（企业管理专业论文）胜利学院青年教师培养问题研究.pdf

摘要 随着高校招生规模的扩大，许多高校在近几年大规模的充实教师队伍，青年教师人 数在教师队伍总人数中所占的比例大幅度增加，大批青年教师成为高校教师科研的新生 力量。如何对青年教师进行培养，帮助其迅速适应其工作岗位的需要，并逐步成为所在 专业的骨干教师、学科带头人，就成为了学院教师队伍建设中亟待解决的问题。 通过深入研究人力资源管理的主要理论和方法，特别是针对其中的职业生涯规划、 培训、及激励这三部分内容进行重点研究，为解决高校在青年教师培养中存在的各种问 题提供必要的理论依据和技术支持。 青年教师具有学历层次较高、思想活跃，求知欲强、物质需求及成就需求较强、教 学技能缺乏、缺乏认真踏实的工作作风且科研水平低的特点。学院在加强青年教师队伍 建设方面存在着没有建立完善的培养体系，教师培训时间、培训资金投入不足、培训缺 乏针对性、缺乏培训管理机制、评估机制及激励机制等问题。根据分析，将青年教师的 特点与学院青年教师培养的现状相结合，为完善青年教师培养工作找出切入点。 结合人力资源管理理论中涉及人力资源培养和开发的相关理论，通过分析学院青年 教师培养工作的现状及不足和学院青年教师的特点，并借鉴国内外在青年教师培养方面 的经验，对完善学院青年教师培养工作提出有针对性的完善措施。 关键词：青年教师；培养；措施 s t u d y0 1 1c u l t i v a t i o no f t h ey o u t ht e a c h e r s o fs h e n g l ic o l l e g e w a n gw e i w e n ( b u s i n e s s m a n a g e m e r i t ) d i r e c t e db yp r o f d i n gh a o a b s t r a c t w i t ht h ee x p a n s i o no f c o l l e g ee n r o l l m e n t ，m a n y c 。1 1 e g e sa n d u n i v e r s i t i e sm r e c e n t y e 盯s 1 孵- s c a l e 嘶阳e n t 。f t e a c h e r s ，t h en u m b e r o fy o 岫gt e a c h e r s 佃骶洲n 吼r ? t e a 。c h e r si nas i g n i f i c a n ti n c r e a s ei nm ep r o p 。r t i 。n 。f a1 a r g em n b e r0 fm ey 。u t ht e a c h e r s b e c 。m ean e wf o r c e 。f s c i e n t i f l cr e s e a r c ho fu n i v e r s i t y h 。w t ot r a i nt h ey o u t h t e a c h e r s t o h e l pt h e mt oa d a p tq u i c k l y t ot h en e e d s o ft ：h e i r j o b s ，趾d 碱c hh a s 铲a d 岫1 l yb ：m - ：t h e b 纛b 。n eo f p r o f e s s i o n a lt e a c h e r s ，a c a d e m i c i e a d e r s ，h a sb e c o m e t h ec o l l e g e 斫k k 体 i s s u e sr e q u i r i n gw g e 删慨 h 唧a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r i e sa n dm e t h 。d s ， t h r o u g hi n d e p t hs t u d y o ft h em a j o rh l 蛐 e s p e c i a l l yw i t hr e g a r dt ow h i c h c a r e e rp l a n m n g ，t r a i n i n a n di n c e n t i v e si nt h e t h r e e ，- p a r t f 0 1 c u s 。nt h ec 。n t e n t ，i n0 r d e r t oa d d r e s st e a c h e rt r a i n i n gc 。l l e g e s i nt h ey 。u m 。士。t h ev a n 。u s p r o b l e m st 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so ft h e ，。 c h a r a c t e r i s t i c so ft h ey 。u t ht e a c h e r s ，t h e s t a t u so ft h ey o u t h t e a c h e r s t r a i n i n gc 。m b m e d t o i m d r o v et h ew o r ko ft r a i n i n gt h ey o u t h t e a c h e r st oi d e n t i f yt h es t a r t i n gp o i n t - c o m b i n e dw i t ht h et h e 。r yo f h l m a n r e s 。u r c em a n a g e m e n t o fh l m a n r e s o u r c e s t 。r a i n m g a n dd e v e l 。p m e n t 。fr e l a t e dt h e 嘛s ，b ya n a l y z i n g t h e w o r k o f t h ey 叫m 佗们h ，。? 。8 e ， s 觚sa n d 孟l a c k 。f t h ey 。u t ht e a c h e r s 锄d c 。l l e g ec h a r 删妣s ，州1 e 锄舶m k ) 竺h t e a c h e 幽t r a m ga t h 。m ea n d a b r o a de x p e r i e n c e ，t oi m p r 。v et h e m e a s u r e st a r g e t e do f t h e y o u t ht e a c h e r s k e yw o r d s ：y o u t ht e a c h e r s ；c u l t i v a t e ；c o u n t e m e a s u r e 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关数据和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其它人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：王罄重 日期：a 昕年s 月刁日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门( 机 构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位元论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、 缩印或其它复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名：醴! 塞 指导教师签名：_ 二二刁匕名l _ 一 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第1 章前言 1 1 选题的背景和意义 本文以现代人力资源管理理论为基础，对高校青年教师的培养状况进行系统的调研 与分析，运用实证分析方法，对本学院青年教师培养的现状进行描述和研究，有针对性 的从政策层面和管理层面提出可操作性的建议，为学院进行青年教师队伍的培养建设提 供理论依据。 实施人才强国战略，是我党根据新时期国际、国内形势发展要求提出的一项重大措 施，是继科教兴国战略和可持续发展战略之后又一项重大战略。高校既是人才培养的摇 篮，又是科技人才展示才能的平台，它肩负着教书育人、科学研究和服务社会等多项使 命。邓小平同志曾指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德、智、 体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师 。师资队伍建设是决定 学校教学、科研和学术水平的关键，关系到学校的兴衰成败，是关系学校发展的重要工 程，是教育可持续发展的核心。建设一流的师资队伍成为当前高校发展的必然要求。 伴随着高校招生规模的扩大，许多高校在近几年大规模的充实教师队伍，高校教师 队伍面貌发生了巨大变化，青年教师人数在总人数中所占的比例大幅度增加，大批青年 教师成为高校教师科研的新生力量。如何将青年教师队伍建设好，让他们能够顺利实现 角色的转换，尽快适应工作岗位，承担起教书育人的重任，是高等教育全面贯彻科学发 展观、提高教学质量的关键，也是关系到高等教育未来发展的长远大计。 青年教师是高校的重要资源，是高校的新生力量，是学校未来发展的主力军。利用 现代人力资源开发与管理理论，对青年教师进行职业生涯培养，具有重要的现实意义： ( 1 ) 通过对高校青年教师进行培养，开发潜能，提高素质，并结合职称晋升，使其在 岗位上人尽其才，使高校现有的人力资源得到充分的利用；( 2 ) 有助于青年教师适应快 速变化，不断提高对工作岗位的适应性；( 3 ) 为青年教师制定培养计划，有助于更好地 帮助其实现自我发展目标，并有利于高校吸引和保留优秀人才；( 4 ) 有助于激励士气， 形成相互信任，共同合作的组织气氛；( 5 ) 有助于增强高校的师资水平，建立一支充满 活力的教师队伍，为高校的持续发展提供后续力量。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 在人力资源的开发与管理模式上，国外有着系统的理论支撑，并经过长期的实践检 第l 章前言 验，同时国外高校人才资源相对丰富，开发管理模式比较成熟。对于类似高校教师的知 识型员工，强调从工作环境、工作制度、管理模式、人才发展等几个方面进行考虑。具 体来讲，就是指应该给知识型员工提供自由的工作环境、弹性的工作制度，强调以人为 本，实行分散式管理而不是等级制的管理，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发 展。以美国为例： ( 1 ) 在培训进修方面。首先，高等学校教师在一所学校连续工作六年且成绩突出者， 在不影响学校正常教学工作的情况下，可享受一次学术休假，时间不得少于一个学期， 甚至可以超过一年。其次，高等学校鼓励教师参加校外乃至国际性的学术会议，以达到 交流信息，了解学科发展，扩大影响的目的。许多高等学校还设有提高教师质量的服务 中心，帮助教师提高教学水平。 ( 2 ) 在考核方面。对教师的评估项目高标准严要求，教师不仅要通过年度的考核， 还有职务晋升的考核，连续做得好，才有希望晋升到更高的教职。 ( 3 ) 在待遇方面。不断提高教师待遇，为教师建立了较完善的工资及福利保障系统， 对教师产生很好的激励作用。 ( 4 ) 在学术方面。主张教师在搞好本职工作的同时，积极开展科研活动，著书立说。 不仅允许对学术问题持有异议，而且倡导全体师生员工在良好的气氛中进行学术研究， 教师有权在课堂上就起讲授内容展开讨论等。 ( 5 ) 在师资流动性方面。采用定期聘用制、终身制或二者并行等多种形式。人才在 高校之间、高校与社会之间流动，流动率达2 0 。 1 2 2 国内研究现状 我国人力资源开发与管理观念相对落后，一些单位只重视传统的人事工作，对人力 资源开发与管理缺乏了解，认为高校的发展主要靠资金投入，没有真正意识到人力资源 开发与管理对学校发展的重要性。有些院校只重人才“引进 ，不重人才“稳定 。不少 院校领导认为“外来的和尚会念经 ，只强调引进“高学历 与“高职称 人才，却忽 视本校现有人才潜力的开发与利用。一边不惜血本花费巨资引进人才，一边学校内部人 才在大量流失，得不偿失。在进行人才的培养时，只重视人才培养的“数量”，不重视 人才培养的“质量 ，使得人才开发与实际工作脱节，导致效果不好。目前，我国国内 的大学也纷纷注意到了学校人力资源管理对学校未来发展重要性，对该方面也进行了相 应的理论研究并有步骤的付诸于实践。但从总体来说，还处于初级阶段，在这方面还需 要继续加大研究与实践的力度。 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 1 3 拟采取的研究方法、技术路线、实验方法 本论文研究主要采取实地调查、比较研究、座谈会、统计分析、实证分析与理论分 析相结合的方法进行研究，实现理论研究的创新性、前瞻性、操作性有机结合。具体方 案如下：采用现代化信息技术手段，广泛收集和查阅国内外有关高校人力资源管理研究 的文献资料，规范分析与实证分析相结合。论文通过规范分析，深入地研究人力资源管 理的基本理论，为整个研究提供必要的理论框架。在理论分析的基础上，运用实证分析 方法，对本学院在青年教师培养的现状、及存在的问题方面进行深入的描述和研究，从 而为整个研究提供比较充分的背景资料和依据。运用经验总结法，针对学院在青年教师 培养方面存在的问题，寻求适合青年教师培养的方法和管理措施。通过座谈、访谈、书 面调查等形式，搜集信息，并广泛听取各专家和学者的意见。将论文研究成果及时在我 院的教师人力资源管理中应用，并在实践中不断完善。 1 4 研究思路与研究内容 课题研究的目的是结合现代人力资源管理的相关理论，针对青年教师的培养中存在 的问题提出对策，优化青年教师的培养措施，培养高素质的青年教师队伍，为学校的后 续发展提供充足的后备力量。 要解决学院在青年教师培养中存在的问题，首先应解决以下问题：一是了解青年教 师的职业成长阶段；二是分析青年教师不同成长阶段的特点；三是找出不同的成长阶段 的不同的管理方法。而要解决这些问题，就必须有科学的人力资源管理念。因此，文章 主要从人力资源管理的实际情况出发，针对当前学院在青年教师培养方面的各种措施做 出客观、公正的评价，根据青年教师所处的职业成长阶段及特点进行分类，并结合学院 青年教师的个人需求一一分析，找出符合其特点与需求的具体解决方法，做到针对性强。 本文主要研究以下四个方面的内容： ( 1 ) 深入研究人力资源管理的主要理论和方法，针对其中的培训、绩效考核及薪酬 管理这三部分内容进行重点研究。根据高校青年教师所处的不同的成长阶段及各阶段不 同的特点，并结合人力资源管理中的关于培训、绩效考核的相关理论知识进行分析，分 别找出适合不同阶段的管理方法。为解决高校在青年教师培养中存在的各种问题提供必 要的理论依据和技术支持。 ( 2 ) 学院在青年教师培养方面的现状分析。要找出科学的青年教师培养方法就必须 对学院当前的实际情况进行客观具体的分析，即对学院的现状、教师的晋职政策、在青 第1 章前言 年教师培养方面的现行措施、青年教师的具体情况( 如年龄、专业、学历、职称、个人 需求等) 进行分析，同时根据以上的分析，按一定的标准，将青年教师按成长阶段进行 分类，并明确不同阶段各自的特点，为进行青年教师培养问题研究找出切入点。 ( 3 ) 借鉴国内外的管理经验。国外在人力资源管理方面无论是理论还是实践都更加 成熟，许多国外的大学都有一套完整的教师人力资源管理机制。国内的许多大学近年来 也加大了对学校人力资源管理研究的力度，对高校旧有的人事管理方式进行改革，并取 得了一定的成果。通过研究国外的先进经验及国内其他大学的研究成果，结合本院存在 的实际状况进行具体分析，为解决本学院在青年教师培养方面存在的问题提供经验借 鉴。 ( 4 ) 对学院在青年教师培养方面的管理措施提出改进意见。 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第2 章人力资源管理的相关理论 随着社会生产力的发展，经济的增长模式发生了重大的变化。在工业社会阶段，经 济的增长依靠的是规模效益，资金资源占有主导地位，是最稀缺的资源。在信息社会中， 最稀缺的资源不再是金钱，而是人才。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，这已经 成为人们的共识n 3 。因此，现代的企业或组织都必须重视人员的选拔、培养、考核、激 励等方面的工作，不断的提高员工的素质，合理的进行人员的配置。这些工作对人事管 理技能的要求越来越高，传统的人事管理方式已经不能满足企业及组织的需要，一种新 的人事管理方式人力资源管理由此产生。 2 。1 人力资源管理的内容 人力资源管理是指预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进 行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以 便实现最优组织绩效的全过程晗1 。人力资源管理作为一门新兴的学科，正式问世于2 0 世纪7 0 年代并于8 0 年代传入我国。其基本的思想在于把劳动者视为重要的资源之 一，并力图依据这一资源的特殊运行规律采取相应的措施，从人的角度推动企业 的发展。其主要内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效 考核、薪酬管理等几方面。 2 2 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 首先，现代人力资源管理是将传统人事管理的职能进一步扩大，从行政性的员工控 制工作转变为实现组织的目标，即通过建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系 统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在 于现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性1 。 其次，现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有 主动性。传统的人事管理往往只强调管理，而忽略人力作为一种资源具有的可开发的特 性，忽略人力资源具有能动性的特征，因此忽略能动性的开发。现代人力资源管理中， 对人力资源的培训与继续教育非常重视。随着人力资源管理观念的不断深入，组织中参 加培训与教育的人员越来越多，从高层员工到基层员工，从新员工到即将退休的员工， 每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育。且人力资源开发的方式也有较大的改 变，工作内容的丰富化、岗位轮换、为员工的发展提供了更多的机会，特别是员工职业 生涯的规划成为一种新型的人力资源开发方法。 第2 章人力资源管理的相关理论 第三，人力资源管理对员工实行“人本化”的管理。现代人力资源管理视员工为“社 会人，它不同于人事管理视员工为“经济人。它认为，组织的首要目标是满足员工 自我发展的需要。在当今“人本化”的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更 注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束，并且 更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。 2 3 将现代人力资源管理理论引入高校管理工作的意义 知识经济的主导因素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。以高科技为代表的 技术只是以科学技术为核心的生产力体系，但最终其焦点和关键点还在于人力资源。高 校传统的人事管理向人力资源管理模式的转变，实际上是其面对内外部环境的快速变 化，回应高校改革和发展的压力与挑战的结果h 3 。 教育是人力资源开发和发展、增值的首要手段，教育在知识经济中不仅居于基础性 地位，而且具有先导性作用，必须摆在优先发展的战略地位。高等教育占据教育的制高 点，是整个教育的重要组成部分，是以培养不同专业的高层次人才为目标的教育，它兼 具了知识创新、知识传播、知识贡献、科技贡献和人才培养等功能。由此可见，作为高 等教育的载体，高校所肩负的责任是不言而喻的，而要担负起这个重任，就必须依靠一 批高水平的专家和人才。而传统体制下的高校人事制度，显然无法满足现代高校发展的 需要。 知识经济的一个重要特征是知识更新和传播的速度大大加快，这意味着人力资源成 为组织在知识经济时代中占据发展先机的关键因素。通过人力资源管理模式的实旖，促 使人力资源不断得到发展和增值，是组织追求可持续、长期稳定发展的支撑点。同其他 行业和部门相比，高校的发展更需要拥有高素质、高智能、高增值性的人力资源。这就 使得高校需要不断的改进管理模式，大力发展人力资源管理，从而提升高校的竞争力瞄1 。 2 4 人力资源管理的具体理论 现代人力资源管的基本思想，在于把人理解为最重要的组织资源之一，并力图依据 这一资源的特殊运行规律采取相应的措施，从人的角度推动企业发展。因此，要了解现 代人力资源管理中涉及人才培养的相关理论，就要首先了解人力资源的特点。 2 4 1 人力资源的特点 “人力资源 一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其管理的实践一 书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入“人力资 源”这个概念。同时他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必 须考虑的具有“特殊资产 的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源 只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利 。由于人力作为企业资 源中的一种特殊的资源，主要具有以下特点他1 ： ( 1 ) 人力资源的生物性 人力资源存在于人体之中，是有生命的“活 资源，与人的自然生理特征相联系。 人最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根 据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。这是人力资源最根本的特性。 ( 2 ) 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的 个人，其生命是有周期的，其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时 期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限 性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长 其发挥作用的时间。 ( 3 ) 人力资源的再生性 人力资源具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人1 ：3 总体内个 体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生 产 的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手 段得到更新。人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律之外，还受人类意识的支配和 人类活动的影响。人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求在入力资 源的开发与管理中更加注重终身教育，加强后期的培训与开发。 ( 4 ) 人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。劳动者自身的疾病和衰老是有 形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的磨损更多地表 现为无形磨损，且人力资源的磨损速度越来越快，其补偿的难度加大，补偿的费用越来 越高。 ( 5 ) 人力资源的能动性 人力资源在被开发的过程中能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源 7 第2 章人力资源管理的相关理论 进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人 类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明 新的技术。 ( 6 ) 人力资源的增值性 人力资源其再生过程其实也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一 方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而促使 组织实现价值增值。 2 4 2 人力资源管理中涉及培养的理论 由于现代科学技术的迅猛发展，员工的知识和技能的老化速度越来越快，因此对员 工的培训与开发已经成为提升企业竞争力的必由之路。人才的培养是指按照一定的目 的长期地教育和培训，可见培养工作是一项长期性、系统性的工作。人员的培养涉及 人力资源管理中的多个方面，如职业生涯的规划、培训与开发、绩效考评、薪酬管理， 人员激励等。本文中主要讨论职业生涯规划、培训、人员激励三个方面。 ( 1 ) 职业生涯规划理论 职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值 观等连续性变化经历的过程。而一个人的事业究竟应该像哪个方向发展，可以通过制定 一个职业规划明确起来。所谓职业生涯规划又称职业生涯设计，是指一个人与组织相结 合，在对个人职业生涯的主观、客观条件进行分析和总结的基础上，对自己的兴趣、爱 好、能力和特点进行综合分析与权衡，综合时代特点和自己的职业倾向，确定其最佳的 职业发展目标，为实现这一目标而进行必要的知识、能力等方面的不断提高而做出的规 划引。 ( 2 ) 培训理论 培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各 方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。人力资源的培训工作具体包括一下几 个方面：培训需求分析、确定培训目标、选择评估方法、设计培训评估方案、实施培训 评估、撰写培训评估报告、沟通培训项目结果盯1 。 ( 3 ) 激励理论 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的 实现组织及其成员个人目标的系统活动心3 。马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个 8 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 层次，且低层次需求的满足会引发更高层次的需求。 图2 1 马斯洛需求层次理论 f i 9 2 - 1 m a s l o wh i e r a r c h yo fn e e d s 因此在人力资源管理实践中，要实现激励必须考虑人的不同需求，通过满足不同层 次的需求来激发工作积极性，获得对企业的认同感和归属感，从而能够把个人需要同组 织的目标联系在一起乜1 。 9 第3 章学院青年教师培养工作的现状及分析 第3 章学院青年教师培养工作的现状及分析 3 1 教师队伍情况简介 胜利学院是2 0 0 3 年3 月由国家教育部批准设立，教育部直属高校中国石油大学和 国家特大型企业胜利油田管理局联合举办的全日制普通本科院校。学院有专任教师2 7 6 人，其中专职专任教师1 8 8 人( 含实验教师5 人，专职辅导员6 人) ，外聘教师8 8 人( 含 外国籍教师4 人，外校及其他聘任教师8 4 人) ，分布于文、理、工、管、法、教育6 个 学科门类。 专职专任教师中，教授2 人，副教授6 9 人，讲师6 5 人，助教及见习教师5 2 人。 教师队伍的职称、学历、年龄结构如下附表( 统计数据截至2 0 0 8 年5 月) 。 表3 - 1 专职专任教师职称结构 t a b l e 3 1t i t l eo f t h es t r u c t u r eo ft h ef u l l t i m et e a c h e r s 教授副教授讲师助教及见习教师 合计 人数 人数 人数人数 1 8 82l6 53 4 66 83 6 25 32 8 2 表3 2 专职专任教师学历( 位) 结构 t a b l e 3 - 2t i t l eo ft h es t r u c t u r eo f t h ef u l l t i m et e a c h e r s q u a l i f i c a t i o n s 博士硕士本科专科 合计 人数 人数 人数 人数 18 8215 62 9 81 2 4 6 6 63 2 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 表3 - 3 专职专任教师年龄结构 t a b l e 3 - 3t h ea g es t r u c t u r eo ft h ef u l l - t i m et e a c h e r s 小计 教授副教授讲师 助教及见习教 年龄段 师 ( 人) ( 岁) 人数 人数 人数 人数 1 8 82 l6 53 4 66 83 6 25 32 8 2 3 06 l000o1 68 5 4 52 3 9 3 1 - 3 54 0001o 53 l1 6 584 3 3 6 - 4 03 3o0 1 89 61 58o0 4 1 4 53 5o03 11 6 542 100 4 6 5 01 41 0 5115 921 1o0 5 1 5 5510 542 1000 0 5 6 根据其他相关的统计数据可以发现学院的专职专任教师队伍还存在着这以下主要 问题： ( 1 ) 学历结构不合理。具备硕士研究生及以上学历( 位) 的教师比例严重偏低，仅 占专职专任教师总数的2 9 8 。在1 2 4 名具备本科学历的教师中，没有取得学士学位的 有4 2 人，占专职专任教师总数的2 2 3 ，尚有3 2 的教师不具备大学本科学历； ( 2 ) 年龄和职称结构上不合理。具有高级职称的教师们的平均年龄为4 3 2 岁，年龄 偏高，中青年骨干教师紧缺； ( 3 ) 专业结构不合理。部分教师所学专业与现开设专业存在不尽合理的问题。专业 不对口、所教非所学的情况依然存在，教师原有的知识结构急需改变； ( 4 ) 专职专任教师总体数量不足。个别专业缺编严重，特别是实验教师、双师型教 师严重紧缺；高学历、高水平的中青年教师数量较少。 学院是2 0 0 3 年3 月由国家教育部批准设立，并于当年开始招生的全日制普通本科 院校。由于学院开始招生之后，新增加了许多新的专业，原有的师资队伍面临着人员不 足、专业不对口等问题。为了办学的需要，一方面，学院积极的鼓励现有的教师针对所 第3 章学院青年教师培养工作的现状及分析 开设专业出去进修，改变其原有的知识结构；另一方面，从2 0 0 3 年起，学院每年都进 行对外的人员招聘，大量招聘专业教师，扩充教师队伍，每年都在5 人以上，且招聘的 对象以应届毕业生为主。特别是在2 0 0 3 年及2 0 0 4 年，因为专业教师人才的紧缺，所招 聘的专业教师以刚毕业的大学本科生居多。 由于连年大量的招聘，使得青年教师队伍的比重明显增大，通过以上数据资料可知， 截止到2 0 0 8 年5 月，在专职专任教师中，3 5 岁以下的教师共计1 0 1 人，占教师总人数 的5 3 7 ，3 0 岁以下的教师共6 1 人，占教师总人数的3 2 4 ，教师队伍明显呈现出年轻 化、低龄化的趋势。随着青年教师的数量在教师队伍总量中所占的比重持续增加，如何 对青年教师进行培养，帮助其迅速适应其工作岗位的需要，并逐步成为所在专业的骨干 教师、学科带头人，就成为学校教师队伍建设中亟待解决的问题。 3 2 学院青年教师的现状分析 本文中所指的青年教师主要是指3 5 岁以下，参加工作时间在1 0 年以内的教师。根 据统计资料可知，在专职专任教师中，3 5 岁以下的这1 0 1 人中，具有高级职称的只有1 人，3 0 岁至3 5 岁的这4 0 人中，还有8 人不具备中级职称，有过半数的教师在3 0 岁以 下，且职称较低。整个青年教师队伍呈现出低龄、低职称的“双低”现象。这些青年教 师具有以下的几个特点： 3 2 1 学历层次较高 学院的青年教师队伍主要是由2 0 0 3 年以后招聘的青年教师组成。他们最低的学历 水平为本科，与原有的教师队伍相比，其学历层次较高。这些青年教师经过大学本科和 研究生阶段系统的专业训练，基础理论知识比较扎实，掌握一定的专业知识和技能且具 有较高的个人素质。且这些青年教师以应届毕业生为主，知识结构新，所学专业基本上 与所要从事的岗位要求相符。 3 2 2 思想活跃，求知欲强 这些青年教师以应届毕业生为主，年龄结构较轻，思想活跃，容易接受新鲜事物。 在教学工作中，容易与学生打成一片，对工作和学习具有很强的主动性。该批教师由于 生活环境较好，从小就接受良好的教育，个人的整体素质水平较高，且具有较强的求知 欲，重视在组织中可获得的接受培训与继续教育的机会，也乐于接受组织以各种不同的 形式对其进行再教育。 3 2 3 物质需求及成就需求较强 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 由于该批青年教师大多出生在7 0 8 0 年代，其成长的过程正处于我国的改革开放 时期，因此带有很明显的时代的烙印。 表3 - 4 青年教师现状调查表 t a b l e 3 4s t a t u so ft h ey o u t ht e a c h e rq u e s t i o n n a i r e 结果 项目 很满意比较满意不满意 一般 很明确比较明确 不明确 对当前环境的评价 5 2 0 3 5 4 0 对自己状态的评价 01 0 3 0 6 0 未来的自我定位和发展方向 7 3 6 2 5 3 2 情感与物质需求满意评价 o1 0 3 5 5 5 从上表中可以看出，他们的个性特点鲜明，对自己及环境的期望较高，具有较强的 上进心和竞争意识，渴望事业上的成功，且不安予现状，但他们中的1 3 对自己未来的 定位和发展感到模糊，缺乏明确的目标。他们具有较强的物质需求和成就需求，在物质 方面有着强烈的渴望，同时又在意自身价值的实现，期望得到社会及他人的认可。 3 2 4 教学技能缺乏 学院的青年教师中绝大多数为非师范院校毕业生。他们受过系统的专业知识的培 养，因此专业素质基础较好，但因为他们从未系统的学习过教育学及教育心理学 等相关的知识，所以不熟悉教学规律，不懂教学方法，缺少必要的教学和授课技能，这 使得他们往往难以有效地组织好课堂教学工作。 3 2 5 缺乏认真踏实的工作作风 青年教师由于受其成长背景和生活环境的影响，具有较强的上进心，对社会、对学 校的期望较高。但理想与现实有时不能很好的统一，往往眼高手低，缺乏老教师那种认 真敬业的工作精神。个别青年教师对自己的工作没有一个清楚的认识，缺乏责任心，因 此在工作时挑肥拣瘦、自以为是。同时由于其生活条件的优越，从而使他们的心理承受 能力较差，受到批评易产生逆反心理，自暴自弃，严重时甚至不服从学校的安排碑1 。 3 2 6 科研水平低 青年教师的主要工作任务是努力提高自己的教学水平，因此平时主要将精力放在教 学方面，导致科研工作力度不够。且由于青年教师本身能力有限，在与有着丰富的教学 第3 章学院青年教师培养工作的现状及分析 和科研经验的中老年教师的竞争中，不容易获得科研项目，有时就算获得了科研项目， 因为自身能力不足，往往无法独立承担。因此在科研项目及参加各种学术性会议方面不 具有竞争力。由于青年教师自身实力不济，因此对科研工作缺乏信心，积极性较低阳1 。 伴随学院招生规模的不断扩大，每年有大量刚毕业的青年教师加入教师队伍，学院 教师队伍中青年教师成为师资队伍中的主力军和生力军，占据了教育教学的重要位置。 他们在教学工作中既具有其自身的优势，又存在着不足。随着学院办学规模和师资队伍 的相对稳定，如何使现有的青年教师立足岗位、不断进取，形成一支政治素质优良、师 德高尚、教育教学技术精湛、充满活力的优秀青年教师队伍，这不仅关系到每个青年教 师个人发展和利益，同样也关系到学院在激烈竞争中如何生存发展和定位。 因此，加快对青年教师的培养既是教师个体的需要，更是学院发展的需要。师资水 平决定了学校的教学质量和办学水平，决定了人才培养的素质，反映了学校的学术地位 和综合实力n 们。通过以上的对学院青年教师现状分析，结合学院青年教师培养中存在的 问题及产生的原因，找出改进方法，将对培养青年教师重要性的认识转化为实际行动， 这对学院未来的发展显得尤为关键。 3 3 学院青年教师培养工作的现状 教育大计，教师为本。学院在进行按照教育部本科办学标准，不断加大经费投入， 改善办学条件的同时，不断的加大人员开发和培训的力度，加强教师队伍建设。 3 3 1 思想上的重视 学院一贯要求牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把师资队伍的建设作为学 院建设的重要组成部分，努力营造“尊重知识，尊重人才，尊重创造 的良好氛围，要 求各级领导和各个职能部门都要把教师队伍建设作为学院的大事来抓。要求学院各级领 导都要把师资工作列入党政工作的重要议事日程，定期研究和解决师资队伍建设中存在 的问题。 3 3 2 政策上的支持 为了进一步加强对教师队伍的管理，规范教学工作，学院近年来制定了一系列有关 教学管理的文件，包括关于加强教学工作的若干意见、教学人员岗点绩效工资分配 暂行办法、教学工作量计算办法、教师教学质量评价办法、( 2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年教师队 伍建设规划等。在这些文件中，均有相应的条款对教师的培养问题进行说明，并对相 关的规定做了详细的解释。如在2 0 0 6 2 0 1 0 年教师队伍建设规划一文的第三部分， 政策措施和工作重点中，针对不同类别不同层次教师的具体情况制定全员培训规划，并 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 专门对涉及青年教师培养的相关方法和途径进行了说明。力图通过各种途径提高在职教 师的学历层次、业务水平和教学能力，为学院青年教师的培养提供了政策上支持。 3 3 3 具体培养措施 ( 1 ) 新人培训 每年9 月份学院都会组织该年新入校的教师进行“新人培训”，该项培训工作主要 是以座谈会的形式展开。首先，由学院院级领导及主管教学工作的领导向新老师介绍学 院的基本情况、教学工作的主要内容以及学校对教师的期望和要求。其次，聘请有丰富 教学经验的教师以经验交流的形式向新教师介绍他们在课堂教学中的经验。 除了在学院内部范围内组织的新教师教学培训以外，还积极组织新教师参加岗前培 训，通过岗前培训进一步提高青年教师的教学素养。岗前培训的内容包括高等教育法 学、高等教育教师职业道德、高等教育心理学及高等教育学四门课程。要求 新教师按规定参加岗前培训的课程培训，不得迟到早退、不得旷课，并派专人对教师的 听课情况进行监督。在鼓励教师通过岗前培训获取教师资格证考试的同时，还要求将听 课的心得写成报告，提交教务主管部门。 ( 2 ) 后续培养 开展“以老带新”活动。给青年教师特别是见习教师指定一位辅导教师，进行跟班 听课。指导教师的任务是对所指导对象的政治思想、业务进行全面的指导和培养。有针 对性地帮助指导对象拟定切实可行的学习计划，围绕新教师所授专业，列出必读书目和 参考书目，指导他们对专业基础理论和相关知识进行系统学习和研究，使他们了解本学 科前沿动态，不断更新知识内容n 。指导教师要通过课堂教学示范，使指导对象了解课 堂教学的基本方法、要求和标准，逐步掌握教学艺术，不断提高教学水平。青年教师应 随堂听课，并做好听课笔记。同时指导教师应悉心指点新老师反复钻研教材和教学大纲， 帮助他们认真备好课，并要求他们完成完整、详实、科学、规范的教案。当新教师初上 讲台前，应在所属教研室先进行试讲，指导教师必须认真审阅教案，由教研室全体教师 进行讲评，当教案、语言、板书、教学组织诸方面基本符合要求后，才允许正式走上讲 台。指导教师要经常深入课堂，了解新教师上课情况，并认真、及时做好信息反馈和指 导工作，以帮助他们不断改进教学方法、提高教学效果、适应教学要求。在指导教学的 同时，指导教师还应指导新教师开展有关专业的科研工作，帮助他们完成一篇以上科研 总结、专题报告或论文。 1 5 第3 章学院青年教师培养工作的现状及分析 建立了教学督导制度，重点对青年教师进行了教学督导，促进青年教师教学水平的 提高。对已经独立授课达到4 个学期的青年教师进行教学过关考核，通过考核，对青年 教师的教学工作水平进行评定。在教学过程中，通过教学督导、听课查课、期中期末教 学检查以及各种座谈会等形式，及时发现并解决青年教师教学过程中存在的问题。 鼓励教师参加各种形式的培训，一方面，有目的有计划的选派教师到国内重点高校 和国外大学进修深造。另一方面，每学期不定期的组织教育理论专题讲座，聘请校内外 的专家学者就教育理论、教学经验与全体教师进行交流。举行中青年教师讲课比赛、公 开课等活动，通过讲课评比等方法促进青年教师的成长。 3 4 青年教师培