（企业管理专业论文）西安IT企业员工激励因素实证研究.pdf

西安i t 企业员工激励因素实证研究 学科：企业管理 研究生签字：枉于宣 指导教师签字：锵f 双 摘要 随着知识经济的不断发展和国际竞争的日趋激烈，知识型员工在现在企业经营中所起 的作用越来越大，如今，越来越多的企业，尤其是i t 企业，在知识型员工的管理方面， 受到严重的挑战。因此，如何激励知识型员工，充分调动他们的工作积极性，实现企业经 济利益的不断增长，成为一个十分重要的理论问题和现实问题。 本文以西安i t 企业的员工的激励因素为研究重点，运用描述性统计、相关分析、回 归和方差分析等方法，主要分析了员工感受到的激励因素对被激励程度之间的影响规律， 并进一步分析了各项激励因素和被激励程度随着知识型员工的性别、年龄、学历、工作年 限、年薪水平和工作性质的不同而变化的规律。本论文研究成果如下： 激励因素重要性排在前五位的是：工资奖金、能力发挥、工作兴趣、公司前景、工作 成就。通过因素分析，把各个独立的激励因素根据其相关性结构化为四类：外部激励因素、 工作激励因素，薪酬激励因素、周边激励因素。对知识型员工的被激励程度有显著影响的 激励因素为：管理水平、能力发挥、工作挑战、发展空间。对各种类型激励因素重要性有 显著影响的是年龄、学历、工作年限，没有显著影响的是性别、年薪、工作性质。因此， 对i t 企业管理者来说，在实施多样化的激励时，既要了解员工的真正需求来提供最适合 的激励方式，又要了解员工的被激励程度来制定激励的实施标准：在进行激励时要考虑员 工的个体差异。 关键词：i t 企业；知识型员工；激励因素；激励程度 e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h ee m p l o y e e sm o t i v a t i o n a lf a c t o r s o fi ti n d u s t r yi nx i a n d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s t u d e n t s i g n a t u r e ：阢丘u 叼) ( 肌 s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： z 啻几1 j p l q 桫 ) a b s t r a c t a l o n gw i t ht h em o r ea n dm o r es t i n g i n gi n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ee m p l o y e eh a sb e c o m et h ei m p e t u so f t h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t n o w a d a y s ，m o r e a n dm o r ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n d u s t r y , a r ef a c i n gb i gc h a l l e n g e so n k n o w l e d g ee m p l o y e em a n a g e m e n t w h a t sm o r e ，h o wt ow a k e nt h e i rp o t e n t i a l ，h o wt oh a s t e n t h e i rs e l f - f u l f i l l m e n ta n dh o wt of o r ma ne f f e c t i v ep r o m p t i n gm e c h a n i s ma r es o m ec e r t a i n p i v o t a lp r o b l e m s f u r t h e r m o r e ，i t sa ni m p o r t a n ta c a d e m i ca n dp r a c t i c a lp r o b l e m t h i st h e s i sf o c u s e so nt h ee m p l o y e e sm o t i v a t i o n a lf a c t o r so fi ti n d u s t r yi nx i a n t h e r e s e a r c hm a i n l yu s e dd e s c r i p t i v es t a t i s t i c a lm e t h o d s ，tt e s ta n do n e - w a ya n o v a ，c o r r e l a t ea n d r e g r e s s i o nm e t h o d s ，t h ep a p e rm a i n l ya n a l y s i z e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h em o t i v a t i o n a l f a c t o r sa n dt h e i ri m p a c t so nt h ek n o w l e d g ee m p l o y e e ，a n df u r t h e ra n a l y s i z e dt h ec h a n g i n gr u l e o fm o t i v a t i o n a lf a c t o r sa n di n c e n t i v ed e g r e e sw i t hr e g a r d st ot h ed i f f e r e n c eo fg e n d e r s , a g e s ， d i p l o m a s ，w o r k i n gy e a r s ，s a l a r i e sa n d j o bt y p e s t h ef i n d i n g so f t h ep a p e ra r ea sf o l l o w s ： a c c o r d i n gt ot h ei m p o r t a n c ea r r a n g e m e n t ，t h et o pf i v ef a c t o r sa r e ：w a g e sc a s ha w a r d ， a b i l i t yd i s p l a y , w o r ki n t e r e s t ，c o m p a n yf o r e g r o u n d ，w o r ka c h i e v e s ；t h er e s e a r c hd i v i d e dt h e m o t i v a t ef a c t o r si n t of o u rt y p e st h r o u g hf a c t o ra n a l y s i sw h i c hw a se x t e r i o rm o t i v a t i o n a lf a c o r , w o r km o t i v a t i o n a lf a c o r , s a l a r ym o t i v a t i o n a lf a c o ra n d p e r i p h e r ym o t i v a t i o n a lf a c o r t h e f a c t o r s 、) l r i t l lm o s tr e m a r k a b l ee f f e c t so nt h ei n c e n t i v ed e g r e ea r e ：m a n a g el e v e l ，a b i l i t yd i s p l a y ， w o r kc h a l l e n g e s ，d e v e l o ps p a c e t h ee m p l o y e e sw i t hd i f f e r e n tb a c k g r o u n dv a r i a b l e sh a v e d i f f e r e n tp r e f e r e n c ea n ds a t i s f a c t i o n t h ei n c e n t i v ee f f e c t st ot h ee m p l o y e ew i t hd i f f e r e n t b a c k g r o u n dv a r i a b l e sa r ed i f f e r e n t t h e r e f o r et ot h ec o m p a n ym a n a g e r ，i ti sn e c e s s a r yt o u n d e r s t a n dt h ee m p l o y e er e a ln e e d st o p r o v i d et h e mt h em o s ta p p r o p r i a t ei n c e n t i v e sa n d u n d e r s t a n dt h ee m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nt o d e v e l o pa ni m p l e m e n t a t i o ns t a n d a r d s f i n a l l y , m a n a g e rs h o u l dm o t i v a t et h ee m p l o y e ec o n s i d e r i n gi n d i v i d u a ld i f f e r e n c e s k e yw o r d s ：i ti n d u s t r y ；k n o w l e d g ee m p l o y e e ：m o t i v a t i o n a lf a c t o r ：i n c e n t i v ed e g r e e 学位论文知识产权声明 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位论文 工作的知识产权属西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工作成果或用学位 论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。学校有权保留送交的学位论文的 复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名：粒f 宣 指导老师签名：彳参隆 现 日期：捌7 ，巧 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师 指导下进行的研究工作及取得的研究。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 学位论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，不包含本人已经申请或他人已申请 学位或其用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名：扭于宣 指导老师签名： 日期： 矽馋阂 j 捌7 3 矽 6 0 1 绪论 1 1 问题的提出 1 绪论 伴随着知识经济的到来，世界竞争趋向于高素质人力资源的竞争，人力资本已经成为 企业竞争的关键。科技型企业经营的成败、研发成功的关键之一在于是否拥有知识型员工 这一人力资本。因此，知识型员工是高技术企业发展和创新的源泉，是高技术企业可持续 发展的基础。知识型员工的管理问题已经成为国内外学者和企业特别关注和研究的重要问 题之一。如何激发知识型员工的潜力，促进他们的成长和自我实现，从而在企业内部形成 一种有效的激励机制，是企业成长和发展的关键。 要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素与知识型员工 被激励程度的关系，也就说哪些因素能够对知识型员工形成有效的激励。了解了知识型员 工的激励因素，就可以有的放矢地设计各种激励方案，运用有效的激励策略，从而激发知 识型员工的工作动力，产生高绩效。 德鲁克指出，作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识型员工与以往任何群体或者集团 都具有不一样的特点：他们以智能劳动为主，工作结果难于量化，其工作效果往往取决于 他们的工作动机。因此他们的激励因素有别于传统员工。而且，各项激励因素的激励作用 随着知识型员工的工作性质、技术水平和家庭物质生活条件的不同将会发生变化。这样， 给我们研究知识型员工的激励因素带来的了新的挑战。一方面，我们研究知识型员工激励 因素时要以以往关于传统员工的激励研究的成果为基础，比如赫兹伯格的经典双因素理论 等等，但又要注意区分知识型员工和传统员工激励因素的不同之处：另一方面，我们要通 过研究得出影响知识型员工激励效果的各种因素，同时还要研究各项激励因素对知识型员 工发生激励作用随着内部环境变量的影响而产生的变化规律。因此，如何激励知识型员工， 充分调动他们的工作积极性，为企业创造更多的经济效益，成为一个十分重要的理论问题 和现实问题。 本文就是在前人研究的基础上，专门针对西安玎企业员工本身所具备的特点，研究 其主要的激励因素对其发生激励作用的规律，同时引入西安i t 企业员工的年龄、学历、 工龄、性别、薪酬水平和工作性质等内部环境干扰变量，从而得出员工的激励因素对其激 励作用随着各项变量而变化的客观规律。研究得出这些规律，将为企业针对不同状况下的 知识员工实施有效的激励提供重要依据。 1 2 研究的背景 进入2 l 世纪后，中国经济快速发展，特别是随着w t o 的加入，国外优秀企业大量 涌入，使本土人才的竞争问题日益突出。玎行业作为在2 0 世纪末迅速成长的一个行业， 西安工业大学硕士学位论文 高科技、创新、先进、知识员工几乎成了i t 企业的代名词，特别是在这一行业世界最优 秀的企业都在中国市场上与中国企业竞争，因此对i t 企业而言人员激励的问题就尤为重 要。 i t ( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，简称i t ) 产业的迅速发展使社会经济模式进入了一个崭新 的网络化、数字化时代，也给社会经济生活带来了新的生机和活力。i t 企业较快的增长 速度对于拉动世界各国经济的增长起着十分重要的作用，同时也导致了企业对r r 人才需 求量的大增。尤其加入w t o 以来，越来越多的外资企业在中国拓展业务，由于对国情、 民情不熟悉，唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。外企将以其独特的竞争优势 吸引大量的国内企业优秀人才，随之而来的必然是我国企业的部分人才、客户、市场资源 的流失。而这种人才之争在高科技行业，特别是r r 行业中，显得尤为突出【”。那么中国 的这些i t 企业究竟需要怎样改进激励手段，才能一方面吸引优秀拔尖的人才，一方面又 能保持企业所有员工的工作活力，而使自己在激烈的竞争中立于不败之地呢? 人们首先考虑到的是大幅度提高企业员工的经济待遇，改善工作和个人发展的外部条 件等等。这些对策无须讨论，只要实现，在近期内必然会产生效果。问题在于，面对国际 竞争的我国i t 企业近期在多大程度上能够有条件完全满足这些要求? 我们是否从长远角 度，也能考虑一些对策，来帮助企业逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展的竞争 力。 为此，本文将以西安i t 企业为背景对i t 企业的员工激励因素进行研究。 1 3 概念的界定 1 3 1i t 产业 通常来说，所谓的i t ( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ) 产业就是信息技术产业，我们一般称为 信息产业。最早关注信息产业的研究者是美国的马克卢普，他提出了知识产业的概念。1 9 7 7 年，美国学者马克被拉特在信息经济一书中将信息和信息活动从第一、第二、第三产 业中分离出来，构成独立的信息产业，称为“第四产业”。在我国，对于r r 产业的研究始 于上个世纪8 0 年代中期，进入9 0 年代后，在全球信息化浪潮风起云涌的形势中，i t 产 业的研究逐渐成为学者关注的焦点。这时i t 产业的概念也发展为狭义、广义两种。狭义 的产业是指“以计算机和通讯技术开发与应用为主的产业群体”【2 1 。广义的r r 产业是指 “从事信息技术设备制造以及信息的生产、加工、存贮、流通与服务的新兴产业部门，由 信息设备制造业( 硬件业) 和信息服务业( 软件业) 构成”1 3 1 。在这里，除了狭义的产业外， 还涉及到了教育与媒体、中介咨询、科研机构等相关产业。 但是，产业具体的内涵到底有多宽，事实上一直没有一个非常准确的说法。一般 的我们将i t 产业划分为制造业、软件业和信息服务业三个子行业。r r 制造业主要包 2 西安工业大学硕士学位论文 括计算机类制造业、通信类制造业等；信息服务业主要包括电信服务业、互联网服务业、 电子商务等1 4 】。 1 3 2i t 企业的特点分析 i t 企业属高科技企业，在我国国民经济中具有重要的地位和作用，甚至在一定程度 上影响着地区乃至国民经济的发展和稳定。党的十六大明确提出以信息化带动工业化，给 信息产业带来前所未有的发展机遇和舞台，同时随着中国入世，外国i t 企业的进入，中 国i t 企业也将面临巨大的挑战。能否吸引、培养、留住优秀人才，并使优秀人才的潜能 得到充分发挥是关系到r r 企业能否长期生存与持续发展的最为重要的因素筘】。 在多数人心中，i t 行业的竞争是“高、精、尖”科技的竞争：一旦拥有其它企业不能模 仿的核心技术，企业在i t 界中便能傲视群雄。而如今，一条新规则悄悄改写了1 1 r 业的竞 争格局i t 行业并不是高技术产业，而是高速度产业。正如世界知名管理咨询公司麦 肯锡公司的一项调查结果显示：i t 业的平均决策时间要比传统行业短2 5 【6 】。根据对多家 知名i t 企业的研究发现，一般来讲r r 企业有以下三个突出的特点需要指出： 首先，不稳定环境下高收益和高风险并存。i t 产业突出的特点在于技术更新和市场 变化非常快，这一特点决定了i t 企业面对的是一个不稳定的外部环境。在这个过程中， 保持技术上的创新和对市场的快速反应是1 1 r 企业的生命线。有- - n 被业内人士津津乐道 的案例，像m m 、惠普这样重视技术而非市场推广速度的大公司，在看到只有“组装能力” 的康柏、戴尔迅速崛起后，才警醒过来，对自己以技术为导向的组织结构进行大规模改组， 以重新赢得市场定位和市场速度【”。在激烈的市场竞争中，发展方向非常重要，选择怎样 的新产品或是新项目往往是一家企业成功或失败的分水岭。在这个不稳定的环境下， 高收益和高风险是并存的。例如，香港富豪李嘉诚之子李泽楷在成功的使旗下的i t 企业 “电讯盈科”上市后，媒体形容他“一天赚了老子一辈子赚的钱”；同时，中国的网络公司在 经历了炒作和“烧钱”之后，目前整体境况堪忧：继续融资变得困难，自身的造血功能又不 完善，不少曾蜂拥而上的网络公司或是倒闭，或是另谋出路。 其次，智力资本是订企业极其重要的资本。智力资本是指依附在人力资本上的技术 和知识。在i t 企业的发展过程中，智力资本起着至关重要的作用。有了智力资本做基础， i t 企业才既能比较容易的在传统的资本市场上进行融资，又能依靠智力资本形成本企业 的核心技术竞争能力。因此，i t 企业对智力资本的需求是比较高的。这种需求同时又表 现为两个方面：其一是专业化程度高，要培养企业需要的智力资本需要花费较大的精 力和较长的时间。智力资本一旦形成，会有较高的进入壁垒，这也是其它行业转入r r 企 业比较困难的原因之一；其二是动态性。i t 企业需要智力资本不断更新，才能在激烈的 市场竞争中立于不败之地。这种需求对i t 企业中的雇员形成了很大的压力，他们必须不 断地更新自己已有的技术和知识，保持和最新的技术发展动态相一致，否则他们的“受雇 用能力”就会下降，最终会被新进入i t 企业的劳动力淘汰出局。这一需求特性也使i t 企 西安工业大学硕士学位论文 业的劳动力市场成为一个具有“自由代理人( f r e e a g e n t ) ”性质的市场。在这个市场中，个体 不再非常看中哪家企业服务，而是很关心自己职业的发展。这类似于目前体育运动中的“自 由代理人”市场。例如，篮球明星可能在各个运动队之间流动，他本人要做的主要工作是 让自己保持高水平的竞技状态，这样才有流动的资本。企业的雇员有这样的特点，尤 其是技术人员。 最后，产品研发过程尚不规范。如果说前面两个特点是国外i t 企业共有的特点，那 么第三个特点则为中国r r 企业所“特有”，也是中国i t 企业目前和国外成熟企业相比 最大的不足。以i t 企业中的软件开发为例，国外成熟的i t 企业在软件开发上非常规范， 有完善的开发流程、代码和文档管理，已经把软件开发形成了“工业化大生产”的状况。目 前国际软件产业通行的“能力成熟度模型”( c a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，简称c m m ) 认证，国 内的企业能够达到c m m 三级的为数不多。而在软件发展迅猛的印度，已由许多的软件企 业通过了c m m 三级认证。我国企业开发过程不规范带来的弊端很多，突出表现在开 发更多的是依赖于特定的编程人员而不是规范的技术管理制度。这样的情况下，一旦发生 了雇员流失，新接替的人员无法较快的通过规范的代码和文档上手工作，会使项目的继续 开发和对已有产品的维护变得困难，实际上给企业带来的损失会更大。 1 3 3i t 企业人员特点分析 我国i t 企业员工是改革开放后伴随着高科技技术的发展而逐渐形成的一个新型群 体。在他们身上具有与其它知识型员工所拥有的共性特征，但由于i t 企业员工处身于竞 争激烈的高科技领域、深受网络文化对其的影响，从而使他们在行为特征方面具有不同于 其他知识型员工群体的显著特点。 a 关于知识型员工 上面提到了知识型员工，知识型员工这一词最早是由美国著名的管理学家德鲁克提出 的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的 人”【8 1 。德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，现在知识型员工概念的外延已扩 展到大多数白领。他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、 教育工作者和科学家等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方 面本身具备较强的学习和创新的能力，所从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色 的生产经营管理活动。加拿大著名的学者弗朗西斯赫特认为：“知识型员工就是那些创造 财富时用脑多与用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来 附加值”【9 1 。因此，我们可以把知识型员工的概念概括为：在一个组织中用智慧所创造的 无形价值高于其动手所创造的有形价值的员工。 在科学技术高度发达的今天，知识型员工在各行各业中占有相当大的比重，而r r 企 业是典型的高科技企业，r r 企业内的员工是典型的知识型员工，因为r r 业内的员工中， 无论是中高层管理人员、专业技术人员、市场销售人员都需要运用一定的知识、拥有某种 4 西安工业大学硕士学位论文 才能，才能胜任其所在岗位的工作。这里所说的知识与能力包含管理知识、专业技术知识、 创新能力、学习能力、环境适应力等等。 b i t 行业员工的特征 i t 行业的发展具有一定时代性，它是不断地以技术创新和管理创新来推动企业的发 展。因此它的先进性和时代性要求r r 企业必须是知识密集型企业，决定了在此领域中拥 有大量高素质的科技人员、管理人员及优秀的营销人员，这些拥有现代科学技术水平和现 代科学管理理论，并具有丰富经验的高素质人才就是企业的核心资产知识型员工。他 们具有的人力资本构成了企业人力资本最重要的组成部分，表现为：一方面，知识型 员工的比重高于一般型人力资本( 指只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、 学习能力和适应能力的那部分员工) ，另一方面，知识型员工对企业的贡献是远远高于一 般型人力资本的。 这种人力资本主要具有如下的特性【l o 】： ( 1 ) 进取性 在新兴的i t 业中从事知识型工作的员工多为伴随着我国市场经济的逐步确立而成 长起来的青年，具有良好的市场意识和竞争观念。不仅如此，企业员工普遍信奉优胜劣 汰、适者生存这一人生信条，认为只有竞争才能实现自己的人生目标。因此。这部分人独 特的性格特征使其具有极强的进取性。 ( 2 ) 学习性 现代社会及业的迅速发展对i t 从业人员素质的要求不断提高，竞争压力的加大 和知识周期的缩短都使i t 员工认识到只有智力上和知识上的优势，才可能在行业中处于 有利的地位，他们由此形成了不断学习知识的价值取向。 ( 3 ) 需要的多重性 知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新的群体。他们期求的需要是既追 求金钱物质、又追求来自工作本身的满足、追求人际关系的协调、追求在工作中拥有更大 的自由度和决策权，更追求事业与发展的成就【1 1 】。 ( 4 ) 流动性 社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境， 而另一方面随着经济的全球化、信息化，国与国之间界限变得模糊，空间距离在现今社会 已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能性【控】。另外，知识型员工的工作更多地 依赖自身拥有的知识而不是外在条件或工具，他们可以随意地将装在自己头脑中的知识 带走，一旦企业制度阻碍了其自身的发展，寻找新的工作机会是其必然的选择。 ( 5 ) 自主性 知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。他们不可 能像生产流水线上的操作工人那样被动地适应机器运转的需要。工作的创新性，使得他们 更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于机器设备的摆布、规章 两安工业大学硕士学位论文 制度的制约和企业领导的监督。他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监督、 自我约束，灵活地完成自己的工作。 ( 6 ) 劳动过程的不可控性、劳动成果的不可衡量性 i t 员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，劳动过程往往是无形的，其工作也没 有明确的流程和步骤，其他人很难确切地知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，因 而对劳动过程的监控既没有意义，也不可能。在创新不断加快和难度不断加大的情况下， 创新活动很难一个人单独完成。因此，创新成果多是团队智慧和努力的结晶，很难进行分 割，故其工作的成果也不像一般劳动者工作所获得成果一样容易量化【1 3 l0 4 j 。 1 4 选题的目的和意义 本课题的核心问题就是通过研究西安r r 企业员工各项激励因素与员工激励程度之间 的关系，进而探讨这些激励因素以及激励程度随着学历、年龄、工龄、性别、年薪、工作 性质不同而发生变化的规律。研究目的就是通过一系列地实地考察，找出影响西安r r 企业 激励机制的因素，为企业人力资源管理提出制定各项政策的最直接依据，为企业建立有效 而又实用的员工激励机制提供理论参考。要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握 知识型员工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系，也就说哪些因素能够对知识型员 工形成有效的激励。只有了解了知识型员工的激励因素，才可以有的放矢地设计各种激励 方案，运用有效的激励策略，从而激发知识型员工的工作动力，产生高绩效。 就管理实践来说，目前，我国的r r 企业面临着许多困难，越来越多的企业，在知识 型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匾乏、员工跳槽频繁、管理成本上 升等现象。各种知识人才在我国不同企业之间、甚至跨地区之间的大量流动，造成i t 企业员工队伍变化频繁，知识和技术流失严重，己经成为r r 企业面临的主要困惑。因此 如何管理知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首 要考虑的问题。我们必须在员工激励因素方面进行深入的研究，并探索出一套有效的办法， 为西安玎企业克服内外环境的不利影响，更好地留住人才，吸引人才，稳定与发展自己 的员工队伍，做出有益的贡献。 1 5 研究内容及框架 第一部分：绪论。主要提出问题，明确研究目的以及研究的意义，研究的思路方法等。 第二部分：理论综述部分。主要论述国内外员工激励因素方面的研究，以及有关激励， 激励机制的相关理论，以此作为本课题研究的理论依据。同时基于自身的认识，能力水平 和知识面，就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。 第三部分：对西安i t 企业员工激励因素进行实证研究，这部分内容是在我国目前状 况即经济高速发展和加入w t o 人才竞争的挑战所做出的分析。研究i t 企业工激励机制 问题不能孤立进行，必须先从r r 企业员工激励因素入手，基于激励理论的基本观点上， 6 西安1 = 业大学硕士学位论文 特设计了r r 企业员工激励因素调查问卷，通过调查和分析，以此得出西安i t 企业员工知 识型员工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系，并对此作实证分析。 第四部分：在第三部分基础上，找出西安i t 企业员工激励机制问题所在，并且对i t 企业员工激励机制提出具体建议和调整策略，通过以上讨论来建立科学，有效，符合实际 的员工激励机制。 第五部分：总结本文研究成果及贡献，并提出自己对以后该领域发展的看法。 本论文的基本组织框架如图1 1 所示。 1 6 研究思路及方法 图1 1 论文的基本组织框架图 在对当前i t 企业员工激励机制背景认知的基础上，运用理论分析和实证分析等方法 首先了解在中国情背景下，西安知识型员工的激励需求特点。虽然国外对于知识型员工的 激励因素做了不少研究，但是由于文化的差异，员工的激励因素将会不同，国内有必要通 过定量的研究来验证；其次，通过对调研数据进行分析，得到各种激励因素对于知识型员 工实际被激励程度的影响规律，即究竟哪些激励因素对知识型员工的被激励程度有显著影 响。最后，本文将探讨各项激励因素和知识型员工被激励程度随着性别、年龄、工龄、学 历、收入、工作性质等干扰变量的变化规律。因此，我们仅仅了解知识型员工的激励因素 7 两安工业大学硕士学位论文 的总体规律还是不够的，还需要进一步了解不同背景的知识型员工的激励因素发生作用的 特点之间的差异。 本论文的研究方法主要采用文献研究法、访谈法和问卷测量法。通过文献阅读，了解 以往有关知识型员工激励因素的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容和初步研究思 路。通过广泛的访谈，了解知识型员工的激励需求。问卷测量的目的是研究得到知识型员 工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系，也就说哪些因素能够对知识型员工形成有 效的激励，通过对调查得到的数据进行统计分析从而得到本论文的研究结论。 1 7 主要创新点 ( 1 ) 本文通过研究发现了知识型员工主观判断的激励因素的重要程度与实际感受的 激励因素的重要程度存在的差异，关注了被管理者的内心感受，为探讨管理者实施激励措 施的有效性提供了依据和研究新视点。 ( 2 ) 本文分析了各项激励因素对于知识型员工被激励程度的影响规律。这就摆脱了仅 仅研究知识型员工激励因素重要程度的局限，得到了西安r r 企业中知识型员工感受到的 激励因素与其被激励程度之间的作用规律。 ( 3 ) 本文进而分析了不同性别、年龄、学历、工龄、年薪、工作性质的知识型员工感 受到的激励因素及其被激励程度的变化规律的差异。这样我们不仅能够了解到知识型员工 静态的激励作用，还能够得到激励作用在各种干扰变量影响下发生激励作用的变化规律。 2 理论综述 2 1 激励的概念 2 理论综述 激励是我们耳熟能详的一个名词，是管理学上一个极其重要的概念，它是人力资源 管理、管理心理学、行为科学等学科研究的核心问题。我们在经济管理中所谈的激励是援 引自英文，英文“激励”一词又源自拉丁文，意思是刺激、诱导、给予动机、引起动机。美 国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下的定义是：“激励是人类活动 的一种内心状态，一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的激励”。激 励这个术语也常被人们称之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们并非直接观察 到，它们反过来却引起行为【1 5 ) 【1 6 】。 心理学家认为，人的一切行动都是某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它 对人的行动起激发、推动、加强的作用。所谓激励就是指激发人的动机，使人有一股内在 的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 激励是指通过调整外因来带动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向 发展的过程。所谓“激”是诱发动机，“励”则是强化行为。激励一般包括三个基本要素即： 欲望、动机和行为。 一个员工之所以能够被激励，能通过外部刺激来调动内因，其根本原因在于每位员工 都有没被满足的需求和没有实现的目标，当该员工确信自己有能力实现目标，满足需求并 且现实条件具备时，则会产生动机。管理者因此要在充分认识到员工没有实现的目标和没 有被满足的需求，为员工创造充分的现实条件，从而激发员工潜在的欲望转化为动机。 动机是行为的内因，动机导致行为。在一个企业里员工有各种动机所导致的行为对组 织的影响差异很大。有些与组织的目标相一致，而有些则阻碍企业目标的实现。企业的管 理者则要强化有利于组织的行为。 因此，激励简单的说是激发动机和引导行为【i ”。其三个基本要素可以用以下公式来 表示他们之间的关系： 激励= 激发动机+ 引导行为 行为= 心理动机+ 行为过程( 尝试冲动+ 环境反馈) 动机= 欲望+ 信念( 自信+ 相信+ 信仰) 欲望= 需要( 生理需要、社会需要、安全需要、审美需要和延续需要) + 目标 本文是在知识经济的大背景下，研究西安i t 企业中员工的激励因素问题，根据本论文研 究对象的特点和研究目标，以及知识经济以智力为本，以创新为核心的特征，我认为，本 文中对激励作如下的定义更确切： 激励是指充分了解人才的需求，努力创设满足人才需求的内外部坏境，不断激发人才 9 西安工业大学硕士学位论文 的创新精神和创造潜力，使人才在完成组织目标的过程中实现自己的理想。 2 2 相关激励理论 2 2 1 需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) 马斯洛是美国著名的心理学家，他于1 9 4 3 年出版了人类的动机理论一书，提出 了有名的人类需要层次理论，这是西方流行最广且具有代表性的企图揭示需要规律的主要 理论。马斯洛根据人的多种多样的需要以及需要的先后顺序，把人的需要划分成由低层次 向高层次发展的五类基本需要，它们是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的 需要、自我实现的需要。 马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，需要是产生行为动机、引起激励作 用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。人的需要是多种多样的，并 且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要，不同人的需 要是不同的。因此激励应用在管理上时，管理者要注意满足不同人的具体需要，特别是要 了解、掌握核心员工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措 施，以引导和控制人的行为，尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需 要相一致。由于人的需要是有主次轻重之分的，每个人的需要并不都是严格地按其顺序由 低到高地发展的，不同情况下人们需要的强烈程度是不同的，还需要具体情况具体分析， 人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力。因此，在进行行为激励时，必须抓 住人的核心需要和最迫切满足的需要，已得到满足的需要将失去激励力。 马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是在实践中的管理者。这主要归功于该理论简 单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。然而，众多的研究并未对他的理论提供验证型的 支持。也就是说，这一理论缺乏实证基础，仅有的几项支持其理论观点的研究也缺乏说服 力【1 8 】【1 9 】。 2 2 2 激励保健理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) “激励一保健因素”理论，简称为“双因素”理论，是美国心理学家赫兹伯格通过对一些 工商业机构中的2 0 0 多位工程师和会计进行了工作满意感方面的访问调查后，于1 9 5 9 年 提出的，而其基本观点可归纳如下：人类有两种不同类型的需要，一类叫做激励因素，一 类叫做保健因素。赫兹伯格通过调查发现，工作的满足因素与工作内容有关，称为激励因 素，主要有：成就、承认、工作本身、责任、晋升、个人成长与发展。工作的不满足因素 与工作的周围事物有关，称为保健因素，主要有：公司政策和制度、技术监督、与领导人 的关系、与同事问的关系、与下属的关系、薪金、工作安全性、个人生活、工作环境、职 位等。赫兹伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点。他把员工感到非常满意的因素称 为激励因素，把员工感到非常不满意的因素称为保健因素，不是所有的需要得到满足都能 激起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才能增进人们的积极性。 1 0 两安工业大学硕士学位论文 同时，激励因素是以工作为核心的，即激励因素是在职工进行工作时发生的，是与工作内 容有关的，而保健因素是与工作周围事物有关的【”l 。 以泰勒为代表的管理学家，大多认为激励人的积极性主要靠外部条件，如金钱和管理 上的严格监督等。赫兹伯格的双因素理论却提出与之截然相反的新观点，强调内在激励。 按照赫兹伯格的观点，应主要通过内在激励( 如工作本身、责任感、提升、成就、个人发 展等) 来提高企业经营管理者的积极性。也只有这样才能使激励更有效，并维持更长时间。 赫兹伯格理论反驳了传统的满意和不满意观点，认为满意和不满意并非共存于单一的 连续体中，而是截然分开的，一个人可能同时感到满意和不满意，同时说明报酬和人际关 系等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只有与工作直接相关的激励因素才能 使人们真正达到满意。按照赫兹伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带 来的是“没有不满意”，而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就 必须要去改善那些激励因素，这样才会增加员工的工作满意感。 双因素理论与需要层次理论虽然表面差异很大，但实际上它们是有着很大的相关性 的，只是各自的侧重点是不同的。需要层次理论针对人的需要和动机，而双因素理论则侧 重于满足人们的需要的目标或诱因。良好的保健因素可以满足需要层次理论中的低层次需 要，而激励因素可以满足需要层次理论中的高层次需要。 “ 2 2 3 奥尔德弗的e r g 理论 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 在马斯洛提出的需要层次理论的基 础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为， 人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成 长发展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物质 生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即 指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相 互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。最 后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛 的自尊需要中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 除了用3 种需要替代了5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗 的 e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次需要的 满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高 层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的是， e r g ”理论并不 认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全 满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3 种需要可以同时起作用。 此外， e r g ”理论还提出了一种叫做“受挫一回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某 西安工业大学硕士学位论文 一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反 地，“e r g ”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他 的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个作为替代，他的某一较低层次的 需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到 更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是， e r g 理论认为 较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是， e r g ”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企 图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的 变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略f 2 l j 。 2 2 4 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 按照行为科学的观点，期望是指一个人根据以往的经验，在一定时间里希望达到的目 标或满足需要的一种心理活动。期望理论是一种通过考查人们的努力行为与其所获得最终 奖酬之间的因果关系，来说明激励过程的理论。 期望理论是美国心理学家弗隆姆( 、，h v r o o m ) 提出来的【2 2 1 。其基本观点是：人们在预 期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这 个目标。弗隆姆认为，“任何时候一个人发生某一行动的动力，将取决于他的行动之全部 结果的预期价值，乘以他预期这种结果将会达到所要求目标的程度”。也就是说，激励是 一个人某一行为的预期价值与他认为该行为将会达到目标的概率之乘积。用公式表示就 是： 激励力=