（企业管理专业论文）跨国公司在华子公司高层经理当地化配置研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：! 堡i 曼日期：盈殳! ：竺： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 蝴撇：盟祧袭缉日期； 名一5 钒 山东大学硕士学位论文 中文摘要 国际市场是一个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意 味着必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当 地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要有与多变的外部环境相适应的灵活的 组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施总部战略的海外经理人员。而恰恰 是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。因此，跨国公司海外子公司高层经 理的当地化配置问题是其海外子公司人力资源当地化战略的重要方面，跨国公司 海外子公司高层经理的当地化配置问题对于其海外经营相当重要。 。 本文以跨国公司在华子公司为研究对象，在第一章中首先回顾了国内外学者 对这一问题的研究现状，并接着在第二章分析了实际中跨国公司在华子公司高层 经理当地化配置的现状、原因及在当地化配置过程中遇到的困难和障碍。然后在 第三章，在综合国内外学者相关理论的基础上分析了跨国公司在华子公司高层经 理当地化配置的影响因素及影响机理。基于上述两个分析，本文在第四章提出假 设并创造性地构建了跨国公司在华子公司高层经理当地化配置的二维模型，并在 此基础上扩展成更为完善的三维模型。根据本文构建的跨国公司在华子公司高层 经理当地化配置模型，可以很清晰的分辨在哪种情况下哪种来源的经理人员更适 合担任跨国公司在华子公司高层经理的职位。接下来本文对模型构建过程中提出 的假设进行了一定程度上的实证检验，并证实了模型构建的有效性。在最后两章， 本文分析了跨国公司在其子公司高层经理当地化配置过程中的问题及其原因，并 从跨国公司和中国跨国企业两个角度提出了如何开发海外子公司高层经理的相关 建议。 本文在研究过程中结合了大量的案例，包括a b b 、爱立信等跨国公司在其子 公司高层经理聘用方面的案例以及甲骨文、欧倍德、朗讯和花旗等跨国公司在华 子公司高层任免的相关实例。通过理论分析、案例分析、模型分析以及实证分析， 本文发现跨国公司在华子公司高层经理的当地化配置不但受到其母公司组织形 态、人力资源政策方面的影响，而且受东道国相关因素及子公司自身因素的影响 也相当大。在其子公司高层经理当地化配置的过程中，这些因素都应该放入考虑 3 山东大学硕士学位论文 的范围之内，这也体现在本文提出的跨国公司在华子公司高层经理当地化配置的 二维模型及三维模型中。另外，跨国公司在华子公司高层经理的当地化配置相当 复杂，并非是一个简单的本土经理取代外派经理的过程。在这个过程中，本土经 理的劣势和跨国公司一体化的要求很可能使得中国本土经理人员在高层经理这个 职位上并不占优势，而出现外派经理又取代本土经理人员的“逆本土化”现象。因 此，本文在最后给出了如何开发具有国际视野和当地反应能力的合格的在华子公 司高层经理的相关建议，希望对跨国公司和中国企业的相关实践有所帮助。 4 关键词：跨国公司在华子公司高层经理当地化配置 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 1 i n t e r n a t i o n a lm a r k e ti sac o m b i n a t i o no f s e p a r a t e da n du n w o u n dl o c a lm a r k e t s s ot h ei n t e r n a t i o n a lm a n a g e m e n tm u s te m p h a s i z ec o m b i n a t i o no f g l o b a li n t e g r a t i o na n d l o c a lr e s p o n s i v e n e s s f o rt h ed o u b l eo b j e c t i v e so fg l o b a le f f i c i e n c ya n dl o c a lm a r k e t r e s p o n s i v e n e s s ，t h em n c ss h o u l dn o to n l yh a v et h ef l e x i b l eo r g a n i z a t i o na n ds u a t e g l c o b j e c t i v e sw h i c hc a nf i tt h ec h a n g e f u ls u r r o u n d i n g s , b u ta l s od e v e l o pt h eo v e l s e o 5 m a p m g e r sw h oc a r t e x e c u t et h e h e a d q u a r t e r s s t r a t e g ye f f e c t i v e l y a n dt h e l a t t e r d e t e r m i n e st h es u c c e s so fm n c s i n t e r n a t i o n a lm a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h el o c a l c o n f i g u r a t i o no ft o pm a n a g e r so fm n c s o v e r s e a ss u b s i d i a r i e si so n eo ft h ei m p o r t a n t p a r t si n t h eh u m a nr e s o u r c el o c a l i z a t i o ns t r a t e g yo f o v c r s e a ss u b s i d i a r i e so f m n c s t h e l o c a lc o n f i g u r a t i o no f t o pm a n a g e r si si m p o r t a n tt ot h eo v e r s e a sm a n a g e m e n to f m n c s t h i sd i s s e r t a t i o nt a k e st h es u b s i d i a r i e so fm n c si nc h i n aa sr e s e a r c h i n go b j e c t s i nt h ef i r s tc h a p t e r , w er e v i e wt h ed i f f c r a n to p i n i o n so fs c h o l a r sw i t h i nt h ec o u n t r ya n d o v e r s e a si nt h i sp r o b l e m i nt h es e c o n dc h a p t e r , w ea n a l y z et h es t a t u s ，r e a s o na n d o b s t a c l e sa b o u tt h el o c a lc o n f i g u r a t i o no ft o pm a n a g e r so fs u b s i d i a r i e so fm n c si n c h i n a i nt h et h i r dc h a p t e r , w ea n a l y z et h ei n f l u e n c ef a c t o r so ft o pn l a n a g c r $ l o c a l c o n f i g u r a t i o na n dh o wt h e yw o d ci nm ef o u r t hc h a p t e r , w ep u tf o r w a r dt h r e er e l a t i v e a s s u m p t i o n sa n dd e s i g nt h et w oa n dt h r e ed i m e n s i o n a l i t i e sm o d e lo ft o pm a n a g e r s l o c a lc o n f i g u r a t i o n , f r o mt h em o d e lw ec a l ld i s t i n g u i s hc l e a r l yw h i c hk i n do ft o p n l a n a g e ri s t h eb e s tp e r s o ns e l e c t e di nd i f f e r e n tc o n d i t i o n s a n dt h e n , w em a k e e m p i r i c a la n a l y s i st ov a l i d a t et h ev a l i d i t yo ft h em o d e l i nt h el a s tt w oc h a p t e r s ，w e a n a l y z et h ep r o b l e m se x i s ti nt h ep r o c e s so f t o pm a i l q 筘r s l o c a lc o n f i g u r a t i o n , a n dg i v e s o m ea d v i c e sa b o u th o wt od e v e l o pe l i g i b l eo v e r s e a st o pm a n a g e r sf r o mt w oa s p e c t so f m n c sa n dc h i n e s ee n t e r p r i s e s t 1 1 i sd i s s e r t a t i o ni n c l u d e sl o t so fe a s e sa b o u tt o pm a n a g e r s e n g a g e m e n t , s u c ha s a b b ，e r i c s s o n , a n da l s os o m ec a s e sa b o u tt o pm a n a g e r s l e a v i n go 正s u c ha so r a c l e , 5 山东大学硕士学位论文 o b i ，l u c e n t , c i t i b a n k t h r o u g ht h et h e o r e t i c a l ，c a s e s ，m o d e la n de m p i r i c a la n a l y s i s , w ef i n dt h a tt h et o pm a n a g e r s l o c a lc o n f i g u r a t i o ni sn o to n l yi n f l u e n c e db yt h e h e a d q u a r t e r s o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dp o l i c i e sa b o u th u m a nr e s o u l - c e ，b u ta l s o i n f l u e n c e db yt h ef a c t o r sa b o u th o s tc o u n t r ya n ds u b s i d i a r i e st h e m s e l v e s ，w h i c hs h o u l d b ep u ti n t ot h ea n a l y s i so ft o pm a n a g e r s l o c a lc o n f i g u r a t i o n t h i sh a sb e e ne m b o d i e d i l lt h el o c a lc o n f i g u r a t i o nm o d e l s o t h e r w i s e t h el o c a lc o n f i g u r a t i o no f t o p m a n a g e r si s v e r yc o m p l e x ，a n di ti sn o tas i m p l ep r o c e s si nw h i c ht h el o c a lm a n a g e r sr e p l a c et h e e x p a t r i a t em a n a g e r s i nt h i sp r o c e s s ，t h es h o r t c o m i n go fl o c a lm a n a g e r sa n dt h e i n t e g r a t i o nr e q u i r e m e n to fm n c sp u tt h el o c a lm a n a g e r si na l li n t e r i o rp o s i t i o n , a n di t i so c c u r r e dt h a tt h ee x p a t r i a t em a n a g e r sr e p l a c e dt h el o c a lm a n a g e r s ，w h i c hi sn a m e d c o n t r a d i c t o r yl o c a l i z a t i o n t h e r e f o r e ，w eg i v es o m ea d v i c e sa b o u th o wt od e v e l o pt h e e l i g i b l et o pm a n a g e r sw i t hi n t e r n a t i o n a ls i g h ta n dl o c a lr e s p o n s i v ea b i l i t y , w h i c hw e h o p et ob eu s e f u lt ot h em a n a g e m e n to f m n c sa n dc h i n e s ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：m n c s t o pm a n a g e ro fs u b s i d i a r i e si nc h i n a l o c a l c o n f i g u r a t i o n 6 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 本研究的背景 2 0 世纪8 0 年代，在华跨国公司的重要经营管理人员多由投资国母公司派遣， 在华经营的特征也是以执行总部的命令为主。而9 0 年代以后，跨国公司在华经营 的特征已经与其刚进入中国时显现出较大差别。其中，最突出的特征就是当地化 程度显著提高。跨国公司的经营当地化包括产品当地化、研发当地化、生产当地 化、人员当地化等。其中，当地化程度最高的便是人力资源的当地化。跨国公司 在中国每年要招聘与雇佣成千上万的人员，以配备到其所需要的工作职位中去， 中国人开始担任跨国公司高级职位的越来越多。华人经理替代外籍经理掌控中国 市场，似乎己成为跨国公司在华子公司高层经理结构变化的一个普遍趋势。 然而从2 0 0 3 年起，各个跨国公司在华子公司以似乎早有的默契，用不同的形 式发动了高层人事震荡。甲骨文、摩托罗拉、佳能、东芝、阿迪达斯、u p s 、欧 姆龙、麦肯锡、微软、m m 、d h l 、松下、索尼j 诺基亚等跨国公司在华子公司 的高层经理都发生了或激烈或低调的变动。此次变动涉及的职业经理人( 部分) 有：陈永正( 微软大中华区总裁) 、张亚勤( 微软副总裁) 、沈惠中( 原b e a 中国 区总裁) 、时大鲲( 摩托罗拉中国公司总裁) 、唐骏( 原微软中国荣誉总裁) 、宋家 瑜( i b m 中国软件集团总裁) 、孙晋邦( l ，0 电子) 等。此次的跨国公司在华予公 司高层经理调整历时之长、波及面之广、幅度之强、人事变换程度之频繁，过往 少见。 来华投资的跨国公司由起初仅使用外派经理人员，到后来纷纷改变在华子公 司经理人员配置政策，其中的重要原因就是外派人员面对的是一个与母国截然不 同的市场环境，中国的市场环境比其母国更复杂、更不确定，加上巨大的文化差 异，常常使得外派人员感到力不从心因此跨国公司推行在华子公司高层经理的 当地化是解决这个问题的捷径。然而，最近几年来，在华跨国公司却频频更换其 启用的中国本土高层经理人员，取而代之的不但有第三方经理，甚至会重新启用 7 山东大学硕士学位论文 母国外派经理。跨国公司在中国的当地化进程在倒退还是在徘徊，在这样的背景 下，本文展开了对跨国公司在华子公司高层经理的当地化配置问题的探讨和研究。 1 1 2 本研究的意义 ( 1 ) 理论意义 跨国公司在华子公司的人力资源当地化配置问题已开始成为研究跨国公司的 学者们日益关注的研究对象。而跨国公司在华子公司高层经理的配置是其人力资 源当地化配置中的关键问题，涉及到予公司当地化和一体化的进度和两者的协调。 因此，高层经理的当地化配置是跨国公司在华子公司人力资源当地化配置中的一 个重要课题，研究跨国公司在华子公司高层经理当地化配置问题具有较高的理论 意义。 ( 2 ) 实践意义 ， 国际人力资源管理已成为跨国公司全球战略中的不可分割的组成部分，有效 地管理国际人力资源是跨国公司未来在全球成功的关键因素。对于在中国经营的 跨国公司在华子公司来说，有效地配置其在华子公司的高层经理具有相当重要的 战略意义。高层经理是跨国公司在华子公司的决策者和战略执行者，配置效率的 高低和配置的成功率，不但影响着跨国公司在华子公司的人力资源管理工作，还 直接影响到子公司的战略任务是否能够完成。因此，对于跨国公司在华子公司高 层经理当地化配置的研究也具有较高的实践意义。 1 2 概念界定 1 2 1 跨国公司 跨国公司是生产和资本高度国际化的产物。1 9 6 8 年哈佛大学的维农( v e r n o n r ) 1 教授把跨国公司定位为。一个跨国公司就是一个控制着一大群在不同国家设 立公司的母公司，不同国家的各个公司之间人力和财力实行统筹使用，并且有共 同的经营战略；它们不是单纯的出口商，也不是单纯的技术提供者，它们具有广 泛的地理分布，在本国以外的活动往往涉及两个以上国家。” i v e r n o n , r a y m o n d a n t i t r u s ta n di n t e r n a t i o n a lb u s i n e s s 田h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w , 1 9 6 8 , 4 6 ( 5 1 ：7 8 8 7 8 山东大学硕士学位论文 1 9 8 8 年孔查特( c o n t r a c t o r ) 和罗澜基( l o r a n g e ) 2 从组织理论的角度对跨国 公司的定义作了如下总结：。跨国公司传统上可以被看成是跨国性的、由企业自 身内部化的控制链，但在当今盘根错节且充满竞争的世界上，它更应该被看作是 一个由彼此依赖的准市场交易关系所组成的组织。” 2 0 0 2 年国内学者赵景华教授在 跨国公司在华子公司战略研究一书中提出， 跨国公司的含义至少应该包括以下两个方面3 ：第一，跨国公司是在一个国家设立 总音一通过对外直接投资在两个或两个以上国家设立分支机构或子公司的企业系 统。第二，跨国公司的经营战略必须具有全球性，跨国公司应该以全球战略体系 的整体协同利益最大化为战略目标，而不是片面的追求某个特定区位的利益最优。 综上所述，跨国公司应具有以下几个主要特征：( 1 ) 跨国公司的跨国数量至 少在两个国家以上；( 2 ) 跨国公司应该有一个统一的中央决策系统，实施共同的 全球战略目标；( 3 ) 跨国公司应该有从事国际生产和经营的能力；( 4 ) 跨国公司 应具备相应的企业规模；( 5 ) 对外直接投资是跨国公司最主要的活动形式。 1 2 2 跨国公司子公司 子公司是根据东道国的法律、为了完成母公司指派的任务而成立的单独的公 司，予公司不仅具有一定的经营管理自主权，同时具备独立的法人地位，母公司 通过成为子公司的控股公司对予公司实行控制和约束4 。本文对子公司概念的界定 从母公司对子公司的股权控制方式入手，即跨国公司母公司通过全部或者部分拥 有目标企业的占有控制地位和具有影响力的股权，在东道国设立的具有独立法律 形式的战略实体单位。从法律形式来讲，前者属于全资子公司，值得注意的是， 全资子公司并不意味着拥有子公司1 0 0 的股权。根据国际惯例，一般拥有子公司 股权9 5 以上的情况都可以称为全资子公司；后者属于合资子公司，从理论上讲， 只有拥有子公司股权5 0 以上才能够取得对子公司的绝对控制权，但由于公司股 权的分散性和投资主体的多元化，一般实际上的控股比例要低于甚至远远低于这 个数字。不论对于全资子公司还是合资子公司，母公司往往都是通过战略、文化、 人力资源、营销、内部管理制度和财务等手段对子公司的生产经营活动进行协调 2c 鲫懈口哳：ej l o r a n g e e c o m p e t i t i o nv 文c o o p e r a t i o n ：ab e n e f i t ，c o s tf r a m e w o i l 【f o rc h o o s i n gb e t w c 期l f d l y - o w n 。dl n v e s t m 吣a n dq o i c f a t i v cr e l a l i o n s l l i p s 阴m 螂e m e n ti n t e r n 砒i o n a lr c v i e w ，1 9 8 8 , 2 8 ( 4 ) ：5 1 s 3 赵景华跨国公司在华子公司战略研究 m 北京：经济管理出版社2 0 0 2 8 ：7 - 8 4 赵景华跨国公司在华子公司战略研究沮】北京：经济管理出版社，2 0 0 2 ，8 ：8 - 9 9 山东大学硕士学位论文 和干预，以保证母公司的战略意图得以充分贯彻5 。 1 2 3 跨国公司海外子公司高层经理 跨国公司海外子公司高层经理，是指在跨国公司各个海外子公司中从事经营 管理活动的高层领导，是跨国公司经营系统的重要组成部分。本文中的在华子公 司高层经理仅包括跨国公司在华子公司的总裁或总经理。 1 2 4 海外子公司高层经理的当地化配置 跨国公司海外子公司高层经理的当地化配置在本质上首先是一个权力的配置 问题，即跨国公司在经营过程中逐步将其海外子公司的管理权以及技术开发任务 逐步转交给当地经理人员来承担，并最终由当地人员大部分甚至全面取代跨国公 司外派母国的人员现象6 。跨国公司在华子公司高层经理的当地化配置并不是仅仅 如何聘用中国本土经理人的问题，而是在其当地化经营过程中，如何根据其母公 司的全球战略形态及其他影响因素，战略性地将不同国别的经理人员配置其在华 子公司高层经理的职位上，形成合理有效的配置方式和控制模式。 1 3 相关理论及文献述评 1 3 1 国际人力资源管理相关理论回顾 随着市场竞争越来越在全球背景下展开，国际人力资源管理的研究已经成为 当今研究的一个热点领域。就国际人力资源管理研究的对象而言，目前学术界主 要集中在两个方面：一是研究如何将跨国公司人力资源管理程序整合到为跨国公 司全球战略服务的整体范式中：二是研究跨国公司外派人员的选择、培训、评价、 薪酬确定等问题7 。从研究的分类体系来看，可以分为战略性国际人力资源管理理 论和跨文化国际人力资源管理理论两种下面对这两种理论与本研究相关的部分 和相关文献进行了简要回顾。 1 3 1 1 战略性国际人力资源管理理论回顾 战略性人力资源管理理论是近十几年发展起来的试图将企业人力资源管理整 5 赵景华跨国公司在华子公司战略研究 岫北京：经济管理出版社2 0 0 2 。8 ：9 6w o n gc h i - s u m , l a wk e n n e t hs m a n a g i n gl o c a l i z a t i o no fh u m a nr e s o u m si nt h ep r c ：ap r a c t i c a lm o d e li j 】 j o u r n a lo f w o r l db u s m e $ s 1 9 9 9 , 3 4 ( 1 ) ：2 6 - 4 1 7 赵曙明人力资源管理研究 m 北京：中国人民大学出版社2 0 0 1 ：3 。2 6 4 2 7 5 1 0 山东大学硕士学位论文 合到企业战略管理过程中的一种管理思维框架。在这个“战略”的指导下，学者 们从资源观理论、行为理论、控制理论、代理和交易成本理论、资源依赖和制度 理论等不同的理论角度进行了拓展和探讨。但一般而言，学者们倾向于将战略性 人力资源管理分为配置导向型和承诺导向型两个流派。配置学派的权威学者 w 啦蛳8 认为，战略性人力资源管理是指一种有计划的人力资源配置和活动模式， 而这个模式能够使企业达成其战略目标。h 岫和p e t t i g r c w 9 指出，配置学派一般 有以下四个特点：( 1 ) 利用计划；( 2 ) 在企业哲学的指导下，根据公司战略和雇 佣政策来设计和管理人事系统；( 3 ) 将企业人力资源政策与企业战略相匹配；( 4 ) 将组织成员视为企业获得竞争优势的战略性资源。f c r r i s ”认为，该模式是权变的， 是依照企业战略的变化而变化的。而承诺学派的学者则往往基于承诺导向型的劳 动管理模型，以企业人力资源管理的具体政策措施、组织行为以及组织绩效之间 的相互关系为研究对象来进行分析和验证而且认为公司实际上存在“最优”的并 且是一般适用的人力资源管理方法。 战略性国际人力资源管理( s 删) 的基本研究思路是战略性人力资源管理 理论在跨国管理背景下的拓展，主要是从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的 人力资源政策组合。s c h u l c r 和d o w l i n g “等人认为，所谓的战略性国际人力资源管 理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际经营目标以后有关企业人 力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。s c h u l e r 综合 了先前学者的研究成果，指出企业全球战略条件下的海外子公司的当地适应性问 题及子公司间连接及其内部运作，是影响跨国公司人力资源管理的最重要的战略 构件。而d o w l i n g ”对s c h u l e r 的理论做了进一步补充，认为所谓的跨国公司结构 是指跨国公司的国际经营结构、组织间网络及其协调机制两个方面；而企业和产 业生命周期对跨国公司战略性人力资源管理产生显著的影响。另外，跨国公司的 国际化经验和总部国际化倾向是两个对战略性人力资源管理产生重要作用的无形 8w h 啦p a t r i c km i n t r o d u c t i o n ：螂i t e g i ch u m m tr e s o u r c em a n a g e m e n tr e s e a r c h 缸t h e2 1 $ t - m u r y j 1 h m n o n r e s o u r c em a n a g e t n e r l tr e v i e w , 1 9 9 8 s 3 ) ：1 8 7 - 1 9 2 9h e n d 珥, ca n dp e t t i g r e w , 丸m t m ：龃a g e n d af o rt h e1 9 9 0 s 们i m e m a t i o n a lj o u r n a lo fh u mr e s o u r c e m a n a g c m e n l1 9 9 0 , l ( 1 ) ：1 7 - 2 5 1 0f c r r i s , c m - a l di t , h o c h w a t c r , w 丸h u m a nr c $ o l l t m a n a g n e wd i r e c t i o n s 叽j o u r n a lo f m m m g e m o n t , 1 9 9 9 , 2 5 ( 3 ) ：3 8 5 - 4 1 6 l ls c h u l e r , rs p c m jd o w t i n ga n dh e l e nd e c i e r i a ni 崦r a t i v ef r a m e w o r ko fs t e g i ci n t e r n a t i o n a lh u m a n t c s o t l l u em a n a g e m e t t t j 1 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u n 瑚r e s o m c em a n a g e m e n t , 1 9 9 2 , 1 2 ：7 1 7 7 6 4 1 2d o w l i n g , p e t e rj c o m p l e t i n gt h ep u z z l c ：i s s u e si nt h ed e v e l o p m e n to f t h ef i e l do f i n t e m a t i o n e ih u m a n “镕删蹦 m a n a g e m e n t 们m a n a g e m e n ti n t c m a f i o n a lp u v i e w , 1 9 9 9 , 3 ：2 7 _ 4 3 l l 山东大学硕士学位论文 因素。 1 3 1 2 跨文化国际人力资源管理理论回顾 不同于上述对于国际人力资源管理的分析，持。情景主义”观点的学者认为， 在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司 的竞争优势在很大程度上取决于其是否具有将不同地域产生的竞争优势进行跨文 化转移的能力。 ( 1 ) 跨文化人力资源管理的文化内涵 人力资源管理理论是有其文化内涵的。施耐德和巴尔索克斯”指出，欧洲和美 国的人力资源管理理论是在不同的信念、心理学原理和社会学理论上建立起来的， 对组织成员与组织间关系的假设也是不同的。因此，虽说欧美是文化上比较接近 的国家和地区，但其人力资源管理在理论上和实践上已经产生了巨大的差异，可 以想象欧美国家与以儒家文化为底蕴的亚洲国家之间的差异。 ( 2 ) 跨文化人力资源配置管理理论 跨文化人力资源配置管理理论主要是从跨文化角度探讨跨国管理人员的选 拔、培训以及避免有文化差异导致的外派人员失败问题。实际上，可供跨国公司 海外子公司进行配置的管理人员由三类，即母公司员工，东道国员工和第三国员 工，而所谓的管理人员本土化配置就是指跨国公司子公司的管理决赛权力逐步从 外派人员手中向东道国本土管理人员转移的过程。人力资源本土化配置不仅仅受 到跨国公司母子公司之间的控制机制设计的影响，实际上与子公司的绩效表现还 存在直接的关系，绩效高的子公司往往较容易获得高授权的机会。e v a n s 和d o z “认 为，跨国管理就是一种似是而非的两难管理，因而处处都回遇到双重问题，必须 加以巧妙的平衡。而外派人员与本土人员任用问题也是这种双重选择的难题之一。 k o b r i n l 5 在分析美国跨国公司的管理人员本土化管理时指出，管理人员过分本土化 的最大问题在于形成当地管理人员狭隘的战略思维模式，漠视公司的全球利益， 并同时造成公司在控制方面的困难。此外，w o n g 和l a w ”也指出了一些限制本土 1 3b o x a l l , pt h es t r a u ：g i ch r md e b a t ea n dt h er e s o u r c e - b a s e dv i e wo f t h ef i r mm h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t j o u r n u l , 1 9 9 6 ，6 ( 3 ) ：5 9 7 5 1 4e v a n sp 丸d o zyd u a l i t i e s ：ap a r a d i g mf o rh u m a nr e s o u r do r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n t s 衲c o m p l e x m u l t i n a t i o n a l s 【州e d i t e db yv u c i k , v t i c b y , nm a n db a r n e t t , ckg i n b u l i z a l , i o nm 柚鸠锄眦j o h nw n l y s o n s n c 1 9 9 3 ：8 5 - 1 0 6 1 5k o b r i n , sj e 删劬er e d u c t i o na n ds u e g i cc o n t r o li na n l e f i c a lm u l t i n a t i o n a lc o r p o n a i o n s 啊h u m a n r e s o t u r * m a n a g e m e n t 1 9 8 8 ，2 7 ：6 3 - 7 5 1 6w o n gc h i - s u m , l a wk e n n e t hs m m a g i n gl o c a l i z a t i o no fh u m a nr e s o u l v 2 $ i nt h ep r c ：ap r a c t i c a lm o d e l 啊 i o u m a lo f w o r l db u s i n e s s , 1 9 9 9 , 3 4 ( 1 1 ：2 6 - 4 1 1 2 山东大学硕士学位论文 化的因素，它们是：1 ) 东道国可能缺乏跨国公司子公司所需的经理人员；2 ) 外 派管理人员更了解跨国公司文化；3 ) 外派管理人员有利于母公司高管积累全球经 营经验，促进他们形成全球管理的思维能力。 1 3 2 跨国公司海外子公司人力资源配置理论回顾 在战略管理中，配置通常指的是同时发生的在概念上相互独立的因素间的多 方面的组合换句话说，组织作为一个复杂的系统，它的效率是由相互联系的内 部和外部因素的交互作用决定的”。配置理论在战略人力资源管理中正起着越来越 重要的作用。所谓“人力资源配置”，就是通过考核、选拔、录用和培养，把符 合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其它经 济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更 多的经济效益与社会效益。 跨国公司海外子公司人力资源配置理论主要来源于战略人力资源管理和国际 人力资源管理。从战略的角度来看国际人力资源管理，其目的就在于跨国公司的 人力资源管理是否与其整体战略匹配。1 9 8 8 年d o m i n g ”撰文描述了数种跨国公司 内部的国际人力资源形态：完全中央集权的人力资源；政策制定时实行中央集权 但是在实际执行时可进行地方性的修改；拥有各自不同职责的公司、集团和分离 的人力资源单位；对母公司和第三国公司的职员实行集中的人力资源政策制定。 国际人力资源管理的资源消费应该逐渐减少，原因在于母公司和第三国公司职员 的减少，还在于海外单位获得了日渐增多的决策自主权。 r o b e r t ”于1 9 9 8 年指出全球劳动力的管理有三个操作上的难题：人员配置、 知识和创新的传播、人才的发现和培养。他们同时提出了四种策略来解决这三个 难题：富有激情的职业；有助于树立自觉意识的任务分配；s w a t 团队；电子化 解决方案。最后，为三个难题建立了一个诊断模型，并在什么时候采用哪种战略 给出了建议。 近年来的研究发现，跨国公司员工组成的异质化会增强组织的创造力，但是 会削弱组织的整体协作性。而员工配置模式是随着时间而变化的。通过因素分析、 1 7 周二华战略性人力资源管理的配置模型啪科技进步与对策，2 0 0 2 ，5 ：1 1 3 - 1 1 5 1 8d o w i i n g ，p i 。h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：e v o l v i n gr o l e sa n dr e s l n s i b i l i f i e s m w a s h i n g t o n , d c ： b l i r e a u o f n a t i o n a l a f f a i r s i n t e r n a t i o n a l h m1 9 8 8 1 9r o 觚，k ，k o s s e k , e e a n do i ( i c m 矗a a g i n gi h eo o b dw o r k f o r c g ：c h a l l e n g e sa n ds u 咀e g i e s e j t h e a c a d e r a yo f m a n a g e m e n te x e c u t i v e , 1 9 9 8 1 3 山东大学硕士学位论文 对问卷数据的回归分析，k r i s t o 产发现，“个人一组织”的匹配关系可以增进个 人的工作满意度、组织忠诚度、任务完成绩效，同时降低员工的紧张和压力感及 员工流失率。1 9 9 3 年s c h u l e = f 2 1 出，跨国公司的国际化战略影响其人力资源系统的 构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才可能在全球信息化过程 中获取知识和信息优势，完成公司战略的实施、获取竞争优势。 在跨公司人力资源配置：代理理论、基于资源的观点和绩效中，龚亚平趋 认为，不论是代理理论还是基于资源的观点来看，跨国公司派驻母公司的外派职 员到海外任职的偏好与较大的文化差异正相关，但是这种偏好会随着时间的增长 而日益减弱。通过对8 个日本跨国公司的6 9 5 家国外予公司的实证研究，该假设 获得了证明。这是第一个对文化差异和公司经营时间两者的关系进行探讨得实证 研究，并对最近提出的战略性国际人力资源管理模型予以了实证的检验。 i n g n m rb j o r k m a n 和范秀常2 3 在在华西方企业的人力资源管理及绩效研究 中，检验了在华的外国投资单位中的人力资源管理与公司绩效的关系。很多外国 公司发现中国大陆相当缺乏高素质的管理和专业化的职员。因此，那些能够成功 地招聘、发展及激励员工的外国公司可以获取更多的竞争优势。这是迄今为止第 一个着眼于人力资源管理和在华我国公司的业绩的相互关系的学术研究。 国内学者赵曙明教授与澳门科技大学陶向南助理教授在他们合作的子公司 角色、绩效表现对跨国公司人力资源本土化配置影响的实证研究2 4 一文中，对 5 1 家跨国公司在华子公司进行了实证分析，并且认为跨国公司子公司的绩效表现 对子公司的人力资源本土化配置政策有直接而显著的影响，而子公司的战略角色 通过其绩效表现影响其人力资源本土化配置。 1 3 3 跨国公司海外子公司经理人员配置理论回顾 国际人力资源管理领域中，在如何甄选海外子公司高层经理方面有两种不同 2 0k r i 豌o ca l p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t ：a ni n t e g r a f i y er e v i e wo fi t sc o n c e p t u a l i z a t i o n 墨m e 雅t r e m e n t , a n d i m p l i c a t i o n s p e r s o n n e lp s y c h o l o g y , 1 9 9 6 2 1s c h u l c r , r s ，d o w l i n g ，p j c i c r i h n a ni m c 卿i v cf r a m e w o r ko fs 咖l c g i ci n t e r n a t i o n a lh u m a nm o u r c e m a n a g f f a l t 川j o t m a a lo f m a n a g e m e n t ，1 9 9 3 2 2y a p i n gg 0 n g 。s u b s i d i a r ys t a f f i n gi nm u l f i n m i o n a l 眦叩d s ：a g e n c y , r e s o u r c e s , a n dp c 响川a c a d e m y o f m a n a g a n c n t , 2 0 0 3 2 3 n g m a rb j o r k m a n f a nx i n c h m g h u m a nr e s o u r c