（企业管理专业论文）论企业核心竞争力形成的文化基础.pdf

摘要 2 0 世纪六七十年代，日本经济的快速崛起，日本企业在世界市场上的称雄令世界为 之震惊，大量的学者开始研究日本企业的发展历程，并进行反思。使得进入2 0 世纪8 0 年代，随着z 理论、e t 本企业管理艺术、企业文化和寻求优势等著作的问 世，一股传播和丰富企业文化理论的热潮在全球范围内掀起，并直接引发了企业管理思 想的革命。经过人们对企业管理理论研究发现，管理活动的最终对象是对人在企业组织 中所有行为的管理。人们在对企业管理理论研究的过程中，将组织中对“人性”问题的 研究不断推向更高的阶段。从对“机械人”、“经济人”、“社会人”、“理性人”的 研究转向了对“主体人”为管理对象的研究，即企业文化理论的研究、讨论逐渐上升为 统治地位。 本研究以前人对企业文化的研究为基础，通过对企业文化特性、结构层次和作用的 分析，讨论企业竞争力、核- i i , 竞争力形成的文化基础，总结出只有企业的经营者或领导 者提高个人的素质，并引领企业人构建“以人为本，安和乐利”企业文化，才能使企业 人明确自己及企业的发展目标，拥有共同的价值观、使命感、责任感，创造出良好的物 质环境及和谐的人文环境，吸引人才，保有合理的人才储备，充分调动人们的工作潜能， 在技术、营销、管理、企业声誉等各方面形成企业核心竞争力，创造企业光辉的历史篇 啻。 关键词：企业文化；竞争力；核，i i , 竞争力 a b s t r a c t t h ed e v e l o p i n go fj a p a n e s ee c o n o m yw a sv e r yf a s tf r o m1 9 6 0 s ，t h es t a t u so ft h e j a p a n e s ee n t e r p r i s ei nt h ew o r l dm a r k e tw a sw o r l d - s h a k i n g m a n ys c h o l a r ss t a r tt or e s e a r c h t h ed e v e l o p i n gc o u r s eo ft h ej a p a n e s ee n t e r p r i s ea n dt h o u g h ta b o u ti t i nt h e1 9 8 0 s h a v eb e e np u b l i s h e d , s p r e a da n de n r i c ht h ee n t e r p r i s ec u l t u r eh a v eb e e ns t i r u pi nt h ew h o l ew o r l d ，t h ee v o l u t i o no fe n t e r p r i s em a n a g e m e n th a sb e e n8 1 o s c t h et h e o r yo f f i n a lo b j e c to f m a n a g e m e n ti st oc h a r g et h eb e h a v i o ro f h u m a nb e i n gi nt h eo r g a n i z a t i o nh a s b e e nf o u n db yr e s e a r c h m u c hi m p r o v e m e n th a sb e e nm a d eo nt h er e s e a r c ho ft h e h u m a n n a t u r e i nt h eo r g a n i z a t i o n , f r o mt h e r o b o t - m a n e c o n o m y - m a n s o c i e t y - m a n r a t i o n a l m 锄t o t h ep r i n c i p a lp a r t d u r i n gt h ep r o c e s so fr e s e a r c ho nt h et h e o r yo ft h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ei sg e t t i n gg o v e r ns t a t u sg r a d u a l l p t h ee f f e c t so fe n t e r p r i s ec u l t u r eo nt h ec o m p e t i t i o na n dt h ec o r ec o m p e t i t i o ni nd i f f e r e n t s t a g e so f t l l ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n th a v eb e e nd i s c u s s e di nt h i sp a p e rb a s eo nt h er e s e a r c ho f e n t e r p r i s ec u l t u r ea n dt h ea n a l y s i so f t h ef r a l n ea r r a n g e m e n to f t h ee n t e r p r i s ec u l t u r e o n l yt h e p e r s o n a la b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s eo p e r a t o ro rt h el e a d e rg e t si m p r o v e m e n t ，a n dh e l pe n t e r p r i s e n l a k e h u m a na st h em a i nb o d y , a n dh a r m o n i o u s 雒t h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h ep e o p l ei nt h e e n t e r p r i s ec a l lu n d e r s t a n dw h a tt h ea i mi sf o rh i m s e l fa n dt h ee n t e r p r i s e ，a n dt h e yc a nb u i l d b e t t e rm a t t e ra n dc u l t u r ee n v i r o n m e n tb yt h es a m ea t t i t u d eo nv a l u e ，t h es a m ea i ma n dt h e s a n l er e s p o n s i b i l i t y b a s eo nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r et h ep e r s o nw i t ha b i l i t yc a nb ea b s o r b e d , a n dt h ep o t e n t i a la b i l i t yo ft h ew o r k e rc a l lb ea c t i v i z e d , a n dt h ec o r ec o m p e t i t i o nc o n c l u d i n g t h et e c h n o l o g y , e n t e r p r i s er e p o r tc a nb ef o r m e d ，a n db e t t e rf o m r eo ft h ee n t e r p r i s ec a nc o m e t r u e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ec u l t u r e ；c o m p e t i t i o n ；c o r ec o m p e t i t i o n u 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：，2 丝 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位 论文的规定，即：东北师范大学有权保留并向国家有关部门或机 构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编 学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：，缢 日期：迦2 ： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：乏p 经绎 i ， l ， 日 期j 陋 电话： 邮编： 引言 在市场经济环境中，企业作为市场经济体系的一个细胞，就如同一个人在一个特 定的群体中一样，他既需要用自己的行动来证明自己的存在和在群体中的价值，同时也 需要用语言来表达自己的观点、与他人沟通。那么，作为自主经营、自负盈亏、承担风 险、实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位的企业，在现代市场经济环境这个特 定的群体中。它的行动证明就是企业所产出的产品和服务，这些产品和服务在市场群体 中的价值实现就是企业本身的核心竞争力，企业只有俱有较强的核心竞争力，企业才能 在激烈的市场竞争环境中占据一席之地，实现企业自己的目标，实现企业存在的社会价 值。另外，企业组织还需要与社会市场及企业内部进行沟通，表达自己的观点和意愿， 企业文化就是它的沟通语言。那么，企业的语言和它的行动有什么样的关系? 企业文化 的构建对形成企业核心竞争力产生什么样的影响呢? 1 9 0 0 年以前，现今的发达国家处于工场手工业向机器工业的转变时期，企业的所有 者对企业的管理处于“经验管理”阶段，管理者习惯把管理对象一工入看作是“会说话 的工具”，即把管理对象看作“工具人”、“机械人”，管理对象没有人格尊严，劳动没有 定额标准，生活没有保障。美国的弗雷德里克温斯芬，泰罗于1 9 1 1 年发表了他的著 作科学管理原理，创立了“科学管理理论”，被称为“科学管理之父”，他着眼于工 人操作的科学化、标准化、最佳动作、合理的日工作量或恰当的工作定额原理、第一流 工人制、刺激性的付酬制度、职能管理原理或职能工长制、例外原理、精神革命论，对 2 0 世纪的企业管理作出了全面科学的论述。继泰罗之后，德国的马克斯韦伯在其所著 的社会组织与经济组织理论一书中提出了行政组织理论的管理思想，在他看来，理 想的行政组织体系应该是一种“官僚制”或“科层制”。1 9 1 6 年，法国的亨利法约尔 在他的工业管理和一般管理一书中，提出了管理要素或管理职能理论，主要体现在 六个职能：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动；管理五 因素：计划、组织、协调、控制和1 4 条原则。法约尔还特别强调管理教育的重要性， 他说“没有理论就不可能有教育，重要的是尽快建立一种管理理论，把经验资料系统化， 并建立一个大家都能理解的学说”。他认为可以通过教育使人们学会进行管理并提高管 理水平。“泰罗制”反映的管理价值观是把管理者和管理对象都看作为“经济人”，人都 是经济动物，经济利益是调动工作积极性的唯一动力，他们都极端强调生产和管理中的 科学性、纪律性和精密性，而忽视了人的感情因素，甚至认为人就是机器的附属品，在 这种思想的指导下，许多企业中的工人和企业主的对立关系异常尖锐起来，因此，先哲 们的思想开始受到人们的怀疑。 1 9 2 7 年美国学者梅奥等进行的霍桑实验( 人们的工作效率并没有随着环境的改变而 明显提高) 揭开了管理思想转变的序幕，经过长达1 0 年的困惑和探索，管理学者终于 通过引入了心理学从而解释了早期霍桑试验的结果，由梅奥及其助手罗特利斯伯格首次 把“人性”问题引入管理学，并提出了“社会人”的假说，从而形成了行为科学时代的 另一个重要学派一社会系统学派。在梅奥理论的基础上，众多学者和管理学家又在不同 的领域或问题上将行为科学推向成熟：在有关人的需要、动机和激励的问题上有马斯洛 的“人类需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、斯金纳的“强化理论”、弗鲁姆的 “期望机率模式理论”；在企业管理中的“人性”问题上有麦格雷格的“x 理论”和“y 理论”、阿吉里斯的“不成熟一成熟理论”；在企业中的非正式组织以及人与人的关系问 题上有卢因的“团体力学理论”、布雷德福的“敏感性训练理论”；在领导方式问题上有 坦南鲍姆的“领导方式连续统一体理论”、利克特的“支持关系理论”、斯托格第和沙特 尔的“双因素模式理论”、布莱克和穆顿的“管理方格理论”等，行为科学把企业管理 对象、科学管理对象由“经济人”转变为“社会人”，这种管理价值观的确立，使管理 科学发生了一次革命，是心理学和社会学进入管理科学领域取得的丰硕成果，行为科学 的真正价值就在于发现和分析了影响企业生产效率的更深刻的原因一人的心理需要和 社会关系对人的行为的作用。 2 0 世纪5 0 一7 0 年代，行为科学的统治地位开始逐渐发生动摇，系统学派、决策理 论学派、权变理论学派、经验学派、科学管理学派相继出现异彩分呈被世界管理学界称 为“管理丛林阶段”，尤其以决策理论学派影响最大，西蒙作为该学派的代表，对企业 的决策程序进行了划时代的研究，其基本观点包括管理决策论、决策过程论、决策准则 论和决策技术论，核心观点是“管理就是决策”，决策是全部管理的中心，突出特点是 强调“理性”，把大量的数学、计算机技术等自然科学领域的内容用于管理，使管理的 技术和手段实现现代化和科学化，在这个时期管理更强调人的理性因素的作用。人们发 现，系统科学有效的管理，虽然能使企业的各种资源合理的发挥作用，但是并不能保证 企业在市场竞争中，根据环境变化，始终走在竞争的前列保持竞争优势。企业的员工只 是在完成本职的工作，只对自己职责范围内的工作负责，使企业内部部门之间产生各自 的利益团体，这些小部门的利益，有时对企业的整体利益和长远的战略规划产生极大的 负面影响。同时，企业内部部门之间长期的利益竞争，也容易滋生官僚主义，压制人才， 限制部门之间人才的流动，限制部分人才自身的发展，从而产生人才的退化和流失，人 才的大量流失最终导致企业竞争力的降低，逐渐被市场所淘汰。这些现象用现有的管理 理论不能完全解决。 2 0 世纪六七十年代，日本经济的快速崛起，日本企业在世界市场上的称雄令世界为 之震惊，大量的学者开始研究日本企业的发展历程，并进行反思。使得进入2 0 世纪8 0 年代，随着z 理论、日本企业管理艺术、企业文化和寻求优势等著作的问 世，一股传播和丰富企业文化理论的热潮在全球范围内掀起，并直接引发了企业管理思 想的革命，使得对“理性人”的研究转向了对“主体人”为管理对象的研究，人们从一 个新的视角来研究企业管理理论，即企业文化理论的研究、讨论逐渐上升为统治地位。 人们作为“主体人”不仅要享有工作并获取相应的物质回报，更要分享工作中的乐趣， 那么在工作中就需要有相对的自由，需要他人的指导和协助，需要有克服困难、从失败 2 中重新战立起来的决心，需要展现自身的能力和价值，更需要亲朋和同事的认可等，所 有的这些都需要企业有一个良好的环境氛围，这种文化环境氛围才能使人们不断的学 习，提高自身的能力，在工作中不断发掘潜能出色的完成工作，去实现人生目标。人们 对企业文化的研究，就是要找出使企业长久发展壮大的决定力量一企业文化对形成企业 核心竞争力的影响。 本文试图探讨企业发展源动力之物质激励背后的企业力量及企业约束之物质手段 外的文化契机。 3 第一章、企业文化及其在企业发展中的作用 一、企业文化的定义 1 国内外对企业文化的认识和理解 文化是一种根本性的进化过程，既是人类进化的产物，伴随社会文明而生成；又是 人类进化的手段，激发并约束着人类前进的步伐。文化对于人类动机具有强力的影响， 从根本上说，文化是通过系统、有序的学习和相互联系而成长、发展的。由于人类的许 多动机、态度和行为是由文化所决定，一个良好的、建立在涉及人类各个层次需求、抱 负的基本价值观念基础之上的文化模式，对于管理层来说是一种具有无限价值的工具， 它使管理层能最佳地发挥员工的作用。文化意识是人员管理和个人发展的关键。 “文化”一词在中国古代，指的是“人文化成”和“以事教化”，是以“文”为 形式，以“教”为手段，达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的 培养、教育、改变、发展的意思大致相同。企业文化是社会文化的亚文化，纵观国内外 对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点： ( 1 ) 五因素说：美国的迪尔和肯尼迪认为，企业文化是由五个因素组成的系统， 其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境 则是形成企业文化的又一最大的影响因素。 ( 2 ) 两种文化总和说：这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的 总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、 产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、 传统等。 ( 3 ) 群体意识说：这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所 形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志 及性格风貌。 ( 4 ) 精神现象说：这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包 含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整 体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。 2 企业文化的涵义 以上四种观点，反映了人们对企业文化的认识，有如下内涵：首先，企业文化是 一种精神现象，企业精神、经济意识、价值观念和道德规范均是人类生产经营等经济活 动的反映；其次，企业文化是一种群体意识，并非个人意志，而是在人类共同劳作过程 中形成，并得到人们共同认可的群体意识；再次，企业文化是物质文化和精神文化的总 和；最后，任何一个企业的文化都是在其特定的生产、经营及企业发展环境下形成的。 鉴于对企业文化的这一理解，我们可以从广义和狭义两个方面来认识企业文化。 4 从广义上讲，企业文化是社会文化的个子系统，是一种亚文化。企业文化通过 企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、 组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值 观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。 从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素， 强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德 规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而 努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。 3 企业文化的定义 企业文化或称公司文化，有时也称企业精神，一般指企业长期经营、发展过程中 形成的思想意识、基本价值观、作风、习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程 中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多 人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。 二、企业文化的特性和认识 1 企业文化的特性 纵观企业文化，概括起来说，除一般文化所共同的特点外，还有其个性： ( i ) 区间性：文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者， 文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定； 民族文化以种族不同为界定；企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企 业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企 业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与 企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。 ( 2 ) 依附性：中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”( 小 戴礼记。礼运) ，有“人为万物之灵”( 苟予。解蔽) 的记载，说的是尊重人性， 主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻，有独到之处。 企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交 往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生 产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统 一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企 业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源 之水。 ( 3 ) 目的性：企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。 惟此，别无其他选择。这是因为，其一，企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡； 其二，企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很 高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业 无立椎之地，纵使外来文化的干扰影响，也没有太多的市场。当然，当具体的某个企业 目的与社会发展目标相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文 化必须适应环境文化，企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。 ( 4 ) 社会性：企业植根于社会，属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生 存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生 影响。企业文化有自己独特的个性，但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，脱 离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取 缔。 ( 5 ) 普遍性：有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。企业 作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现 在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内 容对于企业都具有运用的普遍性， ( 6 ) 差异性：对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别 在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的合力；差别在于针对各自存在的不同的薄弱环 节；差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不 同阶段等。这种差异更多的是民族文化上的、认识上的差异。 ( 7 ) 可塑性：企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物。它 不是企业自然而然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整 理和概括。企业文化有相对的稳定性，特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业 自身没有发生重大变化的阶段，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化随着 社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、 重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以 通过一段时间的磨合，达到相互融合或者兼容并蓄，形成新的企业文化。 ( 8 ) 独特性：企业文化产生于不同企业，由于企业存在于不同地域和民族，它们文 化上的差异性使企业具有独特的文化；即使企业在同一地域，由于企业发展的历史背景、 社会环境以及企业管理者、成员认识程度的不同，使每个企业有他独特的文化氛围，企 业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相 同的，各有其特点。 ( 9 ) 难交易性：企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价 值体系( 包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。) 甲企业优秀的企 业文化，是能被甲企业成员认同的一套价值体系，能极大的促进甲企业的发展，但他出 自甲企业，不一定能被乙企业成员认同，也不一定能适合乙企业，对乙企业未必能起到 促进作用。 ( 1 0 ) 难模仿性：现代企业的核心竞争力，技术创新可以模仿，但企业文化不能模 仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。因此，企业文化成为企业核心 专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，任何企业都是有文化的，没有没 有文化的组织，只有不同文化的组织。 6 由于企业文化具有依附性、目的性等个性，要将一个优秀的企业文化移植到另一个 企业是一件很困难的事，它需要企业的经营者、成员提高自己的认识，改变企业经营目 的，完善组织结构，并制订出相应的制度来监督文化的执行情况，通过长时期的文化变 革和人员更替，才能模仿或学习到另一个企业的优秀的企业文化，而这个企业文化决不 是原来的那个优秀的企业文化，是一个新的这个企业独有的企业文化。 2 现代企业文化的几点认识 ( 1 ) 企业文化不是简单的命令式和形式上的认同 在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面实现一种统一，不 是简单的命令式和形式上的认同。在我国很多企业并没有形成企业自己的独立文化，即 使规定出各种制度和要求来，也没有创造出良好的执行氛围，没有很好地将企业的制度 与文化、习惯、行为标准很好的结合起来，由于缺乏文化氛围的支撑，当企业发生一点 变故，如总经理换人，企业就会成为一盘散沙，没有任何战斗力。因此，要想企业能够 持续发展，必须要使企业员工在价值观上达到一种统一，要对统一的行为标准有着强烈 的认同感。这种潜移默化所塑造的企业风格，才能形成种无形的力量，推动企业的进 步。 ( 2 ) 企业文化建设应注重内涵 企业文化建设中的实质和形成的有效结合作为企业文化的外在形式和表现是很重 要的，它可以鼓舞士气，凝聚力量，创造一种积极热情和充满朝气的氛围。但形式毕竟 是形式，它永远代替不了内在素质的建设。外在形式好学，而内在的价值观的形成却是 长期的，艰苦磨炼而形成的。文化作为通过教育和模仿而传承下来的行为习惯，对于各 种制度安排都将生产直接影响。所以企业文化的培养和塑造更应注重内涵。应该说，企 业管理者的素质是企业文化塑造的原动力。只有企业管理者有高尚的道德情操，有比较 健康的人格和完善的价值理念，这样才能影响和激励企业内部文化氛围的建设，才能避 免和消除企业文化建设中的短期化行为。 ( 3 ) 企业文化必须强调团队协作精神 强调协作和团队精神作为一个企业，各个部门之间团结协作具有团队精神是力量的 象征，充满竞争力的表现。而且任何人的自我价值都可以通过这种集体的力量得到发展 和实现。在企业文化的建设中，必须强调团队精神的认同感，如果没有这种价值观上的 认同，就会出现企业内控制度难以执行，盲目突出自己的现象。企业的力量最主要就是 来自于企业内部的协作和团队精神，这是现代市场经济条件下的客观要求。因此，企业 还要创造保护和倡导协作精神和团队精神的良好氛围。 ( 4 ) 中西方文化的融合 西方管理思想植根于西方的唯理论哲学以及新教的个人主义道德。唯理论哲学可以 追溯到以亚里士多德、柏拉图等为代表的古希腊时代，其特点是：它是实证主义的，强 调通过实证、观察、数据来验证假设，发现规律；它是理性主义的，排除对事物认识中 的情感因素，强调入的行为的合理性；它是分析主义的，强调通过分解、通过对事物构 成因素的细微分析达到对事物的认识；它是形式逻辑的，重视量的概念，追求建立严密 ， 的合理化的演绎体系新教的个人主义道德观以及后来发展起来的西方个人主义伦 理强调个人的自我利益，强烈的成就欲望，勤奋的工作态度：主张权利义务清晰的抗衡 制约关系；提倡竞争、适者生存以及永无止境的进取精神。上述因素就决定了西方管理 的大致轮廓：管理是以条文、规章、程序、标准等一系列规定为基础，管理组织内每个 人的权利义务关系清晰明确：讲求效率，强调最优的方案、最少的时间、最小的成本、 最高的利润、最好的质量，例如科学管理理论的鼻祖泰罗曾把工人在生产作业中的每个 动作用秒表进行分解，以省去每一个多余的动作：重物轻人，将人与物视为同样的要素 进行配制和使用：具有强烈的进取精神，不断进行创新、竞争和扩张 以儒家为代表和主流的中国传统文化有着与西方文化迥然相异的特点。儒家文化是 一种人本主义文化，强调以人为中心；重视人与人、人与物、人与自然的关系，主张一 种和谐、协调的整体观；极力主张群体、集体的合作精神，大力提倡个人对家庭、社会、 国家的责任感：擅长综合、辨证的思维，主张从总体上去把握事物：强调用个人直觉和 内心感悟去认知事物，不重视实证分析和形式逻辑。这些特点也就决定了中国传统管理 的基本构架和模式：第一，其核心是人本观。一切管理都要求以“修己”作为起点，达 到“安人”的目标，把人作为管理活动的出发点和归宿；第二，其基础是整体观。管理 被视作一个统一的整体和过程，以力求达到社会与自然、管理系统与外部环境、管理组 织内各种组成和状念的最佳和谐为目标；第三，其灵魂是协和观。在生产管理上追求天 人合一，在社会管理上追求天下一家，在人事管理上追求知行合一、情理合一：第四。 其规范是经权观。“经”是不变的常理，“权”是应变的权宜。管理既讲究“执经达权”， 又提倡“通权达变”。翻开中国几千年来的兵、农、医、艺的典籍，你会发现以上特点 和模式都有鲜明而丰富的体现。 中国传统管理思想重视发挥人的能动作用，长于协调平衡各种管理因素肺关突出 的，比如它不重视个人的价值和独立的人格，整体内部往往缺乏个性和活力，在强调稳 定和谐时容易压制竞争、反对革新，它的许多信条诸如“不患寡而患不均”、“何必日利” 等，善于从整体的长远目标出发来决定管理措施，努力在管理过程中建立和谐的人际关 系、倡导群体凝聚的精神、培养高尚的道德情操，这些在中国几千年农业社会的发展中 功不可没，在现代的管理中仍然发挥着重大积极作用。但是，中国传统管理思想毕竟是 在封建农业社会的土壤中生长起来的，它既缺乏与近代工业生产和科学技术之间的有机 联系，更缺乏与市场经济的紧密关系，本身并没有形成系统的科学形态，因此以现代的 眼光看，它的弊端也是很长时间里形成了强大的民族心理惯性，等等，这些不仅在历史 上曾经成为而且在今天仍然成为管理方式变革的绊脚石。 西方管理思想是与近代大工业生产及科学技术的发展紧密联系在一起的，经历了 科学管理运动之后所产生的各种管理理论更是直接为现代市场经济服务的，因而形成了 它自身的优点：善于运用科学方法和技术手段，充分发挥竞争机制的作用，讲究管理活 动的效率性，注重管理创新，重视个人所具有的能力和专长，注重发挥法律和契约的作 用等等，这些优点已被世人所公认和推崇，其历史作用更是不言而喻。但是它也有一定 的缺陷，一个是它的过分重视理性的传统造成了忽视人的主观能动性的结果，一个是在 s 对管理中的某一要素进行科学的逻辑分析总结出某一方面的规律后，却往往把这局部的 规律当作管理活动的普遍法则，产生以偏概全、易走极端的弊病。例如，“科学管理理 论”有较强的唯理性论倾向：“行为科学理论”有较强的唯人性论倾向：“管理科学学派” 一味强调专业化、规范化、严密化、制度化，是再次走将人机器化的极端。在现代，西 方管理日益趋向复杂化，客观上组织结构的复杂化、管理技术的复杂化造成了主观上片 面追求管理的数学化、模型化、计 算机化的倾向，人的心理情感因素被 排挤得无影无踪，西方管理理论的刚 性的一面在越来越发挥作用的同时， 它的弊端也愈益凸出，它的负面影响 越来越引起世人的重视。 可见，中西管理思想是优劣共生、 利弊相通的，它们的长处和短处恰恰 具有互补的关系。也许，刚性和柔性， 是一个事物的两面。 三、企业文化的系统结构 企业文化的系统结构如右图所示 1 企业精神文化 是企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种 文化观念和精神成果，是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和 价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神是企业价值观的核心，企业精神 是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总 结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生 存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神，企业精神这一概念的自身就是把企业人格 化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现 了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业 群体意识的集中体现，企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经 营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国i b m 的董事长小托马斯 沃森所说：一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神 和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。相 对企业文化系统的其他层次来说，企业精神文化是一种最深层次的文化，它处于企业文 化系统的核心，既是其他文化层次的结晶和升华，又是其他文化层次的支撑。如果说企 业的物质财富及与此相关的经营活动是企业的经济基础的话，无疑企业的精神文化就是 企业的上层建筑，在这一意识形态中企业精神、企业价值观、企业道德、企业经营哲学 等都是它的重要内容；它是由企业精神力量形成的一种文化优势，是企业发展、创新的 9 动力和源泉；它是企业人文化心理沉淀的一种群体意识，长期性和渐迸性是其特点，并 且受社会文化环境和舆论的影响，它深深地根植于企业成员的心理之中，且通过一定的 文化网络在通常的习俗或文化仪式中呈现出来，继而得到传承和发展，供企业员工共享， 而不向“物质文化”那样为人占有或经过消费就消灭无踪；它是企业文化的核心文化， 随着企业的产生而产生的一种与物质形态相适应的意识形态、一种无形的力量，能对企 业成员的精神面貌产生作用，以制度文化来确定，并且通过文化系统中的行为文化来促 进物质文化的增长。 2 企业制度文化 企业制度是企业及其成员共同的行为规范，是企业协调员工的力量，是实现企业目 标的手段。企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化， 它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整 体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。在企业文 化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理 制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度 文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企 业制度文化的个性。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中 所发生的经济关系的法律规范的总称，不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会 制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用，企 业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重 要依据和保障；企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况 下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业 制度文化的组织形态；没有规矩，无以成方圆，_ 般来说，企业法规和企业经营制度影 响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向 发展，但真正制约和影响企业文化差异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念， 企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用，合理的制度必然会促进 正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，而正确的经营观念和价值观念又会促进制 度的正确贯彻，便职工形成良好的行为习惯。制度作为企业生产经营实践经验的总结， 它既是企业的价值观、道德规范、经营哲学的反映，也是企业管理民主化、科学化程度 的体现，它既是构成企业文化的一个重要内容，也是企业文化的载体之一；企业规章制 度实际上是企业文化规范性的反映，它所承载的本身就是企业文化的内容，企业规章制 度的权威性、强制性、稳定性、变动性、群众性、有限性等特点都体现了企业文化的要 求。企业规章制度既是企业文化规范化的反映，也是企业文化得以强化和发展的重要保 证，一定的企业文化一旦形成，就对企业的行为起着极大的制约作用。在企业文化系统 结构中，制度是任何一个社会组织团体正常运转必不可少的因素之一，它是组织为了达 到特定目的所制定的行为规范，亦即一种人为制度的程序化、标准化的行为模式和运行 方式，它规定哪些行为应受到肯定和赞扬，哪些行为应被禁止和批评，从而带有鲜明的 强制性。 1 0 3 企业行为文化 是企业人在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为形态的企业文 化。从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业 员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的 主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企 业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样， 他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的 群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。行为文化以动态形式作为存在形 式，一方面不断向人的意识转化，影响企业精神文化的生成；另一方面又不断向人的物 质文化活动转化，最终物化为企业的物质文化。它是企业在运作中产生的活动文化、实 践文化，包括企业经营行为、人际关系行为、企业公共关系行为和企业服务行为中产生 的文化现象，是企业价值观、企业精神、企业经营理念的折射和反映。企业信奉的价值 理念，真正地在约束企业员工的行为，真正地约束企业的运作行为，在现实中真正地起 着规范作用。同企业物质文化一样，企业行为文化也是企业文化系统结构中的浅层文化， 它位于系统结构中的第二层，是企业人在生产经营、学习娱乐中产生的文化活动，涉及 企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中所产生的一切文化现象：它一方 面是企业经营作风、人际关系、精神面貌的动态体现，另一方面也是企业精神、企业价 值观的折射。 4 企业物质文化 顾名思义，就是企业文化的物质层，它是由企业职工创造的产品和各种物质 设施等构成的器物文化。它包括两个方面的内容，其一是企业经营的成果，即 企业生产的产品和提供的服务；其二是企业的厂房、设备等工作环境和生活环 境。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁 整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此， 优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内 容，作为调动员工积极性的重要手段；人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是 精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、 求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题，建立和完善员工的 文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容。企业 的物质文化直接影响顾客的感性认识，进而决定顾客对该企业的优劣判断，它是一种以 物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化、制度文化、和精神文化的显现和外在结 晶，它一方面要受到企业行为文化、制度文化、精神文化的制约，具有从属性、被动性； 另一方面，又是人们感受企业文化存在的外在形式，具有形象和生动性，对社会而言是 评价企业总体文化的起点，企业物质文化是企业文化中的浅层基础文化。 四、企业文化的作用 1 企业文化的凝聚功能 企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、 协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标、价值观、群体意识和行为规 范。企业的根本目标选择正确，使人们产生认同感，在共同的价值观和行为规范的作用 下，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，达到集体与个人双赢的目标， 企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。 西方学者阿尔钦、德姆塞茨对于企业文化阐释使我们认识企业文化在企业生产管理 过程中的地位。在其生产、信息费用与经济组织一文中，他们提出了“团队生产” 的理论。他们认为，企业实质上是一种团队生产方式。团队生产的意义在于多项投入在 一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和，即实现1 + 1 是否大于 或者小于、等于2 的功能。他们指出，如通过团队生产所获得的产出大于各队员分别生 产的产出和减掉组织和约束团队成员的成本，就会使用团队生产。然而，在团队生产中， 参与合作的队员的边际产出并不是可以直接和分别地观察到的。因为，一个团队向市场 提供的是整个团队的产品，而不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向便会诱致 偷懒行为：团队成员缺乏努力工作的积极性。由此可见，企业文化作为企业在生产经营 中所体现出的一种“团队精神”，是企业赖以成长的丰厚土壤。它能从根本上有效制约 生产中的偷懒问题等道德风险，实现了“团队生产”、“联合劳动”的高效率。 2 企业文化的导向功能 导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远 意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依 据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。 在诺思的框架中，企业文化作为制度的一个层面尤为受到管理者的重视。在他看来， 文化作为秩序的伦理基础，是一种“意识形态”，他更是从经济发展史的高度指出，“意 识形态是人力资本”、“个人意识形态的信念强，说明他的意识形态资本大。”一定 的文化作为一种“意识形态”，在诺思等人看来，不仅是减少经济秩序交易费用的重要 制度基础，更重要的而且它对经济主体创新和进取精神的推动，具有和产权界定匹敌的 巨大作用，他可以提供选择性经济动力激励等方面的产出，是有效率的经济组织的基础。 近代资本主义的兴起与日本迅速的崛起，无不证明了这一点。而这也是新教伦理与资 本主义精神的主旨。企业文化可在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，也 可谓之“心灵结构”，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保 证企业发展的连贯性。如企业不会因为公司领导层的变迁而引起公司具体行为的起落， 具有持久性和延续性，这就是百年企业的立足根本。当然，同时也应该注意到，企业文 化可能显现出高度的“路径依赖”，使之在演进中受到自身的障碍，因此企业的领导者