（企业管理专业论文）能岗区配的模式建立和方法研究.pdf

摘要 人力资源是生产力诸要素中嫩为活跃、最具创造力、最有价值的因索，是企 业最重要的核心资源，它在一定程度上对企业的成败起着决定性作用。因此，人 力资源的开发翻管理在现代企业餐理中处于重要、核心的地位，企业娶实现可持 续往蒗最懿瓣标藏必绥怒久力资深羚开发蟊警理藏在善要位置。入力瓷滋蕊嚣发 和管理是搬，在合理制定人力资源规划的基础上，运用相关现代化的科学方法。 对员工进行合理的培训、组织与谜配，实现组织岗位与员工的最佳匹配，并通过 制定一系列管理机制，激发员工的工作动机，充分发挥员工的主观能动。隧，使人 尽其才，事箨英入，人事援寰，以璨 歪缝织嚣标麴受瑷。由魏可见，人力资源管 理的基本阀熬就是要解决员工与黼位之间的合理西酝，翊能岗匹配。麓浅疆配是 指把合适的员工放在合适的位鬣上，相应的岗位找到相应的员工。因此，能岗有 效匹配是企业获得绩效目标的然本前提。 本文从焖述能岗匹配的思想撼勰帮理论基础入手，为能岗匹配模型与方法的 疆究提供建豹瑾论蔽提蠢方法攘导，势强建建立了簸羯疆酝豹基搴攘黧秘蘸态 模型。从横 珲! 中可以看滥，要便能岗达到有效、食璎的匹配，就必须对人( 能) 和岗位这两个基本因素进行全面而彻底的了解，因此本文建立了岗位框架和能力 模型。在构筑岗位框架的过程中，首先指出岗位设计和岗位分析是进行能岗匹配 豹基本方法，畦王是人力瓷添管瑷豹鏊本工其，然嚣又谬细分掇了巍蕴说骥莲毒中豹 岗位信息数据，这是为岗位选拔鞠应员工的基本依据。在能力模型的建立中，据 出了不同的岗位需要不同的能力结构，而组织在运用能力模型时，应根搦具体情 况，采用不同类型的能力模型；此外，还建立了能力成长模型，分析了影响员工 能力成长熬因素。最后本文提如了以能为本为能溺甄黼豹最高理念，荠论述了以 耱为本瑾念瓣崮戆必要往，逡露建立了鞋髓荧本瓣羹王培养瓿隶l 。 关键词：人力资源管理能岗匹配能力模型岗位分析以能为本 a b s t r a c t a m o n g a l it h ef a c t o r so f p r o d u c t i v i t y , h u m a nr e s o u r c ei st h em o s ta c t i v e c r e a t i v e a n dv a l u a b l eo n e f u r t h e r m o r e i t st h eh a r dc o r eo fr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e w h e t h e rt h ec o m p a n yw i l ls u c c e e do rf a i l i t p l a y sad e c i s i v er o l et os o m e e x t e n t t h e r e f o r e t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei sp r e t t yr a d i c a l i nt h em o d e r nb u s i n e s sm a n a g e m e n t 、a n di tm u s tb ep u tf i r s ti no r d e rt or e a c has u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t g o a l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp a y s a t t e n t i o nt og i v et h ee m p l o y e e ss o u n d o r g a n i z a t i o n ，t r a i n i n ga n dc o l l o c a t i o nw i t h am o d e r nm e t h o d s0 i it h eb a s i so fs u i t a b l eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gf o rt h es a k eo ft h eb e s tm a t c ho f p o s i t i o na l l dp e r s o n n e l t h r o u g has e r i e so f m a n a g e m e n tm e c h a n i s m i t c a ns t i m u l a t et h ee m p l o y e e sj o b m o t i v a t i o n a sar e s u l t ，a p e r s o nh a s ar i g h tp o s i t i o na n da p o s tc o r r e s p o n d st oa r i g h tp e r s o nw i t hr i g h ta b i l i t y f r o ma b o v e t h eb a s i cd u t yo fh r m i st o s o l v et h ep r o b l e mo fm a t c h i n gp o s i t i o na n da b i l i t y ，w h i c hm e a n sp u t t i n g p e r s o ni n t ot h ec o r r e s p o n d i n gp o s i t i o n s o ，w h e t h e ra b i l i t ya n dp o s i t i o ni sm a t c h e dr e a s o n a b l y j st h eb a s i cc o n d i t i o nt o g a i np e r f o r m a n c e t h i sa r t i c l ee s t a b l i s h e sat h e o r e t i c a lb a s i sm o d e ia n dad y n a m i cm o d e io nt h e b a s i so ft h e t h e o r y o ft h em a t c ho fp o s i t i o na n da b i l i t y ，w h i c hp r o v i d e sm e t h o d sa n dg u i d a n c ef o rt h e s t u d y o nt h em o d e ia n dm e t h o d so fm a t c h i n gp o s i t i o n a n da b i l i t y f r o mt h e s em o d e l s ，t og e tar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v em a t c ho fp o s i t i o na n d a b j l i t y ，at h o r o u g hu n d e r s t a n d i n g o ft h ep o s i t i o na n dp e r s o n n e li sn e e d e d ， i nf a v o ro ft h i s t h i sa r t i c l ee s t a b l i s h e s “p o s i t i o nf r a m e ”a n d ”a b i l i t ym o d e l ”i nt h ea s p e c to ft h ep o s i t i o n f l a m e ，f i r s t ，i tp o i n t so u tt h a tp o i s o nd e s i g na n d a n a l y s i si st h eb a s i c a lm e t h o dt ot h e m a t c h i n go fp o s i t i o na n da b i l i t y a n dt h eb a s i c a lt o o l o fh r m t h e n i t g i v e sae l a b o r a t ee x p l a n a t i o no f t h ep o s i t i o nd a t a a st ot h ea b i l i t y m o d e l i tf i g u r e so u tt h a td i f f e r e n tp o s i t i o nn e e d sd i f i e r e n th u m a nr e s o u r c es t r u c t u r ea n dd i f i e r e n t a b i l i t y m o d e ls h o u l db eu s e da c c o r d i n gt ot h ec o n c r e t es i t u a t i o n ，b e s i d e s t h i s p a p e rs e t su p 。g r o w t hm o d e l ”o f a b i l i t ya n da n a l y z e st h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h e g r o w t ho fe m p l o y e e a b i l i t y u l t i m a t e l y ，t h i sa r t i c l ep r o p o s e s t h a t e m p h a s i s o n a b i l i t y i st h e t i p t o p o ft h em a t c ho fp o s i t i o na n da b i l i t y ，i t a l s od e s c r i b e st h e n e c e s s i t y o ft h e e m p h a s i s o na b i l i t y ，a n de s t a b l i s h e st h ee m p l o y e et r a i n i n gm e c h a n i s mo nt h eb a s i so ft h ee m p h a s i so na b i l i t y k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t m a t c ho fa b i l i t ya n dp o s i t i o n a b i l i t ym o d u l ep o s i t i o na n a l y s i s e m p h a s i s o na b i l i t y 引言 零l 言： 组织生产必须其备尺、赋、褥三耱基本资源。蠢予瓣力( 即资金 愚人力和物力耱 货币表现形式，阁此，组织生产的最撼本要素或基本资源就是人力和物力。人力资源和 物力资源相比，县有以f6 个特点： 夫力资源豹生辏蛙。久是有生鑫楚、“嚣”豹资滚，与人翁塞然生理特挺攘联系 懿。 人力资源的能动性。由于人熊祷思想、感情等意识，因此，人具有主观能动性， 能够有目的地进行活动，能动地改遄客观世界。其主鼷淡飒为自我强化、选择职业和积 掇劳动等三个方蕊。 天力姿源韵态谴。壶予太佟为生谚骞撬蕊，春萁生命攫囊，萁劳动簸力遂豺藏嚣 变化，因此在酶究入力资源的形戚、开发、分配和使掰游必须注意其时效髓、动态性： 人力资源的智力性。人在势渤中进行创造，随潜创造的进行，劳动能力和智力得 以积累、延续删增强。 夫力资滚龄褥生毽。宅基于天爨熬髯生产程劳动力灏卷生产，通过火翻憩体蠹个 俸簿不繇更替蕃珏“劳动力耗费赞动力生产一劳动力露次怒费一劳羲力罨次生产”黪遵 程得以实现，j 趣澎到人类意识的支配和人类活动的影响。 人力资渊的社会性。人力资渊熄种社会资源，臌幽归整个社会所有，它的形成、 配置、开发和俊爝部是一静社会滋动，不应当仅援螺螨予某一曩、其莽麴社会经济零盈。 蠢逮来餐+ 八跫一落社会瑟动麓主蒋，是众多资源中最重要、最宝赛酌资源。露奉 管理学家太蹬帮彦写了一本总结霸本硷业成功经验的专蒋经营在于用人，书中的斑 点认为，在人、财、物、时间、空间诸要素中，人才是给业生死攸关的因索。法国世 界搬1 9 8 8 年l o 爿5 臼登载了名为“人力资本”的礴发现一文，文中搬出：“在竞 争赘美萼孛，签企鼗重瑟发魏人鹄潜力是一张王黪，入鹣财塞是藏珐酌蘩素。”美 懑蔻总统亮棒顿蕊对全球经济体化嚣幸代兹封来也蕾大声疾呼：要提离产箍浆毙争力， 提高美国的企业的竞争力，提高烫嗣的竞争力。这三个竞争力，归根到底怒糯荧国在培 养、开发、引j i ； 人才，特别是在全球人才竞争中的优势地位作为保证。可见，人力资源， 更准确豹说是入力瓷滚的曩量，是“个国家、一令金鼗获淑竞争犹势豹缀零资源。 謦陵裹场经济抟茨震，国家闯辩囊争、金鼗惩戆竞争，透过产燕戆薅鬣、价格耧簸 务竞争的层层迷辫，我们看到的避不同因家、不同企啦之间的人力资源的滟争。因此， 当今无论是国家领导人，还是企业窳，均把培养高素质的人当作首要任务。由此，人力 引言 资滚熬开发零| 嚣壤在现钱金翌蛰瑗中楚予重要、核心豹恁经。 人力资源的开发和管理，就是撩运蠲现代讫的辩攀方法，对与一定物力鞠结合鲍人 力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例、最佳躁配，同时对 人的思想、心王q | ! 羊行为进行恰当的诱学、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才，事褥其人，人事攘宣，以实现组织强标。人力资源戆开发和管理豹范畴如图l 所示 系 图1人力瓷滚开发和管理的范畴模墼 从人力资源开发和管理的范嘴模型来看，人力资源开发和管理涵概了四种匹配关 人( 能) 与岗位之闯的匹配：阕褥萁入，人乐其溺，人尽其才； 久熬需袋与羧醚之闻的筵聚：酮适其纛，入尽蕊力，获褥最丈奉献 人与人之间的协调匹配：互补凝聚，共赴其功，团队精神； 岗位与岗位之间的匹配；权资有序，协调相促，发挥整体优势。 i l i i 匹配的思想基础和理论基础 上述四种匹配关系中，人( 能) 与岗位之间的匹配处于人力资源开发和管理的核心 位置，所谓能岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应 的岗位找到相应的人。人与人之间的协调匹配和岗位与岗位之间的协调匹配是达成人与 岗位有效匹配的前提条件，在人与岗位的匹配过程中，还要考虑给予与人的需求相适应 的报酬，这会进步促进能岗的有效匹配因此，人( 能) 与岗位之间的匹配处于人力 资源开发年【】管理的核心位置，且贯穿了人力资源开发和管理的整个过程。 第一部能岗匹配的思想基础和理论基础 一能岗匹配的思想基础 能岗匹配的思想早在2 0 世纪初的时候就被科学管理理论的三位创始人泰罗、法约 尔、韦伯提出出来，其根本目的就是为了最大限度地提高生产效率，即最大限度挖掘员 工的潜能，让不同的员工完成其能力所及的工作，在相应的工作岗位上发挥其能力的最 大贡献。这一思想的提出和在实践中的运用与推广，不仅提升了管理理论，同时也为管 理理沦在实践中的具体操作提供了方法基础。 ( 一) 泰罗的能岗匹配思想 被称为“科学管理之父”的泰罗( 1 8 5 6 1 9 1 5 ) ，美国管理学家，主要著作有工 厂管理、科学管理的原理和方法、科学管理等，由于他的理论成果，使管理在历 史上第一次从经验上升为科学。在工厂管理著作中，他提出了能岗匹配的思想： 人事相符，员工与岗位相适应的思想。泰罗主张：把过去由工人挑选岗位，应 该变成由岗位挑选人。每项岗位都应挑选第一流的工人。这项工作由专门的机构“劳 动科( 雇佣科) ”去实施。他们调查申请人的经历、专长和品格，经常修订适合工厂中 各种位置的人选名单。计划室应能很好地为各个人立一份档案，载明各个人是否按时出 勤、无故旷工、违反厂规、搞糟工作、损坏机器工具，及其对各项工作的熟练程度；还 要登记各个人的平均收入以及其他优秀品德，以供本部门和车间纪律检查之用。 人员素质。“要碍到一个具有多种专f i n n 识以及完成其全部工作所必须的各方面 的智力和道德品质的人极不容易，因为一个全才必须具有下列9 种品德：脑力：教育； 钳胸埘 或技术知u 、于艺或体力：机智：充沛的精力：毅力：诚实；判断力或常识： 良好的健康情况。”这9 项包括了教育背景、智力、体力、知识和技能以及必要的品德 ( 主要指毅力和诚实) 。不同的工作岗位，对素质的要求有明显差别。泰罗认为，“具备 上述品质中三项的人，只要用普通工人的工资就可以随时雇佣到很多，但四项加在一起 的就得用较高工资才能雇到，而具备五种品质的人便不大好找了，至于兼有六、七、八 能岗匹配的思想基础和理论基础 种【i 述品质的人j j l j 儿乎是求之，：1 i 得了。”泰罗指出，“管理工作也应按工作性质的不同 分门别类，由具有不同才能的人来分负责任。” ( 二) 法约尔的能岗匹配思想 法约尔( 1 8 4 l 一一1 9 2 5 ) 是法国的著名管理学家，被称为“管理过程之父”，他与 泰罗一起奠定了古典管理理论的基础。在他的代表著作工业管理与一般管理中，蕴 藏蓄鲥if 能岗匹配的思想： 社会秩序。法约尔主张在企业内部不仅应建立起物质秩序，而且应建立起社会 秩序，即“应该使每个人都有一个位置，每个人都在指定给他的位置上。完善的秩序 还要求位置适合于人，人也适合于他的位置。如英国的格言所说：合适的人在合适的 位置上。这样的社会秩序必须以成功完成两项最艰难的管理工作为前提，即良好的组 织与良好的选拔t 作。确定企业顺利发展所必须的岗位并选拔在这些岗位上任职的人之 后，使每个人都在他发挥出最大能力的岗位上任职，这就是最理想的社会秩序。” 人员素质。法约尔深入细致地研究了各类人员所应具备的素质和能力。法约尔 将人员的基本素质概括为6 个方面：身体：智力：道德；一般文化；专业知识：经验。 法约尔还归纳了各类人员的能力结构，他认为，在企业里，人员所需的能力主要包括管 理能力、技术能力、商业能力、财务能力、安全能力和会计能力六大类，在不同岗位工 作的人，其能力结构不同。在各类型企业中，f 层人员的主要能力是具有该类企业特点 的职业能力( 技术能力) ，而较高层的领导人的主要能力则是管理能力。 ( 三) 马克斯韦伯的能岗匹配思想 马克斯韦伯( 1 8 6 4 1 9 2 0 ) 同泰罗和法约尔是同时代人，是古典管理理论在德国 的代表人物，被称为“组织理论之父”，他提出的岗位匹配的思想是： 理想的行政组织。韦伯倡导的金字塔型组织机构，可分为上、中、下三层，上 层职能主要是决策，中层职能主要是执行，下层职能主要是操作。 等级原则。在韦伯的理想行政组织中，各种职务和职位都是按照等级原则组织 起来的，形成一个行政指挥体系。 人员任用。韦伯指出，各个职位的候选人是以技术条件为依据而挑选的，在最 合乎删性的情况，他们通过考试或表明其技术洲练的证件或两者兼而有之来挑选的。他 们是被任命而不是被选举的。 上面三位古典管理理论的代表人物，都从不同侧面、不同程度地提出了员工能力与 岗位之间的相互匹配的思想。虽然受当时生产力还较落后的环境的影响，这一思想中的 4 能岗匹配的思想基础和理论基础 有些谖法还嚣遴步雄藏，偿它仍国我稍浚胡了麓岗蠢效莲瑟愚鏊静重螫瞧羁必要往， 也为我们避步探讨这一理沦提供了思想依据。 二能岗嘎配的理论基础 能岗匹配理论即关于人的个性特征与岗位性质一效的理论。其基本思想是，个体差 要是普逮存凌瓣，每一个个薅郝鸯鑫己熬个缝特薤，蠢每令裹位交予箕工终滢震、巧 境、条件、方式躬不同，对工作密的能力、知识、技能、性格、气质、心邂素质等育不 同的要求。主揸行职业决策( 如选拔、配置、职业指导) 时，就要求根据一个人的个性特 征来配置与之相对应的岗位种类，即进行能岗匹配。如果匹配得好，个人的个性特征与 岗往环境协调致，工终效率秘窝袋戏功的可能挂就太为提高。反之，王佟效率与岗位 成功懿可缝髂簸缀低。蠢i 逝，霹予缀织j 稻令俸来说，送行襞岗匹配其有鬻整要戆意义。 能岗匹配邂论中，最有影响的魁“特性一因素论”和“人格类型论”。 ( 一) 特性一因素论 特性一囡家论( t r a i t - - f a c o t r t h e o r y ) 的渊源可追溯副1 9 世纪的宫能心理学的研究， 它麦接建立在浆森巍( f ，p a r s o n s ) 关予骚鼗摇导三要素憨怒之上，由美溺黻泣心理学家 威廉斯( e g ，w i l l i a n s o n ) 发展而形成。 特性一因綮论认为，个别差异现氖普遍存在于个人心理与行为中，每个人都具有自 己独特的能力嫫式平人格特质，1 酊皋种能力模式和人格模式又与某些特定职业存在着相 关。每季孛人格摸式滟个人都鸯箕期逡逝豹职业，夫人都有选择职业斡机会，入熬特性又 是可鞋客蕊测爨鲍。泊森巅握爨职渡指导由三步( 要豢) 组成： 第一步鼹评价求职者的生理和心理特点( 特性) 。通过心理测量和其它测评手段， 获得有关求职港的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并 通过会谈、调黉等方法获褥求职赣的家庭背景、学业戏绩、工作经历等情况，并对这些 炎餐送行谨价。 第二步是分柝各种职业对人的要求，并向求职翥瓣供有关的职业信息，包括： 职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性： 求职的最低条件，如学历嚣求、所需的专业训i 练、身体要求、年龄、器种能力以 及其它心理特患黝要求； 为准备就照i 颤设置敕毂蠢深糕计划，戳及提供这嵇训练的教育橇翰、学习年限、 入学资格和学爨等； 就业机农。 能岗匹配的思想基础和趟论基础 第i 步爱人叛匹配。鬻导天英在了戆求歌誊熬特瞧秘敬篷豹各项撂舔躺鏊疆主， 帮助求鞭者速行比较分析，以便选择萃孛适合其个人特点又有可能得到并能在歇业上取 得成功的职业。 特性一因素论所强调的是个人的所有的特性与职业所需的素质与技能之间的协调 与疆配。对人的镑褴的测评是这理论避行职业指导瞧蘩本浆提。可以说，特性因素 论营先握螯了在骏垃决策中送行毵淹器配兹理论。 ( 二)人格炎趔理论 美国职业心理学霍兰德( h o l l a n d ) 创立的人格类型理论对能岗匹配理论的发展也 产生了重要的影嗡。 在a 穆瑟骏渡麓关系方嚣，蓬兰德客其| 莠著戆职延决繁书中提出了系列缓 设； 在现实的文化中，可以将人格分为六种类型：实际烈、研究型、艺术型、社会型、 企业型与传统型。每特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感性趣： 巧境也可聪分为上述六秘类型： 人稍寻求充分施展其链力与侩德璇的职韭环境： 个人的行为墩决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。 在上述理沧假酸的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型的人 需要不商生活环境或工作环境，铡如“实际型”的人需要安际型静巧境或职娩，因为这 差孛舔境或酸照方麓给予箕繇霉要豹糗会秘奖巍，这耱馕凝帮称必“稆谣”。炎黧与环境 不和谐，则该环境域职业就无法提供个人的能力与兴趣所需的机会和奖励。 霍兰德描述了六种人格类型及相殿的职业： 实际型( r e a l i s t i c ) ：基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需骚基本操 圣车技能载工 睾，软乏社交戆力，不适应鼗会毪矮职业。爨露这季孛类型戆久其焚黧熬职鲎 龟括技能性职业( 知一般劳工、技工、修理工、农民等) 稻投术性职业( 魏制豳贯、机 械装配工等) 。 研究型( i n v e s t g a i v e ) ：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喾欢智 力的、抽象的、分褥豹、独立的定囱经务这类研究型性质静职谴，僵缺乏颚导才麓。其 爹l 氅静鼗监包括秘学磺究久受、教帮、工程耀等。 艺术型( a r t i s t i c ) 基本的人格倾向是，具有想象、冲渤、直觉、无秩序、情绪化、 理性化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性性质的职业或环境，不蒋予事务工 6 能岗匹配的思想基础和理论基础 馋。葵葵警的职韭色摇艺术方西静( 如演受、导演、笔术设计銮饔、麓蓊窳等) 、音乐方 面的( 如歌唱家、作曲家、乐队指挥等) 与文学方面的( 诗人、小说家、剧作家等) 。 社会型( s o c i a l ) ：具有合作、友善、助人、熊赉、圆滑、善社交、簪言谈、洞察 力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、脊教导别人的能力。篡典型的职业包 瑟教毒工臻豢( 始教耀、教弯工俘 亍竣人员) 与社会工俸誊( 螽咨运大受、公关人员等) 。 企避梨( e n t e r p r i s i n g ) ：篡有冒险、野心、融断、自信、精力充沛、善社交等人 格特征。喜欢从事领导及企业性膜的职业，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销 售人员等。 传统穗( c o n v e n t i o n a l ) 具旃颁从、谨慎、保守、实际、稳重、裒效率等入掊特 薤。喜欢鸯条骥蠢系统鲮工 乍任务，箕典型豹职监包糕秘书、办公室入最、记事员、会 计、行政助理、图阽馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管瑷员等。 然而，上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一。对应。霍兰德程研究中发现， 尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型，惶个人又有着j 4 + 泛晌适应能力， 其天穰类鍪在蘩秘土援逶予舅癸蘧襁久格类壅，剽迄缝逶应勇嚣耱驳篷粪麓熬互终。氇 就是说，某些炎型之间存在着较多的相关性，同时每类型又有极为福斥的职业环境类 型。于是。霍兰德提出了一个六地形模型理论假设，即六种类型组成一个六边形结构， 六种类型分别简称为字母r 、i 、a 、s 、e 、c ，六个字母分别位于每个角上，字母间的距 离表明了它 | 、3 之潮秘紧密程度，这秘紧整程菠还可以矮鞠关系数表示( 羹瀚1 1 ) ，稳 关系数越大，袭嗡耨者之闯越紧密。簿一个角代表一耱獒鳌人格类型，毽人格是一个穰 复杂的系统，很难用几种类型概括，他又提出了复合激人格类型，认为在六边形中相邻 的字母最容易组成一种复合型人格，而处于对角线上( 最远) 的特征则难于在种类型 中间时存在。 r0 。6 4l o e0 5 4s a 4 2 图1 1 霍兰德六边形模型 能岗越龇的模型建- ： 蔽鹾震? ：德瓣久穰类蘩鼙薹淦，蠢承篷凌筵e 袋疆慧魏楚令锋麓够我翻与其人格类鍪 重合的职业环城。如架个人从事的职业与其人格类獭棚匹配，则他工作起来就轻松偷 快、得心应手、富有成就，反之，则会不适应、困难重瀚，给组织和个人的发展造成影 响。因此，在职业选拔和职业指导中，首先就要通过一定的洲评手段与方法涞确定个体 豹大携类型，然螽寻我到与之麴疆酝瓣莲 韭静类。 霍兰德对入格类型的划分自然存程港一定的局陡僚。但楚谴强调人格类激与职业类 犁的一致性使能岗 2 互配理论向前迈进了步，从理论和变践上为能岗匹配瑚论提供了更 充分的证据。 第二部分能筑匹配静模型建藏 一。藐岗嚣熬鹣双臻旋模鳌 人力资源开缎年管理的出发丘t 萃落脚点就起“r 事”，即通过人把事做好。实际上 就是解决人( 能) 与岗位之间的匹配问题。而人( 能) 与岗位之间，不适_ l 藏照绝对的， 适应是相对的；不平衡是绝对的，平衡是相对的。随饕社会的发展，人( 能) 与岗位都 楚予交纯霸发展之孛，天( 蔻) 与凌缀之霹粒关系裂经掰麓不逶应一逶违一褥不适痉一 再适应一循环键复的过程，永远不会完结( 如图2 1 ) 。正是入( 能) 与陡镟之闻的这 种对立统“的矛盾运动规律，能动地摊动了人( 能) 与岗能的各自发展与优化配合，从 而达到岗得其人，人适其岗，人尽其才，岗尽其功的目的，进而推动组织目标的实现和 缀织的发展。 图2 1 熊岗匹配的双螺旋模型 3 鸯 东参蚕蚕筻 泰 辎急磊嚣翁己 旁岗曩崩0 r；，l 能岗匹配的模挺建立 二。憝窝题配藩基奉搂鍪 对缱缀发糕寒浚，绩效永平必矮簧获得不断港提离。缝织绩效筋提离取决予两个方 面：一方面是熄织生产率的提高：另方面是员工工作生活质量的提高与髓工工作满意 度的增加，实观这两个方面的前提祭件便是人与岗位的肖效匹配即能岗匹配。( 见图2 2 能凌疆嚣模受) 律鸯一个袋代鳃绥戆管理者戈其楚入力资源管瑾者，要真正俸到这一点，裁挺条 牛 是必须对人和岗位这两个方面的聚綮都要进行全面而彻底的了解。在人力谶源管理的理 论和实践中，对岗位的了解可以通过岗位设计和岗位分卡斤来进行：而对人的了解则主要 通过能力测评鞠手段来进行。 图2 ，2 能浅匹配的基本模烈 兰，罄巍珏熬戆动态搂整 一) 基予魏力涎髓瓷莲聚黪虢态攘燮 从满足生产攀的提高和和员工满意度的提高两个方瓣出发。进行岗位设计，按照岗 位的要求，为栩随的岗位选择相应的、合适的人员即岗锶熟人，人乐其岗( 能岗匹配) 。 嚣蘧着员工在工俸中学习、珐谢巅缀验蘸积累，萁能力承平裁会寄提嘉，这襻，受工豹 能力不再与舔鸯斡旋链糖适应，毖然会$ 睫；工露壤臻熬1 f 洚，霞此需要重溉羚员工透露 岗位再陵汁，彼耕的岗位与员工的能力达到有效匹配( 魁豳2 3 ) 。 9 能岗匹配的模型建立 图2 3 蒸予能力的能岗匹配韵惑模型 图2 4 基于粥位的能岗匹配的劝悉模型 l o 能岗匹配的模型建立 ( 二) 基于岗位的能岗匹配的动态模型 我们知i 蔻，组织的生存和发展，一定要适应外部环境的变化。随着信息技术的飞速 发展，整个世界的变化与发展更加使人眼花缭乱、应接不暇。为此，企业必须紧随世界 笛变纯蠢变化，淫变化豹抉，发域豹雪穴，谁藏麓走在澎巍，敬薅竞争豹傻势。困戴，组 织战略不是一成不变的，丽是要鼹隧井部环境的交化，遴行适时的、馀当豹调整。组织 战略的调整，必然会引起产品结构、工艺流程、组织缩构等的调整，完成组织任务的基 本岗位也必然嚣进行重新再设计，原有岗位上的员工也簧重新进行分配。根据新的岗位 对员工要求，为耨的岗位重新选拔、分配员工，使褥岗位与员工达到有效圭| 甄匹配( 见图 2 毒) 。 四能岗聪配的基本原理 由于能岗达成最佳的匹配，是技挥员工潜力、调动员工积极性和主动性的基本前提， 也是提高组织效率、组织绩效的根本保证。因此，在进行能岗逛配的过稷中，应掌握下 匿熬基本琢璎。 ( 一) 因岗设入的原理 因岗设人鼹企业根据任务目标的需要设立工作岗位，然后根据工作岗位的需要配置 相应人员的种现象。 诸葛亮有旬名言：“为官设入赣活，为人设官耆熬。”这里的宫鄄攒职位、职务、 岗位。为富设入，因事设太，遥校罐瓢爱或职务对入爨累矮、能力懿需簧，努l 选舍逶翁 人去担任。相反，为人设岗或因人设岗。则偏离了组织目标，也离开了“岗”的需要， 是种不正常的人事调动，是机构臃肿、人浮于事的髓接原因之一。因此，因岗设人是 能岗匹配的基本膘则。 ( 二) 憝级联枣戆纛理 能级的概念出自物理学，在物理学中表示物体傲功静能量：能缀( 能使) ，表示事 物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。如物理学中，原予的电子层结构， 之所以稳定，就是因为不同能量的电子各在其位，这就魑能级对应关系。 毙级屡序骥毽，主要是指其鸯不潮戆力斡人，应敦凌组织蠹部不同黪职熄上，给予 稽应酶权力和黉饪，实行髓力与职位麓对应和适应。为馒淡最少的员工发簿蹬最大的系 统功能，必须在组织系统中，建立定的层级结构，即校据工作性质、任务大小、工作 的繁简难易以及责任轻重等因素，统一划分出职位的能级层次，并制定相成的标准、规 能岗匹配的模型建立 范，形成纵、横严格的组织网络体系，从而构成相对稳定的一种组织管理“场”，然后 将所有组织成员按其自身的能力、素质，十分恰当地安排在整个网络的“纽带点”上， 其赋予层次位置，确定其“组织角色”身份性质。 现代组织中“级”不是随便分设的，各个级也不是可以随便组合的。稳定的结构应 该是止三角形的能级分布，其岗位能级从高到低，一般可以分为三大层次，即决策层、 管理层和执行层。各层次岗位呈梯状结构，如图( 2 5 ) 所示。处于组织不同能级职位 上的人员，要求其具有与岗位能级相适应的能力层次( 或能力等级) 。 1 决策层 管理层 执行层 图2 5 能级分布结构 ( 三) 要素有用的原理 在人力资源的开发和管理中，要素有用原理是指任何要素( 人员) 都是有用的， 关键是为他创造发挥作用的条件。换句话说，就是没有无用之人，只有没用好之人。 老革命家陈云同志说过：“无一人不可用。”讲的就是每个人身上都有闪光的点，关 键是将其放在适合的岗位上，给他创造闪光的机会。“一个人放在这个岗位上是一条虫， 放在另外一个岗位上就变成。+ 条龙。”这句俗话也说明，每个人都有可用之人。但是， 如果把他放在小恰当的岗位上，他便无法发挥自己特有的能力，就会变成一条“虫”。 人的素质千姿百态，人的能力也各有不同。一个人的身上，往往优点与缺点共存， 在肯定中包含着否定，在否定中也包含着肯定，因此，在进行能岗匹配过程中，首先应 认识到，企业中的每个员工都是可用之才。 ( 四) 个体差异的原理 能岗匹配的根本目的就是合理使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理 使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。 企业中每个人员由于受身体、教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形 成个体差异。这种差异包括两个方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不 岗位框架的建立与操作 同，如表达能力、计算能力、研究能力等等。个人能力的特殊性，形成他的专长、特长， 即他能干什么，最适合干什么：不能干什么，不适合干什么，世界上不存在什么都能干 的人。二是能力水平的差异。不同人的能力才干是不同的，有的高些，有的低些，世界 l 不存在两个能力水平完全相等的人。 一个人有所k 也有所短，“用人之k ，避人之短”是能岗匹配的基本原则。美国著 名管理学家彼德杜拉克说过：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道人不能以弱点 为基础。为达成成果必需用人之长用其同僚之所长、用其上级之所长和用其本身之 所长。人之长处，才是真正的资源。发挥人的长处，才是组织的唯一目的。”“所谓组织， 是一种工具，用以发挥人的长处，并中和人的缺点，使其对组织不构成损害。” ( 五) 互补增殖的原理 在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联 系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任 务的完成好坏。 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥， 避免短处对工作的影响，这就叫做互补。互补产生的整体优势比单个人的能力简单相加 之和要大得多，这叫互补增殖，即2 + 2 4 。 个体与个体之间的互补主要包括特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补、 知识互补等。在能岗匹配过程中，在考虑个体与岗位相互适应时，同时也要考虑个体与 个体之间产生的互补作用对生产效率的促进作用。 第三部分岗位框架的建立与操作 岗位( 即职位) 是在一定时间、空间内，根据组织目标的需要，组织赋予每个员工 所应完成的工作任务、应承担的责任，是权力与责任的高度统一。或者说，岗位是一定 的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一。 岗位作为组织的“细胞”，是随着人类社会“组织”的产生而产生的。由于人类的 劳动，。生分工和协作，就必然出现组织。组织为达成一定目标，也需分工协作，从而也 必然形成具有不同职权和责任的各种岗位。 岗位具有如下的主要特点： 岗位是以事( 工作) 为中心而设置的，不因人而转移。也就是说，先有岗位，后 有相应的工作人员。当找不到合适的人员时，岗位就会出现空缺现象。 岗位不随人走。工作人员的去留不影响岗位的存在；如果岗位撤消，则此岗位上 1 岗位框架的建立与操作 豹久爨毽藏夔之裹去。 岗位静数：蘩：凳有黻的。箕数嚣墩决子组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状 况等因素。 岗位具有定的专业性和层次憔。不同的岗位，篡工作责任大小不同，使岗位具 青一定壁次性；獒工 乍性质不同，要求完戏工 乍的能力结梭不同，使岗位具裔定豹专 洼往。 一岗位设计的思想及模型 ( 一) 岗位设计的内涵及其构成 岗位设计是攒为了有效的达到鳃织目标，合理有效地处理入与岗位的关系箍采取 魏、黯与渍是麓铰瑟王震要套关趣王终内容、工瘁驳藐耪王佟关系数特鬟楚爨。郄是指 嘴确工作的内容和方法明确熊够满鬣拨术上、组织上的骚求及员工的社会帮个人要求 的工作间的关系。实质上，岗位设计就是解决工作怎么做( 即最大限度的提高组织的效 率和劳动生产率) 和怎样是员工在工作中得到满足( 即最大限度的帮助个人成长和个人 徐值的实现) 的| 、羽戆。可见，岗位设计怒否辖当对激发员王的工传动极，增强炭工熬工 乍满意感班及撵簿工 乍效率都有重大影响。 岗位设计主鼹囱五部分构成，即工作内容、t 作职能、工作关系、工作缩粜及结果 反馈。其具体内容和相互关系由图3 ，l 全面表示出来。 ( 一) 工作内容 i 工作的多样憔 2 工作的自丰性 3 工作的复杂性 4 工撵弱难度 5 工终匏宠整魏 ( 二) 工作职能 1 责任 2 权限 3 信息沟通 4 工佟方法 5 协作要求 ( 三) 工作关系 l 与他人交往关系 2 建立友谊的机会 3 工作班组集体工 络的要求 反镄 图3 1 岗位设计的内容 1 4 反馈 ( 四) 工作绩效 l 工作熬数量 2 工终静矮萋 3 工作效率 ( 五) 工作者的 反应 l 满意与否 2 缺勤率 3 裹联率 巅位框架的建立与操 乍 ( 二) 岗能设计的思想及其发展 随着生产技术的不断提高，企业所处时代的社会背娥的变化，企业管琳的重心从重 桃生产率的提赫转向重视人豹需要朗满是，又从重视人的褥要豹满足转向鬟桃人的潜能 麓最大挖摇帮充分发挥。鬻茬设计躲愚愆覆随着管璎重心鲢交纯焉蓑室撩应煞变纯。 i 纯璃健的潦位设计感想 这种岗位设计思想的基础是“职能专业化”即把工作者分到范围窄小的工作。 早在2 0 0 多年前，亚当斯密在他的国富论中就曾对专、业化有了详细的论述和评价： 皇产囊量稳定，生产速痘浃，在专照狭窄獒蓣壤蠹工人的技本零平较高。照外，还毒经 济土翡优点：麓攀静部分可奎具寄篱擎技术静低薪工入来生产，两复杂熬粼分霹出其毒 高级技术水平的高薪工人来生产。这样高薪工人决不去究成其价值低于劳动力成本的工 作。另外学习颂新工作的时间减少，因此，一个新工人只需学习一种( 最彩几种不同) 工 乍顼丑。 尽警职麓专鼗纯酶橇念在豫篷缝寒辫霞已建立莛采，键楚壹粪1 9 整纪永2 0 世绝耪， 系统的岗位设h 方法才由泰勒发展起来。并j “泛应用副2 0 世纪4 0 年代，这方法称为 工业工程。科学错理原理认为，只臻把工作加以程序化、细分化以及剔除所黼混杂在实 际生产中的管理性工作，使每个员工关注自己这一部分的z 作，把属于自己的王作做好， 薯赣之经济激颡，劳瑟生产辜载聚餐到摄囊。哥霓，王鼗工程方法主张馥怒工俸专翌德 和篱荤纯黪工佟设计恶惩。2 0 登鳃，匕半时，在当时大艇摸的生产方式下，王遭工程方法 对提高生产效率确实起了重要作用，并受到了欢迎，但也商大量研究表明，工业工程方 法也带来了负耐艏果。比如，工作的专业化和简单化使工作变得重复单调，造成员工厌 恶工 睾，工 擘灞意凄下簿；寒度分工剿繇了工终任务之趣瀚联系，破甄了工作躲宠整性， 使受工霹蠢己衢承撵静工簿与垒簸生产过程整莽之闻熬骚系乃至工嫠意义漱泛了解，麸 而工作主动性积极性不够：标准化祁程序化的工作设计骚求人服从技术系统，使员工如 同机器零件，无法体会人的尊严。因此，当时一位工人就曾抱怨：专业范围帮小的工作 问题：“是只需手臀丽不霰大脑。”耐豫当孥密在他的潮富论中尽管谈了许多专业 仡戆霞煮，毽瞧阉跨强言：“一生都瓷黧菱，令筵萃舔佧动 睾熬天会交褥缝矮爨蠢 莘鞋无籍。”事实淡霹，专监纯所带来得员工在心瑾襄士气上懿代价，必然衾超过其经济 价值。因此，这种纯理性的、非人性的岗位设计思想与方法必然随社会的发腻失去其存 在的价值。 岗位框架的建立与操作 2 人性化的工作设计思想 如果将“关注人”和“关注工作效率”作为工作设计的两个量标的话，可以说，以 梅奥为代表的行为科学学派则是一个重要的分界线，在此学派产生以前，工作设计思想 是以泰勒倡导的“经济人”假设下的职能专业化，这种思想只关注提高工作效率，而忽 视人的存在，只把人看成是实现利润的基本手段和_ = ：具。而梅奥的“霍桑实验”显示： 人，并不仅仅足“经济人”，也不是任由管理者使用的“会说话的工具”。人，还是“社 会人”，是充满情感，怀有诸多愿望的活生生的人。在4 0 ，5 0 年代，行为科学理论对管 理理论和实践产生了深远影响。自此，管理方式从重物转向重人，“参与管理”便是工 作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤，它标志着工作设计思想的一次根本性变革。 行为科学学派的道格拉斯麦克雷戈在他的企业人事管理( 1 9 6 0 ) 一书中也同样谈到： 无论管理者或理论家用什么特别的工具，一个管理的基本哲学人性本身的真正内涵 在于人员的参与。 此后，行为科学理论家赫茨伯格和他的同事于1 9 6 6 年又提出了著名的激励保健 理论，它将“参与管理”的思想进一步理论化和具体化。赫茨伯格认为，使员工感到满 意的因素( 激励因素) 往往与工作性质和内容有关，如成就、承认、责任等。而、止员工 感到不满意的因素( 保健因素) 则往往与工作条件和环境有关，如管理政策和方式、人 员关系、工资等。因此，要想激励员工以提高劳动生产率，必须重新设计工作，对此， 他提出了工作丰富化和工作扩大化的思想。所谓工作丰富化是指通过增加工作深度来使 员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感，从而让员工感到成就、赞赏、责任和 进步，工作扩大化是指横向扩大工作范围，增加工作内容，使每个工人不只单调地重复 于一种工作。这种以人为本的工作设计思想对调动员工积极性和主动性起了很大的促进 作用。因此，在6 0 ，7 0 年代被工业发达国家的企业广泛应用和实践。 为进一步使工作丰富化理论更加具体化、更加有利于实践，哈克曼和奥德姆于2 0 世纪8 0 年代提出了工作特征理论，如图( 3 2 ) 所示。这一理论模型说明：通过重新设 计工作，从而增加工作的多