（企业管理专业论文）软件外包企业人力资源配置管理研究.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名： 缈乳 为 9 辱 a | b 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文 导师签名 上月胪日 f 月) 日 摘要 软件外包如今已经成为软件行业的一个重要组成部分，具有巨大的发展潜 力。目前全球软件产值的三分之一是通过外包的形式完成的，并且近几年全球软 件外包市场平均每年以1 7 1 的速度在增长，印度和爱尔兰已发展成为全球承接 软件外包的高地。对中国而言，发展软件外包充满着机遇和挑战，面对全球软件 外包快速增长的发展态势，特别是在中国国家政策的大力扶持下，中国的软件服 务外包企业已成为推动我国国民经济持续稳定、快速增长的新兴力量。作为成本 主要发生在人力资源方面的行业，软件外包企业人力资源配置管理能力的高低无 疑对企业的竞争力起到决定性作用。 本论文首先解释了软件外包的概念，阐述了有关企业人力资源及其配置管理 的基本理论，具体分析了软件外包企业人力资源配置现状及存在的问题，通过对 比软件外包企业人力资源配置管理中的“人”与制造型企业中“产品”的相似之 处，提出了应用供应链管理的思想来解决软件外包企业人力资源配置管理所面临 的人才供给不足、资源严重短缺、人才流失率高等发展瓶颈问题，通过选人、用 人、育人、留人几个方面提出更为高效、适用的人力资源优化配置及改善管理的 对策。 关键词：软件外包，人力资源管理，资源配置，供应链管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ， s o f t w a r e o u t s o u r c i n gh a sb e c o m ea l l i m p o r t a n tc o m p o n e n to f s o n w a f e1 n d u s t r ya n dw i t hg r e a td e v e l o p m e n tp o t e n t i a l c u r r e n t l y o n et h i r do ft h e g j o b a l s o f t w a r eo u t p u th a sa c h i e v e db yo u t s o u r c i n g ，a n di n t h e s ey e a r st h eg l o b a l o u t s o u r c i n gm a n e tl sg r o w i n gb ya na v e r a g eo f2 7 a n n u a l l y i n d i aa 1 1 di r e l a n dh a v e b e c o m et h eg l o b a ls o f t w a r e o u t s o u r c i n gh i g h l a n d s t h ed e v e l o p m e n to fs o r w a r e o u t s o u r c m gl sf u l lo fo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e st oc h i n a c o n f r o n tt h ef a s tg r o 州h s l t u a t l o no ig l o b a ls o f t w a r eo u t s o u r c i n g ，e s p e c i a l l yw i t ht h en a t i o n a l p o l i c ys u p p o r t t n es o f t w a r eo u t s o u r c i n gs e r v i c e se m e r p r i s e so fc h i n ah a v eb e c o m e a l le m e r g i n gf o r c e t o p r o m o t et h en a t i o n a le c o n o m yg r o w t hs t e a d i l ya n dr a p i d l y a st h ec o s t s o ft h e e n t e r p r i s em a i n l ys p e n do nt h eh u m a nr e s o u r c e s ；t h ec a p a b i l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s s t a l - l i n gm a n a g e m e n tp l a y sad e c i s i v er o l ei nt h ec o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e 。 p1 r s t ly ，t h ep a p e re x p l a i n e dt h em e a n i n g o f s o f t w a r eo u t s o u r c i n g ”，d i s c u s s e dt h e b a s l ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c ea n dr e s o u r c es t a f f i n g ；s e c o n d l y , t h ep a p e r s p e c i f i c a l l v a n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e ss t a f f i n gm a n a g e m e n ts i t u a t i o na n d e x i s t i n gp r o b l e m si n t h es o f l w a r e o u t s o u r c i n ge n t e r p r i s e s ；f i n a l l y , t h r o u g h c o m p a r i n gt h es i m i l a r i t i e s b e t w e e n “p e o p l e ” i n s o f t w a r e o u t s o u r c i n ge m e r p r i s ea n d “p r o d u c t s ， i n m a n u t a c t u n n ge n t e r p r i s e s ，t h ep a p e rp r e s e n t san e wm e t h o d sb a s e do nt h e s u p p l y c h a i nm a n a g e m e n ti d e o l o g yt o s o l v et h ed e v e l o p m e n tb o t t l e n e c ko fs e r i o u s t a l e n t s n o n a g ea n dh i g ht u r n o v e rr a t ei ns o f t w a r eo u t s o u r c i n gi n d u s t r i e s ，a n dt h e nt h ep a p e r p r o p o s e das e r i e so fe f f i c i e n ta n ds u i t a b l es o l u t i o n si nt h e a s p e c t so fr e c r u i t m e n t t r a i n i n g ，u t i l i z a t i o na n dr e t e n t i o no ft a l e n t s k e y w o r d s ：s o f t w a r e o u t s o u r c i n g ， r e s o u r c es t a f f i n gm a n a g e m e n t ，s u p p l yc h a i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ， m a n a g e m e n t 目录 第1 章引言1 第2 章软件外包与我国软件外包企业的发展概况1 2 1 软件外包概述1 2 2 我国软件外包企业的发展概况2 2 2 1 我国软什外包企业发展的趋势2 2 2 2 我国软件外包企业发展的不足3 第3 章人力资源配置管理的基本理论5 3 1 人力资源配置的概念5 3 2 人力资源配置的原则6 3 3 人力资源配置的模型7 第4 章软件外包企业人力资源配置现状及存在的问题9 4 1 软件外包企业人才供给不足9 4 1 1 软件外包企业的人才需求概况9 4 1 2 软件外包企业的人才需求特点1 0 4 1 3 软件外包企业的人才供给情况1 2 4 2 软件外包企业人才流动率居高不下1 4 4 2 1 人才流火率高的原因1 4 4 2 2 人才流火率高的危害1 6 4 3 软件外包企业人力资源结构不合理1 6 4 4 软件外包企业用人需求与招聘及配置的矛盾1 7 第5 章基于供应链的软件外包企业人力资源配置管理1 8 5 1 供应链和供应链管理思想概述1 8 5 1 1 供应链和供应链管理的概念1 8 5 1 2 供应链管理的基本原理1 9 5 2 软件外包企业人力资源配置管理供应链2 1 第6 章软件外包企业人力资源配置管理对策2 2 6 1 加强人力资源规划、提高资源招聘效率2 2 6 1 1 人力资源规划策略2 2 6 1 2 资源招聘策略2 4 6 2 采用全方位人才培养模式2 7 6 3 打造人才留用体系2 8 6 4 合理利用第三方人力资源3 0 6 5 打造高效适用的定制化资源配置管理平台3 l 6 6 实现对企业资源的合理配置3 2 第7 章结论与展望3 3 7 1 主要结论3 3 7 2 研究前景展望3 4 参考文献3 5 致谢3 6 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果3 7 第1 章引言 目前，以现代服务业转移为主要特征的新一轮世界产业结构调整方兴未艾， 服务外包产业远未达到饱和状态，据麦肯锡研究，全球服务外包市场潜力巨大， 预计到2 0 1 0 年将会达到6 0 0 0 亿美元。“在全球财富居前1 0 0 0 位公司中，有9 5 的公司都采取了离岸外包”。越来越多的跨国公司和金融机构迫于当前降低成本， 提高核心竞争力的需要，将把更多的业务外包出去，作为服务外包新兴承接地的 中国，正同益得到主要的服务外包转移方的认可，中国以所拥有的大量i t 人才、 完善的基础设施、持续的低成本、具有诱惑力的国内市场等优势大大推动了服务 外包工作岗位向中国的转移与增长，中国政府十分重视软件服务外包行业在中国 的发展，并给予了大量的政策扶持，国内外的市场环境都赋予中国的软件服务外 包行业一个不可多得的历史性机遇。但是，中国的软件服务外包企业在人力资源 管理尤其是招聘和配置方面还存在许多问题，这些问题直接影响到软件外包行业 在中国的发展。 杰克韦尔奇曾说“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使 其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国 目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与 主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗， 严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。 如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 第2 章软件外包与我国软件外包企业的发展概况 2 1 软件外包概述 1 9 8 9 年管理大师彼得德鲁克在其大变革时代的管理一书中曾预言：“在 1 0 - - - - 1 5 年之内，任何企业都会将所有支持性而不产生收入的工作以及任 何不提供向高级发展的机会的活动与业务外包出去。”外包这个概念最早是由美 国管理学家加罩哈梅尔( g a r yh a m e l ) 和c 。k 普拉哈尔德( c k p r a h a r a d ) 于1 9 9 0 年发表在哈佛商业评论上的企业的核心竞争力一文中提出，是指企业整 合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自 身核心竞争力和增强企业对环境的应变能力的一种管理模式。在过去的2o 年里， 外包的迅速发展证实了大师们的预言，外包已成为当前企业界与理论界共同关心 的一个热点。 软件外包又称为软件服务外包，在认识软件外包前首先需要先了解什么是服 务外包? 所谓服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性 的、非核心的l t 业务和基于i t 的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服 务提供商来完成的经济活动。服务外包中涉及的服务性工作( 包括业务和业务流 程) 可以通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付。服务外包使企业 通过重组价值链，优化资源配置，降低了成本并增强了企业的核心竞争力。服务 外包分为信息技术外包( i t o ，i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yo u t s o u r c i n g ) 和业务流程外 包( b p o ，b u s i n e s sp r o c e s so u t s o u r c i n g ) 。i t o 是指企业向外部寻求并获得包括全 部或部分信息技术类的服务。b p o 是指企业将自身基于信息技术的业务流程委托 给专业化服务提供商，由其按照服务协议要求进行管理、运营和维护服务等。i t o 和b p o 都是以信息技术为基础，i t o 强调技术，b p o 更强调业务流程。 软件外包( s o f t w a r eo u t s o u r c i n g ) 特指i t o 中软件部分的外包，从服务内容 上来看主要分为两类：一类是针对终端用户的应用系统开发服务，另一类是软件 产品研发层面的外包。具体包括应用软件设计与开发，应用软件系统集成、测试 与维护，以及应用系统的数据服务等。1 从发包方的角度来说，软件外包可以节 约企业的资源、降低成本、专注于核心业务等，由此形成核心竞争力；而对接包 方来说，承接软件外包可以发挥自身的比较优势，l i 女n 人力资源成本、规模效应、 法律保护等。双方发挥各自的优势，形成分工，外在表现就是软件外包。 2 2 我国软件外包企业的发展概况 2 2 1 我国软件外包企业发展的趋势 中国软件外包企业始于上世纪8 0 年代，起步较晚，但发展迅速。2 0 0 6 年销 售收入为1 4 3 亿美元，超过1 9 9 6 年印度的1 0 亿美元。中国像5 1 0 年前的印度 一样，已经进入外包黄金十年的早期阶段。据赛迪顾问( c c i d ) 统计并预测，到 1 内容参考中国服务外包发展报告( 2 0 0 7 ) 白皮书 2 0 1 1 年中国软件外包市场规模将达到8 5 亿美元，c a g r 2 为3 5 6 。( 如图2 - 1 所 示) 全球软件外包及我国软件外包的发展对我国服务贸易和软件产业都是一个 难得的契机。2 0 0 9 年，受全球会融危机蔓延的影响，全球软件外包市场发展趋缓。 尤其是危机发源地的美国，美元贬值，出口导向型经济发展模式受到冲击，造成 了部分发包业务的萎缩。但另一方面，发包国经济的不景气加剧了其不断降低成 本、提高竞争力的需求，纷纷发包到成本更低的国家，为中国软件外包市场发展 带来了增长的动力。 单位：亿美元 ：2 0 0 6 年2 0 0 7 年2 0 0 8 年 2 0 0 9 ! f2 0 1 0 年! ：2 0 11 年 中国软件外包 1 4 32 1 73 1 84 5 36 2 78 5 0 市场规模 c a g r il5 1 7 0 4 6 5 4 2 5 i 3 8 4 | | 3 5 6 资料来源：c c l d2 0 0 7 图2 - 1 中国软件外包市场规模及同比增长( 2 0 0 6 2 0 1 1 年) 伴随国际经济形势同益向好的趋势，中国软件外包市场也呈现了前低后高的 发展态势。软件外包服务商一方面加紧修炼内功，增强自身差异化、集群化、规 范化服务能力，另一方面则在并购和国际化运作中寻求机遇和突破。目前产业载 体方面也基本形成了东北、环渤海、长三角、珠三角、中西部“五大集群”、“东 西映射”的良好发展格局，在全球服务外包领域扮演越来越重要的角色。i d c 就 曾在2 0 0 7 年预测到：中国基础设施的不断完善、员工技能和互联网连接水平的 不断提升将使大连、上海和北京能够在2 0 1 1 年之前与传统的外包基地班加 罗尔，新德罩和孟买并驾齐驱。 2 2 2 我国软件外包企业发展的不足 尽管我国软件外包企业发展迅速， 业的发展。 本土软件外包企业规模还比较小。 但到目前仍然存在许多问题制约着整个行 软件产业是人才高度密集的产业，它不能 2 c a g r ，c o m p o u n da n n u a lg m w t ：h 阳t e ，年复合增长率 3 像传统制造业一样通过采用先进的机器设备就能使个人产出大大提高，要完成一 定的软件订单，须有一定数量的软件工程师。微软、i b m 、o r a c l e 等跨国软件企 业由于资金实力雄厚，发展速度十分迅速，研发人员规模基本都在5 0 0 0 人左右。 但是本土的研发型软件企业一般都只处于1 0 0 0 人以下，很难丌展战略性的长期 基础研发项目，即便是企业规模发展十分迅猛的纯粹软件外包企业中，出现中讯、 东软、文思、软通等一批员工达到近万人、出口超过1 亿美元的企业，但是相对 印度的i n f o s v s 、w i p r o 等员工超过1 0 万人、经营规模达到1 0 亿美元的大型外包 企业而言，中国外包企业规模还是比较小。毕竟企业规模的大小在一定程度上反 映了软件接包方能力的强弱，也是发包方考虑的一个重要方面。 软件外包行业人才匮乏，复合型人才严重紧缺。软件外包是围绕着人力资源 而展开的，人力资源是第一要素。尽管中国人才较多，人才总量增长较快，但结 构依然不合理。长期以来，我国软件人才结构一直呈现“橄榄状”，既懂发包方 语言、行业专业知识又有咨询、业务流程设计和管理等经验的复合型人才严重匮 乏，同时真正符合软件外包产业发展的能熟练编程的基础程序员也很缺乏。很多 企业因为人才不足而无法承接大型项目。留学归国人员以及在跨国公司工作的高 层人员对母国承接国际软件外包具有很大的促进作用，中国尽管在留学生数量、 吸引留学生归国创业的吸引力方面有很大优势，但还有待采取更多机制和政策的 支持，吸引更多的海外人员归国，进一步促进本国软件外包产业的发展。 软件外包企业的管理水平有待提高。国际发包方在发包时，首先要考察接包 企业是否通过了国际认可c m m 3 c m m l 3 级以上的认证。如果通过，该企业与其 它软件外包企业相比，在订单取得方面将拥有较大的优势；如果没有达到，基本 上就失去了市场准入的机会。目前，众多软件外包企业纷纷加入到通过该类认证 的行列，但这些认证并没有达到真正提升企业管理能力的目的。一方面国内通过 高等级认证的软件企业比较少，另一方面即便是通过高等级认证的软件企业，也 难以被认为己具备管理大型软件外包项目能力，原因是许多软件外包企业本末倒 置，一味地投入资金参加各类认证，而不是将认证视为提升企业研发和管理能力 的重要手段。这样的结果是即便在初期发包企业基于高等级的认证发包一些项 目，但在实际合作中会逐渐暴露企业软件项目开发管理的实际成熟度。 软件外包企业的人力资源配置管理能力不足。许多企业的人力资源配置管理 仍然采用传统企业的人力资源配置管理模式，忽视了软件外包企业人力资源的特 点，表现为：用人计划不准确，无法预测用人需求；招聘效率不高、渠道单一； 4 初级资源培养模式与企业用人需求脱节；人岗匹配不合理，高能低岗，低能高岗； 企业内部人员利用率低、资源流动率低；人员流失率高等，因而很难发挥人力资 源配置管理在软件外包企业中应有的作用，难以实现与印度等软件外包相对成熟 企业的真正抗衡。 第3 章人力资源配置管理的基本理论 3 1 人力资源配置的概念 人力资源( h r ) 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对 价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是社 会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许 多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资 源的管理。 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力 资源的最优化，通过招聘、甄选、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才 及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实的 经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造经济效 益和社会效益。通常人力资源配置，主要包括以下几方面： 组织有效性。人力资源活动存在于企业的生存、盈利和成长等组织目标的过 程中。作为企业人力资源管理活动的一部分，人力资源配置必须以实现企业的目 标为出发点，为企业的f 常运转提供保证。 招聘、甄选和人岗匹配。企业的人力资源配置活动从程序上分为招聘、甄选 和人岗匹配三个部分。它首先规划企业所需要的人力资源的数量和类型，确定胜 任该岗位的任职资格，然后通过一定的方式从事招聘活动，再运用合适的方法对 人才进行识别与选择，决定应聘人员的去与留，最后对人岗进行匹配。 动态的配置过程。人力资源配置的直接目的是实现人岗匹配，而人和岗都是 一个不断变化的过程。比如，个人的能力、知识和态度等不是一个一成不变的， 岗位对其任职资格者的要求也是随着企业的发展而变化，这要求企业的人力资源 配置是一个动态的循环过程。 质与量的统一。人力资源配置要达到质与量的统一。质量要素是要求企业在 人力资源配置的任何一个环节都要保证其人力资源的k s a o ( k n o w i e d g e ，s k i l l ， 5 a b i l i t y ，a n do t h e rc h a r a c t e r i s t i c s ) 与企业的要求相匹配；数量要素是要求企业在 招聘、甄选和匹配的过程中要保持其人员的稳定性，确保企业在一定的时期内有 足够的人去完成企业任务。 3 2 人力资源配置的原则 人力资源管理要做到人尽其才，y j 尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力 资源的作用，人力资源配置就要充分考虑人力资源的特性，尊重客观经济规律和 人力资源运行规律，以实现最优配置，发挥人力资源配置的最大效益。对于如何 实现科学合理的配置是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才 能对企业人力资源进行有效合理的配置呢? 必须遵循如下的原则： 能级对应原则。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的 能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和类别之分，它们占据着不同的位置， 处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能 级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平 与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 优势定位原则。人的发展受先天素质的影目向，更受后天实践的制约。后天形 成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发 展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体 的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作喜好。优势定位内容有两个方面： 一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗 位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 动态调节原则。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地 对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位 要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认 识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此， 如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优 势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 内部为主原则。一般来说，企业在使用人才，特别是高级人j j 4 时，总觉得人 才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里 马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发 机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而 6 没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的 人提供机会与挑战，创造紧张与激励气氛，是促进企业发展的动力。但是，这并 不排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地 为牢”，死死的只看企业内部。 绩效晋升原则。绩效晋升原则是指要加强对员工工作质量和业绩进行科学的 考核和评估，适时地给予绩效突出的员工适当的晋职、晋级，赋予其更多的责任 和发展机会。 经济效益原则。经济效益原则实际上就是对前几个原则的概括和总结。把企 业人力资源配置的出发点和落脚点归结为一点，就是要提高组织效益，保证企业 战略目标的实现。为此，在人力资源配置中，不仅要降持个人与岗位之间的对应 原则，而且要使组织的群体结构处于合理结构状态，这样才有可能使个人得到充 分发挥，从而获得较大的组织效益。 3 3 人力资源配置的模型 人力资源配置工作不仅涉及到企业外部，更多的更困难的工作存在于企业内 部。通常主要有以下三种人力资源配置形式： 人岗关系型。这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保 证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配 置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配黄方式大体有如下几 种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰即当企业内的员工数多于岗位数， 或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实 行下岗分流。双向选择即当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要 求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。 移动配置型。这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相 对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具 体表现形式大致为晋升、降职和调动。 流动配置型。这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过 人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配 置的具体形式为安置、调整和辞退。 基于以上人力资源配置的三种基本形式，要合理地进行企业内部人力资源配 置，应以“个人- 岗位关系 为基础，对企业人力资源进行动态的优化与配置，可 7 遵循以下的“个人一岗位动态匹配模型”，主要包括以下主要步骤： 人力资源规划。企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的 配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期性工作， 是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统 领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需 要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利 益。任何组织或企业要想有合格、高效的人员结构，就必须进行全面的人力资源 规划。 职位空缺申请与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部 所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则需 由各部门负责人提出职位空缺与需求申请，并由人力资源部进行仔细严格的审 批，如果没有比较严格的审查或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用， 那么就极有可能导致公司整体的人员膨胀，导致成本增加、资源浪费。因此，严 格的职位需求申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的 基础。 工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对 这些岗位进行岗位分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格等。工作分析应 作为人力资源管理的一项基础性工作来做，工作分析做得好，形成了规范的工作 说明书，在有招聘需求时，就只需看随着企业内外环境的变化，该岗位的职责及 任职资格等是否有了新的变化。 人才测评。有了工作分析后，我们就知道岗位对人员在知识、技能、经验、 背景等各方面的要求，便可以此来设计人才测评的指标，并选用适用的测量工具。 对求职者所进行的科学的人才测评可帮助企业了解候选人是否能胜任对应的岗 位。从而为人才合理配置提供依据。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完 成的，因此，通过人才测评与绩效考核等手段，对企业人力资源进行普查，在此 基础上建立企业的人才库，这将帮助企业对资源进行有效配置。 招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部 招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到个人与岗位 匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质相匹 配；二是岗位的报酬与个人动力相匹配。招聘和配置员工的所有活动，都是要实 现这两个层面的匹配。 8 动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调 配、晋升、降职、轮换、辞退等手段对人力资源进行动态的优化与配置。随着企 业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在 该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超 出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗 位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降， 使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。 产出。企业采取j 下确的措施和手段对人力资源进行合理配置后，合适的人工 作在合适的岗位上，这将会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提 升，从而提高组织的整体效能。 人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影 响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置 的有关理论与方法，使人才达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽 其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企 业持续、稳定、快速发展。 第4 章软件外包企业人力资源配置现状及存在的问题 目前我国软件外包企业人力资源配置管理方面面临着许许多多问题。这些问 题有些是整个行业普遍存在的问题，有些是单个企业内部存在的问题。如果这些 问题不加以解决，必将影响软件外包企业乃至整个软件外包行业的健康发展。 4 1 软件外包企业人才供给不足 4 1 1 软件外包企业的人才需求概况 目前我国真正适合于在国内外市场从事软件和软件外包服务的人才极为短 缺，人才匮乏问题已经成为制约中国软件外包行业发展的一大瓶颈。根据前程无 忧统计的网上职位发布数显示，截至2 0 1 0 年1 月，前程无忧上发布的全国有效 职位需求为1 1 0 万，比1 2 月新增1 1 万，其中i t 职位需求数为1 4 2 7 0 9 个，且需 求还在不断加大。3 3 来源：中国新闻网h t t p ：w w w c h i n a n e w s c o r n c n 9 软件外包行业不是局部的人才短缺，而是全方位的供应不足。中国虽然具备 大量软件业初级人才资源，但人才在“硬技能 如语言技能、服务交付能力，以 及“软技能”如实践能力与问题解决能力、项目管理技能等方面，与其他领先的 外包地区均存在差距。尽管每年都有大批i t 专业毕业生，但软件和服务外包企业 依然感到缺乏大量具备相关经验的实用型软件测试和编写软件代码的人员。服务 外包人才短缺已经成为制约服务外包产业的发展瓶颈。无论是北京、大连、深圳 这样的国际外包发展基地，还是南京、天津、无锡这样拥有地区优势资源的服务 外包基地，抑或是成都、西安等拥有成本优势的服务外包基地，都急需大批具有 语言、技术、管理以及国际视野的高素质核心人才梯队，以提升本地软件服务外 包行业的整体竞争力。 4 1 2 软件外包企业的人才需求特点 软件外包行业是软件服务业，由于外包服务领域的多样性、行业的高速发展 性和市场的国际性，软件外包服务与其他传统服务行业相比具有显著的不同，对 外包人才的技能和素质的要求有行业自身的特征，通常包括以下几个方面。 语言能力。外包技术和管理人员需掌握外语( 英语、日语、朝鲜语等) 的读写 和口语交流能力。外包企业面对的大多数是国外客户，员工与客户交流的语言往 往是非中文环境；而工作交流的频繁性和交流内容的专业性又排除了依赖翻译进 行交流的可能性。因此语言技能成了软件外包企业对人才的必备要求之一。语言 技能的重要性不单单体现在信息交流上，它对说者和听者之间建立信任关系也有 非常重要的作用。 学习能力。客户的需求是多样的，即使是同一个客户，不同时间的需求也不 同。公司可能接到的单子涉及到的技术有j a v a 的，也可能有n e t 的；可能是银行 领域的，也可能是电信领域的。客户多样化的需求直接体现在对企业员工的要求 上，就是希望员工能掌握多种技术技能和业务知识。软件外包企业的员工应该乐 于并善于学习各种技术、业务知识，使公司获得更多的项目机会。另外，软件外 包企业各项目工作流程、管理体系很多都需要与客户一致，这就要求员工具有较 强的学习能力，以尽快融入客户项目管理体系。 沟通能力。沟通能力是指员工能很好地和用户进行信息传达，在合适的时间 用合适的方式表达合适的内容。一个人的沟通技能和本人性格、企业文化以及当 地的文化都有关。软件外包行业中，很多项目都是跨地区、跨国家进行的，项目 1 0 成员需要和来自各个国家和地区的人进行合作，利用恰当的方式和风格去跟客户 沟通，能够达到事半功倍的效果，提高客户满意度。 行业技能和经脸。掌握外包软件开发、设计、测试和项目管理的专业技能， 对操作系统，应用程序，网络管理和行业知识都具有广泛的了解。 做事规范化、流程化。软件外包企业接到的大多数项目规模都比较大，或者 是一个较大项目中的一部分模块，整个项目团队由几十人甚至上千人组成。为了 使整个团队能更好地合作，所有人必须遵守统一的规范进行工作。 客户服务意识及团队精神。熟悉和遵守国际外包行业标准和流程规范，有大 型软件项目团队协作精神和职业态度。理解、尊重国外客户在文化、传统、习俗、 思维和时差等方面的不同，并与他们密切交流和沟通解决外包项目的具体问题， 提供最佳的解决方案。 企业忠诚度。软件外包企业对员工的忠诚度有着更高的要求，因为其客户会 直接掌握着项目成员信息。如果项目成员的流动率比较高，不仅公司会因此损失 了招聘费用、培训费用等，还会给公司在客户的心目中造成负面影响。客户不希 望自己的接包商流动率太高，因为这会影响产品质量和客户信息的保密。 软件外包企业所需人才按照需求类型的不同可分为三个层次，入门级员工的 能力要求包括客户服务为导向的基本技术技能，这部分人员从事项目的实施与交 付；中层管理人员的能力要求是项目交付的关键和危机运作管理的负责人；高层 管理人员的角色是战略性的，他们是决策的制定者和组织愿景的构建者。具体如 表4 1 所示： 表4 - 1 不同层次人才需求特点4 。” ￥ 人才需求类型。人才需求岗位能力要求 ! 低端软件丌发测试人员 出色的沟通能力、团队协作能力和时间 管理能力 能够熟练编写代码、技术文档 能够与团队成员和项目经理共同完善设 计方案 具有较强的专业技术能力和表达能力 4 参考中国软件外包发展报告( 2 0 0 7 ) 白皮书 中端系统工程师 出色的沟通能力、团队管理和项目管理 能力 了解客户需求，能够对软件项目进行系 统分析、模块化分析 协调各种资源并掌握项目进度和质量控 制 具备较强的技能和经验以及较高的个人 素质 高端架构师、系统设计师、 决策能力、解决问题的能力 项目经理 既懂管理又懂软件并具有外包市场丌拓 能力 熟悉国际化企业工作管理模式，能够紧 跟世界前沿技术动态和趋势，掌握国际 标准和规范，熟悉对方的文化，参与国 际软件竞争和市场开拓。 总之，通过对人才的需求分析，软件外包行业并不是门槛较低的工作，需要 掌握专业知识和语言交流技能，具有国际化背景的外向型、复合型人彳。 4 1 3 软件外包企业的人才供给情况 随着中国本土软件企业的发展和跨国软件公司在中国的扩张，社会对软件从 业人员总需求量大大增加，人才需求竞争非常激烈，加之国内对软件外包服务市 场的认识比较滞后，而我国软件外包服务的发展异常迅速，增长速度大大超出了 预期，没有能较早进行人才储备，导致我国计算机方面人才的有效供给严重不足， 软件外包人才面临较大缺口。国内软件外包行业不仅缺少掌握了外包基础知识的 初级软件外包工程师，也缺少具有外包项目实战经验，能够带领外包团队的中级 技术和管理人员，更缺少熟悉熟悉客户语言和文化背景，精通国际外包行业规则， 具有国外市场开拓能力的高级人才。为了解决外包人才的短缺，国内很多软件外 包服务公司纷纷扩大了人力资源管理部门，利用招聘广告、员工推荐、猎头“挖 人”和培训机构定制培养等方法，笼络可用的软件外包服务人才，但是“人才荒” 的顽症并没有扭转和减轻，而且有进一步恶化的征兆。找出软件外包行业人力资 源供给不足的真j 下原因，通过多种渠道发掘和培养人是软件外包行业亟待解决的 问题。 软件外包企业的人才供给主要依赖于以下四个渠道，即高等教育资源、社会 培训机构、企业内部培训、社会从业人员。但由于软件外包行业对人才的特殊需 求，尽管我国目前软件人才供给的客观数量比较大，但是能达到软件外包行业要 求的人却不多，分述如下： 高等教育资源。高等教育是软件外包人才培养的主要途径。据国家人事部、 教育部、信息产业部等有关部门公布的人才报告显示，我国现在每年l t 产业人才 需求量约为一百力- 人，i t 人才紧缺已成为我国i t 产业高速发展的最大瓶颈，l t 人才被列为国家四大紧缺人才之一。但与之形成鲜明对比的是，2 0 0 6 年，全国 研究生、普通本专科和成人本专科在校生规模达到2 3 7 4 万人，比上年增加2 7 9 万人，增长1 3 3 3 ，增幅同比下降o 8 2 个百分点，规模增长速度有所回落。其 中在学研究生首次超过百万，达到1 1 0 万人，比上年增加1 2 万人，增长1 2 8 8 ； 普通本专科在校学生为1 7 3 9 万人，比上年增加1 7 7 万人，增长1 1 3 4 ；成人 本专科在校生规模明显回升，比上年增加8 9 5 5 万人，达到5 2 4 8 8 万人，增长 2 0 5 7 。( 如表4 2 所示) 。这正说明国内传统的学历教育培养出的软件人才与软 件外包企业所需要的人才素质还存在较大差距，无法满足软件外包企业实际需 要。主要原因在于正规院校学历教育培训模式培养出的学生能够掌握基本的软件 丌发技术，但缺乏软件开发工作经验、项目交流和团队合作锻炼，企业选择这样 的学生需要经过相对的项目知识与技能培训。另外，高校毕业生英语的“能看不 能说”也是一个短板。 表4 - 22 0 0 0 - 2 0 1 0 年全国高等教育在校生规模增长情况 单位：万人 i ，嘲 高等教育现状2 0 0 0 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 1 0 年 i = ? = ：= = 一-一一一 普通本专科 5 5 6 8 1 5 6 21 7 3 92 0 0 0 研究生 9 3 0 8 9 81 1 01 3 0 成人本专科 3 5 4 l 4 3 6 8 5 2 56 0 0 ui i 在学总规模 1 2 3 0 0 2 0 9 5 8 2 3 7 43 0 0 0 资料来源：中国服务外包发展报告( 2 0 0 7 ) 白皮书 社会培训机构。社会培训机构培养的人才参差不齐，我国有北大青鸟、思远 教育等各类i t 职业培训机构几百家，每年的在校培训人数达到几十万人，另外还 有专门针对外包产业的语言培训机构。这些机构以就业或取得技能证书为目的， 注重课程学习的针对性和实用性。但由于软件外包项目因行业不同，会体现不同 的专业性要求，所以学生在专业知识，如金融、物流、电信等方面会有所欠缺。 其次，不少机构由于缺乏良好的师资，而且过分重视培训盈利，学员的入学基础 参差不齐，又缺乏严格的考核评定，使学员的学习效果大打折扣。再次，培训机 构中大部分生源的综合素质不高，很