（企业管理专业论文）跨国猎头公司员工离职意向影响因素研究.pdf

摘要 摘要 经济全球化的深入和知识经济的发展使得现代企业间的竞争演化成为了人 才特别是高级人才的竞争。猎头以拥有核心能力和掌握核心资源的关键性人才 为经营对象，是公司招聘高级人才的重要渠道。随着国内对猎头业的认同和人 才市场的开放，中国的猎头业正在飞速发展，并拥有广阔的发展前景。 猎头业的蓬勃发展导致了对优秀的猎头员工大量的需求。而目前国内猎头 人才比较稀缺，猎头公司之间员工流动现象频繁，即其具有较高的员工离职率。 因此，培养、激励、保留员工已经成为猎头公司管理者的重要职能。跨国猎头 公司既具有规范的操作流程和优秀的管理模式，又拥有在中国经营的宝贵经验， 所以其能够代表中国猎头业的发展方向。因此对跨国猎头公司的员工离职问题 的研究会为整个猎头业员工离职问题研究起到借鉴作用。 本研究以跨国猎头公司的发展现状为背景，以跨国猎头公司的员工为研究 对象，对影响其离职意向的因素进行深入的理论分析和实证研究。理论分析部 分，一方面，归纳梳理国内外学者关于员工离职动因模型和员工离职影响因素 理论，另一方面，在对跨国猎头公司员工离职现状分析的基础上归纳出跨国猎 头公司员工离职意向的影响因素，从而提出跨国猎头公司员工离职动因预测模 型。实证分析部分，通过访谈调查和问卷调查，修正员工离职动因预测模型。 最后，针对研究结果提出员工保留的建议，以期为猎头业管理者提供实践性指 导，实现对员工离职问题的预警、控制和管理。 关键词：跨国猎头公司，动因模型，离职意向，影响因素 a b s t r a c t a b s t r a t w i t hi n - d e p t he c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e l w o e nm o d e me n t e r p r i s e se v o l v e st a l e n t sc o m p e t i t i o n , e s p e c i a l l y s e n i o rt a l e n t sc o m p e t i t i o n h e a d - h u n t i n gf o c u s e so nk e yp e r s o n n e lf o ro p e r a t i o n a l t a r g e t sw h oh a v ec o r ec o m p e t e n c i e sa n dm a s t e r yo fc o r er e s o u r c e s ，w h i c h a r et h e i m p o r t a n tc h a n n e l so fe n t e r p r i s er e c r u i t i n gs e n i o rt a l e n t s w i t hh e a d - h u n t i n gi n d u s t r y b e i n ga c c e p t e d a n dt a l e n tm a r k e to p e n e d , c h i n e s eh e a d - h u n t i n gi n d u s t r yi s d e v e l o p i n gr a p i d l y , a n dh a sab r i g h td e v e l o p i n gp r o s p e c t f l o u r i s ho fh e a d - h u n t i n gi n d u s t r yr e s u l t si ng r e a tr e q u i r e m e n to fe x c e l l e n t h e a d h u n t i n ge m p l o y e e s a tp r e s e n t , d o m e s t i ch e a d - h u n t i n gt a l e n t s a 代s c a r c e e m p l o y e eu l r l l o v e rp h e n o m e n o ni sf r e q u e n t , a n de m p l y e es e p a r a t i o nr a t e i sh i 曲 t r a i n i n g , i n e e n t i n ga n dr e t a i n i n gs t a f fh a sb e e ni m p o r t a n tf u n c t i o no fh e a d h u n t i n g c o r p o r a t i o nm a n a g e r s m u l t i n a t i o n a l h e a d h u n t i n ge n t e r p r i s e s h a v en o t o n l y n o r m a t i v eo p e r a t i o n a lp r o c e s s e sa n de x c e l l e n tm a n a g e m e n tm o d e lb u ta l s ov a l u a b l e b u s s i n e s se x p r e r i e n c ei 1 1c h i n a s ot h e yc a l lb er e p r e s e n t a t i v eo ft h ed e v e l o p m e n t d i r e c t i o no fh e a d h u n t i n gi n d u s t r yi nc h i n a s or e s e a r c ho nt h ee m p l o y e et u r r l o v e ro f m u l t i n a t i o n a lh e a d - h u n t i n ge n t e r p r i s ew i l lh a v ear e f e r e n c ee f f e c to nh e a d h u n t i n g i n d u s t r ye m p l o y e et u n l o v e r b a s e do nt h ed e v e l o p m e n ts t a t u so fm u l t i n a t i o n a lh e a d - h u n t i n ge n t e r p r i s e ，t h e p a p e rm a k e sd e e p l yt h e o r e t i c a la n de m p i r i c a ls t u d i e so nm u l t i n a t i o n a lb e a d h u n t i n g e n t e r p r i s ee m p l o y e ea n dt h e i n f l u e n c ef a c t o r so fe m p l o y e e s t u r n o v e ri n t e n t i o n t h e o r e c t i c a la n a l y s i s ，o no n eh a n d ，s u m m a r i z e ss t u d i e sf r o md o m e s t i ca n df o r e i g n s c h o l a r so ne m p l o y e et u r l l o v e rm o d e lo fd y n a m i ca n de m p l o y e et u l l l o v e rf a c t o r s t h e o r y , 0 1 1t h e o t h e rh a n d ，a n a l y z e st h ei n f l u e n c i a lf a c t o r so fm u l t i n a t i o n a l h e a d - h u n t i n ge n t e r p r i s ee m p l y e et u r n o v e ri n t e n t i o n , t h e np r e s e n t s m u l t i n a t i o n a l h e a d h u n t i n ge n t e r p r i s ee m p l o y e e t l l l n o v e rf o r e c a s td y n a m i cm o d e l e m p i r i s t i c a n a l y s i s ，t h r o u g hi n t e r v i e w i n gp r o b ea n dq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dm u l t i p l es t a t i s t i c a l a n a l y s i sm e t h o d ，a m e n d se m p l o y e ei b r n o v e r f o r e c a s tm o d e lo fd y n a m i c f i n a l l y , a b s t r a c t a c c o r d i n gt ot h er e s u l t ，t h ep a p e rp r e s e n t ss u g g e s t i o nf o rr e t a i n i n ge m p l o y e e ，a n dt h e n e x p e c t st og i v ep r a c t i c a lg u i d a n c et oh c a d - h u n t i n gm a n a g e r s a i m i n ga ti m p l e m e n t i n g e m p l o y e et u m o v e rw a r n i n g ，c o n t r o la n dm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：m u l t i n a t i o n a lh e a d h u n t i n ge n t e r p r i s e ，d y n a m i cm o d e l ，r l _ r n o v g r i n t e n t i o n ，i n i l u e n c i a lf a c t o r i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：交垛k 如0 8 年弓a2 6 b 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名：列飘 0 0 3 年弓只菇b 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着经济全球化的深入和知识经济的发展，人力资源要素成为了企业价值 增值的关键要素之一，关键性人才也成为了企业必不可少且难以替代的核心资 源和战略资本。在现代企业中，人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级 技术人才的竞争，成为了企业成功的关键。然而，我国全面实施市场经济不过 十多年，有相当行业经验、能担当客户企业要职的高级人才是不可多得的稀有 资源。 猎头是以拥有核心能力和掌握核心资源的关键性人才为猎取对象，是高级 人才招聘的主要渠道，也是高级人才和用人单位之间联系的重要纽带。据国外 经济学家研究，一个国家国民生产总值以1 0 左右的速度持续增长了3 5 年后， 企业对人才的高速需求必然会导致竞争激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值 达到1 0 0 0 ：5 时，市场中人才的需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。 中国经济近年来以8 左右的速度持续发展，无论是跨国公司、国有企业还是优 秀的民营科技企业都以超常规速度向前冲刺，人才培养及储备跟不上，必然导 致企业重金挖才，凭借猎头的专业眼光面向全球搜寻高端人才就成为了企业必 然的选择。同时，市场经济体制的日趋完善和现代企业制度的建立，以及国内 对猪头业的认同和人才市场的开放为猎头业迅猛发展打下了良好的基础。可以 预测，中国的猎头业必然具有广阔的发展前景。 猎头业属于现代服务业，员工的要素是企业要素中最为关键和重要的。行 业内部的激烈竞争，公司的迅速发展和猎头专业人才的重要性及紧缺现状使得 猪头企业的竞争很大程度上成为了猎头人才的竞争。而国内猎头业在蓬勃发展 的同时，伴随着的则是较高的人员流动率。弗雷德里克f 赖克尔德在以忠诚度 为基础的管理中指出：“保留住员工是保留住顾客的关键，客户保有率的提高 能迅速补偿因留住员工而制定的高工资和其他激励措施的成本。员工在一个企 业中待的越久，他们对业务就越熟悉，他们学得越多，其价值就更大。”因此， 猎头业的管理者在努力发掘、培养猎头人才的同时，如何关注、如何留住原有 第1 章绪论 猎头精英从而降低企业员工离职率也成为了其重要职能之一。 跨国猎头公司伴随跨国公司进入中国以来，跨国猎头公司既具有规范的操 作流程和优秀的管理模式，又拥有在中国经营的宝贵经验，其在中国猎头界的 地位一直居高临下，不可动摇。有关资料显示，到目前为止，世界前1 0 0 强的 跨国公司中绝大多数都已经进入了上海。2 0 世纪9 0 年代初，这些跨国公司的管 理人员9 0 以上来自国外，而现在这些公司9 0 以上的人才都来自本土。重要 的是，他们挖掘本土人才主要是通过跨国猎头公司来实现的。日趋激烈的竞争 促使中国猎头业向规范化、专业化的方向发展。猎头市场的优胜劣汰促使本土 猎头公司在运作模式、市场、品牌等方面进一步发展、创新，进而缩小与跨国 猎头公司之间的差距。豪登国际的罗致道博士认为：“市场最终会说话，猎头行 业最终一定会进入品牌时代。”1 可预见的未来是中国猎头市场被跨国猎头公司 主导的趋势仍然会持续，中国本土猎头机构任重而道远。因此，跨国猎头公司 极具典型性地代表了日趋规范的猎头业，也是中国猎头业的发展方向。通过对 跨国猎头公司进行相关的理论及实践研究对中国的整个猪头业具有重要意义。 本文对跨国猎头公司的员工离职意向影响因素进行分析，其研究成果对于整个 猎头业来说也具有一定的参考价值。 1 2 研究目的及意义 关于猎头业的研究，主要集中在猎头实务操作方面，分析猎头的操作流程、 搜寻手段、挖猎技巧，以及针对高技术人才职业转换和职业升迁的指导建议等， 极少涉及猎头企业本身的管理研究。关于员工离职问题的研究，多集中于近年 来社会上普遍关注的高新技术企业核心人员，较少涉及到猎头业的从业人员。 高新技术产业员工离职问题和猎头业员工离职问题存在着共性的同时也存在着 许多不同之处。因此，高新技术产业的员工离职问题研究成果对猎头业员工离 职问题只能起到参考作用，并不能代替猎头业的员工离职问题的研究。 虽然企业员工离职不可避免地受许多客观或组织因素的影响，如文化背景、 经济发展现状、企业所属行业、规模、管理模式、领导者风格等等，但它最终 是一个个体行为，企业管理者面对企业较高员工离职率，更应该从员工个体微 观层面去具体分析员工离职的真实原因，从而制定、实施个性化员工保持策略， 中国猪头迎接品牌时代- w x i n h u a n e t c o m 2 第l 章绪论 控制员工离职。 依据帕累托法则，在影响员工离职的众多因素中，2 0 的关键因素可能影 响了8 0 的员工离职。显然，企业不可能通过消除影响员工离职意向的因素达 到完全控制员工离职的状况，即使勉强能够做到，其花费成本较高并不定能 保证预期的效果。因此，对于企业的留人策略，最合理的方式就是把握住其中 2 0 的关键因素，并制定相应对策，控制住多数核心或价值员工的离职即可， 从而获得最为理想的管理效用。 本研究在已有的员工离职理论和猎头业的研究基础上，以跨国猎头公司员 工为研究对象，以企业管理者的角度出发，运用质的和量的研究方法，研究影 响跨国猎头企业员工产生离职意向的因素并构建预测动因模型，根据实证研究 修正动因模型，并根据理论分析和实证分析的结果提出相应的对策与建议，为 猎头业管理者有针对性地预警、控制和管理员工离职问题提供实践性指导；同 时，力求通过本研究丰富现有理论的研究视角，为其他行业中企业员工离职问 题研究者提供理论与实证分析方法上的借鉴。 1 3 研究对象 对猪头公司来讲，最宝贵的资源就是直接与客户及候选人进行沟通的员工， 也就是从事业务拓展和咨询业务的员工，包括中高级管理者、咨询顾问和咨询 员。大体上来讲，高层管理者是指p a r t n e r 或b r a n dm a n a g e r ，他们是猎头界或 其他行业中的资深人士，可能拥有猎头公司的股份，主要负责开拓客户和公司 的管理决策；中层管理者包括负责各职能部门的r e s e a r c h e rm a n a g e r 、b u s i n e s s d e v e l o p m e n tm a n a g e r 、p r i n c i p a lc o n s u l t a n t 、c o n s u l t a n tm a n a g e r 等和负责行业的 管理者，其也有可能从事业务拓展和咨询；咨询顾问包括a s s o c i a t ec o n s u l t a n t 、 c o n s u l t a n t 、s e n i o rc o n s u l t a n t ，他们是具有优秀业绩的猎头经历或者某领域优秀业 绩的资深人士，属于猎头公司的中坚力量，拥有着广泛的社会网络和人脉关系， 主要负责开拓客户、指导咨询员、评估候选人、协调候选人和客户的之间的相 关事宜等，有些也会兼任其他辅助部门的工作比如财务、行政等：咨询员是 a s s o c i a t er e s e a r c h e r 、r e s e a r c h e r 、s e n i o rr e s e a r c h e r ，主要负责甄选及协助评估 潜在候选人、编辑候选人报告。他们直接为公司赚得利润，其业绩的好坏也直 接影响着公司的发展。因此，本文研究对象是从事业务拓展和咨询的员工，包 第1 章绪论 括中高级管理人员、咨询顾问和咨询员。 1 4 研究方法 本文具体采用以下方法：在模型的构建上，采用归纳法和演绎法。在资料 收集时，采用问卷法：在定量研究时，采用统计分析方法。 其中，本研究利用统计软件s p s sf o rw i n d o w s1 1 5 对回收的问卷进行统计 分析，主要采用了以下统计分析方法： 1 因子分析 逐层进行因子分析，并根据因子分析得到的因子分类要素，对前文中工作 满意度和组织承诺要素结构进行改进和修正，以指导后续研究的进行。 2 描述性统计分析 本研究利用描述性统计分析样本的个人情况，包括年龄、受教育程度、职 位级别、工作年限、在猎头工作年限和职业背景，并了解人口变量各项百分比 分布情况。 3 单因素方差分析 采用单因素方差分析离职意向在各人口变量上是否存在显著差异，可以得 出不同的个体背景因素对离职意向是否存在显著性影响，从而得出跨国猎头公 司员工个体背景因素与员工离职之间潜在的变化规律。 4 相关分析 对影响员工离职意向的各个因素进行分析，根据结果统计各因素与离职意 向之间的相关关系。 5 路径分析 通过路径分析可以得出影响员工离职意向的关键分析要素，并可以验证跨 国猎头公司影响员工离职意向影响因素预测模型中的路径关系，从而预测出到 底哪些因素会对员工离职产生较为关键的影响，以及影响的程度如何。 1 5 研究路径 本文研究路径如图1 1 所示： 4 第l 章绪论 ：蒿荔、一一 、- ，。_ - - ， 跨国猎头公司离职问题提 出的背景 i 离职问题研究综述 i 跨国猎头公司员工离职现状分析 跨国猎头公司员工离职意 向影响因素分析 l ， ；理论研 ”；究部分 跨国猎头公司员工离职动 因模型构建 上 访谈并设计调查问卷 i 调查实施、u 一- 一一 实证研 l 究部分 调查结果数据分析 i 跨国猎头公司员工保留建议 p 结论、不足及展望 图1o l 本文的研究路径 第l 章绪论 1 6 研究内容 首先以归纳分析为主，通过对文献( 包括发表在国内外期刊上的论文和研 究报告) 的归纳梳理，探讨影响跨国猎头公司员工离职意向的主要因素，建立 理论模型。此阶段属于论文的理论分析阶段。其次，为论文的实证分析阶段， 主要采用统计分析方法来对理论模型进行实证研究，以验证模型的假设和路径， 最后根据分析结果提出跨国猎头公司管理者保留员工的对策建议。 本文共分六部分，具体内容如下： 第一部分研究概述 阐述本文的研究背景和主要问题以及研究的目的和意义，并说明本文的研 究方法、路径及内容。 第二部分文献综述 首先，阐述及界定员工离职和离职意向的概念。其次，归纳分析员工离职 意向的影响因素和员工离职的动因模型的研究现状。 第三部分跨国猎头公司员工离职现状分析 首先，对猎头的行业背景、跨国猎头公司特征进行阐述。然后，对跨国猪 头公司员工离职管理进行分析。 第四部分跨国猎头公司员工离职意向影响因素的理论分析 根据本次的研究目的，通过分析现有的文献资料，在总结跨国猎头公司员 工特征的基础上，找出影响跨国猎头公司员工离职意向的关键性因素，对模型 中变量的理论基础进行了讨论，提出研究假设，据此构建理论预测模型。 第五部分跨国猎头公司员工离职意向影响因素的实证分析 明确研究设计，根据第四部分的模型假设设计问卷，发放问卷，进行问卷 调查，最后进行数据分析。数据分析中，通过因子分析法对问卷的测量项目进 行了筛选，并作了信度和效度分析；通过描述性统计分析，研究个人因素变量 对离职意向的影响；通过单因素方差分析，对个体因素与离职意向之间的关系 进行了研究；利用相关分析研究各因素与离职意向之间的相关程度；最后，通 过路径分析对模型的路径进行修订和验证。根据分析结果提出员工保留建议。 第六部分结论、不足与展望 阐述了本次研究的结论、局限和对未来研究方向的建议。 6 第1 章绪论 1 7 研究创新 在上述工作中，本次研究主要取得的创新之处在于： 1 以研究较少的猎头业为背景，以具有行业典型性的跨国猎头公司的员工 为研究对象，通过对员工特征的分析，提出影响员工离职意向的因素，并实证 分析了各个因素之间的相关关系和对离职意向的影响程度，构建了离职模型。 2 根据跨国猎头公司员工的特征，首次引入了职业导向因素，并根据结果 验证了该因素对员工离职意向有重要的影响。 3 通过构建的模型，分析了员工离职的主要路径。在研究员工离职意向影 响因素的基础上，根据研究结论，有针对性地提出对策与建议，对于解决跨国 猎头公司员工的离职问题具有一定的指导意义。 7 第2 章文献综述 2 1 相关概念界定 2 1 1 员工离职的概念 第2 章文献综述 员工离职( e m p l o y e et u r n o v e r ) 又称为“员工流失”。其概念可以从广义和狭 义两方面进行解释。广义上讲，离职是指个体作为组织成员状态的改变( p r i c e ， 1 9 7 n ，即员工的流入、流出、晋升、降级以及岗位变化等都应该被纳入到该概 念的范畴。狭义上讲，离职是指一个从组织中获取物质收益的个体终止其组织 成员关系的过程( m o b l e y , 1 9 8 2 ) ，该定义强调离职是员工与组织雇佣关系的中断， 并将离职与员工从组织流出、晋升、降级以及岗位变化区分开来。2 同时，该定 义明确地把组织中可能存在的义务雇员( 不从组织中获取物质利益的雇员，比 如志愿者) 的流动排除在外。 大量的研究以狭义的定义为基础( a b e l s o n & b a y s i n g e r , 1 9 8 4 ；m e e v o y & c a s c i o 。1 9 8 5 ) ，但也有学者指出该定义中雇员的“组织成员关系”是比较模糊的， 建议用劳动合同来界定组织成员关系是否存在，则可以避免将股份制企业中的 股东的变换包括进雇员流失的情况( b o u d r e a u & b e r g e r , 1 9 8 5 ) 。本研究与大量已有 的研究一样，采纳从狭义的方面对离职的解释进行定义，即定义员工离职为跨 国猎头公司员工终止与组织劳动合同的行为。 2 1 2 员工离职的分类 在离职产生原因的学术性研究中，对员工离职常见的分类有以下两种： 1 主动离职、被动离职和自然离职。 s e l d e n & m o y n i h a n ( 2 0 0 0 ) 按照员工离开组织的不同意愿，将离职分为主动离 职、被动离职和自然离职三种，如图2 1 所示。 2 谢晋宇，王英企业雇员流失分析模型介评外国经济与管理1 9 9 9 ( 5 ) ：i 8 第2 章文献综述 正圃 鬯型囟 1 三圣至三茎h 厂习 退 休、 回掣 伤 残 、 一 解雇 l 亡 ，网一鬲 等 岖到地型到 l 厂_ 二 l 除挈约关系i 动雠、一 图2 1 员工离职按意愿分类图 被动离职( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 是指一般由组织决定，包括解雇、开除等形 式，是将不适合企业竞争机制和企业文化的员工替代，从而促进企业优化人员 年龄结构和知识结构，提高企业的创新性、灵活性和适应性。自然离职是指退 休、伤残、死亡等情况下产生的离职。主动离职, ( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 通常是由外 部环境、企业管理因素及个体决策因素等导致的，而主动离职的员工一般是或 者具有较好的工作能力和较丰富的工作经验，属于对企业运营和成长有益的价 值员工甚至属于企业留才、育才范围的有潜力员工。同时，这种离职方式是由 员工做决定，组织难以预测及控制并给企业的发展带来不利的净影响( 即不利 影响超过有利影响) 。3 因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多 的关注。 有些学者对主动离职和被动离职的分类方法在研究中的应用性表示了怀疑 3h o m pw r i f f e t hrw 1 m p l o y e en i m o v 日i n c i n n a t ：s o u t hw e s t e mc o l l e g ep u b l i s h i a g ，1 9 9 5 9 第2 章文献综述 和谨慎的态度。m u c h i n s k y 和t u t t l e ( 1 9 7 9 ) 认为在大多数的研究中，离职是主动 还是被动的其实是不清楚的。有的员工可能因为被动的因素而表现为主动离职。 c a m p i o n ( 1 9 9 1 ) 发现组织对员工宣称的离职原因的记录往往是不准确的，他认为 将员工离职概念划分为主动和被动的做法可能无法解释离职的实际原因，而且 这种方法减少了对离职方差的解释。 2 有利离职和不利离职 根据员工离职对组织生产率的影响，d a l t o n 和t u d o r ( 1 9 7 9 ) 将员工离职按照 组织对离职员工的评价分为有利( f u n c t i o n a l ) 离职和不利( d y s f u n c t i o n a l ) 离职。这 种分类方法的关键在于组织如何对离职的员工进行评价，因为评价的结果不同， 所属的类别也不同。m i l l e r ( 1 9 8 7 ) 指出，对离职雇员的评价，即对组织有利还是 不利的操作性定义，可以从以下三个方面去考虑：第一，离职雇员的质量，比 如考察员工的绩效高或低；第二，替代离职员工的难易程度；第三，员工离职 后所引起的空缺职位的关键程度。 这种方法对于组织来说显得更有意义，但有些学者还是对此表示了谨慎的 态度。c a m p i o n ( 1 9 9 1 ) 认为由于对绩效的量度本身是连续的，因此如果用绩效去 度量员工离职对组织是否有利，必须对员工离职进行连续的量度，仅仅从离职 的时间点来判断离职员工的绩效水平是不够的。 总之，两种分类方法研究离职的角度不同，在应用时则具有各自的优缺点。 从本研究的目的来分析，本研究主要是对主动离职的产生意图进行研究。因此 本研究采用了传统的分类方法主动离职和被动离职的分类方法，本研究中 所指的员工离职均指主动离职。 2 1 3 离职意向的概念 离职意 甸( t u r n o v e ri n t e n t i o n ，简称t 1 ) 是指员工希望停止工作、中断与企业之 间的雇佣关系的愿望。很多学者在已有的员工离职研究中均认为行为的直接前 因是意向，要观测员工是否会发生离职行为，应对离职意向加以分析。f i s h b e i n 和a j z e n ( 1 9 6 7 ) 首先提出了行为意图是行为的主要前因变量。之后，m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 扩展的中间链离职模型确定了离职意向在员工离职研究中的学术地位，认为离 职意向是离职行为的直接前因变量。k r a u t ( 1 9 7 5 ) 认为离职意向是离职的最佳预测 指标，m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 提出离职意向是实际离职行为前的最后一步。本文遵循前人 1 0 第2 章文献综述 的研究，以“离职意向”代替“离职行为”，以跨国猎头公司员工的主动离职意 向作为研究对象。 2 2 离职意向的影响因素 从2 0 世纪5 0 年代开始国；, l - e p 有大量的文献研究员工离职问题。许多学者 认为少数变量不足以包含员工做出离职决策的复杂心理变化过程，b o x a l l 等 ( 2 0 0 3 ) i 正实了离职意向是有多种因素影响，非一种因素可以解释。 m u c h i n s k y & m o r r o w ( 1 9 8 0 ) 将离职意向的影响因素分三个因子：工作相关因 素( w o r k - r e l a t e df a c i o r s ) ；经济机会因素( e c o n o m i co p p o r t u n i t yf a c t o r s ) 及个人因 素( i n d i v i d u a lf a c t o r s ) 。他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经 济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背 景差异对员工离职的影响。 z e f f a n e ( 1 9 9 4 ) 把离职意向影响因素总结为以下几个维度：外部因素( 劳动力 市场) 、员工个体特征( 如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等) 、 制度因素( 如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等) 和员工对其 工作的反应( 包括诸如工作满意度、工作投入程度和工作期望等) 。 q u a r l e s ( 1 9 9 4 ) 认为影响因素可归结为与工作相关因素( 包括角色模糊和角 色冲突) ，个体相关因素及外部因素。同时他把组织承诺和工作满意各单独作为 一个影响因素。 i v e r s o n ( 1 9 9 9 ) 认为可把离职影响因素分为个体变量( 性别、全职或兼职、工 作动机、家族关系等) ；与工作相关的变量( 如自治、来自合作者的和主管的支持、 工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等) ；外部环境变量( 工作机会) ；雇员 定向( 工作满意、组织承诺、和离职意向等) 四个维度。 赵西萍、刘玲、张长征( 2 0 0 0 ) 认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分 为五类：宏观经济因素( 如经济发展水平、劳动力市场状况用工制度等) ；企业因 素( 如企业规模、报酬体系、企业管理模式等) ；个体对工作的态度( 如工作满意 感、工作压力感、组织承诺等) ；个体的人口统计变量及个人特征因素( 如年龄、 性别、学历等) ；以及与工作无关的个人因素( 如配偶、家庭负担等) 。 马淑婕，陈景秋，t 垒( 2 0 0 4 ) 将影响员工流失的因素化分为三个层次：社会 层次：劳动力市场活跃状况、经济因素：组织层次：包括组织变革、组织特性、 第2 章文献综述 组织公正、工作态度、工作性质、人际关系、培训；个人层次：包括性别、年 龄、阅历、种族、收入、教育背景、婚姻、职业工种、任期、心理与家庭因素4 。 综上所述，本研究将离职意向的影响因素分为三大类，即个人因素、组织 因素和社会因素。 2 2 1 社会因素 社会因素包括经济发展水平、劳动力市场状况等等。 本文对国内外学者对影响员工离职意向的社会因素的研究成果总结如下： m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 从宏观劳动力市场的角度出发，根据大量的统计资料 分析了就业机会与员工离职的关系，认为劳动力供给紧缩时员工离职率要比劳 动力需求短缺时的离职率高。5 在m a r c h 和s i m o n 研究基础上，m o n e y 等人( 1 9 8 2 ) 提出，由于不同行业类 型的劳动力面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳 动力市场对其离职的影响就不同：职业特征是影响员工离职的因素。6 a n l o l d 和f e l d m a n ( 1 9 8 2 ) 指出，实际的离职行为是离职意向和觉察到的工作 机会交互作用的结果。 g e r h a r d k l 9 9 0 ) 对失业率分别为5 和1 5 的两组样本进行对比研究，结果证 实，失业率和离职率呈负相关。7 w i l l i a n m s ( 1 9 9 4 ) 指出，只有离职者所在的本行业、本地区特定的失业率才能 反映对离职的影响。 张德，张勉( 2 0 0 3 ) 的研究主要扎根于国内独特的大环境下提出：诸如对权威 的尊重、面子与和谐、集体主义的中国传统文化也会对员工流失产生影响，这 是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指 导和借鉴意义。 娄春晖( 2 0 0 4 ) 认为影响员工流失的宏观环境因素包括劳动力市场、经济形 4 马淑婕。陈景秋王垒员工离职原因的研究中国人力资源开发，2 0 0 4 m a r c hj g s i m o n h a o r g a n i z a t i o n n e w y o r k ：w i l e y ，1 9 5 8 6m o n e y w h e m p l o y e eu i i t i o v f f ：c a u s e s ，c o n s e q u e n c e s ，a n dc o n t r o l ，a d d i s o n w e s l e yp u b l i s h i n gc o m p a n y ，1 9 8 2 7 g e r h a r d t b c v o l u n t a r y t u r n o v e ra n d a l t e i n a t i v ej o b o p p o r t u n a n i t i e s j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y - 1 9 9 0 ( 7 5 ) ：4 6 7 - 4 7 6 。w i l l i a m scr a n o t h e rl o o ka tt h er e l a t i o n s h i pb e t w v c c np e r f o r m a n c ea n d v o l u n t a r yt u r n o v e r a c a d e m a yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 4 ( 3 7 ) - 2 6 9 - 2 9 8 1 2 第2 章文献综述 势、社会文化、用工制度。 曾i j ：日( 2 0 0 4 ) 通过对于知识员工离职问题的研究发现：员工追求就业能力、知 识更新周期缩短、人才需求的增加在一定程度上影响员工离职。 2 2 2 组织因素 组织因素是指组织内部的一些对员工离职产生影响的因素，包括两方面： 一方面是与工作相关的因素，另一方面是组织及其特征相关的因素。9 与工作本 身相关的因素有工作压力、工作任务多样性、工作自主性和工作单调性等。与 组织及特征相关因素包括企业的组织特征、组织文化、管理风格与管理机制、 企业的人际关系、组织内部公平性以及薪酬和培训等等。 本文将国内外学者对影响员工离职意向的组织因素的研究成果总结如下： p o a e r ( 1 9 7 4 ) 等人研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，认为组 织承诺有可能是一个比工作满意更好的预测标量。 k o c h ，s t e e r s ( 1 9 7 6 ) 以及p o r t e r ，c r a m p o n 和s m i t h ( 1 9 7 6 ) 研究发现组织承诺 越低，越有离职的意愿。 r a n d a l l ( 1 9 8 7 ) 研究指出，低组织承诺有离职率高、缺席率高、缺乏留在组织 的意愿和工作质量低等缺点。 b e v a n ( 1 9 8 7 ) 认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工 的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 1 0 g e o r g e 等人( 1 9 9 0 ) 分析了工作群体和上下级关系对离职的影响。实验结果表 明，群体内聚力和离职相关系数为o 2 5 ，领导者积极情绪和离职相关系数为 - o 4 3 ，社会化重视程度和离职相关系数为- 0 3 4 。“ 根据美国财产与灾害保险业1 9 9 1 年进行的一次调查，3 0 表示不满的员工 表示他们会离开本企业。与满意的员工相比，不满的员工离开企业的可能性要 高3 倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。” 9d a i lf i e l d s , m y r ae d i n g m a n ，p a u lm r o m a n b l u m e x p l o r i n gp r c d i d d 陪o f a l t e r n a t i v e j o bc h a n g e s j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a la n do r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y 2 0 0 5 ( 3 ) i o b e v a nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h eh o s p i t a l i t yi n d u s t r y j o h nw i l e y s o n s - i n c ，2 l i i g e o r g ejm ，b e l l e n h a u s e nk u n d e r s t a n d i n gp r o s o c i a lb e h a v i o r ，s a l ep e r f o r m a n c e ，a n dt u r n o v e r ：a g r o u p l e v e la n a l y s i si nas e r v i c ec o n t e x t j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h 0 1 0 9 y 1 9 9 0 ( 7 5 ) ：6 9 8 7 0 9 1 2 h a ma n dg r i f e t ht h en a t u r ea n dc o n s e q u e n c e so f j o bs a i l s f a c t i o n i n ：d u n n e t t em dha n do f l n d u s u i a la n d o ra n i z a t i o n a lp s y c h 0 1 0 目，1 9 8 5 1 3 第2 章文献综述 i 吐a r i a & g r e n - h a n s ( 1 9 9 2 ) 研究认为对离职意向最直接的决定因素是工作 满意度和组织承诺，而其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个与工作相 关的态度起作用的。 h a m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 5 ) 对员工流失问题进行研究时，发现对工作的满意程 度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激 励措施与员工流失率密切相关。 d a v i dj k e n n e d y 和。m a r kd f u l f o r d ( 1 9 9 9 ) 也通过研究形成了自己的观点， 他们认为影响员工离职的因素应该包括明显因素和不明显因素，其中收入、工 作性质作为明显因素影响对员工离职产生影响；而工作任期作为不明显因素对 员工离职产生影响。 j e a nm a r i eh i l 仃o p ( 1 9 9 9 ) 则指出，影响员工离职的因素包括：工作报酬、工 作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工 作自主权、工作保障和职业发展机会等。” t m c e y ( 2 0 0 0 ) 通过研究发现，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任， 他们对自