（企业管理专业论文）航空公司飞行员的价值计量研究.pdf

中国民航大学硕士学位论文 摘要 近年来由于民航业的快速发展，航空公司对飞行员的需求越来越大，导致飞行员市 场的供需平衡被打破，飞行员短缺问题日益凸显，在这种情况下，流失一个飞行员会给 航空公司带来巨大的损失。因此，飞行员流动时与原航空公司在赔偿金的确定上出现了 一些矛盾。 本文参照国内外人力资产价值计量理论，由当前飞行员市场的现状及存在的问题入 手，引用并分析人力资产的相关概念，得出飞行员需要作为航空公司的人力资产进行管 理和计量的结论；依据我国飞行员行业的特殊性，对飞行员从培养到价值形成的整个过 程进行了阐述，对飞行员整个职业寿命期的价值构成和变化进行了分析，建立了飞行员 价值的总体计量模型，结合灰色预测理论方法，对总体模型中飞行员价值增值部分进行 计量；依据会计学相关理论，对飞行员价值变化进行了规范化的会计记录。 通过一系列分析研究，本文为航空公司和飞行员之间存在已久的流动赔偿提供了可 参考的依据；同时，在会计分录中反映飞行员价值，使航空公司的管理层对飞行员的价 值有一个直观的了解，有利于公司人才优化的决策，促进民航业健康、有序地发展。 关键字：飞行员价值飞行员价值增值价值计量灰色预测模型 中国民航大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h ec i v i la v i a t i o ni n d u s t r yh a sar a p i dd e v e l o p m e n t ，t h ed e m a n df o rp i l o t s g r o w sf a s t , a sar e s u l tt h eb a l a n c eo fs u p p l ya n dd e m a n di np i l o t s m a r k e ti sd e s t r o y e d , a n dt h e p r o b l e mo fs h o r t a g eo fp i l o t sb e c o m e sd e a r , i nt h i ss i t u a t i o n , l o s so fo n ep i l o tw i l lb r i n gh l l g e e x p e n s et oa i r l i n e s ，s ot h e r ec o m e ss o m ec o n f l i c t sb e t w e e np i l o t sa n dt h ea i r l i n et h e yw o r k e d i nw h e n p i l o t st r a m f e r t h e p a p e rr e f e r st ot h et h e o r yo fh u m a n a s s e t sb o t hi nc h i n aa n da b r o a d ，s t a r t sf r o mp i l o t m a r k e t sa c t u a l i t ya n dt h ep r o b l e m si ni t , c i t e st h er e l a t e dc o n c e p to fh u m a na s s e t s ， d e m o n s t r a t e st h ea i r l i n e ss h o u l dt a k et h ep i l o t sa st h e i rh u m a na s s e t sm a n a g i n ga n dm e a s u r i n g , d e f i n e st h ep r o c e s so fp i l o t sf r o mt h e i rc u l t i v a t i o nt ov a l u ef o r m a t i o na c c o r d i n gt ot h e p a r t i c u l a r i t yo fp i l o ti n d u s t r y , a n a l y z e st h ev a l u ec o m p o s i t i o no fp i l o t si na l lp e r i o d so ft h e i r w o r kl i f e ，e s t a b l i s ht h ev a l u em e a s u r e m e n tm o d e lo fp i l o t s ，a n dt h e nm e a s u r e st h ea d d e d v a l u eo fp i l o t sw i t ht h eg r a yp r e d i c t i o nm o d e l ，m a k e sa c c o u n t i n gr e c o r d so nt h ep i l o t s v a l u e a c c o r d i n g t oa c c o u n t i n gt h e o r y t h r o u g has e r i e so fa n a l y s i sa n dr 啪a r c h , t h i sp a p e rp r o v i d e sap r o o ff o r t h e c o m p e n s a t i o nb e t w e e na i r l i n e sa n dp i l o t sw h e np i l o t st r a n s f e rt oo t h e ra i r l i n e s a tt h es a m e t i m e t h ep i l o t s v a l u ei sr e f l e c t e di nt h ea c c o u n t i n gr e c o r d s , s ot h a tt h em a n a g e r so fa i r l i n e s 啪h a v eav i s u a lu n d e r s t a n d i n go ft h e i rv a l u e ，t h i si sb e n e f i c i a lt ot h ec o m p a n y sd e c i s i o n s ， a n dw i l lm a k et h ei n d u s t r yo fc i v i la v i a t i o ng oh e a l t h i l ya n do r d e r l y k e yw o r d s ：p i l o t s v a l u e p i l o t s a d d e dv a l u ev a l u em e a s u r e m e n t g r a yp r e d i c t i o nm o d e l 中国民航大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果尽我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得中国民航大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：丛：搔 日 期：上学 中国民航大学学位论文使用授权声明 中国民航大学、中冒科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复印件 和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文本人电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全 部或部分内容论文的公布( 包括刊登) 授权中国民航大学研究生部办理 研究生签名：，2 塾羟 导师签名： 研究生签名：，塾叠 导师签名： 中国民航大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 选题背景和意义 1 1 1 问题的提出 改革开放以来，中国民航呈现出突飞猛进的发展态势，代表民航发展总体水平的运 输总周转量每年均保持快速增长。2 0 0 6 年，全行业完成运输总周转量、旅客运输量和 货邮运输量分别为3 0 1 亿吨公里、1 6 亿人次和3 4 1 万吨，比上年分别增长1 5 2 、1 5 和1 1 2 m 。 为了满足日益增长的运输需求，各航空公司都对机队进行大幅扩充。截至2 0 0 6 年 底，全行业在册运输飞机9 9 3 架，比2 0 0 5 年末增加1 3 5 架啪。运力的增加需要飞行员的 相应投入。按照民航总局的要求，大型运输机飞行员比例应为1 ：1 0 左右，中小型飞机 飞行员比例平均在1 ：6 左右。由此计算，我国航空公司至少需要1 1 0 0 0 多名飞行员”， 这个数据还没有考虑飞行员退役的比率和人才需求指数的因素，而飞行员的培养是一个 长线问题，不可能短期解决 飞行员短缺已经成为制约航空公司发展诸多因素中的主要因素。特别是近年来成立 的民营航空公司，由于没有足够的时间和金钱培养为其服务的飞行员，只能以提供高额 报酬、落户、房产等条件吸引飞行员，以至于出现多起飞行员与航空公司人劳纠纷事件。 以下是部分飞行员“转会”案例。 案例l ：2 0 0 4 年6 月，海航集团控股的中国新华航空公司1 4 名飞行员集体向公司 提交辞职书，投奔民营奥凯航空公司，而赔偿金由奥凯和海航协商解决，未引发法律纠 纷。 案例2 ：2 0 0 5 年1 0 月，国航西南公司的5 名飞行员由于申请辞职未果，而与国航 对簿公堂，最终以接收这些飞行员的民营航空公司向国航支付每人3 0 0 万元的经济补偿 了结。 案例3 ：2 0 0 5 年1 1 月，1 0 名东航江苏公司的飞行员由于不满足工作环境，上级领 导不能解决工作中出现的问题，而集体“停飞”罢工。 案例4 ：2 0 0 6 年6 月，7 名东航山东公司的飞行员由于辞职未果被要求赔偿6 0 0 万 人民币，飞行员与公司未能达成协议，于是飞行员在东航上海总部进行了为期5 天的绝 食示威。 针对飞行员与航空公司之间的纠纷，2 0 0 5 年民航总局等五部委正式下发了 关于规 范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见，明确飞规定：行员辞职必须要得 到原单位的批准，而即使经过原单位批准i 新用人单位要向原用人单位交纳7 0 万- - 2 1 0 万元的赔偿金；飞行员在与原单位解除合同、与新单位签订合同之前将被禁止飞行m 。 五部委的文件在一定意义上对防止飞行员的无序流动起到了规范作用。然而，一百 多万元差额的赔偿标准仍让当事方难于操作。 中国民航大学硕士学位论文 面对赔偿金额的规定，飞行员个人和航空公司都没有感到轻松和愉悦。 飞行员方面：有些接收单位对赔偿金的支付并不完全认可；飞行员感到规定制约了 个人发展，走不了也干不好，带有情绪工作存在着安全隐患。 航空公司方面：辛辛苦苦培养的飞行员被竞争对手挖走后，自己却面临飞行员紧缺 的局面，考虑高额的培训费支出、飞行经验的积累等有形和无形的投入，这不是一点转 会费所能解决的。 在飞行员流动诸多问题中，除去人才系统管理还需要进一步完善外，集中表现在飞 行员这一特殊的人力资产价值到底该如何管理、计量和记录，飞行员流动后，用人单位 支付赔偿金的计算有没有依据等问题上。 在飞行员短缺、航空公司争夺飞行员的情况下，赔偿金的支付成为讨论的热门话题， 只有设计出一套合理计量飞行员价值的程序和方法，科学计量飞行员的价值，为飞行员 的合理流动提供依据，才能保证飞行员有序地流动，减少各种不良问题的发生，保证飞 行安全。因此，航空公司飞行员的价值计量研究是一项极具现实意义的课题。 1 1 2 我国飞行员人力资源概述 本节分析了我国飞行员职业现状，从飞行员职业的形成、发展和特点等方面为本文 的研究提供帮助 1 、飞行员现状 ( 1 ) 人员数量 截至2 0 0 6 年底，民航全行业持有有效飞行驾驶员执照的飞行人员共1 6 0 3 1 人，其 中航线运输驾驶员执照的飞行员6 9 0 1 人，商用驾驶员执照的飞行员7 7 5 7 人，私用驾驶 员执照的飞行员1 3 7 3 人”。 ( 2 ) 人员结构 目前航空公司飞行员构成有四种类型：飞行院校毕业的有本科学历的飞行员；部队 转业的飞行员；引进的外籍飞行员；自费学成持有商用驾驶执照的飞行员。不同类型的 飞行员，其自身价值表现以及航空公司对该飞行员职业形成过程的资金投入也截然不 同。 1 ) 本科学历的飞行员。主要是从应届高中生中，按照招飞标准，通过体检( 包括 心理品质检测) 政审( 体检合格者) 文化考试( 参加高考) 录取入校后体格复 查等环节招收的大学本科飞行技术专业学生。 这部分学生自身的附加价值较高，他们在校四年中，通过学历教育和飞行技能培训， 除修满规定的学分外，还取得了八种成为职业飞行员的任职资格证书，具有较强的综合 素质，理论和外语水平相对较高，发展潜力很大。 从人力资源投资的角度看，这部分人也是航空公司投入较高的职业人群。从招飞工 作完成，航空公司接受这些人为公司未来飞行员起，基本是准军事化的管理和待遇，航 空公司包揽了学员的全部学费、培训费和部分生活费，从此开始了人力资源投资，体现 出投资时间长、投资额高的特点。 2 中国民航大学硕士学位论文 2 ) 军队转民航的飞行员。这部分人在转入民航前，有驾驶战斗机的飞行经历，但 是转入民航后要按相关法规和标准经过不同时间的机型改装训练，才能进入运输航空飞 行。由于战斗机的特殊性能及要求，他们的驾驶经验丰富、技术水平相对较高、处理突 发事件的能力比较强，但也由于他们一般年龄比较大，接受新技术所需时间要长一些， 而且英文表达能力相对欠缺。 这部分人员的自身附加价值不是很高。由于他们的文化水平限制没有多大的发展空 间。 对于航空公司而言，在这方面进行的人力资源投资也不会太大，同时有两极分化的 情况。对于较优秀的带有一定级别的军转民干部，会投入较高的资金培养成公司的骨干 力量：而对于一般的年龄较大的人员则投入较少 3 ) 外籍飞行员。此类飞行员是我国在飞行员短缺时期人员补充的渠道之一，是在 我国飞行员短缺、国外飞行员相对富裕情况下，人力资源市场的自然流动。由于国外飞 行员培训体制的原因，外籍飞行员的飞行小时一般都比较高，经验也较丰富，处理突发 事件的能力比较强。 这部分人是典型的职业飞行员，他们自身价值很高，他们的职业素质完全是自我投 资培养的，不是任何经济实体的附属。他们的工作目的就是为了赚取更多的薪酬，得到 较高的投资回报，因此工资要求很高。 对于航空公司而言，对他们不需要职业培养投资，但是使用成本较高，需要支付高 出国内飞行员的工资。 4 ) 自费学成持有商用驾驶执照的飞行员。这类人员是在新型的培训模式下产生的 飞行员，数量还很少，但是今后职业培养的方向。他们通过自费学习，取得商业驾驶员 执照后，进入运输航空公司从事飞行。他们有的是获得飞行技术专业或其他专业的学位， 有的是高中毕业后自费学习飞行，只需通过相关体格鉴定和政审便可参加培训，这类人 员业务理论水平和实践经验参差不齐。 这类人员的自身价值有很大的发展空间，特别是高学历的人员，很快会发展为公司 的主要力量。但是他们的自由选择空间较大，对薪酬的期望值也较高。 对航空公司来讲，对他们的投资仅低于引进的外籍飞行员。 以上四类人员价值比较如表卜1 所示 表1 - 1 各类飞行员价值比较 项目自身附加值公司投入价值可发展空间 本科学历飞行员较高 较高很大 军转民飞行员 一般一般一般 外籍飞行员很高很低较大 自费学成飞行员 较高较低很大 3 中国民航大学硕士学位论文 2 、供需状况 ( 1 ) 我国飞行员培养能力 近几年随着飞行员市场的需要，国内陆续兴办了一些飞行培训学校，但是，由于飞 行员培训学校的办学要求较高，能够直接完成全过程培训的学校不多，学员毕业后不能 马上到航空公司飞行。我国最大的飞行员培养学校是设立在四川广汉的中国民用航空飞 行学院，多年来始终承担着中国民航绝大多数飞行员的培养任务，它的年实际培养能力 是9 0 0 名左右，学院近年来不断扩大招生以满足需求。 截至2 0 0 6 年，我国培养民航飞行员的各类学校不足1 0 所，其中有中国民用航空飞 行学院、南京航空航天大学、北京航空航天大学、中国民航大学国际飞行学院、北京泛 美航空学校、河南安阳航空运动学校以及沈阳飞龙飞行培训学校等。除中国民航飞行学 院已有5 0 年的飞行教学经验，并具备全过程完成从专科、本科到硕士飞行员培养的教 学、训练条件外，其余学校办学条件各有不同。如中国民航大学的国际飞行学院、南京 航空航天大学和北京航空航天大学等，因客观条件的限制，飞行训练阶段需借助国外的 飞行培训机构完成；而北京泛美航空学校、沈阳飞龙飞行培训学校等，虽然有自己的飞 行训练设施和训练保障系统，但又不具有学历教育资质，只能从事飞行技能培训。 从2 0 0 6 年各学校的招生数量来看，中国民航飞行学院招收“养成”和“大改驾” 飞行学生1 6 1 0 人左右，南京航空航天大学、北京航空航天大学、中国民航大学国际飞 行学院和北京泛美航空学校招生数量分别是2 6 0 人、2 0 0 人，2 3 0 人和1 8 0 人左右，再 加之沈阳飞龙飞行培训学校，河南安阳航空运动学校等商用和通用航空飞行员培训，合 计招收的各类飞行学员在2 5 0 0 名左右 2 ) 飞行员供给与需求的比例 自2 0 0 3 年以来我国民航业进入高速发展期，飞机需求增长速度是全球平均的2 倍， 自1 9 9 5 年到2 0 0 5 年，我国飞机的平均增长状况如表卜2 、图卜l 、图1 - 2 所示”。 表卜21 9 9 5 2 0 0 5 年飞机增长状况( 单位；架) 年份 项目 1 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 飞机数量 8 5 28 9 19 1 5l 0 0 49 4 99 8 21 0 3 11 0 9 51 1 6 01 2 4 51 3 8 6 净增加量 3 92 48 9- 5 53 34 96 46 58 51 4 1 4 中国民航大学硕士学位论文 球 趔 ：扭卜 、 嘲 磐 丑 匿 暴 f 。， 一一 1 9 9 51 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 年份 图1 - 11 9 9 5 - 2 0 0 5 年飞机总量趋势图 入 y 。厂。 - 。s t 。et 。t - 。s k 9 2 0 0 0z 眦z 。z z 。sz 。t z 。s 年份 图l - 21 9 9 5 - 2 0 0 5 年飞机增长趋势图 数据来源：从统计看民航 综上所述，我国飞机的数量总体呈增长趋势，且增长的速度越来越快。飞行员作为 飞机的驾驶者，必须与飞机保持相同的增长趋势。我国飞行员的具体增长情况，由于以 前没有很好地进行专项统计，所以没有确切的逐年变化数据。但是，从我国飞行员的培 养能力、职业形成的过程、以及现有数据，大致可分析出当前飞行员供给与需求的缺口 以2 0 0 5 年为例，飞机的净增长量为1 4 1 架，需要的飞行员大约为1 4 0 0 人左右，而能够 提供的职业飞行员最迟需要从2 0 0 1 年开始招生和培训，当时我国的培训能力每年只有 6 0 0 名左右，到2 0 0 5 年根本不能提供如此多的飞行员。 ( 3 ) 未来需求预测 我国民航业快速发展，已经进入由民航大国向民航强国迈进的重要时期。 根据中国民航“十一五”发展规划与中长期规划，未来十年，中国民航将每年新 增1 0 0 架左右各类运输飞机，2 0 1 5 年，中国民航运输机队总架数将达到2 5 0 0 架；与此 5 湖栅枷咖啪啪 栅瑚o 联。过井v嘲蘧暴矽 枷 姗 m 矗； o 亏； m 中国民航大学硕士学位论文 同时，中国将需要新增1 5 万名航线飞行员，平均每年新增1 5 0 0 名。同时未来中国需 要新增l 万名左右商照飞行员，平均每年新增1 0 0 0 名左右。预计未来卜5 年，每年新 增2 0 0 - 3 0 0 人，5 - 1 0 年每年新增1 0 0 0 - 1 5 0 0 人以上 3 0 0 0 0 2 5 0 0 0 2 0 0 0 0 1 5 0 0 0 1 0 0 0 0 5 0 0 0 o 。? r 1 一，_ 一一一j ?l羞，i一 -一 一 - 一 2 0 0 62 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 92 0 1 02 0 1 12 0 1 22 0 1 3 2 0 1 42 0 1 5 2 0 1 6 图卜3 未来十年飞行员增长图 综上所述，我国飞行员培养能力与市场需求之间的缺口很大，因而飞行员成为航空 公司的一项稀缺资源。 飞行员对每一个航空公司来说都至关重要，如果他们未达到服务年限就跳槽至其他 航空公司，会给原航空公司带来很大的损失。所以，在目前情况下，飞行员的管理和价 值计量是一个需要认真考虑和解决的课题。 1 1 3 飞行员价值计量的现状 1 、国外飞行员价值计量的现状 美国飞行员的培养和使用模式是：就业前完全由个人投资完成职业技能训练，航空 公司使用飞行员完全按照技术雇员的要求进行管理，工资的薪酬也是根据个人能力的大 小协商确定，飞行员与公司签订一定年份的用工合同，自由性比较强。由于航空公司没 有对飞行员在航校学习的特殊职业培训投入资金，飞行员与公司的劳工关系比较宽松， 航空公司只需支付飞行员在职期间的工资等费用，不存在飞行员流动时的巨额补偿问 题，所以一般没有对飞行员的价值进行计量。 在日本，虽然飞行员同样由国家出钱培养，他们的培训费被折算成一定的服务年限， 航空公司和飞行员签5 - 1 0 年的劳动合同，服务期满后，飞行员就是自由之身。但是日 本的航空运输业已经处于一个稳定发展时期，对飞行员的需求没有大幅的波动，所以他 们采取的这种处理方式不适合我国飞行员严重紧缺的现状。 2 、国内飞行员价值计量的现状 国内航空公司与飞行员的关系相对紧密，飞行员职业生涯的形成很大程度上依赖于 航空公司对其进行的巨大资金投入，飞行员自进入飞行院校开始接受飞行员教育之日 6 中国民航大学硕士学位论文 起，就与航空公司签订了无固定期限合同，航空公司为其支付在校期间的特殊职业培养 费，因此，飞行员学习期满进入航空公司后，航空公司将其视为“私有财产”，对飞行 员的管理力度比较大，但却一直没有制定计量标准单独核算其价值。只是近几年随着飞 行员“跳槽”流动情况不断增加，劳资矛盾不断加大，在考虑飞行员的赔偿问题时，飞 行员的价值才成为重点考虑的因素。 目前情况下，我国民航总局和航空公司均没有对飞行员的价值进行科学的计量，但 各自有对飞行员流动赔偿的标准。 ( i ) 民航总局的政策规定 针对飞行员与航空公司之间的纠纷，2 0 0 5 年5 月民航总局等五部委正式下发了关 于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见，明确规定：“对招用其他航 空运输企业在职飞行人员，根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情 况，参照7 0 万至2 1 0 万元的标准向原单位支付费用”，以及2 0 0 5 年6 月8 日中国民航 总局下发的关于贯彻落实飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见有关问题的 通知，规定“对2 0 0 5 年3 月1 日前提出解除劳动合同申请的，原则按照1 0 0 万作为 对原航空公司的补偿。3 月1 日以后辞职的，以7 0 万为基数，按工作年限每年递增2 0 9 6 ， 递增不超过1 0 年，故最高赔偿数额为2 1 0 万元” ( 2 ) 航空公司的计算方法 第一种计算方法： 航空公司认为，培养一名飞行员需要支付巨额费用，包括： i ) 培训类费用，主要有改装费、本场训练费、检查费、为本场训练检查支出的教 员小时费、航班带飞费用等。 2 ) 管理费用，依据2 0 0 5 年公司管理费用测算，每位飞行员的管理费用每年约为5 5 万元。 3 ) 空职成本，是指航空公司在物色新的飞行员期间，使原职位空缺而没有完成任 务所造成的损失，它实质上是一项机会成本。 4 ) 重置成本，依据民航人发( 2 0 0 5 ) 1 0 4 号关于规范飞行人员流动管理保证民航 飞行队伍稳定的意见的规定，重置成本按照飞行学员7 0 万元，副驾驶( 成长周期5 年) 1 0 5 万元，正驾驶以上2 1 0 万元计算。 5 ) 违约金，航空公司还认为，飞行员的辞职行为，违反了劳动合同书的规定，给 公司带来了损失，要承担相应的法律责任，支付一定的违约金。 第二种计算方法： 航空公司认为，在对飞行人员进行招录及以后的工作中，公司对飞行人员进行了大 量的培训和训练，支付了相应的费用，现飞行人员擅自解除劳动关系，应对公司的损失 进行赔偿，具体包括： i ) 历次复训训练费用，均由公司为其支付，现飞行人员单方面要求解除劳动关系， 故应向公司支付以上费用共计百余万元，以赔偿公司的损失。 7 中医民航大学硕士学位论文 2 ) 带飞训练费用，飞行人员作为副驾驶，其不在座( 在驾驶舱但不操纵飞机) 的 时间属于公司对其进行带飞训练的时间，飞行人员解除劳动关系应向公司支付相应的训 练费用，并以千租模拟机小时费用标准，按不在座时间总和计算得出每位飞行人员的训 练费用数额。 3 ) 不履行劳动合同造成的营运损失，飞行人员单方面提出解除劳动关系，航空公 司并未接受其请求，因此，双方劳动关系一直存在，飞行人员擅自停止飞行工作，属于 不履行劳动合同，且飞行人员的行为已经给公司造成航班取消或停飞、飞机利用率下降 等后果，给公司带来严重的经济损失。 第三种计算方法： 以飞行人员享受的培训费用总额等额递减飞行人员实际服务的年限应支付的培训 费用，差额部分即为飞行人员提前解除劳动合同应支付的违约费用。 举例来说，飞行员甲在就职期间共接受了两次复训，第一次发生在时间t 1 ，第二次 发生在t 2 ，该飞行员于t 3 单方解约，依据前述原则分别计算如下： t 1 部分的违约费用= t 1 时点支付的复训费一t l 时点支付的复训费对该投资的完全 补偿期t 1 后履行合同的时间； t 2 部分的违约费用= t 2 时点支付的复训费- - t 2 时点支付的复训费对该投资的完全 补偿期t 2 后履行合同的时间； 因复训费未偿引起的违约费用总额_ t l 部分的违约费用+ t 2 部分的违约费用。 接下来考虑如何确定复训投资的完全补偿期。这里应注意到当事人双方对该期间的 确定存在着截然不同的看法( 解约方希望该期间越短越好，另一方希望该期间越长越 好) ，并且在这里也不存在公认的行业标准，因此，建议对该期间的确定交付当事人协 商。 ( 3 ) 飞行员个人的观点 飞行员个人认为，应根据目前法律关于劳动者解除劳动关系时如何向单位支付培训 费用的规定进行赔偿。 我国劳动法第一百零二条的规定，“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同 或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿 责任。” 企业职工培训规定第十八条的规定，。由企业出资( 有支付货币凭证) 对职工进 行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培 训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。” 劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条的规定，“劳动者违反规定或劳动 合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： 用人单位招收录用其所支付的费用； 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。 8 中国民航大学硕士学位论文 显而易见，我国法律在强制单位对职工进行培训的同时，对于特殊情况下，由职工 向单位赔偿培训费用的制度，亦采取了认可的态度。但是在具体的赔偿数额上，从目前 状况来看，还需根据相关规定具体判断。 可见，职工与用人单位在培训费用的分割上，主要与职工接受培训之后在单位的服 务年限有关，采用逐年递减的原则。飞行员个人认为，这种方式不但简单易算，便于操 作，同时还体现了公平原则，有利于职工与用人单位之间的利益平衡。 综上所述，不论是民航总局的规定，还是航空公司自行计算的赔偿标准，抑或是飞 行员个人的观点，都没有对飞行员价值进行科学分析、以科学计量飞行员价值为前提， 因此，飞行员与航空公司的矛盾依然存在。 1 1 4 课题研究的意义 飞行员价值计量是一个新的课题。以往航空公司注重的是人才的使用，缺少对人才 价值管理的研究，到底飞行员自身有多大的价值，他们应该为企业完成怎样的服务，当 飞行员进行流动时公司将要求怎样的赔偿才为合理，这些问题一直没有得到解决。论文 将通过科学的研究解决这些问题。 飞行员流动是正常现象，签署无固定期限的合同缺乏法律支持，只有形成一套合理 计量飞行员价值的程序和方法，对飞行员的价值在会计分录上进行反映，才能在飞行员 流动时提供一个合理赔偿的依据，为飞行员和航空公司提供参考咨询，减少各种问题的 发生，保证飞行安全。 1 2 论文研究思路及创新之处 1 2 1 研究思路 近年来我国民航业快速发展，飞行员短缺问题日益凸显，出现多起飞行员与航空公 司人劳纠纷，论文由此展开研究。 论文参照国内外人力资产价值的确认和计量的有关理论，将人力资产的概念引入航 空公司对飞行员的管理之中，对飞行员价值的构成因素及各因素形成过程进行分析，并 选择其中可计量因素，运用成本与价值综合计量的方法及灰色模型计量飞行员价值，并 在价值计量的基础上对飞行员价值进行了规范化的会计记录 1 2 2 创新之处 本文将人力资产的理论引入航空公司对飞行员的管理，运用灰色预测模型计量飞行 员价值增值，并通过飞行员价值的总体模型计算飞行员总价值，确定飞行员流动时的赔 偿金额，为雇佣双方的价值补偿提供参考依据。 9 中国民航大学硕士学位论文 第二章国内外相关文献综述 由于我国飞行员培养方式的特殊性，国外并没有适合我国情况的飞行员管理及价值 计量的理论和实务，国内专门针对飞行员的管理和价值计量的研究也属于起步阶段。但 国内外关于人力资产价值计量方面的研究已经有了许多成熟的理论，论文借鉴了已有的 人力资产价值计量理论和方法，对飞行员的价值进行了确认和计量。 2 1 人力资源价值和人力资产价值 2 1 1 人力资源和人力资源价值 1 、人力资源定义 人力资源是指存在于人体内可以创造价值的组织资源，主要指人们的劳动能力，即 劳动力“”宏观的人力资源，是企业所拥有的员工各方面素质的综合反映，具有包括人 员的数量、质量、组织管理水平等一个企业人力资源的素质与企业的发展密切相关。 2 、人力资源属性 由于知识经济时代的到来，人力资源作为企业生产活动必不可少的要素之一，正日 益成为企业经营的第一要素人力资源具有入所具有的自然属性和经济属性。 人力资源的自然属性，是指人力资源的内在要素，包括体力要素和智力要素，这些 体力要素和智力要素体现人自身所具有的一些内在属性，不以其参与社会活动的形式而 发生改变。 人力资源的自然属性主要从以下几个方面来体现： ( 1 ) 人力资源具有再生性。经过休息、补充营养后，人力可以得到恢复；通过人口 的再生产，可以实现人力资源的更新换代。 ( 2 ) 人力资源具有智力性通过劳动能力为社会创造出巨大的物质财富和精神财富， 从而提高企业的价值；人力资源的智力具有继承性，这使得人力资源所具有的劳动能力 随知识的不断更新而不断扩展。 ( 3 ) 人力资源具有能动性。这种能动性表现为人力资源的自我调控功能。在各种生 产要素中，人力资源是最活跃的要素，它能创造价值，人力资源创造价值的大小很大程 度上取决于其自身需求的满足程度，这就需要适宜的激励机制“”。 人力资源的经济属性，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 人力资源是一种特殊商品，出卖劳动力的一方与购入劳动力的一方，均有自主 选择的自由。 ( 2 ) 人力资源价值具有递增性。人力资源不仅能够创造价值，而且能够创造出比其 自身价值更大的价值，这种递增性一方面来自于人力资源质量提高的结果，另一方面也 是人力资源本身自我完善的结果。 ( 3 ) 人力资源是一种组织性资源。单独个人的人力资源需要被结合成一个整体才能 发挥其最大作用，而这种组合的方式不同，最终产生的效用也不同。合理配置人力资源 1 0 中国民航大学硕士学位论文 是促使人力资源价值充分发挥的一大前提条件。 3 、人力资源价值 人力资源价值是人所拥有的能力的货币表现n ”。 在当今社会，人力资源的产权只能归属每一个独立自由的自然人，他通过支配和使 用自己所拥有的人力资源为社会带来益处，同时也为自己带来各种经济利益。人力资源 价值的大小取决于人力资源拥有者的素质、能力及其发挥，直接表现为一个人的智力素 质、工作表现和工作业绩，而其思想道德素质、情趣品质、身体素质、所处环境的优劣 等是前述因素的潜在条件。 人力资源价值的支配者和获益者只能是人力资源的拥有者本身，而不会是其他人或 组织。当然，人力资源的拥有者可以将自己的人力资源转让给其他人或组织来使用，从 而使其他个人或组织成为特定时间合法支配和使用这一人力资源的主体，但由于人力资 源的共享性，其他人或组织仍然无法获得人力资源的全部价值，而只能与人力资源拥有 者、其他人或组织分享人力资源的价值。即一个组织不能拥有人力资源的全部产权，只 能分享其使用权，而且其分享到的使用权又具有时效性，在使用过程中可以再生甚至增 值，但所发生的增值该组织也只能分享。同时，在入力资源使用过程中，能力的发挥受 其所有者主观能动性的制约并体现出社会性。 2 1 2 人力资产和人力资产价值 1 、人力资产定义 人力资产是企业在一定时期拥有或控制的、能以货币计量的、可以为企业带来未来 经济利益的入力资源”由于人力资产能为企业长期提供效用，因此，它属于一种长期 资产。 2 、人力资产的特征 ( 1 ) 有形性 企业中的人是活生生的，看得见，摸得着的，企业员工的人数，支付给员工的工资 总额，招聘、挑选、录用人才所支付的费用都可以准确地计量。同其他资产一样，人力 资产具有使用价值和交换价值，可以被企业长时间地拥有使用。因此，人力资产是一种 有形资产。 ( 2 ) 无形性 人力资产既是一种有形资产，同时也是一种无形资产发展生产力的重大动力就在 于挖掘企业员工脑力劳动的潜力，即在于激发企业员工的积极性、创造性与自主精神。 无形性就是人力资产的能动性，它是看不见、摸不着的，这是人力资产最为显著、最为 重要的特征。 企业其他资产必须受人来操纵和支配，是被动的，只有人才是社会经济发展中最革 命、最活跃、最有创造性的物质力量。企业人员如果具有不满足现状、敢冒风险、善于 创新、勤于学习、积极向上、无私奉献的精神，自觉地认识和运用企业生产、经营管理 活动，去参与、组织、推动企业生产经营管理水平的发展和提高，企业的人力资产就能 1 l 中国民航大学硕士学位论文 发挥更大的效用。否则，企业职工积极性不高，纪律涣散、消极怠工，不仅不能发挥人 力资产的作用，反而会阻碍和破坏企业其他资产使用效能的发挥。 ( 3 ) 可增值性和可再生性 人力资产由于本身的主观能动性，使自身价值具有可增值性和可再生性。一个刚招 聘的技术生疏的员工，通过培训和生产实践，可训练成为一个熟练的技术工人；一个刚 毕业的大学生或研究生，通过劳动实践，可以成为一名具有丰富经验的高级科研或管理 人才。随着科学技术的进步，企业的员工还可以通过自身的学习来更新自身的知识，这 是人力资产的又一重要特征。 只有认清人力资产的各个特征，才能准确核定人力资产的价值。 3 、人力资产价值 人力资产价值是会计主体拥有的那部分人力资源的货币表现。它只是人力资源价值 在本会计主体中所体现出的那部分价值，而非人力资源价值的全部。 根据人力资产的特征，其价值构成大体上可分为两大类：是主要影响企业现在效 益的投资支出；二是主要与企业未来效益相联系的价值增值。前者是指企业为取得或重 置员工所付出的代价，后者则是指随着时间的推延，人力资产存在着增值( 或贬值) 的 可能性。 具体讲，人力资产价值主要由四部分构成： ( 1 ) 取得价值，即引进费用。是指企业为取得一项人力资产对其进行招聘、选拔、 录用和就职所支出的费用总和通常包括招聘人员的薪金、广告费、代理费、检验费、 差旅费以及员工的安家费等。对于这一部分价值，按人力资产取得过程中的实际发生的 全部支出记账 ( 2 ) 开发支出，即培训成本是指为提高员工业务技能和职业素质对其进行定向、 脱产或在职教育培训而发生的支出。对于这部分价值，应该按其实际支付的薪金、学费、 资料费、往返差旅费等计价入账 ( 3 ) 递延费用是指员工退职或离开企业所招致的费用，包括退职补偿、离职后 低效率损耗以及职位空缺损失。对于这一部分费用通常不做考虑。 ( 4 ) 价值增值又称人力资产经济价值。实际上，人力资产的使用价值并不一定 等于其交换价值，它可能大于或小于交换价值。这与人的智力、性格、知识、态度、动 机、业务技能、工作经验以及企业的管理方式、组织结构等密切相连。人力资产的使用 价值大予其交换价值的部分即人力资产增值；小于其交换价值的部分则为人力资产的贬 值，贬值可作为人力资产的流失。 在研究人力资产价值构成时，应当特别重视其价值增值，它是人力资产管理核算的 重要内容，也是提高企业经济效益的首要条件。 4 、人力资产价值的计量特征 ( 1 ) 人力资产价值计量的特殊性 人力资产价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。计量是提供信息的必 中国民航大学硕士学位论文 要途径和手段，为保证人力资产价值信息的有用性，针对人力资产价值计量的特殊性作 如下的分析： 1 ) 计量对象的差别性 对人力资产价值的计量，计量对象因在企业中所起的作用而不同。对个体人力资产 价值的计量应不同于群体人力资产价值的计量。在企业中，由于“个人禀赋的差异使人 力资本具有非同质性”“” 2 ) 计量属性的多样性 计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国财务会计准则委员会在第5 号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5 种可能的计量属性，即 历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对人力资产价值的 计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的 剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。 3 ) 计量尺度的多元性 人力资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的 价值但人力资产价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺 度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等 4 ) 计量方法的可操作性 可操作性是取得人力资产价值信息的基本保证。由于人力资产价值计量的难度，人 们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本 条件就是具有操作性，它不仅指方法在理论上能够运行，而且需要在实际运用中易于操 作，且操作成本不至于太高 ( 2 ) 人力资产价值计量内容的差异性 由于人力资产价值信息用途不一，特别是由于计量基础、方法和对象的不同，就形 成了人力资产价值计量内容的差异性。 1 ) 以劳动者已创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量 基础的人力资产价值计量 人力资产的价值反映在对企业的贡献中，是企业已创造的价值中的一部分，也可以 是未来预计对企业创造的价值中的一部分。这就形成以劳动者已创造出的价值为计量基 础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的计量方法。 2 ) 个体人力资产价值计量与群体人力资产价值计量 计量人力资产价值时，既要求测定群体价值，也要求测定个体价值，二者是互为补 充的群体价值计量是职工群体在企业协作中产生的经济贡献，个人价值的计量是职工 个体在企业预期服务期间的经济贡献。在会计报告中公告企业人力资产群体价值的信 息，对企业整个价值及发展有重大影响，而测算高级管理人员、高级技术人员的个体价 值，可提供企业内部管理决策所需要的信息，对企业进行包括劳动者产权在内的以产权 为基础的利润分配提供依据“o 。 中国民航大学硕士学位论文 按系统理论的观点，对人力资产个体价值的计量与群体价值的计量应该有不同的方 法。在实际应用中，特别要区分清楚是对群体价值计量还是对个体价值计量。 3 ) 货币计量与非货币计量 货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，是重要的计量手段。 在人力资产价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式。采用货币的计量方法时， 还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出入力资产的价值。 2 1 3 人力资源价值与人力资产价值的关系 人力资源价值与人力资产价值是两个相互区别又相互联系的概念，只有分清两者的 关系，才能为论文的写作提供理论依据。二者关系如表2 - l 所示。 表2 - 1 人力资源价值与人力资产价值比较 不同点 类别相同点 计量主体计量内容 人力资源价值劳动者本身人全部能力的货币体现 人的劳动能力的货币表现 人力资产价值某一会计主体 会计主体能控制使用的那部分能力 的货币体现 本论文是从飞行员的会计主体即航空公司的价值计量角度研究问题，所以，论文中 将主要以人力资产价值展开论述。 2 2 人力资产价值计量的研究现状 中国飞行员培训机制的特殊性在于：四年航空院校的特殊职业培养费对于中国的普 通大众来说是很难承受的，飞行员的特殊职业培养费依旧需要航空公司来买单。所以， 飞行员的价值计量必然具有不同于一般人力资产的特殊性，需要建立一种适合中国特殊 情况的飞行员价值计量体系。 虽然对于飞行员的价值计量还没有成熟的理论可以借鉴，但论文在对飞行员的价值 进行计量时，借鉴了部分国内外人力资产价值计量的成果。 2 2 1 国外研究现状 l 、工资报酬折现模型 1 9 7 1 年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在 2 ”。 除了上述因素，飞行员价值还受许多其他因素的影响乜力。具体因素分类见表3 一l 。 表3 - i 影响人力资产价值不可计量因素分类 序号类别 所含指标 思想素质、道德修养、责任感、职业道德水平、进取态度、实干精神、团队 l德育品质 精神，敬业精神、奉献精神、原则性、工作热情 民主性、政策性、人际关系，协作精神与协作能力、对他人的关心情况、受 2 与人交往 同事的尊敬程度 工作作风、工作方法、工作效率、完成任务能力、工作经验丰富程度、完成 工作的数量指标、完成