函数出现了不一致性：经营 者追求自身效用最大化，而所有者则力图利润最大化。当经营者利所有者信息不对称， 而企业又处于不确定市场环境中，“内部人控制”现象不可避免的出现，道德风险等 委托代理问题就十分容易发生。 对经营者的激励约束可能性的讨论说明，在一定条件下，代理人会为了追求自身 效用最大化，可能不完全按照委托人的利益目标行事，甚至会利用委托人授予的权力， 以损害委托人利益为代价增加自身的效用，从而导致委托代理问题的产生。并带来 效率损失；f u 高昂的代理成本。这里，代理成本是指委托人为了减少代理人所造成的损 失而付出的成本，包括委托人对代理人激励、约束、监督等制度安排而造成的各种损 失。那么，究竟该如何解决委托一代理问题、降低代理成本呢? 具体说，有两类办法。 第一类办法同时针对所有权和控制权分离( 条件1 ) ，委托人代理人各为自身利益 而行动( 条件2 ) ，委托人代理人效用函数不一致( 条件3 ) ，委托人代理人信息不对 称( 条件4 ) 所有四个可以予以变动的条件。具体做法是让代理人成为剩余权益的全 部或部分拥有者，从而消除或部分消除委托人和代理人的界限，是两者不再截然对立， 这也是对代理人的一种激励方式。 解决委托一代理问题的另一类办法是针对委托人代理人效用函数的不一致性。具 体思路是通过设计和制定一个委托一代理合同或者运用某种手段，给代理人提供必要 的激励和动力，使受到自身利益驱动的代理人能以委托人目标为自身目标，从而消除 或者减少对委托人利益的损害。 实践中，作为委托人的所有者在激励作为代理人的经营者时，可以针对经营者的 不同需要，采用利益激励、精神激励等多种手段，并对各种手段做出合理组合。总之， 无论采用什么样的手段激励经营者，目的只有一个，那就是尽量使得经营者能以所有 者效用目标为自身效用目标，从而消除或减少委托人代理人效用函数的不一致性，降 低代理成本。 委托一代理理论以哈里斯、拉维夫、霍姆斯特姆、罗斯、等人为代表。该理论采 用抽象的数学方开展研究，其范例中包含着对由逻辑推理和数学证明所得结论的详尽 阐述，丰要数学工具是博弈论。该理论一般都首先假定委托人的行为效用函数，然后 假定一些约束函数，最后选择激励方案，使信息决策、契约履行以及奖惩合一。“” 两安工业学院硕士学位论文 信息不对称是产生委托一代理问题的原因。所谓信息不对称是指这样一种情况，缔约 当事人一方知道信息丽另一方不知道，甚至第三方也无法验证，即使能够验证，也需 要花费很大物力、财力和精力，在经济上是不划算的。非对称信息可分为两类：外 生非对称信息，它是指自然状态所具有的一种特征、性质和分布情况，这不是由交易 人所造成的，而是客观事物本来所具有的：内生的非对称信息，它是指在契约签订 之后，其他人无法观察到的，事后也无法推测的行为。阿罗把这类信息不对称划分为 两类：隐藏行动和隐藏信息。信息不对称还可以从时间和内容上划分。“”研究事前当 事人之间博弈的信息不对称模型为逆向选择模型，研究事后非对称信息的模型为道德 风险模型；研究不可观测行动的模型为隐藏行动模型，研究不可观测信息的模型为隐 藏信息模型。格罗斯曼和哈特构建了个完整的道德祸因模型，对有关文献提供了一 个综合性的解释。n ”艾克洛夫构建了一个逆向选择问题研究的分析范式。n m 委托一代理问题在最近几年，也成为我国学者研究的一个热点。学者姜伟较早探 讨了承包制和股份制的委托一代理关系问题。“学者张维迎研究了公有制经济中的委 托一代理关系，试图解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率等。n ”学者张春霖则探 讨了存在道德风险的委托一代理关系，并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代 理人对风险的态度。“”学者阎伟分析表明宏观政策环境改革的滞后所造成的经济体制 不配套，使国有企业背负着沉重的政策性负担，是导致国有企业经理道德风险问题恶 化的根源，因此解决国有企业所有者和经营者间的激励不相融，从而根除企业经理的 道德风险的根本出路在于加强宏观政策的改革，消除国有企业的政策性负担。”其他 一些学者也分别从不同角度探讨了我国企业的委托一代理关系问题，分析了原因，提 出了一系列的对策。 委托一代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及 更一般的市场交易关系的理解，对本文的研究是极有帮助的，其不足之处在于其数学 模型虽然有很大的经济意义，但由于函数的抽象性使其实际难以具体应用。 2 2 人力资本理论。 关于人力资本理论，早期做出贡献的经济学家有：威廉配第、亚当斯密、马 歇尔等，最终由美国经济学家舒尔茨创立。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素， 但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费许多资源。 人力资本是指凝聚在人身上的知识和技能的存量。它相对生产资源等物质资本而 言，依附于人体，为劳动者自身所有，并通过教育培训、流动移民、保健等投资来形 成和增长。作为一个经济范畴，人力资本的意义在于其能创造价值。人力资本的增长， 对劳动者个人来说，增加了收入：对社会来说，增加了创造价值的资源。 该理论认为，人类向自身的投资应当被认为是一种对特殊形态资本一人力资本的 投资。n ”具体而言，人力资本投资在一定程度上可以看作是个人和企业双方的投资行 为。从个人作为劳动力的供给方、企业作为劳动力的需求方考虑，个人倾向投资于正 规教育，企业对人力资本的主要投资形式则侧重于职业培训。人力资本投资如同其他 任何形式的投资一样。都是投资成本在先，投资收益在后。人力资本投资的形式包括： 各级正规教育、在职培训活动、用于改善健康状况所花费的时间、父母用于照顾孩子 西安工业学院硕士学位论文 的时间、人们寻找工作的活动、人们从一个地区向另一个地区的迁移。前四项投资可 以增加一个人所掌握的人力资本数量，后两项投资可以充分使用人力资本并获得最高 效率和最高报酬。 人力资本投资的收益或报酬在于提高了一个人的技能和获利能力，提高了市场活 动和非市场活动中经济决策的效率。从投资角度认识，人力资本是对人的技能过去投 资的现行价值，是对提高人的能力进行投资所形成的资本。人力资本理论是现代经济 学理论发展的重要成果之一，舒尔茨也因在这一领域做出的开拓性研究而获得1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖。 现代企业理论中的人力资本的含义是人力资本专用性，即人所具有的专门技术与 技巧并拥有特定信息的性质。人力资本的专用性是西方产权经济学家威廉姆森在分析 交易性质时涉及的一个概念。他认为，当一项耐久性投资被用于支持某些特定的交易 时，投入的资产即具有专用性。他将这融专用性分为四哥中类型，人力资本专用性是其 中之一。 企业家的人力资本是指企业家的才能，主要是指经营者在以往经营中磨练、显示 出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能 力的凝聚和结晶。 企业家与一般管理人员的最大差别是他拥有一种价值很高的人力资本，企业家的 人力资本是一种极为稀缺的资源，而且是现代经济增长中最具有能动性的因素。在前 资本主义时期，由于科技水平低，客观上使劳动力具有较大的同质性，而物质资本具 有较大的稀缺性，劳动力替代弹性大，因而物质资本所有者在企业剩余索取权中的博 弈中拥有主动权。但随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，企业面临的不确定 性更大。人力资本的异质性逐步得到凸现，特别是“经理革命”以来，经理在企业生 产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资 本相比更具稀缺性。因此，在当今只承认物质资本的产权特征而不承认人力资本的产 权特征是不合理的。 而且企业家人力资本完全依附于企业家个人，他与企业家不可分离，企业家人力 资本只有产权化，才能使人力资本的作用充分发挥出来，甚至使它的作用百分之百的 涌流出来。但是人力资本的产权一旦发生“残缺”，企业家将关闭其人力资本，其经 济价值立刻降低，甚至会趋于零。企业家的人力资本是趋向百分之百还是趋向零，完 全取决于企业家人力资本的产权化。”“ 企业家人力资本产权化的第一个要求和内在要求就是享有剩余索取权，即对企业 总收入扣除所有固定的合约支付( 原材料付款、工资、利息、租金、其他成本费用) 之后的剩余( 利润) 要求权。 享有剩余索取权，可以有效的激励企业家的警觉，使之最大程度的发现企业的获 利机会，最大程度的发现损害企业的不利情况。还有一点，企业家真正享有剩余索取 权后，企业的监督成本会相应减少。 人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代企业理论， 对本文的研究提供了重要的理论基础。 3 经营者报酬激励机制 3 经营者报酬激励机制 经营者报酬激励是经营者物质激励的主要组成部分。所谓报酬激励机制就是，如 何设计一套合理的经营者报酬制度，既使得经营者为了自身效用的最大化而努力经营 企业；又使得所有者可以客观的衡量经营者的努力程度，并给予相应的回报，以达到 对经营者的激励效果。本章以下主要就经营者的报酬激励机制进行分析探讨。 在现代企业制度下，企业的所有权和经营权相分离，企业经营者更大程度的决定 着企业的经营业绩，而经营者报酬制定的合理与否对他们的行为产生直接的影响。而 且，两权分离程度越高，激励性报酬在缩小所有者和经营者之间的利益偏离并降低监 督成本方面的作用就越重要。如何设计一套合理的企业经营者报酬制度，以实现对经 营者的有效激励，是整个经营者激励机制良好运行的关键和核心内容之一。 而由于历史和现实的原因，我国在经营者报酬激励机制方面还存在着不足。经 理人“2 0 0 2 年度中国经理人薪酬大调查”显示，2 0 0 2 年高达4 4 o 的深圳经理人和 4 3 9 的北京经理人对所得报酬不满意，上海有3 7 0 的经理人对所得报酬不满意，广 州的人数也达到3 4 5 。不论是北京、深圳，还是上海、广州，都反映出经理人对报 酬合理设计的强烈愿望。报酬目前仍然是吸引人才和留住人才最具威力和杀伤力的武 器。越来越多的经理人不仅仅把报酬看成是对工作付出的回报，更看作是公司对自己 所做贡献的尊重。m “ 从以上分析可看出，就我国目前国情而言，对经营者报酬激励机制进行研究有着 较大的理论和现实意义。 3 1 经营者报酬激励机制的设计原则 企业经营者的报酬与一般员工的相比，不但数量上有着很大的差别，而且在结构 上也有着明显的不同。总的来说。经营者的报酬更注重激励，带有更大的风险性。因 此，经营者报酬设计应该遵循以下一些原则。 ( 1 ) 报酬与绩效挂钩。这是企业经营者报酬设计最重要的原则，它将企业经营者 的切身利益与股东的利益紧密联系起来。只有使经营者拥有部分剩余索取权，使其报 酬与经营者绩效挂钩，经营者才会真正关心企业利润，所有者利经营者才有可能达到 “双赢”。经营得好，为股东创造财富越多，企业经营者所得报酬也越高；经营不善， 股东利益受损，企业经营者报酬也随之降低。如果为企业经营者支付一个预先给定的 报酬，就等于使他的报酬与他的努力程度彻底无关，企业经营者将失去努力工作的动 力。 ( 2 ) 固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主。企业经营者从事的是风险 事业，理应以风险收入为主，风险收入的比重太小将大大降低对企业经营者的激励作 用。但是，企业经营者也是人，也要维持其个人及家庭基本生活。同时，企业经营也 存在许多不确定因素。如果将企业经营者的报酬完全同经营绩效挂钩，就会使其承担 1 0 西安工业学院硕士学位论文 过大的风险，太高的风险会降低企业经营者的预期收入，从而丧失了激励的作用。因 此，可以考虑把企业经营者的报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数量以能够 维持其个人及家庭的生活开支为宣；另一部分作为风险收入，与经营业绩挂钩，这部 分风险收入可大大超过固定收入。 ( 3 ) 长短期激励相结合。企业经营者的经营决策与经营后果的体现往往需要经 过几年乃至十几年。如果只是根据企业当年的利润来决定对企业经营者的奖励，企业 经营者就会注重追求短期目标和当前利润，而对长期投资裹足不前，尽管它有着十分 广阔的发展前景。为了激励企业经营者做出有利于企业长期生存和发展的决策和行 为，既需要对企业经营者的短期业绩提供奖励，更需要对企业经营者的长期业绩提供 奖励。 ( 4 ) 公平和兼顾效率原则。一方面是指设计的经营者激励方案，与同行业其他 企业经营者的激励方案相比具有公平性；另一方面也要考虑使企业经营者与其他高级 管理人员及普通员工的收入差距公平合理。按公平理论，相对于企业业绩而言，如果 经营者收入偏低会导致其工作积极性下降；如果企业职工认为经营者收入过高，很可 能将会严重影响企业领导班子的团结，挫伤企业职工工作的积极性。因此，除了舆论 宣传改进大家的一些不正确观念外，在设计经营者激励机制时，应相应涉及企业其他 高级管理人员和一般员工的激励机制，并使它们之间保持一定程度的一致性，从而增 加职工的公平感。 ( 5 ) 权变原则。要考虑各企业的具体情况设计适宜的经营者报酬激励机制。如新 创办的企业和老企业，处在夕阳产业的企业和处在朝阳产业的企业，国有企业和私营 企业，大企业和小企业，盈利企业和亏损企业等各有不同的特点，激励机制的设计应 各不相同。此外，设计经营者的报酬激励机制要考虑具体经营者的不同需要。 3 2 经营者激励性报酬的结构设计 基于以上原则，可以把企业经营者的报酬分为两个部分：j 是基本薪金，二是剩 索取权。企业经营者报酬激励机制的设计，就是对这两个组成部分的结构及其数量的 确定。 32 1 基本薪金 企业经营者的工资一般在聘任合同里规定，作为固定收入，保障经营者的日常生 活需要，称为基本薪金。经营者的劳动是在企业经营中居于支配、领导地位的劳动， 是一种特殊的、高级的复杂劳动，所创造的价值远高于从属( 或被领导者的) 的劳动。 因此，按照多劳多得的分配原则，其工资理应高于普通职工。但考虑到兼顾效率的原 则( 差距过大容易挫伤职工的积极性) ，企业经营者和普通职工的工资差别不应过大。 一般来说，确定企业经营者和普通职工工资的差别，应综合考虑企业、经营者本 人以及经理市场等因素来确定。一般企业规模越大，管理层次越多，工资差别应越大， 反之则越小：经营者威望较高、经理市场供应方有限，工资差别较大，反之较小。由 西安工业学院硕士学位论文 于各国的国情不同，其差别也不同。美国的差别较大，从十几倍到上百倍，而日本的 差别较小，企业经营者的税后工资也就是普通职工的3 5 倍。目前，我国经营者与普 通职工的工资差别从几倍到十几倍不等。“ 企业经营者的基本薪金只是其报酬的一部分，在整个报酬结构中占的比重不应过 大。而且作为企业经营者的固定收入，与普通职工的差别不应过于悬殊，应以3 5 倍 为宣。这是因为：一方面，固定收入只是对企业经营者的生活起保障作用，是一种保 健因素，且与经营者绩效不挂钩，对经营者的激励效果不大；另一方面，差距过大容 易挫伤职工的积极性，从而影响企业效率。 3 2 2 剩余索取权 企业经营者工作的一切努力和贡献，包括承担的风险最终都要体现到经营业绩上 来。要使企业经营者工作有动力，就必须使其报酬与企业的经营业绩挂钩。企业经营 者报酬激励最有效的方式是让经营者拥有剩余索取权，从2 2 分析可知，让经营者拥 有剩余索取权也是经营者人力资本产权化的内在要求。当企业实际实现利润超过订立 合同时规定的合同基数( 目标利润) 时，称超过部分为剩余利润。剩余索取权是指对 剩余利润的分享权。在美国，一般高级经理人的年收入为普通职工的8 一1 5 0 倍，最多 的竟达2 0 0 倍之多；在日本，大企业的高级经理人的平均收入是普通职工的1 7 倍：在 法国和德国，大公司的高级经理人的平均收入是普通职工的2 4 倍左右。这些收入的绝 大部分来自于剩余索取权。“ 剩余索取权的占有，可以通过以下形式： ( 1 ) 剩余利润分成制。剩余利润分成制的具体做法是：在所有者将企业交给经营 者管理时，事先约定合理的合同基数( 目标基数) 和剩余利润分成比例，期末就可以 根据经营者超额完成的利润计算利润分成，作为对企业经营者超额完成利润的奖励。 经营者创造的超额利润越多，所获得的奖金越多。 通过这种方式将经营者自身的经济利益与企业利益紧紧联系起来，极大的调动经 营者的积极性。而且，这种方法直接明了，操作简单。另据中国社科院工业经济研究 所对某省高层铃理人员的调查表明，5 0 以上的经营者愿意接受奖金形式的报酬支付 形式。“”但是剩余利润分成制的缺点在于经营者的收入是依据经营者当年的经营业绩 来计算，在信息不对称的情况下，不能很好的解决经营者的短期行为。 ( 2 ) 股票期权。股票期权是由企业所有者向经营者提供的一种报酬激励制度。通 常是给予高级管理人员一种权利，允许他们在特定时期内( 一般3 5 年) 以某一约定 价格购买本公司股票的权利，这种权利不能转让，但所购的股票可以随时转让。“” 如果公司经营者的好，公司股票价格上升，企业经营者可以获得巨额的差价收益。当 经营者拥有企业的部分股权时，其收入与自身的努力和能力保持密切联系，并与企业 长远发展相联系。股票期权可以有效的克服经营者的短期行为。目前，股票期权在西 方国家应用非常广泛。绝大多数高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越 来越大。股票期权对于克服经营者的短期行为无疑是一种有效的激励，但是其本身具 有较大的风险性，最近美国企业频频爆出的财务造假丑闻与经营者股票期权就有一定 西安工业学院硕士学位论文 关系。 由于两种剩余索取权的占有方式各有利弊，故最理想的报酬激励机制应该是以上 两种方式的组合。 32 3 风险基金 从严格意义上讲，风险基金并不属于经营者的收入。 基数软约束是传统体制下企业效率低下的重要原因。企业往往负盈不负亏，大大 削弱了经营者对企业亏损的责任。在市场经济条件下，企业要做到“自主经营、自负 盈亏、自我发展、自我约束”是以基数约束硬化为基础的。 风险基金的设立可以克服基数软约束的弊病。由经营者在订立合同时事先交纳保 证金，即风险基金。风险基金的数额定为经营者每年基薪的6 0 左右为宜。设立风险 基金以后，如果经营者如期完成利润基数，将归还其交纳的风险基金；如果经营者未 完成利润基数，则按一定比例从风险基金中扣除罚金，罚金的数额以交纳的风险基金 为限，这意味着若经营者经营不善，其收入将和普通职工的收入差不多。 风险基金的功能在于使经营者成为企业经营风险的承担者之一，从而使他从风险 转嫁和承受能力两方面考虑，有更大的积极性在经营决策中做出最优决策。 3 3 经营者剩余利润分成制 就我国目前国情而言，绝大多数经营者还是愿意接受奖金形式的激励，所以从经 营者的需要出发，选择对经营者最具激励作用的激励机制，剩余利润分成制不失为一 种较好的形式。而且有人以我国上市公司为样本，对企业各种激励方案的薪酬激励数 量与企业绩效的相关性进行了研究，通过对比发现，剩余利润分成制的激励效果要明 显好于股票期权。“ 企业的所有者将企业交给经营者管理，由此构成了一