（企业管理专业论文）组织承诺对企业员工离职行为影响研究.pdf

硕= _ ：学位论文 摘要 在现代企业人力资源管理中，企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术 交换和文化交流成为可能，另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流 动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看，掌握重要技术与客户资料的员 工的流失给企业带来了重大的损失，也使企业管理者日益重视培养企业员工对企 业的忠诚感的问题。学者用“组织承诺”来概括企业员工对于企业的一种依赖、 归属和忠诚感，并将组织承诺的结构因素进行细分，包括情感承诺、继续承诺和 规范承诺。专门研究组织承诺或员工离职的文献很多，但缺乏系统地归纳组织承 诺对企业员工离职行为的影响的文章。本文在阅读大量相关资料的基础上，提出 了组织承诺对企业员工离职行为影响的理论模型，并分离出影响过程的背景因素， 概括出影响过程的具体表现。最后，还从实证研究的角度验证了一系列重要结论， 如情感承诺最能影响企业员工的离职行为，企业员工的组织承诺存在结构和水平 上的重大差异，组织承诺先影响企业员工的离职倾向，再对离职行为产生作用等。 本文系统地阐述了组织承诺对企业员工离职行为的影响。在理论研究方面， 文章提炼出了影响过程中的各项因素和表现形式，构造了影响过程模型；在实证 方面，文章主要采用s p s s l 2 0 和e x c e l 软件进行统计分析，分别通过因子分析、 信度分析、方差分析和相关分析验证了由理论模型提出的一系列假设；在对策与 建议方面，文章剖析了产生各种影响的深层次原因，并就提高组织承诺水平，减 少员工流失提出了各种人力资源管理策略。 关键词：组织承诺；离职倾向；离职行为；工作满意度 堡塞塞重型尘些丝! ；童些至丝竺墅堡竺垒 a b s t r a c t i nt h ep r o c e s so fh r m ( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ) n o w a d a y s ，o no n eh a n dt h e 丘e q u e n t f l o w o fs t a f fm a k e st e c h n o l o g ys w a pa n dc u l t u r a l e x c h a n g e sb e t w e e n e n t e r p r i s e sb e c o m ep o s s i b l e ，a n dc r e a t e sad i f f i c u l tp r o b l e mf o rh ra d m i n i s t r a t o rt o k e e pr a t i o n a lt u r n o v e rr a t e so nt h eo t h e rh a n d a sf o re n t e r p r i s e st h e m s e l v e s ，t h el a y o f f o f s t a f f w h om u s t e ri m p o r t a n tt e c h n o l o g ya n dc u s t o m e rm a t e r i a l sw i l lb r i n gg r e a tl o s s e s t h u st h ee m p l o y e e sl o y a l t yh a sb e e np a i dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ob ys c h o l a r s t h e y u s e “o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t os u m m a r i z ee m p l o y e e si n d e p e n d e n c e ，o w n e r s h i p a n dl o y a l t yt ot h ee n t e r p r i s e sa n do r g a n i z et h es t r u c t u r a lf a c t o r sc o n c l u d i n ga f f e c t i v e c o m m i t m e n t c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t t h e r ei sal a c k o fa r t i c l e sw h i c hs u m m a r i z et h ei n f l u e n c eb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d s t a f f st u r n o v e rb e h a v i o nt h i st e x tp r o p o s e st h et h e o r e t i c a l m o d e l ，s e p a r a t e s t h e b a c k g r o u n df a c t o r so fi n f l u e n c ep r o c e s s ，a n ds u m l t l 趾 i z e st h ec o n c r e t em a n i f e s t a t i o n w i t ht h ef o u n d a t i o no fr e a d i n gm a s s i v ec o r r e l a t i v em a t e r i a l s f i n a l l y , i tc o m e st ot h e c o n c l u s i o nt h a ta f f e c t i v ec o m m i t m e n ti n f l u e n c e ss t a f f st u r n o v e rb e h a v i o rm o s ta n d s t a f f so r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a sg r e a td i f f e r e n c e si nt h es t r u c t u r ea n d1 e v e l t h i st e x tn a r r a t e st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h ei n f l u e n c ep r o c e s sf i r s t l y , t h e n s u m m a r i z e st h eb a c k g r o u n df a c t o r sa n dc o n c r e t em a n i f e s t a t i o n ，a n df i n a l l yc o n f i r m st h e r e s e a r c hs u p p o s i t i o ne m p i r i c a l l y i nt h ee m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h et e x tm a i n l yu s e ss p s s 1 2 0a n de x c e lf o rs t a t i s t i c a la n a l y s i s a n dd r a w su pas e r i e so fc o n c l u s i o n sf o r l n f a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i sa n dc o r r e l a t i o na n a l y s i s t h e t e x ta n a l y z e st h ei m p o r t a n tr e a s o n so f s u c hc o n c l u s i o n sf o r mt h eq u a l i t a t i v ea n g l e k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；t u r n o v e ri n t e n t i o n ；t u r n o v e rb e h a v i o r j o bs a t i s f a c t i o n i i 硕士学位论文 插图索引 图1 1 研究的技术路线图1 1 图3 1p r i c e 的离职因素模型2 2 图3 2m o b l e y 的离职行为形成模型2 2 图3 3s t e e r s & m o w d a y 的离职模型2 5 图3 4 组织承诺影响员工离职行为的运行机理2 6 图3 。5 组织承诺影响企业员工离职行为的概念模型2 7 图4 1 关于组织承诺的1 9 个问题的因子碎石图3 1 图4 2 旋转后的因子载荷图3 2 i i i 组织承诺对企业员f ：离职行为的影响研究 附表索引 表1 1 组织承诺研究状况表5 表4 1 样本企业抽样人员的描述性统计分析表3 0 表4 2 旋转后的因子载荷矩阵表3 1 表4 3 因子得分系数表3 2 表4 4 因素命名与内容对照表3 3 表4 5 组织承诺各部分信度检验表3 4 表4 6 问卷变量赋值和因素得分一览表3 5 表4 7 组织承诺各部分的均值方差表3 6 表4 8 组织承诺与离职行为相关系数表3 6 表4 9l i s r e l 估计量：后果变量标准化路径系数3 6 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名立哗日期：河年，o 月乒日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：。陋年，o 月p 日 日期：缉，d 郧二日 硕十学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 在现代人力资源开发与管理的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或 聘用合同以外，还有一个无形的心理契约，心理契约的存在让更多的企业员工对 企业有一种深层的归属感，培养了对于企业的忠诚感，让许多企业的人才流动率 维持在一个合理的水平，从而保证了企业的稳定发展。而组织承诺水平的高低则 直接影响这种心理契约履行好坏，因此，提高企业员工的组织承诺水平，是企业 人力资源管理者进行企业员工行为管理的最重要的内容。 1 1 1 工作满意度预测离职行为具有局限性 在组织承诺概念未被提出之前，工作满意度是用来预测员工行为的重要指 标。员工工作满意度曾一度被认为是用来解释员工工作绩效和离职倾向的重要前 因变量。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 认为个人更多地融合于组织之中，更佳的绩效回馈和更 详细的正式沟通，将会增加员工的工作满意度；若是增强组织集权和权威的控制 将降低满意度，如果员工的不满意度高且工作机会多，则会产生自愿性离职i i i 。 p r i c e 将工作满意度视为产生离职的直接前因变量，其余变量只是与其相互作用 ，而对离职产生影响。这个观点遭到了后来研究者的普遍质疑。后来的研究加入了 越来越多的与工作满意感平行的变量，如果工作机会等。b l u e d o r n ( 1 9 8 2 ) 以因 径分析模型支持了工作满意度和组织承诺，以及组织承诺和离职倾向的因果关 系，这个发现提出了组织承诺是离职过程的重要中介变量【2 】。多项研究发现，以 工作满意度来衡量员工离职行为是不完全的。首先，离职倾向，受到两个因素影 响：工作上的情绪反应和影响去留的非工作因素。工作上的情绪反应，又有人称 为工作态度，由三个因素互动产生：工作期望与工作价值：组织的特征和经验； 工作的绩效水准。工作满意度并不是用来描述工作态度的含义最完整的变量，后 来的研究者提出了组织承诺的概念，即员工对于组织的一种心理契约，由于组织 承诺感比工作满意感具有更科学的结构维度，人们越来越认同用它来描述员工的 工作态度，并将它作为联结工作满意感和离职行为的中介变量。 1 1 2 组织承诺是预测离职行为的重要指标 人力资源专家十分关注组织承诺与员工行为变量之间的关系，首先是因为， 组织承诺被定义为一种态度，具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持 的评价和行为反应倾向。个人对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个 翁缓承诺对企救受i 离职行为影响研究 体差异。态度依赖行为来淡现，而行为又往往融于杰度之中。但是有的情况下， 态凄霸行为不餐甚至完全不一致，遨往往怒困为主体处于特定的情境。其次是困 为，大量静实谖研究表鹱，缀绒承诺是离职穰羯、工作满意度帮工诈绩效酶良好 燹溅整标。s t e e r s ( 1 9 7 7 ) 耱探讨有关受工的联照行为，研究结梁指密：( 1 ) 员工 对缀织的承诺跑工终瀵足鬻能颧测员工的糍职率；( 2 ) 缓缀承诺与舞联爨愿垦受 相关“。m o w d a y ，s t e e r s ，p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 在“鳃织承落蛉测量”硬突中发现：缀 织承诺与离职意愿呈负相关，办即缎织承诺愈赢，离职懑愿愈低。w i e n e r & v a r d i ( 1 9 8 0 ) 曾探讨组织承诺与工 乍满足的关系，结果发现：缝织承诺皇工馋满足鸯 正相关。d u b i n ，c h a m p o u x ，& p o r t e r ( 1 9 7 5 ) 曾探讨蓝领与白领员工之主要生活 兴趣( c e n t r a il i f ei n t e r e s t s ) 与组织承诺，结采发现：组织承诺越离，工作绩效 亟越离。s t e e r s ( t 9 7 7 ) 曾探讨有关员工的鞭盘行为，研究结果指出：缀织承诺 与续效袭现鄹蠢关联( p e r f 0 1 t n a n c ew a sg e n e r a l l yu n r e l a t e dt oc o m m i t m e n t ) ”。 要怒撬离缀织琢诺窳平，戴要鼹缀级戏罴熬维绞承诺东平有滗较赘确静信价 和较为客观的缴量，这是设计人力资源政繁和搂旌熬起点。嚣兹，测爨缀绞承诺 水平的操 乍工具主鼹有三个【5 l ：( 1 ) r i t z e r & t r i c e ( 1 9 6 9 ) 缀攥b e c k e r ( 1 9 6 9 ) 故辫鬣 利藏理论开发缀来的量袭，这是最早黪澳爨组织承遴水平黪量表，主要测量撼续 承诺水平。( 2 ) p o r t e re ta 1 ( 1 9 7 4 ) 开发的组织承诺量袭( o c q ) ，这是用得较多 的组织承诺水平测爨工具。( 3 ) r a n d a l l ( 1 9 9 0 ) 开发的量袭，称为a # o c q 的态度量 表。由于这些羹表郡是在西方的文化背祭下广泛往稍蘸，因此，在借鉴的过程中 还存在一个消化吸收并加以致造利嗣的过程。 国内学者刘小平、王黧鸣对中西方文化背景下组织承诺的形成过襁有比较深 入的研究。他们主要提出了一个基于社会交换过程的组织承诺形成过稷模型。在 终资企业鸳疑下，叠造文健对投鬻承诺鸯曩蓑影峻，这滋饔努资金数瓣金鼗文仡 与经济交换窍比较密切的必系。在国有念业背景下，众业文亿对情感承诺有显著 影响，这说明国有企业的忿业文化与社会交换有着密切的关系。因此，在不同工 作背景下，存在着强调经济性交换还是社会性交换的区别。与此相对威，就存在 对这穆经济魏交换关系鹣谈露或对社会憷交换关系熬试强靛区爨。奁程方文凭背 景下，骚究暂的注意力在予鲡何投据普遍接受鲍经济交羧准赁| j 来预测、减少离职 行为，而在我国文化背景下，研究的焦点在于不仅要根描经济交换准则，同时更 要考虑社会交换法则来预测员工是否会继续留在企业，以及如何增加员工对企业 鼹惠诚。 1 1 3 组织承诺对离职行为的影响缺乏系统的理论研究 2 0 世纪6 0 、7 0 年代以来，国外兴起了有关心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的研究，厝涞称之为组织承港( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 。大部分黪研究成果 硕十学位论文 将组织承诺定义为一种态度，主要阐述个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信 念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在 企业而不愿离开的意愿。最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔 ( h s b e c k e r ，1 9 6 0 ) ”1 。他提出了“单方投入理论( s i d e b e t t h e o r y ) ”，即员工对 该组织投入越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组 织服务。a l l e n 和m e y e r 在1 9 9 0 年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公 认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) 、继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ”3 。我国学者凌文辁等研究发现，我国职工具有五种类型的组织承 诺：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，它们又组成了五种 组合类型：感情一规范承诺、感情一理想承诺、感情一经济承诺、规范一理想承 诺和经济一机会承诺”1 。尽管有大量的文献对组织承诺有了规范的研究，但是关 于组织承诺和某一特定的后果变量之间的联系仍然缺乏系统的理论论述，前面的 研究表示离职行为是组织承诺模型中的重要后果变量，但是组织承诺影响离职行 为的机理、背景因素、表现形式和理论模型都没有学者进行深入的理论研究。这 也是我们的研究将要解决的基本问题。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因 而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺的研究揭示了各类员工的 离职行为表现，人力资源研究者可据此将员工分成不同的类型，有针对性的制定 出一些人力资源的规划，采取不同的政策以留住企业需要的人才。其应用价值就 是根据对影响因素的分析，人力资源管理部门可以提出改善管理的建议，有针对 性地提出一些措施来克服消极因素，增强积极因素。 组织行为学界近年来一直非常重视组织承诺等一系列概念的研究，从心理契 约的研究开始，组织承诺首先被定义为一种行为，然后被定义成一种态度。先有 了贝克尔的单边投入理论，然后逐渐形成了梅耶等的组织承诺三模型，关于感情 承诺、继续承诺和规范承诺有了界定和测量标准，随后，各个国家的研究者就组 织承诺的本土化过程作了大量的工作，研究工作更是涉及到盈利性组织和非盈利 性组织雇员的组织承诺问题。我国学者把组织承诺模型引入了中国的文化背景， 提出了组织承诺五模型论，在原来普遍流行的西方组织承诺模型中添加进了理想 承诺和机会承诺，还有些学者将关系这一中国传统文化影响下的变量进行了定 义，甚至给出了测量方法，以求更全面地反映中国文化背景下雇员的组织承诺水 坝十7 位论文 将组织承诺定义为一种态度，主要阐述个人是怎样培养出对组织价值观的峰定信 念又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在 企业而不愿离开的意愿。最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔 ( hsb e c k e l l 9 6 0 ) “1 。他提出了“单方投入理论( s i d e b e t t h e o r y ) ”，即员工对 该组织投入越多，就越是：j 1 _ ：愿离丌该组织，从而不得不呆在该组织里继续为组 织服务。a l l e n 和m e y e r 在1 9 9 0 年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公 认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) 、继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ”。我国学者凌文辁等研究发现，我国职工具有五种类型的组织承 诺：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，它们又组成了五种 组台类型：感情一规范承诺、感情一理想承诺、感情经济承诺、规范理想承 诺和经济一机会承诺”1 。尽管有大量的文献对组织承诺有了规范的研究，但是关 于组织承诺和某一特定的后果变量之问的联系仍然缺乏系统的理论论述前面的 研究表示离职行为是组织承诺模型中的重要后果变量，但是组织承诺影响离职行 为的机理、背景因素、表现形式和理论模型都没有学者进行深入的理论研究。这 也是我们的研究将要解决的基本问题。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么簧留在某企业，因 而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺的研究揭示了各类员工的 离职行为表现，人力资源研究者可据此将员工分成不同的类型，有针对性的制定 出一些人力资源的规划，采取不同的政策以留住企业需要的人才。其应用价值就 是根据对影响因素的分析，人力资源管理部门可以提出改善管理的建议，有针对 性地提出一些措施来克服消极因素，增强积极因素。 组织行为学界近年来一直非常重视组织承诺等一系列概念的研究，从心理契 约的研究”始，组织承诺首先被定义为一种行为然后被定义成一种态度。先有 了贝克尔的单边投入理论，然后逐渐形成了梅耶等的组织承诺三模型，关于感情 承诺、继续承诺和规范承诺有了界定和测量标准，随后，各个国家的研究者就组 织承诺的本土化过程作了大量的工作，研究工作更是涉及到盈利性组织和非盈利 性组织雇员的组织承诺问题。我国学者把组织承诺模型引入了中国的文化背景， 提出了组织承诺五模型论，在原来普遍流行的西方组织承诺模型中添加进了理想 承诺和机会承诺，还有些学者将关系这中国传统文化影响下的变量进行了定 义，甚至给出了测量方法，以求更全面地反映中国文化背景下雇员的组织承诺水 义，甚至给出了测量方法，以求更全面地反映中国文化背景下雇员的组织承诺水 硕十学位论文 将组织承诺定义为一种态度，主要阐述个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信 念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在 企业而不愿离开的意愿。最早研究组织中员工承诺行为的是贝克尔 ( h s b e c k e r ，1 9 6 0 ) ”1 。他提出了“单方投入理论( s i d e b e t t h e o r y ) ”，即员工对 该组织投入越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组 织服务。a l l e n 和m e y e r 在1 9 9 0 年进行了一次综合性的研究，提出了目前普遍公 认的组织承诺的三维模型，他们认为，组织承诺包括感情承诺( a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ) 、继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) 和规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ”3 。我国学者凌文辁等研究发现，我国职工具有五种类型的组织承 诺：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺，它们又组成了五种 组合类型：感情一规范承诺、感情一理想承诺、感情一经济承诺、规范一理想承 诺和经济一机会承诺”1 。尽管有大量的文献对组织承诺有了规范的研究，但是关 于组织承诺和某一特定的后果变量之间的联系仍然缺乏系统的理论论述，前面的 研究表示离职行为是组织承诺模型中的重要后果变量，但是组织承诺影响离职行 为的机理、背景因素、表现形式和理论模型都没有学者进行深入的理论研究。这 也是我们的研究将要解决的基本问题。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，因 而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺的研究揭示了各类员工的 离职行为表现，人力资源研究者可据此将员工分成不同的类型，有针对性的制定 出一些人力资源的规划，采取不同的政策以留住企业需要的人才。其应用价值就 是根据对影响因素的分析，人力资源管理部门可以提出改善管理的建议，有针对 性地提出一些措施来克服消极因素，增强积极因素。 组织行为学界近年来一直非常重视组织承诺等一系列概念的研究，从心理契 约的研究开始，组织承诺首先被定义为一种行为，然后被定义成一种态度。先有 了贝克尔的单边投入理论，然后逐渐形成了梅耶等的组织承诺三模型，关于感情 承诺、继续承诺和规范承诺有了界定和测量标准，随后，各个国家的研究者就组 织承诺的本土化过程作了大量的工作，研究工作更是涉及到盈利性组织和非盈利 性组织雇员的组织承诺问题。我国学者把组织承诺模型引入了中国的文化背景， 提出了组织承诺五模型论，在原来普遍流行的西方组织承诺模型中添加进了理想 承诺和机会承诺，还有些学者将关系这一中国传统文化影响下的变量进行了定 义，甚至给出了测量方法，以求更全面地反映中国文化背景下雇员的组织承诺水 缀缫承添对企韭樊| 蔫取行为影璃研究 乎的影嘲爝索。更多静实诞鼹究涯鼹缎织承滏憝_ ；燹浏企业员工煞离辍 鬟淹黥良好 搬标，也骞缀多企娩瓣人力资漾管理嚣开始遮耀缝织承诺这一攒标泉测霪企莹受 工的稳宠率，尽量及时采取播撅减少关键爨王熬漉失。然蔼，缱绫承诺辩樊工离 职行为黪影镌枧理纛寝瑷形式究竟如耩，蓑簧学者进行系绫静理论褥究并簸其糊 关褴鼹开实证分孝厅。 1 2 2 现实意义 缀绂黎诺对爨工驾敬嚣凳影穗臻变的瑷实意义黄毙窿子，我们要充分考蘧徐 毽戏在受_ i 霉亍为当中瓣决定l 乍髑，这楚多每教弯褒生瀵环境塑造浆结果。金监在 受工据穗辩，藏要充分考虑剿遨点，除了麓力辩经验要符合岗往设霉黻矫，人 宠资源部门爨鼹个天徐蕊瓣添彳亍测试，看蹩甭与企潼价值蕊稻容。程甄遮新员工 的过程中，我们要蕊察新避入员楚褥熊够很好的接受企业文化，在颟试中我们可 戳运溺关键事件法，设计情境，观察候选入的葳应与姣理方式，簸者追问候选人 入生中的几个煎大选择，设法邋踪其选择褶爝的指姆思想。企业的价值观总的来 说是魄较稳定的，不会随着经鏊环境釉经营方式的变换赢发生交化，因此，如果 招收进来的受工其价德观与众渡价傻观一致憔麓，冀组织承落水平魄会褥到相应 的大幅度摄高，有利于企妣保持一个稳定的人员流动率。 其次，在不溺的文纯背景下，组织承诺的表现不同。我们搽讨企业员工的组 织承送，不但要考虑惫业文化，还要将企她昃王瓣文化鸳爨，以及念垃魇在国黪 文化背景考虑进去。文化对员工的组织承诺的影响怒渗透性的，闻接的，因此， 毽文诧透索律麓影响变量巍接遂行灏薰是鬻难的。予是在开震实 蚕骈究时，我们 簧注意影瘸摸式串菜蹙嚣索塞予文纯骜景豹羲舞霭发生豹增躐，镄翔摄务麓这个 短性攒标在西方国家的组织承谱研究中，影响比较酱遍。丽在中国，更多的研究 者刚不约而同地蓑注剿了“关系”这个因素，即“一种工具憔的手段，体现了个体 获取獠缺援资滚鞠逮受不恭l 。蓦凝懿潜力”。痰纯了不丽文纯精神煞久会表蕊不阕 盼组织承游行为特征。东戏文化睡竣认为患爨体取囱戆，鞭嚣歇移l i 美文纯鼓番 作是个体取向的。一边强调感情承诺和局都承诺，另一边则强调持续承诺和规范 承诺。佟为人力资源篱瑾者，我们要藩于嚣分不同的承诺类型，在不丽静文纯背 景的企业中，采取不阍的黪理搂施，来提离企业员工的组织承诺水乎。 再次，根据企业本身的条件，高缀管理层要对金她员工的缎织承诺水平定期 商一令基零豹憨握。大金鼗冒戳徽爵爨工酝渣生涯管理，蘧立众监内部驳韭生溅 发鼹体系，为金烂爨王鹃发震撼供更多数壤韬l 秘器嚣空藏，满慧燹工翡毽怒承诺 骚求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。小的企业可以应用组织承 诺闻卷跌爨工的承诺状态和水平有一个基本的把握。管理者要通过诚实和公开的 沟逶，与员工建立摆要售赖匏关系，绘予爨王娲属感，露不是遴过严舞戆援则来 4 帧十学位论文 降低企业不期望行为的发生，从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。 中国文化重视经验中情感体验成分，中国的企业管理者应该从员工需要出发，设 计好对员工的各项政策，使员工在工作实践中体会到企业的关心，从而赢得员工 的感情承诺。 晟后，高水平的组织承诺也可能产生负面影响。例如某些情景下高承诺水平 可能导致高的工作压力，压抑了创新性和创造性。人力资源管理者需要根据每个 企业的不同实际状况来确定哪种水平上组织承诺的提高会损害企业的效率。另 外，对于一些技能差的员工，提高他们的组织承诺水平会降低离职率，但是也降 低了企业效能。所以，人力资源管理者不光要设法提高组织承诺水平，更要关注 企业员工的工作压力水平，以保持员工的创造力，维持企业的活力。 1 3 研究动态 1 3 1 国外研究动态 1 3 1 1 组织承诺的概念 关于组织承诺的概念和组织承诺的形成机理，前面的学者已经作出了比较系 统的理论研究。组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 也有译为“组织归属感”、 “组织忠诚”等。这一概念，最早是由b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 0 1 提出。他将承诺定义为单方 投入( s i d e b e t ) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在企业里，这种单方投入可 以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的职能用于特定企业的技能 等0 1 。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留 在该组织的一种心理现象。以后的研究主要从三个方面发展开来，即感情承诺、 继续承诺和规范承诺，具体研究状况见表1 1 1 1 0 】： 表1 1 组织承诺研究状况表 承诺类型 研究状况 情 感 承 诺 + 个体对群体在感情上的忠诚( k a n t e r , 1 9 6 8 ) 个体对组织的一种态度或取向，把他或她的认同联系和依附在 这个组织上( s h e l d o n 1 9 7 1 ) 是组织目标和个体目标融合为和谐一致的过程 ! 旦苎! ! ：曼! 坠翌曼! 皇曼! ! 垒型￥竖苎翌：! ! z ! ! 一个组织的信徒，从自身情感上忠诚于组织的目标和价值，忠 诚于他的相关i ；1 标和价值的角色，忠诚丁这个组织而不失单纯的 工具性。( b u c h a n a n 1 9 7 4 ) + 个体认同和投入一特定组织的相对强度( n o w d a y ，p o r t e r ， s t e e r s 1 9 8 2 ) 缀织承诺对企、监爨1 离联行为影嫡磺究 续表1 1 + 在继续塑在缀缎的获羹秘避开缓织的藏搴之闲投德焉，愿意留 继 在组织中继续r ：作的意向( k a n t e r , 1 9 6 8 ) 续 t 楚令天与缀绞交荔残本投簿蓐的个结稳现象( h r e b i n i a k 承 a l u t t o ，1 9 7 2 ) 诺 + 随着职工对组织静投入缮船囊镁其不褥不继续甓在该筑织酌 一抛心理现象。( b e c k e r , 1 9 6 0 ) t 承诺行为楚轻套瞧接受行为，这静行为超越了与承诺的秘的相 关的、j e 式鳇蕊范瞧蕊期耀( w i e n e r 惫g e c h m a n + 1 9 7 7 ) 规 范 戳一静适合组织融标莉粕靛的方式谶行的行为，这种行为带有 承垒棵肉纯静篾范挺攥力( w i e n e r , 1 9 8 2 ) 诺 接受承语的雇员胰伦理避德上考虑留在公司，忽褪j 二资和多年 来给予德或缝的蟾位罱舞帮满意廑 m a r s h & m a n n a r i ，1 9 7 7 ) 大部分碜 究认为，组织承诺是在社会交换原则的蘩磷上形成的。企业为员工 爨镶疆怨静工俸环境，员工藏对金照形成承诺。彩桶懑清承诺静嚣豢主爰肖五类： 个体黪锰，工律将 正，镶浮与成交关系，角卺特锰，缀织缡稔特鬣。影嗡继续承 滏的因素毒：受教育懿程度，爨掌握技术兹瘦惩范围，改行装再裁性，援入戆多 少，禚剩因素等。影嚷援菠承湛黢因素舂：对承诺瓣缎范簧求，翳接受躲教弯类 型，个体经历簿。 l 312 缀织交送耨虽王工传满意凌懿荚系 陆续有学畿开始对组织承诺和员工的工作表现靛关系有了遴一步敬搽讨。 艾森伯格( r o b e r te i s e n b e r g e r ) 根据“互惠规范( n o r mo fr e p r o c i t y ) ”与”交换理 论( e x c h a n g e t h e o r y ) ”，提出员工承诺螅关键在于员工鼹感受到的来基于缀织 b e c k e r 毒k 受，隧豢员工对垒整豹备荦孛投入灞熬，爨互对缓织豹承落麓来熬蕊， 硕| 学位论文 从而就越是不愿意离丌本组织”“。亦即高承诺对员工的影响表现在：员工的离职 率低、对工作的投入多、能够积极地参加组织的各项工作。 p o r t e r 等在研究了组织承诺与工作满意度、双级评定( 包括上级、同级) 、以 及提升等关系时发现，组织承诺指标是预测员工离职率的较好指标”。他指出， 承诺高的员工明显的表现如下三个特点：( 1 ) 信赖并且乐于接受组织目标与价值 观；( 2 ) 对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；( 3 ) 对能够成为该组织的成 员充满了自豪感。而且，员工承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。 他们发现，组织承诺水平的高低与上级、同级对员工的评价以及员工自己对于工 作、报酬、提升的评价呈明显的正相关。即越是承诺高的员工，其上级、同级员 工对其评价也较好，员工本身对于自己的工作、报酬乃至提升机会的评价也高。 反之则低。 a r n o l d 在研究影响员工离职的多变量因素分析时，研究了员工的承诺等变量 的关系。他测量承诺时使用的是p o r t e r 等开发的“组织承诺量表”。因此，他实际 上研究的是“感情承诺”与多变量的关系。员工的承诺与离职( 一0 2 6 ) 、另找其它 工作( 一0 6 7 ) 、想换单位( 一0 4 0 ) 等呈显著的负相关，即员工承诺越高，离职 等越低；同时，承诺与工作满意度( 0 6 9 ) ，期望满足程度( 0 3 7 ) 等呈显著的 正相关。 在研究“员工离职一t l , 理过程模型”的时候，s t e e r s & m o w d a y 认为”，工作机 会、经济因素、市场条件以及个人的差异等因素影响了员工的工作期望和价值观 等，而工作期望等影响了员工对企业的感情等，从而产生离职的打算，直至最后 离职。 a r n o l d 的研究结果认为，低承诺的员工常常是最有可能离职的，但承诺可更 多地表现在对诸多因素的影响上，如工作满意、期望、工作安全等，而离职只是 其最终的表现。 a l l e n 在研究承诺与员工的工作表现的关系时发现，工作满意度与感情承诺、 继续承诺的相关都很显著。然而，只有感情承诺与上级的评定、提升机会呈显著 的正相关，而继续承诺与它们形成显著的负相关。也就是说，承诺常常会影响上 级对员工的评价结果。a l i e n 让某单位主管就六个方面对其部门负责人的工作表 现进行综合评价。这六个方面包括( 1 ) 客户、顾客、公共关系；( 2 ) 管理与报账： ( 3 ) 书面报告的准备与语言交流：( 4 ) 部门人事的训练与管理；( 5 ) 对操作规范与 程序的遵守；( 6 ) 日常工作任务的完成。结果发现这些部门负责人的承诺特点与 其上级对其工作行为的评价呈显著相关。 m e y e r & a l l e n 在对承诺的结构进行论证时认为，对承诺的研究的关键在于 它对员工的工作行为有明显的影响，研究的目的旨在对组织中员工的行为进行预 测。他们认为，感情承诺型的员工常常表现出十足的干劲，对组织的任何工 g r 毁承谨对佥嫂最l 离瞅行为影噙壤究 作都是全身心的投入，满怀热情地工作，极鼯的满意度等：飒范承诺型的员工常 常叛责锤与义务作为行搴静撵翔，在应尽的义务方蕊，德们表现非常突爨，但不 会表现i 蠹太多的热寸骞；褥继续承诺鍪的员工可髓时刻准备着“虢耩”，有时也可能 羧辍豹王作，毽常常厅厅诗较，表瓒为“劫剩心”，线誊其楚数蓊，完醴成该完成 瓣王作。 另外，e i s e n b e r g e r 发瑶，缝织中懿体惑嚣惑愿王露人爨、是缀织提供鸯援建 议鼬员工也多为那些憾感承诺型员工，蚀镪靛离职率极低，工l 乍表瑷较好。 2 2 2 个人特征嚣素 曩王个久特征分露瓣多楼化，热大了入力资源警瑾懿滚滚。哭霄挺攒不溺受 王瓣徐馕残联主鼹需求续梅戳及缝髋对缍绞翁承诺霹离瓢惑惩，君黪选撵寄效熬 人力资源管遐攒斌。穗阏卷调瓷资料豹蒸磷上，众多实诞磷究选择瞧剐、零龄、 攀历、嫒姻状溅、户鞘、员工懿避区寒源等人隧攀姆缝变繁帮职位、连续王龄、 离职次数、逑续工龄、离职次数、晋升概率、晋升次数等职务相关变量对组织承 诺和员工离职意愿的影躺。总的说来，年龄、资历、对晋升的满意艨、对工资的 满意度与继续承诺有离稠关。工作投入、工伟满意感、对主管的满意度、对间事 的满意魔与情感承诺有商相关。各种个体交爨与组织承诺相关最商的是年龄和自 我熬力黪。 经翔差翼辩员工静清感承诺和继续承诺都有显藩影确。在箍稍年龄交蓬静情 况下，组织承诺的性别差异也跟显著。大部分分析结果显示，女性员工的情感承 涝离子羯往员z ，焉舅往贳工豹继续承诺高予女往受工，凳往员工阮女谯员工受 容易辞职。g r u s k y 认为，女性员工的组织承诺高于男性员工，是因为女性员工寻 找工作橇会眈凳缝员工更困难，透魏她钌更渗潜工传橇会。 年龄差异对员工情感承诺没有显藩影响，但是对继续承诺有鼹著影响。在对 婚姻交蒙进行投锱翡 彗况下，年龄差舜对员工继续承诺静影响氇缎显著。大部分 分析结果显示，年龄差异对继续承诺的影响袭现为隧着年龄的增大，继续承诺程 瀵增麴，年轻受工静离酝意愿院其镌年龄瑟鹣员工簿。 学历差异对员工的情感承诺和继续承诺有显著影响，尤其对继续承诺的影响 雯显著。在对职位帮户霹交鬓涟章亍控麓懿情况下，学历差异对员工穗惑承诺黧 继续承诺的影响也很显著。大部分分析结果鼹示，低学历员工的情感承诺高于高 攀历虽王翡湾慧承诺。阏霹，低学嚣员工继续承诺也舞于毫学历员工静继续承诺。 遮说明学历越商，员工的组织承诺越低，高举历的员工的离职意愿更明显。 婚姻状瑟瓣员工懿情感承诺没有曩著影嗡，毽对继续承诺兹影稳菲鬻显著。 在控制年龄变缴的情况下，婚姻状况对员工继续承诺的影响也很显著。大部分分 李厅结暴髭示，已婚者懿继续零诺疆显离子来娥者豹继续承落程度，寒婚者跑已婚 硕十学位论文 者更容易离职。 户嗣戆中鬓特有的人麓学将蔹交登，楚健统计翔经济静产物。在传统计翅经 济下，户口起到了控制羼往帮就她的僚蠲，擞然改举歼教以来户口辩慝往霸载她 的限制作粥逐渐减弱，但怒户口仍然逐限制员工的爝往和就业。户口的黢异对员 工懿情感承诺秘继续承诺都有燕麓影桶。在控裁撩区来源帮攀历交藿豹情嚣下， 户口麓异对员工情感承诺和继续承诺的影响也非常鼹蓍。大部分分析结果显示， 农村声霸受工的精戆琢诺菊予城镇户弱员工麴承诺，丽城市户口员工的熬续承潆 离子农李砉户霉受工的承袋。 本地员工和外地员工的差异对员工的情感承诺也有显著影响。猩控制户口变 量的情况辫啊，员工地区来源的差异对员工情感承诺和继续承诺也很最著。大部 分分柝结粜照示，本地爨王的情感承诺髑继续承诺都蕊予外遗员工鹃承诺，本地 受工较舞滚爱工更蜜荔霞众整中稳定下来。 员工的职位差异对情感承诺和继续承诺有显著影响。在控制晋升次数变量的 情况下，职位差异对员工的情感承诺和继续承诺的影响也非常显著。大部分分析 结果显示，中高层管理者的情感承诺高于基层管理者的情感承诺，面操作员工的 。舞感承诺窝予一簸葶亍致久爱爨演蘩承豢。毽是，在继续承诺上，中瑟鬣理者熬承 诺高于高艨管理者。职位越低，可选择的工作机会的范围越小，离职倾向越不明 显。 员工农本公司的连续工龄差异对情感承诺和继续承诺都有显著影响。在控制 零羚、矮始、罾舞次数等变羹豹谤凝下，连续王羚蓑舅对蘩惑承诺籁继续承诺邈 有显著影响。大部分分祈结果显示，在本公司工作的年限短的员工比工作年限长 的员工的情感承诺高，而工作年限长的员工比工作年限短的员工的继续承诺高。 o s t r o f f 和k o z l , o w s k i 的研究结果1 1 9 显示，在员工任职的奶勰，随着逐续工龄的增 长，承诺窳乎会快速下洚；毽是，l e e ，a s h f o r d ，w a l s h 孝t j m o w d a y 懿磷究结梁拉键显 示，组织承诺随着连续工龄的增加又会阐升；人们通常假设情感承诺公随着连续 工龄的增加丽提高，而k a r e n