（企业管理专业论文）要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究.pdf

t，ij f f f f f l i f f f i f f f f f f f f l i i f y 18 2 8 5 愕 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 学位论文完成日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 平上k 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 适；垫遗直基丝盂噩挂墨9 直明的! 奎拦互窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：如f b 年g 月3 0 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下 事项： 1 、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。 2 、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中 国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社 用于出版和编入c n k i 中国知识资源总库， 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：矽i o 年七月弓口日 翮擗与。冁 签字日期：年月日 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 摘要 在知识经济的背景下，人才是企业获取核心竞争力的主要动因，企业需要以 人为本，充分激发和调动员工的积极性和创造性，而合理地运用薪酬这项人力资 源管理的重要工具可以实现对员工的有效激励。在现代企业人力资源管理体系 中，制定科学、公平的薪酬制度是企业的一项重要任务与基本建设。本文研究的 出发点就是使用要素计点法来衡量企业中每个岗位的价值，进而为员工提供尽可 能公平、合理的薪酬。 国际上，运用要素计点法进行岗位价值评估已得到普遍运用，其中比较著名 有h a y 集团的海氏( h a y ) 工作评价系统、美世人力资源咨询公司的国际职位评 估系统等。要素计点法是利用点数来表示不同岗位的价值，通过量化的方式使岗 位价值评估的结果更加精确，这种方法有利于体现不同岗位之间的重要性差异， 且容易被雇员所接受，因此，具有重大的实践意义。 通过要素计点法衡量岗位价值以确定付酬依据，这对于一些工作内容及性质 稳定的企业具有重要的指导意义，尤其是一些生产型企业，因为这些企业专业分 工明确，岗位数量众多，人员庞大，薪酬发放及管理难度也较大。运用要素计点 法界定岗位的报酬要素，对报酬要素进行比较、量化，评估出各个岗位的价值， 并以此作为付酬依据建立薪酬管理的标准，将有利于企业提高其薪酬管理的效 率。 本文在参阅大量书籍、文献资料的基础上，首先对岗位价值评估及要素计点 法的相关理论进行了概述，然后根据曾参与的青岛市某企业岗位价值评估的项目 经历，对运用要素计点法进行岗位价值评估的流程及细节进行了梳理与完善，为 企业开展岗位价值评估提供借鉴。 关键词：岗位价值评估；要素计点法：岗位薪酬体系 t h es t u d yo nt h ea p pi c a tio no fp oin tm e t h o d in e n t e r is ej o be v aiu a tioner p rs e au a t0 niii a b s t r a c t u n d e rt h eb a c k g r o u n do fk n o w l e d g e e c o n o m y , t a l e n t e dp e r s o n sa r et h em a i n m o t i v a t i o nf o rc o m p a n i e st og a i nc o r ec o m p e t i t i o n s ，s o ，t h ec o m p a n i e sn e e dt ob e p e o p l e - o r i e n t e da n da r o u s ee m p l o y e e se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v e n e s s s u f f i c i e n t l y c o m p e n s a t i o n ，w h i c hi so n eo ft h ei m p o r t a n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o o l s ，i f u s e dr a t i o n a l l y , c a nm o t i v a t ee m p l o y e e se f f e c t i v e l y i nm o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，i t so n eo ft h ei m p o r t a n tm i s s i o n sa n db a s i cc o n s t r u c t i o n sf o r c o m p a n i e st ow o r ko u ts c i e n t i f i ca n di m p a r t i a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h es t a r t i n g p o i n to ft h i sp a p e ri st om e a s u r et h ev a l u eo fe v e r yp o s i t i o ni nt h ec o m p a n i e s ，w h i c h p r o v i d ea sf a ra sf a i ra n dr a t i o n a lc o m p e n s a t i o nt ot h ee m p l o y e e s p o i n tm e t h o dh a sb e e n a p p l i e dc o m m o n l yt oc a l t yo u tj o be v a l u a t i o n i n t e r n a t i o n a l l y , f o re x a m p l e ，j o be v a l u a t i o ns y s t e mo fg r o u ph a y , i n t e r n a t i o n a l p o s i t i o ne s t i m a t i o ns y s t e mo fm e r c e rh u m a nr e s o u r c ec o n s u l t i n g p o i n tm e t h o du s e s p o i n t st os i g n i f yt h ev a l u eo fd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，m a k e st h er e s u l t so fj o be v a l u a t i o n m o r ea c c u r a t eb yw a yo fq u a n t i z a t i o n , w h a t sm o r e ，t h i sm e t h o di sb e n e f i c i a lt o e m b o d yt h es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sa m o n gd i f f e r e n tp o s i t i o n sa n di s e a s yf o r e m p l o y e e st oa c c e p ti t ，a l lo fw h i c hb r i n gp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et ot h i sm e t h o d i th a si m p o r t a n tg u i d i n gs i g n i f i c a n c ef o rc o m p a n i e st h ec o n t e n t sa n dc h a r a c t e r w h o s ej o b sa r es t a b l et oi m p l e m e n tj o be v a l u a t i o nt h r o u g hp o i n tm e t h o d ，e s p e c i a l l y f o rs o m ep r o d u c i n gc o m p a n i e s b e c a u s et h es p e c i a l i z a t i o n so ft h e s ec o m p a n i e sa r e e x p l i c i t ，t h en u m b e ro fp o s i t i o n sa n ds t a f fa r el a r g e ，w h i c hm a k ei tm o r ed i f f i c u l tt o h a n do u ta n dm a n a g ec o m p o s i t i o n i t sg o o df o rc o m p a n i e st oe n h a n c ee f f i c i e n c yo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb yd e f i n i n g ，c o m p a r i n g ，q u a n t i f y i n gc o m p e n s a b l ef a c t o r s a n de s t a b l i s h i n gt h es t a n d a r do f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e f e r r i n gt ol a r g ea m o u n to fb o o k sa n dd o c u m e n t s ，t h ep a p e rf i r s ts u m m a r i z e s r e l e v a n tt h e o r i e so f j o be v a l u a t i o na n dp o i n tm e t h o d a n dt h e ns o r t so u ta n d i m p r o v e s t h ep r o c e s s e sa n dd e t a i l so f j o be v a l u a t i o nu s i n gp o i n tm e t h o da c c o r d i n gt oa p r o j e c t a b o u tac o m p a n yo fq i n gd a ot op r o v i d el e s s o n sf o ro t h e rc o m p a n i e s k e yw o r d s ：j o be v a l u a t i o n ；p o i n tm e t h o d ；p o s i t i o nc o m p e n s a t i o ns y s t e m 目录 1 导言1 1 1 选题背景及目的1 1 2 研究内容及方法2 1 2 1 研究内容2 1 2 2 研究方法3 1 3 创新之处4 2 岗位价值评估相关理论概述5 2 1 岗位价值评估的内涵5 2 1 1 岗位价值评估的含义5 2 1 2 岗位价值评估要解决的问题5 2 1 3 岗位价值评估的原则6 2 2 岗位价值评估的理论基础7 2 2 1 薪酬理论7 2 2 2 工作分析理论7 2 2 3 激励理论公平理论8 2 2 4 同工同酬理论8 2 3 国内外岗位价值评估综述9 2 3 1 国外岗位价值评估技术研究现状9 2 3 2 我国岗位价值评估研究1 3 2 4 岗位价值评估模型1 4 2 4 1 国民职位评价方案1 4 2 4 2 海氏( h a y ) 工作评价系统1 5 2 4 3c r g 岗位评价系统1 7 2 4 4 美世国际职位评估法1 7 2 4 5 美国劳工部职位评价方案1 9 2 4 6 我国劳动部的岗位价值评估系统1 9 3 要素计点法进行岗位价值评估的过程及步骤1 9 3 1 准备阶段2 1 3 1 1 列出岗位清单2 1 3 1 2 进行工作分析2 1 3 1 3 岗位说明书2 1 3 1 4 组建评价委员会2 3 3 1 5 对评价指导委员会进行培训2 4 3 1 6 划分职类族2 4 3 2 岗位评价系统设计2 5 3 3 培训2 5 3 4 岗位价值试评估2 5 3 4 1 选择基准岗位2 6 3 4 2 进行试评估2 6 3 5 正式评估2 6 3 5 1 选择标杆岗位2 7 3 5 2 评分2 7 3 5 3 评价数据处理2 8 3 5 4 数据纠偏2 8 3 6 整理总结阶段2 9 3 6 1 岗位排序并进行公示2 9 3 6 2 建立申述机制2 9 3 7 后续管理2 9 3 7 1 日常管理2 9 3 7 2 定期维护2 9 4 要素计点法岗位评价系统设计3 1 4 1 岗位价值评估的信息来源3 l 4 2 筛选确定要素、指标的方法3 1 4 2 1 德尔菲法3 l 4 2 2 鱼刺图3 2 4 2 3 问卷统计法3 3 4 3 岗位价值评价系统具体内容设计3 4 4 3 1 报酬要素维度的选择3 4 4 3 2 评价指标的遴选3 5 4 3 3 指标标准的设定3 7 4 4 权重确定3 8 4 4 1 层次分析法( a i - i p ) 3 9 4 4 2 权值因子分析法4 3 4 4 3 标杆要素百分比法4 5 4 4 4 专家直观判定法4 5 5 岗位价值评估结果与企业薪酬制度对接4 7 5 1 岗位价值评估与薪酬等级的关系4 7 5 2 薪点表的确定4 7 5 2 1 薪点表的构成4 8 5 2 2 薪点表的进入4 9 5 2 3 员工薪酬通路5 0 5 2 4 员工薪等薪级的调整5 0 5 3 单位薪点值的确定5 1 5 3 1 企业总体薪酬水平的确定5 2 5 3 2 薪酬的类型5 2 6 要素计点法在企业岗位价值评估应用案例分析5 4 6 1 案例背景简介5 4 6 1 1x x 工厂员工薪酬结构5 4 6 1 2x x 工厂薪酬存在的问题5 6 6 1 3 奖金制度改革的必要性5 8 6 1 4 奖金制度改革的方向5 8 6 2 案例设计过程5 8 6 2 1 奖金制度调整思路5 9 6 2 2 组建岗位评价委员会6 0 6 2 3 评价系统设计6 0 6 3 新i b 带, j 度的对接6 3 6 3 1 奖等奖级设置6 3 6 3 2 岗位价值评价6 4 6 3 3 员工奖等奖级的调整6 5 7 结语6 6 参考文献6 8 i i i 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 1 垦言 i 弋丁目 1 1 选题背景及目的 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献而支付的相应地回报或答谢，包括 付出的努力、时间、学识、经验与创造及实现的绩效，薪酬包括经济性报酬和非 经济性报酬，对员工激励性最强的是经济性报酬，主要包括是基本薪酬、可变薪 酬和福利薪酬等。 对于大部分员工而言，他所有的收入中基本薪酬所占的比例最大，基本薪酬 的确定是企业根据员工所承担的或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作 的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。 企业在决定基本薪酬的时候一般会采用三种标准，即岗位、技能和能力，并 相应形成三种体系，即岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，本文研究 的重点就是岗位薪酬体系。所谓的岗位薪酬体系是对岗位价值做出客观的评价， 根据评价结果对该岗位上的员工赋予与该岗位价值相匹配的薪酬。 岗位价值评估，又被称为职位评估、职位评价、岗位评价、工作评价等，是 一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术。它以岗位职 责和任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常 情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力 或在工作中的表现。 岗位价值评估需要体现内部公平性。a d a m sj s 提出了薪酬体系的公平理 论，来解释人们公平知觉的形成。他将公平性分为外部公平和内部公平两种，外 不公平是指与外部其他企业的比较，内部公平是指企业内部同种岗位间薪酬保持 同一水平，不同职位之间保持一定的薪酬比率，以体现各自的价值。内部的公平 性可以通过岗位价值评估来实现。 通过岗位价值评估帮助大型工业企业解决薪酬管理难题。现代一些规模较大 的企业专业分工比较明确，一般由不同的部门和不同职类人员组成，在雇佣数量 较大的员工的情况下，要想有效控制人力成本，实施有效的人员激励措施，必须 有明确的薪酬支付标准和系统化的薪酬政策，这样才不至于出现薪酬混乱，提升 企业的工作效率和管理效率。 基于这种考虑，我将在查阅大量资料的基础上，对岗位价值评估作系统分析， 得出比较实用的一套分析思路。 通过本文的撰写，以期达到以下目的：梳理完善利用要素计点法进行岗位价 值评估的理论体系，岗位价值评估是一项理论和实践结合十分紧密的工作，通过 参阅大量的文献资料，以及参与项目的实践经历，通过梳理完善流程，对需要进 1 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 行岗位价值评估的企业提供一定的指导意义，尤其是一些生产性的企业。 1 2 研究内容及方法 1 2 1 研究内容 本文研究对象是进行岗位价值评估最常用的方法一要素计点法，在企业岗 位价值评估中的应用研究，此种方法从企业角度，易于操作，结果定量化，从员 工角度，结果量化易于理解和接受。本文试图在参阅大量文献以及结合实践的基 础上得出要素计点法进行岗位价值评估的一整套分析思路。 全文共分为七个章节，各章节之间紧密衔接，本文的主要研究内容及体系结 构如下： 第一章为导言，主要阐明本论文的选题背景、研究目的，指出了论文的主要 研究内容、研究方法，并对文章结构进行了安排。 第二章为理论综述，由于要素计点法是岗位价值评估的一种方法，因此在此 部分先介绍了进行岗位价值评估的相关理论、方法，以及国内外关于岗位价值评 估的研究综述，最后介绍了国内外运用要素计点法设计的评估模型。 第三章为本文的研究重心，本章节在参阅了大量资料的基础上设计出了要素 计点法进行岗位价值评估的系统分析思路，共分七个步骤，并结合实践经历详细 介绍了每一步骤及相关的子步骤，指出每一环节的注意点。 第四章为要素计点法岗位评估模型设计，主要包括两大重要内容，一是报酬 要素的选择，本文列举了常用的报酬要素、评价指标，以供参考；二是权重的确 定，这也是运用要素计点法进行岗位价值评估进行定量化的部分，本节从实践的 应用角度重点介绍了三种方法，分别是层次分析法( 址口) 、权值因子分析法以 及标杆要素百分比法，精确性依次递减，方法简便，易于操作。 第五章为运用要素计点法进行岗位价值评估评估结果与企业薪酬制度的对 接问题，正如前面所说，进行岗位价值评估的目的是解决基本薪酬的发放依据， 因此最终还必须融入到企业薪酬制度中才能起作用。 第六章为案例分析，此章节重点介绍了青岛市某著名企业运用要素计点法进 行岗位价值评估的过程，是对前面的要素计点法系统分析思路的实际验证，增强 了前面章节所介绍理论的说服性。 第七章为对全文进行总结的章节，概括了全文写作意义，以及运用要素计点 法进行岗位价值评估的优点与不足，并指出进行下一步深入研究之处。 本文研究框架可参考下图： 2 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 岗位价值评估理论基础 国内外研究现状 1 2 2 研究方法 。 图1 1 本文研究框架 本文在综合分析了大量文献的基础上，采取了规范分析法、比较分析法等方 法进行理论和实践探讨。 l 、规范分析法。在总结前人关于岗位价值评估、权重确定方法等的基础之 上，通过规范分析，力求构建利用要素计点法进行岗位价值评估基本框架，并对 该框架的支持结构和作用机制进行分析。 2 、案例分析法。本文的写作是在总结了青岛市某企业的利用要素计点法进 行岗位价值评估的基础上的，为了更进一步体现本文的实际应用价值，在文章的 第六章会重点将此案例进行介绍，通过实证来说明本文写作的应用价值。 述一概一论一 理一 攀j 值一 价一 位一 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 1 3 创新之处 本论文创新之处主要在于对岗位价值评估系统优化。笔记结合参与青岛市某 企业运用要素计点法进行岗位价值评估的经历，同时参阅大量国内外资料，以及 对国内外岗位价值评估模型的进行了概述，梳理、完善了运用要素计点法进行岗 位价值评估的流程，提高了可操作性和准确性。 4 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 2 岗位价值评估相关理论概述 2 1 岗位价值评估的内涵 2 1 1 岗位价值评估的含义 岗位价值评估，又被称为职位评估、职位评价、岗位评价、工作评价等，是 一种系统地测定每一岗位在其组织内部价值结构中所占位置的技术l l j 。它以岗位 职责和任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正 常情况下对任职者的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能 力或在工作中的表现。 值得注意的是，岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某 一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有 任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主 要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，企 业的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不 同的等级。 2 1 2 岗位价值评估要解决的问题 ( 1 ) 有效实现“人一岗”匹配问题。这里蕴含着两层意思，第一方面是岗 位的重要性与对人的能力的要求相匹配，通过岗位价值评估可以得出同一企业不 同岗位之间的重要性程度，哪些是企业赖以生存的关键岗位，进而为重要性不同 的岗位安排不同能力的人来完成提供了依据；第二方面是岗位的重要性同企业付 出的薪酬水平相匹配，企业为什么能够为不同的岗位提供不同的薪酬水平? 通过 岗位价值评估可以实现，通过岗位评估可以发掘岗位之间的重要性，进而安排不 同能力的人来胜任，对人要求的能力不同，付出的薪酬水平也就不同了。 ( 2 ) 帮助企业建立岗位价值级别的统一标准，解决薪酬分配依据的问题。 企业往往会存在这样的问题：同一企业中的一名会计人员与一名薪酬管理员，哪 一个更重要一些? 在确定薪酬水平的时候谁的应该高些? 这些是我们经常见到 的一些问题，要解决这些问题需要企业提供一定的付酬标准，也就需要企业建立 一套科学的岗位价值评估系统。 ( 3 ) 解决薪酬分配的内部公平性问题。a d a m sj s 提出了薪酬体系的公 平理论，来解释人们公平知觉的形成。员工与员工之间常常会相互比较，例如， 【l l 薪酬管理，刘听著，北京。中国人民大学出版社，2 0 0 6 ，p 4 0 5 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 生产员工：为什么我每天付出那么多体力，得到的工资水平还不如整天坐在空调 办公室的会计人员? 薪酬的内部公平性出现了问题，大家对付酬的标准存在争议 或者不知道付酬的标准。通过岗位价值评估可以解决付酬标准问题，实现内部公 平性。 ( 4 ) 为企业员工职业发展提供指引。帮助企业建立一系列连续的等级，便 于员工理解企业的价值标准，从而了解自己的职业发展和晋升途径，向更高的目 标前进。 ( 5 ) 提高企业薪酬管理的效率。现代一些规模较大的企业专业分工比较明 确，一般由不同的部门和不同职类人员组成，在雇佣数量较大的员工的情况下， 要想有效控制人力成本，实施有效的人员激励措施，必须有明确的薪酬支付标准 和系统化的薪酬政策，这样才不至于出现薪酬混乱，岗位价值评估可以有效解决 这个问题，提升企业的工作效率和管理效率。 2 1 3 岗位价值评估的原则 岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值 评估工作的顺利开展，提高评估的科学性和合理性，并获得内部绝大多数员工的 认同，企业在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。 ( 1 ) 统一原则。岗位价值评估的方法与标准必须是统一的，这也是为了保 证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工 作效率，在实际操作中统一原则体现在两种类型，一是整个企业采取统一的评价 方法、标准，二是整个企业采取统一的方法，针对某一职类采取统一的标准。 ( 2 ) 对岗不对人。在岗位价值评估过程中，许多人就将评估工作与目前从 事该岗位的员工联系在一起，这是有误解的，岗位价值评估的对象是企业中所有 的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，将对某个人的好恶掺杂到岗位价值 评估过程会有损评估的科学性与准确性。 ( 3 ) 员工积极参与。岗位价值评估工作涉及到企业内部所有岗位，评估结 果不仅会影响公司的所有员工的薪资水平，而且最终也会影响公司中所有岗位的 相对重要程度和地位，所以对员工的影响重大。为了让员工对岗位价值评估的结 果产生认同感，同时也进一步增强岗位价值评估结果的合理性，需要让员工积极 参与到评价过程中。 ( 4 ) 透明原则。评估标准、评估程序以及评估结果的透明化，有利于员工 对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中 可能出现的随意性大等风险，减少员工对薪酬的抱怨。 6 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 2 2 岗位价值评估的理论基础 2 2 1 薪酬理论 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括基本工资、奖金、福利、津贴等 形式。 薪酬是商品经济时代价值交换的产物。在“雇员一雇主”这种劳动关系中， 雇员即劳动力的所有者，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者即雇主，雇主 根据自己的需要利用劳动力产生一定的价值；而雇员因为出售其劳动力的使用权 而从雇主那里得到一定的报酬，主要表现在物质的货币、实物等 根据对薪酬研究的角度不同，薪酬有不同的分类。美国薪酬管理专家约瑟 夫j 马尔托尼奥根据薪酬对个人心理的内在和外在的影响不同，在其所著的 战略薪酬中，将薪酬分为了内在薪酬和外在薪酬【l j 。内在薪酬是员工由于完 成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。国内某些学 者根据薪酬能否以货币的形式来进行衡量为依据，将薪酬分为经济性薪酬和非经 济型薪酬。经济型报酬是可以以货币形式衡量的报酬，非经济型的报酬是工作本 身包含的对员工的激励性。 根据国内对薪酬的分类，对员工刺激性最强烈的是经济性薪酬，经济性薪酬 包括主要包括是基本薪酬、可变薪酬和福利薪酬等1 2 1 。对于大部分员工而言，他 所有的收入中基本薪酬所占的比例最大，基本薪酬的确定是企业根据员工所承担 的或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的 相对稳定的报酬。 企业在决定基本薪酬的时候一般会采用三种标准，即岗位、技能和能力，并 相应形成三种体系，即岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系，本文研究 的重点就是岗位薪酬体系。所谓的岗位薪酬体系是对岗位价值做出客观的评价， 根据评价结果对该岗位上的员工赋予与该岗位价值相匹配的薪酬。 2 2 2 工作分析理论 1 9 7 9 年，德国工效学家罗莫特( w a l t e rro h m e n t ) 提出了工作分析的工效 学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。同时，美国心理学会指出：职务分 析( 工作分析) 为确定职务内容提供了主要依据。 工作分析是岗位价值评估的基础。工作分析是对各类工作岗位的详细具体情 况所进行的系统研究，并制定出岗位说明书等岗位人事规范的过程。而岗位评价 【l 】战略薪酬，马尔托尼奥著，周眉译，北京：社会科学文献出版社，2 0 0 2 【2 】薪酬管理，刘昕著，北京：中国人民人学出版社，2 0 0 6 7 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 就是在工作分析的基础上，对企业所设立岗位的难易程度、责任大小等相对价值 的大小进行评价。工作分析形成的岗位说明书是制定岗位评价指标、标准的重要 依据，有利于实现岗位评价的科学化、标准化。 2 2 3 激励理论公平理论 公平理论为岗位价值评估提供理论上的依据，指出进行评估的必要性。公平 理论是美国行为学家亚当斯( a d a m sj s ) 于1 9 6 7 年在他的著作奖酬不公平 时对工作质量的影响中提出的。亚当斯通过研究发现：员工对自己是否受到 公平待遇十分敏感；他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，同时 还受到相对值的影响。 ( 1 ) 孕 孕，不公平，有负疚感，通过自我安慰或者更加努力来降低不 lplr 公平感。 其中，p 表示员工自己，r 表示参照对象。 当参照对象选定为不同企业的同种岗位时，就是所说的外部公平性问题；当 参照对象选定为同一企业不同岗位时，就是所说的横向内部公平性问题；当参照 对象选定为同一员工的不同时期时，就是纵向内部公平性问题。 亚当斯的公平理论对薪酬设计有着重大意义的影响，它强调企业在进行薪酬 设计时应首先考虑公平问题。正如前面所讲，基本工资是企业员工最重视，也是 薪酬中比例最大的一部分，在缺乏制定依据的情况下，员工会进行横向比较，即 不同岗位的员工之间进行相互比较，容易产生不公平感，尤其是第一种情况的不 公平感，导致员工不积极、怠工，进而降低企业生产效率。 这种理论给我们的启示是：在进行基本工资的设计时需要制定一个参照依 据，即解答为什么对这一岗位提供这样的报酬水平，这种参照依据可以通过岗位 价值评估来实现。 2 2 4 同工同酬理论 同工同酬是岗位价值评估的重要前提。2 0 0 8 年1 月1 日开始实施的新劳 8 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 动合同法中第十一条、第十八条、第六十三条中都强调了企业要实行同工同酬 i l j 。起初的同工同酬理论主要涉及是同一岗位中的男女员工平等对待，现在的涉 及面要宽泛了很多。1 9 5 1 年6 月2 9 日，国际劳工组织大会( t h eg e n e r a lc o n f e r e n c e o f t h ei n t e r n a t i o n a ll a b o ro r g a n i z a t i o n ) 在日内瓦第3 4 届会议通过的第1 0 0 号公约， 即同酬公约中提出的，该公约于1 9 5 3 年5 月2 3 日生效。1 9 9 0 年9 月7 日， 我国也批准男女工人同工同酬公约，同年1 1 月2 日该公约对中国生效。同 酬公约是为了保障男女平等的权利，尤其是保证男女工人同工同酬。在该公约 中的“报酬”，指通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主因雇用工人而 直接或间接向其支付的其他任何现金报酬或实物报酬。 如果说公平理论在为了保障企业利益的角度及心理上提出了岗位价值评估 的必要性，那么同工同酬在法律上保障了进行岗位价值评估的必要性。 2 3 国内外岗位价值评估综述 岗位价值评估的理论在国外研究的比较充分、比较成熟，尤其是在美国，目 前几种比较常见的岗位价值评估的方法都是在美国产生，国内更多的是对这些方 法、理论进行略微的改进然后加以应用。 2 3 1 国外岗位价值评估技术研究现状 国外岗位价值评估技术的研究主要以美国的研究为主，欧洲几个国家有一些 零星的研究。 1 、美国岗位价值评估的发展过程 岗位价值评估思想的起源要追溯到2 0 0 多年前，著名的经济学家亚当斯密 提出了职业工资区别的五种因素：业务的难易、环境；学些业务的难易、经济付 出：业务的稳定程度、赋予的责任的大小；胜任职务的可能性大小。这可以说是 最初的岗位评价的思想。 继亚当斯密以后，1 9 世纪末，在泰勒( f r e d r i c k w t a y l o r ) 科学管理 思想的基础上，以及美国政府工作人员协会( u s c i v i ls e r v i c ec o m m i s s i o n ) 推 动下，启用个正式的岗位评价系统。1 9 2 3 年，美国联邦政府正式采用工作分类 法( j o bc l a s s i f i c a t i o np l a n ) 。在这之前，2 0 世纪初，美国的一些市政府率先使用 了工作分类法。 2 0 世纪2 0 年代到3 0 年代，美国的岗位评估技术得到迅速地发展，到1 9 2 6 年底，已经出现了4 种岗位评估技术，主要是两大类，一类是定性方法，即排序 法( r a n k i n gm e t h o d ) 和分类法( c l a s s i f i c a t i o nm e t h o d ) ，这两种方法较为简单， 【1 】引自中华人民共和国劳动合同法，2 0 0 8 0 1 0 1 9 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 主观性较强，科学性有限。 为了尽可能减少评价当中的主观性，分别由m e r i l l r l o t t 和 e u g e n e j b e n g e 开发了要素计点法( p o i n tm e t h o d ) 和因素比较法( f a c t o r c o m p a r i s o nm e t h o d ) 两种定量方法，大大提高了岗位价值评估的精确性。l o t t 在数家冶金企业实践了他的十三因素方案之后，1 9 2 6 年，正式出版一本手册工 资等级和岗位评价。1 9 2 3 年，f a k i n g s b u r y 也提出了一个类似的方法。美 国专家a l 科里斯在2 0 世纪3 0 年代末以评分法为基础为两个影响很大的组织一 全国电器制造商协会( n e m a ) 及全国金属贸易协会( v i t a ) 制定岗位评估计 划，他的重大的创新之处在于他将因素分为四大类：技能、干劲、责任和工作条 件，每个要素可以自我加权，对从那以后的岗位价值评估实践应用提供了重大意 义的参考价值。该项计划也使得他们在整个电讯机械部门获得巨大成功。 因素比较法最初是评分法的一个分支，1 9 2 6 年由高速交通股份公司的 e j b e n g e 和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比 较法的最初形式，并首先在费城r a b it r a n s i t 公司试行。 比 较 尺 度 职位与职位比较 职位与尺度比较 考察的角度 职位要素职位整体 图2 1 岗位评价方法分类 ( 1 ) 排序法排列法是在不对工作内容进行分解的情况下，由评定人员凭 着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定 某个工作岗位与其他工作岗位的关系。这是最简单的岗位价值评估方法，要求评 价者对需要评价的岗位内容十分熟悉，此方法运用于岗位不多的评定工作中。评 价的步骤是：获取岗位信息；选择报酬要素并对岗位进行分类；o 对岗位进 行排序： 综合排序结果。 排序法具体划分为三种类型： 直接排序法，简单地根据岗位价值的大小由高到低或者相反对岗位进行总 体排序。 交替排序法，先从需要评价的岗位中找出价值最高的一个及价值最低的一 个，然后再从剩余的岗位中找出价值最高和最低的，一次类推。 配对比较法，将每一个需要评价的岗位按照每一个复仇要素与其他所有的 1 0 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 岗位逐一进行评价。 表2 1配对比较法：以岗位责任为例 岗位代码 abcd 汇总 a l上 + 3 b + 1 c + 1 d- 3 注：横行岗位与纵列岗位进行比较，如果本岗位比对比的岗位责任大则划上 “+ ，相应得到一分，相反，划上“一”，相应得到负一分。最后相加汇总得出 每个岗位的最终分值，进而得出岗位的重要顺序。 ( 2 ) 分类法它是在岗位分析基础上制定一套岗位级别标准，然后将岗位 与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。 其工作步骤为：进行岗位分析，收集有关资料；岗位分类，例如按照岗 位序列可以分为行政人事类岗位、财务类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位、 生产制造类岗位等；确定各类岗位等级数量，最少可分为5 7 档，最多可分为 1 1 1 7 档；建立等级结构和标准；根据各岗位的工作内容、权限和责任进行 测评排列。 前两种方法属于定性方法，最终的评价结果缺乏准确性，并且这是适合岗位 较少的企业使用，如果企业岗位较多则使用起来十分繁琐，例如成对比较法，对 每一付酬因素进行比较的次数是掣次，假设一个企业有2 0 各岗位，1 0 个 2 付酬要素，那么需要评价的次数为2 0 1 9 1 0 = 3 8 0 0 次，由此可见，这种方式不 适合岗位多的大企业。相比较，后两种方法属于定量的方法，科学性和精确性大 大提高。 ( 3 ) 要素计点法又称为要素计分法，通过若干因素来评定各个岗位的价 值大小，最终以点数的形式表现出来，由于其具有较高的准确性与适当的成本。 自2 0 世纪4 0 年代开始应用到现在，是目前国内外咨询公司中最广泛使用的岗位 评估方法。这种方法正是本文所研究的重点。 运用要素计点法进行岗位价值评估具有以下优点：有效支持组织战略及独 特文化，通过对报酬要素分解，强调为组织创造价值的要素；通过量化使得岗 位价值评估结果更加精确，容易被雇员所接受：通过点数来表示不同岗位的价 值，增强岗位之间的可比性；该方法适用于岗位工作内容及性质比较稳定的组 织。 ( 4 ) 因素比较法因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主 l l 要素计点法在企业岗位价值评估中的应用研究 要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度 上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征。因素比 较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若 干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的 做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。 评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因 素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。 因素比较法的主要工作步骤：获取岗位信息，确定报酬要素；选择标杆 岗位；根据标杆岗位的内部相同的付酬要素的重要性对岗位进行排序；将标 杆岗位薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去；根据每个标杆岗位内部的 每一报酬要素的价值分别对岗位进行排序；根据两种排序结果选出不便利用的 标杆岗位；建立标杆岗位报酬要素等级基准表；使用标杆岗位报酬要素等级 基准表来确定其他岗位的薪酬水平。 二战前后，岗位评价在