（企业管理专业论文）虚拟团队的特点、构成机制研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律责任由本人承担。 论文作者签名：l 垒垫叠日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：鲢坠生导师签名： 、# 出泰大学硬士学位论文 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，随蓿社会经济的全面进疹以及以信息技术为代表的科 学技术的飞速发震，全球经济发生了根本豹变纯，知识与经济之闽靛鞠互渗透积 俸焉越来越疆勤，薪的经济形态知识经济，戳其旺盛翦生余力籁零着：2 l 世纪将是知识经济时代。知识经济时代，知识型始工的增多出现了许多新的问 题，如员工对企业的忠诚度谶渐降低、员工的专业知识超过其上司、出现了“外 行领导内行”等。这些问题的出现对企业提出了鼹期严峻的挑战。为更好的适 应这些熬黢，瑷强金建竞争力，金鲎登须超蔻缀绞边赛翡裁兹，跨越佟统嚣获 在时问、空间、组织方面的界线，采取一种新的遮行方式虚拟麓敬。有关 虚拟团队的成熟理论不是很多，有待进一步研究。本文专门针对以知识型员工 作为构成主体的虚拟团队进行了研究。 垒文分淹6 令邦势： 第l 鬻，界定了团酞的定义以及特点，并分桥了企监在新的形势下面临的挑 战。提出团队尤其是来自不同专业领域的团队成为营利和非营利组织嫩重要的运 作方式。豳队发挥了较好的作用，但是仍然无法觅服诸如知识型员工的流失、资 源缺乏以及企业不毙抉速提麓癍交能力等翊瑟。簸舞提出要适应剧烈嶷纯豹市场 繇壤默及受好懿逐合颓客瓣爱始，必须采强薪豹镳绫形式虚攒溺酞。 第2 颦，给出了虚拟团队的定义，分析了廉拟团队的特征之后，根据时间、 空间以及缀织的不同，划分出了六种虚拟团队的类型。通过对构成康拟团队主体 豹知识跫受王的特征分析，以及与传统团队在工作方式、组织沟通、管理方式以 爱薪臻等秀嚣夔怼邃，势摄了纛羧鏊获懿特往及茭德势矮在。 第3 颦，从知识型员工、信感流、虚拟团队文化建设三个方面分析了虚拟团 队的要素。然后从虚拟团队的组织形式、信息系统、知识管理、跨文化沟通等方 面分析丁康拟团队的构成机制。 第4 擘，对袭掇强玖续效熬嶷涵、评徐方式颡澈赫机割避芎亍了磷究。双靼令 指标凄发建立了虚攒团酞鼗缓游债俸系和译傍方法。在绩效译舔傣蒸麓镶上，分 析了虚拟团队的薪酬机制。_ 井分析了虚拟团队动态薪酬框架，指出对予虚拟团队 4 成员的激励应更多的依靠内在激励。 第5 章，以一家软件集成公司为虚拟团队实证研究对象，本文构建的虚拟团 队的各方面检验了本文提出的研究成果的可行性。 第6 章，对全文进行了总结并对虚拟团队的发展趋势作了展望，指出了本文 的不足之处。 关键词：虚拟团队构成机制项目 知识管理 a b s t i 涟c t s i n c e19 9 0 s ，诚暾t h es o c i a le c o n o m y i m p r o v e df r o m a l ld i r e c t i o n s ，s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yw h i c ht a k e s i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya sr e p r e s e n t a t i v e sd e v e l o p e da tf u l l s p e e d ，g l o b a le c o n o m yh a sc h a n g e de s s e n t i a l l y , a n dt h e m u t u a li n f i l t r a t i o na n d f u n c t i o nb e t w e e nt h ek n o w l e d g ea n de c o n o m yi sm o r ea n dm o r ep o w e r f u l n e w e c o n o m i cf o r m - w k n o w l e d g ee c o n o m y i si n d i c a t i n gw i t hi t sb o o m i n g v i g o rt h a t2 1 s t c e n t u r yw i l lb et h e e r ao ft h ek n o w l e d g e e c o n o m y i n t h en e w e r a , t h ei n c r e a s eo ft h e k n o w l e d g ew o r k e r sh a v ea r i s e nal o to f n e w p r o b l e m s ，s u c ha st h eg r a d u a l l yr e d u c i n g l o y a l t yo f t h ee m p l o y e et ot h ee n t e r p r i s e ，a n dt h ek n o w l e d g ew o r k e r s p r o f e s s i o n a l k n o w l e d g e e x c e e dt h e i rs u p e r i o rw h i c hh a v ea r i s e n ”l a y m a nl e a d i n g e x p e r t ”a l lh a v e p u tf o r w a r dm o r es t e mc h a l l e n g e sf o re n t e r p r i s e s + i no r d e r t om e e tt h e s ec h a l l e n g e s w e l l ，s t r e n g t h e nt h ec o m p e t i t i o na b i l i t y , t h ee n t e r p r i s e sm u s t s t r i d ea c r o s st h eb o u n d a r y o ft h eg r o u pa n dt r a d i t i o n a lt e a mi nt i m e ，s p a c e ，o r g a n i z a t i o nt oa d o p tan e wk i n do f r t t r m i n gs t y l e - t h ev i r t u a lt e a m t h o s et h e o r i e sc o n c e r n i n gt h ev i r t u a lt e a ma r e s t i l ln o tr i c h ，w h i c hr e m a i nf b r t h e rr e s e a r c h t h i sp a p e rd e d i c a t e st o e x p l o r e rt h e s p e c i a l k i n do ft h ev i r t u a lt e a mt h a t m a i n l yc o m p o s e do fk n o w l e d g e w o r k e r s e x c l u s i v e l y c h a p t e ro n e ，d e f i n e st h et e a m a n di t sc h a r a c t e r i s t i c s ；a n a l y s e st h ec h a l l e n g e st h a t t h ee n t e r p r i s ei nt h e2 1s t c e n t u r y f a c e s a n dp o i n t st h a tt h et e a me s p e c i a l l yf r o m d i f f e r e n t p r o f e s s i o n a l f i e l d si s b e c o m i n gt h e m o s ti m p o r t a n tw a yo fw o r k i n gt o c o m m e r c i a la n dn o n p r o f i t o r g a n i z a t i o n t h o u g h t h et e a m p l a y s a l li m p o r t a n tr o l ei nt h e g r o u p ，y e tt h e r ea r es t i l lm a n yp r o b l e m s f o rt h et e a mu n a b l et oo v e r c o m e ，s u c ha st h e r u no f fo fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h el a c ko fr e s o u r c e s ，a n dt h ef a s ti m p r o v e m e n to f a d a p t a b i l i t y s o ，i fw e w a n tt oa d a p tt ot h ev i o l e n tc h a n g i n gm a r k e te n v i r o n m e n ta n d b e t t e rc a t e r i n gt ot h ec u s t o m e r , w em u s ta d o p tt h en e w o r g a n i z a t i o n a lf o r m - - v i r t u a l t e a m c h a p t e rt w o ，d e f i n e st h ev i r t u a lt e a m ，a n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ev i r t u a l 6 t e a m ，t h e p a p e rd i v i d e st h ev i r t u a lt e a m s i n t os i xk i n d sa c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n c eo f t i m e ，s p a c ea n dg r o u p ，t h r o u g ha n a l y z i n gt h ec h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g ew o r k e r s c o n s i s t i n g o ft h em a i n p a r t o fv i r t u a lt e a ma n d c o n t r a s t i n g w i t hw o r k w a y , o r g a n i z a t i o nc o m m u n i c a t i o n ，m a n a g i n gw a ya n ds a l a r ye t c o ft r a d i t i o n a lt e a m ，t h e p a p e rp o i n t so u tt h ec h a r a c t e r i s t i ca n d i t sa d v a n t a g eo f t h ev i r t u a lt e a m t h et h i r dc h a p t e r , a n a l y s e st h ek e ye l e m e n to ft h ev i r t u a lt e a mf r o m k n o w l e d g e w o r k e r s ，t h er o l e o ft e a mw o r k e r s ，i n f o r m a t i o nf l o w , a n dv i r t u a lt e a mc u l t u r a l c o n s t r u c t i o n a n da n a l y s e st h ec o m p o s i t i o nm e c h a n i s mo ft h ev i r t u a lt e a mf r o mf o u r p a r t s ，v i r t u a l t e a m s o r g a n i z a t i o n a lf o r m ，i n f o r m a t i o ns y s t e m ，a n dk n o w l e d g e m a n a g e m e n ta n dt h ec r o s s c u l t u r ec o m m u n i c a t i o n i nt h ef o u r t hc h a p t e r , a n a l y s e st h ei m p l i c a t i o n ，e v a l u a t i o ns t y l ea n dm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft h ev i r t u a lt e a m a n ds e tu pt h ea p p r a i s a ls y s t e ma n da p p r o a c hf r o m f o u ri n d e x e s t h e nu n d e rt h eb a s eo fa p p r a i s a ls y s t e m ，a n a l y s e st h er e m u n e r a t i o n m e c h a n i s ms y s t e m t h e na n a l y s e sb r i e f l yd y n a m i cs a l a r yf r a m eo ft h ev i r t u a lt e a m a n dp o i n t st h a tt h ev i r t u a lt e a mm e m b e rs h o u l db em o t i v a t e dm a i n l yo ni n h e r e n t m o t i v a t i o n i nt h ef i f t h c h a p t e r , b a s e so nt h ea c t u a li n v e s t i g a t i o n t oas o f t w a r ei n t e g r a t e d c o m p a n y , t h i sp a p e r t r i e st ot e s tt h ev i a b i l i t yo ft h et h e o r y p u tf o r w a r d i nt h i sp a p e r i nt h el a s tc h a p t e r , s u m m a r i z e sa n dm a k e sad i s t a n c el o o kt ot h ed e v e l o p m e n to f t h ev i r t u a lt e a m ，a n d p o i n t so u tt h ei n n o v a t i o na n d w e a k p o i n to f t h i sp a p e r , k e y w o r d s ：v i r t u a lt e a m c o m p o s i t i o n m e c h a n i s m p r o j e c t k n o w l e d g em a n a g e m e n t 7 山东大学硕士学位论文 第1 章引言 2 0 世纪9 0 年代以来，随着社会经济的全面进步以及以信息技术为代表的科 学技术的飞速发展，全球经济发生了根本的变化，知识与经济之间的相互渗透和 作用越来越强劲，当今经济增长比以往任何时候都更加依赖于知识的生产、扩 散和应用。新的经济形态知识经济，以其旺盛的生命力预示着：2 1 世纪将 是知识经济的时代。知识经济时代，知识成为经济发展中的一个重要或主要因 素已是公认的事实，与之伴随的知识型员工也越来越多，并变得越来越重要。 知识型员工的忠诚度降低、企业流失成本过高等问题的出现，迫使企业必须寻 求一种更好的方式来利用知识型员工，以发挥他们的价值，提高企业的竞争力。 本文认为，传统团队在解决这些问题上遇到了“瓶颈”，已经不能给企业带来新 的经济增长点，企业必须采取一种新的运行方式虚拟团队。然而，对于这 方面的成熟的理论成果尚不多见，亟待迸一步研究。 1 1 企业面临新的挑战 知识经济时代，企业面i 临的外部环境发生了剧烈变化。全球化、知识化和信 息化的产生使企业面临新的挑战。 1 1 ，1 瞬息万变的市场环境 知识经济最大的特征是企业所面临的外部环境瞬息万变。剧烈的变化要求 企业必须以迅捷的方式做出调整和积极回应，速度将成为制胜的法宝。正像比 尔盖茨在数字神经系统未来时速中所写的：2 0 世纪企业的竞争力来自 质量，9 0 年代来自重组，而2 l 世纪的头十年企业的竞争力将取决于速度 1 。 在许多情况下，时间已经变得比稀有资源更宝贵。企业通过快速提供新产品以 占领市场，获得竞争的有利地位。例如，通用电气公司原来一般在订货3 周后 提供通用的工业电路切断盒，现在只需3 天。摩托罗拉以往在接到订单后需要3 个月生产电子寻呼机，现在只需2 小时。因此这个时代企业应当将核心竞争力 山东大学硕士学位论文 构建在对市场、对顾客需求的快速反应基础上。 传统等级制的基本概念是，个人应当执行命令，而命令应该发自最高层， 所有的知识和智慧都存在于一个组织的最高层。这样一旦出现了问题，信息由 晟底层向最高层传递，然后由最高层发布命令一级一级地传下去执行。这中间 若有一层对命令不理解，就要再往上一级一级的请示。这样就造成了信息传递 的速度缓慢和信息的失真。 知识经济时代要求我们采取这样的模式：在得到公司最高管理层决定的基 本战略后，任务主要是由团队完成。各个由专业人员组成的团队既有自主权又 有责任，共同对要完成的任务承担责任。他们有权直接解决出现的问题，因此 大大缩短了信息沟通时间，提高了反应速度。麦克尔迪雷在幸福杂志中对 这种模式进行了形象的描述：“这种企业看上去更像一个蜘蛛，这个蜘蛛有很多 经常摆动的腿有时会很快的摆动。把这些腿看作公众与外部的直接接触点， 他们通过这些腿来感知外部环境的变动，从而调整行动路线。这些腿接受、解 释并传递无论是从客户、供应商还是协调人那里得到的信息，这些信息建立在 这些腿与他们之间的相互作用上。蜘蛛的强大在于它利用这种相互作用的能力， 不只是维持其平衡，而且为企业的成功施加影响和扫清道路。 2 ” 1 1 2 知识型员工的管理 德鲁克认为：“2 l 世纪，最宝贵的财产将是它们的知识工作者和知识工作者 的生产率。 3 ”根据弗朗西斯赫瑞比的观点，她认为“知识型员工就是那些 创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值。当然，创造过程中也用到手，但只是用手将数据输 入计算机而不是用手扛一个5 0 磅的麻包。e 4 3 ”德鲁克也认为，估计1 1 3 的工 作已经被高报酬和富有生产力的团体占据，他称他们为知识工作者 5 。 知识成为经济发展中的一个重要或主要因素已是公认的事实，知识工作者 或者知识型员工( 下面统称知识型员工) 受到越来越多的关注和重视，他们已 被众多企业看成是其智力资本中最宝贵的组成部分 6 。知识型员工的知识被 娃攮蕊耀，鬻漆盛帮不被念娩麴搿。魏燃爨惑镶予巍墨黪歇攮瓣黪金鼗，蹩纛 器怒拭察巢矮工律黼稚程一家企嫩工体。知识激员工追求崩貔价值的实现和自 筏零l 等、嚣掰臻敬工终，褥蕊黪基上霹搔襻掩瓣戆方交黠予辩谈麓爨王懿互露 攀鬻套起錾秘佟臻。姆跫躲谖黧爨王裁犍建数稍戆上逮骥褥受多；凌悫了“努 行领静鹞行”的管瑷方式。豳j 魄飘菊超越赢线塑缀缀结构，才会找刘新的缀织 方法绩辫啻王露残凳辍谖互露，熬嚣淄翡每个爨工瓣餐宓游耱霞麓交，戳不凝 爨能懿方蕊窦淡共攀魏秘糖。 然丽瓤谈懿鼹互感诚凌黼降低、以及追求翻我价假实现躺特点也馊我们面临 瓣令甥嚣黪瓣戆，箨稔爨熟浚蘩爨王懿漉哭。纛l 蕊蓑鬟w a t s o nw y a t 2 藩疆辫 豫公司谯萋袋瓣公簿蕊我毽黧努行整辩遮嚣念g 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出，在未来世界中，环境变化的速度将超过任何组织的学习 1 2 。( 见图1 ) 学习 对组织成功而言是必需的，但对于组织的发展速度来说却越来越不充分。在未来 世界，仅仅通过学习来弥补组织知识资产的折旧速度远远不够：当你还没有学会 时，你想学的东西很可能已经过时了。 快 慢 丁二二二：歹歹兰织的学习速度 图l 环境变化与组织学习速度对比 这些新的挑战对企业的经营方式和组织结构产生了深刻的影响，传统的企业 组织形式已经不能适应变化的环境。团队尤其是来自不同专业领域的团队成为营 利和非营利组织最重要的运作方式。麦肯锡公司2 0 0 0 年公布了其对全球2 0 0 家软 件企业的研究成果，得出的重要结论之一是“团队并非是一种便利，在大多数情 况下，它攸关生死。 1 3 】j ，以团队为主体，促进信息、知识的共享与提高现阶段 的企业来说，也就具有战略意义。 1 2 团队的特征、作用及其存在的问题 根据著名团队专家卡扎巴赫和道格拉斯的研究，团队是一些才能互补并为赋 予共同责任的统一目标而奉献的少数人员的集合 1 4 1 。团队与一般的小组、委员 会的根本区别在于工作成果。一个小组的工作成果可以细分为每个个体成员的成 果，而团队的业绩既包括成员个人成果，也包括集体成果。在团队里大家共同承 担责任，没有“我的、你的”的概念，一切是大家的。德鲁克曾认为存在三种类 型的团队，即橄榄球型团队、足球型团队、双人打网球型团队 1 5 】。根据上面的 定义可以看出，只有晟后一种才是我们所谈论的真正意义上的团队。 1 r 2 1 团队的特征 团队具有以下几个显著的特征： 团队各成员对其共同的团队目标有强烈的认同感。在实现团队的目标时， 团队的每一个成员通常以其技能的正确组合来实现其自身的价值，获得团队的成 功。这其中值得注意的是，各团队成员不仅对其将要共同实现的目标有高度的认 同，而且对用于实现此目标的途径和方法也有较为一致的认知。这种一致的认同 不仅使团队成员明了其团队的发展动机而且明确了其应致力实现的前景。 团队成员之间相互负有责任，即共同的责任承担。作为一个整体团队，要 想取得成功，每个成员必须能够感受到并担负起对其他成员以及整个团队的责任。 这一点不仅要贯穿整个团队的发展过程而且要体现在项目团队的交付物中。值得 关注的是，团队成员之所以负担起这份责任和义务，不仅是因为他们必须定期向 团队的领导者或是管理者汇报并对其负责，更重要的是他们对团队有强烈的认同 感，他们愿意担负这一切，他们承认这是他们的义务。 团队具有一种以信任和通力合作为基础的团队文化。在团队成员共同遵从 同一标准时，他们也分享共同的文化。团队成员完成团队目标的态度是积极的。 他们为此有着非常良好的妥协让步、协力、合作的意愿。然而，通力合作的思潮 文化并不意味毒就不会存在冲突。同样，冲突并不就意味着失利。如果冲突能被 创造性的妥善的处理，冲突也会大大的提高整个团队的创造能力和完成任务的能 1 2 山东大学硕士学位论文 力。与合作的团队文化相对应的是团队的领导的分享。“团体”只有一个由上级指 定的领导，而“团队”由全体成员共同分享领导。 团队可以取得协同强化结果。协同强化指的是所有团队成员共同达成的结 果要大于每个个体成员达成结果的总和。这可以用一个极其简单的数学等式表示： 2 + 2 = 5 。当“团体”成员们集合他们的能力来达到其“团体”目标时，“团队”却 达到了更高的完成水平。 1 2 2 团队的作用 企业采取团队的工作形式是组织管理模式的重大创新。过去我们很陌生的团 队组织，在今天已变得非常普遍。1 9 世纪6 0 年代末至7 0 年代初，日本丰田等企 业开始采用团队的生产形式。到今天为止，团队的生产形式已被普遍采用，印第 安那州的e d y sg r a n d 冰淇淋工厂在1 9 9 0 年采用自主化的团队，使得公司成本下 降3 9 ，生产率提高5 7 ：1 9 9 6 年由工业周刊( i n d u s t r yw e e k ) 赞助选出的美国最 佳2 5 家企业全部采用团队的工作形式 1 6 】。团队的巨大作用体现在团队对组织 效率的贡献上，具体表现为： 增强了组织的灵活性 市场环境的新变化是企业组织普遍采用团队形式的主要原因。如今的市场环 境己逐步走向全球化激烈竞争的买方市场，产品的寿命周期不断缩短，顾客的需 求也日益向个性化和多样化的方向发展，而且产品的多样化和及时性获得是顾客 需求的最重要特征。因此，组织的团队结构管理模式就成为企业竞争战略重点转 移的必然要求。任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，都必须改变过去 等级分明、决策缓慢、机构臃肿、人浮于事、对外界变化的应变能力差的管理模 式。团队工作以灵捷和柔性为其竞争战略。团队给予了员工必要的团队工作技能 训练，且团队的共同价值取向和文化氛围使组织能更好地应付外部环境的变化和 适应企业内部的改革、重组。 团队成员拥有了强烈的动机激励 团队工作中，成员拥有了比以前更大的决策权利，获得了一个更大的活动天 地，享有宽松、自主的环境，不再被动接受上级组织的命令，这极大地激励和调 动了团队成员的工作积极性和创造性。整个团队的最终产出依赖于团队成员的共 同努力，加上团队成员自我管理能力的增强使得团队成员为团队的绩效、荣誉而 努力工作。这在一定程度上也要求团队成员技能的不断提高和知识的共享，体现 了“以人为本”的思想。 增加了企业的效益和生产率 团队的组织模式使组织结构大大简化，组织内部协调简单，领导和团队、团 队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式的相互信任和合作的关系，使 企业决策层能改变原来的“救火式”领导方式，腾出更多的时间和精力去寻找良 好的市场机会、制定正确的企业经营发展战略，变传统的“火车跑得快全靠车头 带”的企业实态为“联合舰队”的作战群体，产生了比个体简单相加高得多的劳 动生产率。 促进了员工的沟通，提高员工归属感和自豪感 在团队形式中，团队成员之间的沟通是网状的，改变了传统的直线式“由上 向下式”或者“由下向上式”的单项式沟通，消除了传统组织结构( 如金字塔式 的科层结构) 中由于层层传递所造成的信息失真和延误，提高了信息传递的质量 和速度。从而使团队建设也因为团队鼓励每个参与者把个人目标溶入和升华为集 体的团队目标并承诺他们的共同目标，使得企业文化建设中的核心问题共同 价值体系的建立变成为可操作性极强的管理问题。 1 _ 2 3 传统团队存在的问题 团队的作用已经被近几十年的企业实践所证实，但是传统团队在运用中也存 在无法克服的问题。具体表现在： 资源的短缺限制了团队作用的发挥 知识经济条件下，企业的发展遇到无法克服的“瓶颈”。在早些时候，企业发 展主要是受到资金、财力的制约。而在知识经济条件下，人才特别是关键人才称 为制约企业发展的“瓶颈”。知识型员工不再忠诚于一个组织，知识的特性使他们 开始忠诚于自己的专业。企业往往无法固定拥有企业发展所需的人才，也就实现 不了人力资源与物力资源的最优配置，从而也就失去了推动前进的“驱动力”，而 4 这是传统团队永远无法克服的症结所在。 知识型员工的流失问题 团队这种组织形式起源于西方，我国企业虽然吸收了团队这种组织形式，但 是却忽略了对团队所赖以发挥作用的环境的建设。突出表现就是，注重团队成员 的人才的使用而忽略了培养，注重提高团队的效率却忽视了团队成员的激励，最 重要的是企业内部的人才使用机制并没有彻底改变，压抑了人才创业的积极性， 从而使得我国企业成为培养人才的“黄埔军校”。优秀人才由于缺乏施展才华的舞 台纷纷跳槽，人才流失比率逐年升高，知识型员工所追求自身价值实现的需要也 限制了传统团队作用的发挥。 知识经济时代，传统团队无法适应日新月异的信息的发展要求 昨天的宝贵信息也许今天就可能已不值一文，并且企业面临的竞争环境发生 了根本的变化，顾客已经真正成为“上帝”。今天，顾客通常根据自己生产、工作 和生活的需要，对产品的品种与规格、花色式样等提出了个性化的要求。面对不 断变化的市场，企业为求得生存与发展必须具有高度的柔性和快速反应能力，迅 速感知市场的变化，捕捉最新的资讯，调动一切可以调动的力量，把包括企业供 应商、批发商、顾客等在内的利益相关者包括进来，而这也是传统团队所无法解 决的问题。 1 3 本文的研究目的、研究路径和内容框架 加入w t o ，使我国进入了一个更大的市场竞争环境，客观上对我国的企业 提出了较高的要求。企业要适应竞争的需要，必须要抓住瞬间即逝的市场机遇、 实现将原本分散的技术资源、人力资源和管理资源快速有效地整合、提高自己的 竞争能力。对于任何一个企业来说，机会既不是暂时的，更不是长期的，而是稍 纵即逝的。对于在变化和不确定的环境中寻求运用战略思维的组织来说，要改变 资源短缺的劣势，更好的利用、实现知识型员工的价值，增强企业的核心竞争力， 实现人力与物力资源的优化配置，仍然利用传统的团队形式显然不能适应需求， 而必须采取动态的运行方式虚拟团队。 1 3 1 本文的研究目的 虚拟团队与传统团队最大的区别在于： 三个方面趋于一致，而虚拟团队是由时问、 变量存在差异的成员而组成的团队。 传统的团队成员在时间、空间、组织 空间、组织这三个变量中两个或以上 本文研究的虚拟团队基于以下假设：构成主体是知识型员工；且团队成员在 时间、空间、组织三个变量中有两个或两个以上变量存在不同；为完成特定的项 目组建的虚拟团队类型。对于其他不是以知识型员工为构成主体的虚拟团队不在 本文研究范围之内。 本文研究的主要目的是：针对上面界定的虚拟团队类型，从知识型员工的特 点入手，在指出传统团队面临的“瓶颈”基础上，重点研究虚拟团队的特点、构 成机制、绩效衡量和薪酬体系，并通过实证研究验证上述研究的可行性。 本文认为，知识经济条件下，知识型员工的增多、员工忠程度降低、流失率 增高等特点以及优质资源的匮乏等使得虚拟团队的研究具有较高的现实意义。诸 多研究学者对于虚拟团队的研究比较多，但是仅是对虚拟团队与传统团队进行特 征比较，或者研究虚拟团队的产生原因等，而没有对虚拟团队的构成机制、以及 虚拟团队的特性以及工作要求之间的冲突、虚拟团队的文化以及知识管理等方面 进行了系统研究。本文认为从此角度研究虚拟团队对于提高企业的灵活反应能力， 以及欲采用虚拟团队这种形式的企业具有较高的实际意义。 1 3 2 本文的研究路径及内容框架 本文采取理论探索与案例分析相结合的研究方式，其研究内容和内容框架如 图2 所示。 在理论研究阶段，本文首先分析了虚拟团队产生的原因。从企业面临的大环 境入手，分析了企业面临的挑战。而基于职能管理式的方式不能适应这些变化。 团队特别是来自不同专业领域的团队就成为了各大企业争相模仿的对象。但是， 知识型员工的增多及他们的诸多新特点，尤其是忠诚度降低、外行领导内行、流 失严重等问题限制了传统团队作用的发挥。要增强企业的核心竞争力、迅速提高 企业应变能力、更好的利用知识型员工的价值，就必须采取新的形式虚拟团 6 山东大学硕士学位论文 队。提出虚拟团队的基础上，本文又从构成虚拟团队必不可少的三个方面进行了 展开探讨。这三个方面是：虚拟团队的特征、虚拟团队的构成要素和机制、虚拟 团队的绩效衡量及薪酬机制。 在案例分析方面，本文以某大型软件集成企业为例，说明了本文在虚拟团队 方面的研究成果在该企业的全面应用过程和结果。结果表明，本文的研究成果是 科学合理并行之有效的。 图2 本文研究框架图 本章小结 本章在分析了企业在2 1 世纪面l 临的挑战的基础上，认为团队尤其是来自不同 专业领域的团队成为营利和非营利组织最重要的运作方式。在分析团队发挥的重 要作用之前，定义了团队。并提出了环境的变化使得传统团队无法克服诸如知识 型员工的流失、资源缺乏以及企业不能快速提高应变能力等问题a 因此，本文认 为要适应剧烈变化的市场环境以及更好的迎合顾客的爱好，必须采用新的组织形 式虚拟团队。最后，提出了本文的研究目的、研究路径和内容框架a 山东大学硕士学位论文 第2 章虚拟团队的概念与特征 虚拟团队是近年来出现的一个新名词，它是伴随着企业经营环境的变化以及 信息技术的发展而产生的，是企业随着顾客需求的多样化和个性化的改变而逐步 适应市场的需求采取的一种新的形式，其前提条件是信息技术的发展。信息技术 的发展为虚拟团队的出现、流行奠定了基础。伴随着经济全球化的到来，社会逐 渐步入后工业化社会，企业之间的竞争由产品转向服务的竞争，而知识型员工的 增多、忠诚度降低、用脑多于用手等也使得组织越来越趋向于“无边界”。随着企 业的经营和竞争真正走向全球化，这种全球化的运营也就相应的促进了虚拟团队 的产生。 2 1 虚拟团队的概念 关于虚拟团队的概念，许多学者对此做了一定的研究。其中有以下代表观点： j a i l e h e n e r y 和m e g h a r t z l e r 认为 1 7 ，虚拟团队除了具有一个团队的基 本特征之外，团队的成员是分离的( 包括时间或地域上) ，并且虚拟团队的成员相 互之间主要是通过电子方式相互联系。认为虚拟团队具有以下特征：成员对项目 的目标有共同的责任、成员区域化分散在国内或国际、成员更多的在不同地方工 作，而不是在同一地点、团队共同解决问题、做出决策。并认为，虚拟团队= 团 队+ 沟通链+ 组软件。 浙江大学颜士梅认为 1 8 ，虚拟团队是信息时代组织模式( i n f o r m a t i o na g e o r g a n i z a t i o n ) 中的一种，具体是指：由分布在不同地方甚至是不同大陆的，并密 切配合共同进行工作的人们组成的群体。就组织成员构成来说，可以在一个组织 内部，也可以跨越组织边界( 其成员可以来自单个组织，也可以来自多个组织) ； 就时间而言，可以是短暂的、长期或永久的：就目标而言，可以是为了解决一个 问题，也可以是为了完成一个重大项目。 清华大学张艳、史美林等认为 1 9 ，虚拟团队指的是来自虚拟企业的各成 员，即供应商、制造商、分销商及顾客的代表为丌发某种产品或完成某项任务组 建的协同工作小组。小组成员以统一的产品概念为核心，通过计算机网络进行交 互，在各种技术的支持下相互协作，完成产品的设计、制造及销售。虚拟团队打 破了地域的限制，在异地设计、异地生产、异地装配中将运用得十分普遍。 华中科技大学张子刚、程海芳认为 2 0 ，虚拟概念起源于1 9 8 8 年美国针对 信息化时代、全球化竞争激烈、变化快速的市场特征提出的敏捷制造。以人、组 织和技术为三大支柱，依靠现代通信技术和信息技术，敏捷制造系统从全新的角 度，全面、系统地审视了传统企业与当今社会、自然环境的不适应处，总结了当 今世界上成功企业的创新思维，形成一种“虚拟公司”的企业组织模式。这种企 业组织模式以快速重组的单元构成扁平化的组织结构，以高度民主自治和充分分 权的、分布式的多功能作业团队取代传统层级式集中控制组织模式中的部门结构。 以上几个定义，分别从虚拟团队的特征、产生原因等方面定义了虚拟团队， 但并没有阐释清楚“虚拟”的意义。本文认为虚拟是网络时代的一个概念，用来 形容在现实生活中不可能或不必要的事件来通过一定的技术手段，如网络和计算 机终端等实现。而虚拟团队就是企业为了更好的迎合顾客的个性化以及多样化的 需要、赢得时间或者质量等优势、增强自身的竞争力，而联合企业的供应商、制 造商、分销商及顾客的代表等利益相关者，为开发某种产品或完成某项任务组建 的协同工作小组。虚拟团队的目的是发挥这些群体的“i + 1 2 ”的协同作用，更 好的赢得时间和空间以及组织的优势，更好的迎接全球企业的挑战，是知识经济 时代管理知识型员工的一种较好的实践方式。 2 2 虚拟团队的类型 虚拟团队通常要跨越时间、空间和组织的范围，只有了解了这三个变量，刊。 能确切了解到建立的虚拟团队的类型，以及如何采取适当的行动来改进团队的绩 效。 9 葵突，褒寝季茭困驮戆建设中，涂时闻帮遗域终，重要戆突黼上是缰绥，纛就 是文化。例如，在同一个组织结构中的团队会遇到与多元文化有关的特殊挑战， 而也有其他的虚拟团队的组成人员瞰然来自多个公司，但由于组成人员有完众相 因鹃技术鸳焱，簌恧协调一致。因为这个嚣鬣，掰以采霜露溺、窒闯鞍缝绫三个 变量建立个模型，以确定是属于何种类型的虚拟酾队。显丽易见，这些交爨紧 密相关。假设每个变羹都是连续的，从相同( 间时间、同空间、同缀织) 到不同 2 的协同效用。 3 1 3 信息流 现代企业对信息的依赖越来越大，没有各种信息的支持，企业就不能发展。 事实上，信息已成为现代企业的一种重要资产，成为企业成功的关键所在。对于 虚拟团队来说，信息的重要性可想而知。信息不仅仅是计算机、网络相关的数据、 资料，也包括专利、商业档案、文件、标准、专有技术、客户资料、统计数据、 图样、配方、报价、规章制度、财务数据、工艺、计划、资源配置、管理体系等。 团队成员散居在各地，相互之间谋面的可能性很小，几乎所有的信息都是通过网 络来传递。因此，信息流的畅通性、完整性、实用性就举足轻重了。虚拟团队信 息沟通机制的构建就是基于信息重要的原因。 3 1 ，4 虚拟团队的文化建设 一个企业内不同的职能部门具有不同的亚文化，来自外部企业的成员也会具 有自身的文化特征，因此虚拟团队成员在团队组建初期会具有各自不同的文化特 征。而虚拟团队成功的一个关键因素就是建立一个有利于团队发展的文化机制。 因此，必须用统一的团队文化来统一团队成员的思想，从而激励和约束团队行为。 否则，团队管理者就无力把来自不同企业、不同部门、具有不同生活经历和知识 背景、不同价值观和人生观、具有不同需求的团队成员统率起来，统一其思想和 行动，朝团队目标前进。因此虚拟团队的文化建立具有重要的意义。 明确团队的共同目标 虚拟团队的成立，一般来说是为了丌发一种新产品或者完成特定的项目等特 定的目标而组织起来。团队领导者在团队成立初期，必须让所有的现有成员、潜 在的成员对于团队所要达成的目标有一个清晰的认识，包括任务的内涵、外延， 让所有的成员都理解并相信他们所在团队的奋斗目标和前途是非常重要的。只有 当人们拥有一个共同目标的时候，他们才更易于组成一个协作互助的团队在一起 工作，这对于虚拟团队尤为重要。虚拟团队领导在设置团队目标时，在目标上达 成一致时，应尽量具体、明确、量化和细化，并设法与员工沟通，取得团队成员 共识。 培训和沟通 虚拟团队构建后，为了使团队成员的努力与整个团队的努力达成一致，也为 了获得完成团队任务所必需的知识，有必要对团队成员进行团队培训。培训课程 可以采取虚拟的网上培训方形式。专门开辟一个网站，将所有必需的技能以清晰 的、明确的形式罗列出来，团队成员可以根据自己的实际情况进行自我培训。在 团队工作过程中，团队成员之间的沟通是必不可少的，必须在虚拟团队成员之间 以