（企业管理专业论文）青岛市中小企业培训现状调查及对策研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：酗零 日期：型：二 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：磋蟀导师签 撕 f 1 j硼 ， u 日期： 山东大学硕士学位论文 摘要 员工培训的是企业人力资源篱理的重要内容，是企业生存与可持续发展的源 泉。当前，随着科技进步、经济全球化发展以及国内外市场竞争的加剧，我国中 小企业的生存环境变得愈加严峻，如何培养出一支精通技术、有敬业精神和团队 合作精神的员工队伍，打造企业核心竞争力是当务之急。 本文通过走访座谈、问卷调查等方法进行了实证研究，调查发现，当前青岛 市中小企业员工培训存在的丰要问题为“四缺”：一是缺少培训需求分析，培训 前很少征求员工意见和建议，仅靠单位领导意愿等主观性因素开展培训工作；二 是培训内容缺乏针对性，现有培训面比较宽泛，缺少针对不同岗位需求的差异培 训，较少涉及到与员工个人发展相关的职业生涯规划培训等；三是培训方式缺乏 多样性，运用现代化新技术培训及新模式培训比较少；四是缺乏培训效果评估， 培训工作完成后，就等于培训工作的结束，缺少对员工学习效果的考核与总结。 “四缺”成为影响员工培训积极性和导致培训实效性低的主要原因。研究针对以 上主要问题，从树立培训新观念，做好培训需求分析，丰富培训内容，革新培训 方法，做好培训效果评估，寻求社会力量支持等6 个方面，提出了改进的建议和 对策。 本研究在理论层面上，引进和借鉴了近年来社会学和心理学研究领域中出现 的几种有代表性的新兴理论，丰富和完善了员工培训的理论基础；在实践层面上， 为改进和提高青岛市以及其它地区的中小企业培训工作提供了参考依据。 关键词：青岛市中小企业；员工培训；培训效果；“四缺” 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s t a f ft r a i n i n gi sa ni m p o r t a n tc o n t e n to fs t a f fr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e ， a n dw h i c hi sa l s ot h es o u r c eo fe n t e r p r i s es u r v i v ea n dk e e po nas u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t n o w , d u r i n gt h e s c i e n t i f i ca n dt e c h n o l o g i c a lp r o g r e s sa n dt h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ea g g r a v a t i o no fm a r k e tc o m p e t i t i o n ， t h el i v i n ge n v i r o n m e n to fo u rm i n o re n t e r p r i s eb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u s h o w t o d e v e l o pa ne m p l o y e e sg r o u pt h a t m a s t e r sp r o f i c i e n t t e c h n o l o g y a n dh a s p r o f e s s i o n a la n dt e r mw o r ks p i r i t ，a n dh o wt ob u i l de n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i v e n e s s i sa nu r g e n tm a t t e ro ft h em o m e n t t h r o u g ht h em e t h o do fv i s i t i n ga n df o r u ma n ds u r v e y i n gt or e s e a r c h ，w ef i n dt h a t n o wm i n o re n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n gi nq i n g d a om a i n l yh a s “f o u rs h o r t c o m i n g ”f i r s t ， i ti sl a c ko ft r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s ，w h i c hs e l d o ms o l i c i t ss t a f f so p i n i o na n da d v i c e b e f o r et r a i n i n g ，a n do n l yd e p e n d so nt h el e a d e r so p i n i o nt ow o r k ；s e c o n d ，t h ec o n t e n t o ft r a i ni n gi sl a c ko fa i m n o wt h es c o p eo ft h et r a i n i n gi st o ob r o a d ，w h i c hs e l d o m c o n c e r nt ot h es t a f f so w nc a r e e rp l a nt r a i n i n g ；t h r e e ，t r a i n i n gm e t h o di sl a c ko f m u l t i p l i c i t y , w h i c hs e l d o mu s em o d e r nt e c h n o l o g yo rn e wm o d et ot r a i n i n g ；f o u r , i ti s l a c ko fa s s e s s m e n tf o rt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，f i n i s h i n gt h ea s s e s s m e n ti s e q u a lt ot h e e n do ft h ea s s e s s m e n t “f o u rs h o r t c o m i n g b e c o m et h em a i nr e a s o nt h a ti n f l u e n tt h e m o t i v a t i o no fs t a f ft r a i n i n ga n dl e a dl o wt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s a c c o r d i n gt ot h e a b o v ep r o b l e m s ，f r o me s t a b l i s h i n gan e w c o n c e p to ft r a i n i n g ，d o i n gg o o dt r a i n i n g n e e d sa n a l y s i s ，r i c ht r a i n i n gc o n t e n t ，i n n o v a t i v et r a i n i n gm e t h o d s ，d o i n gg o o dj o b t r a i n i n ge v a l u a t i o na n ds e e k i n gs u p p o r tf r o ma l ls o c i a lf o r c e st h e s es i xa s p e c t s ，w e p r o p o s ea d v i c ea n ds u g g e s t i o nt oi m p r o v e o nt h et h e o r i e sl e v e l ，t h i sr e s e a r c hi m p o r ta n dl e a r nf r o ms o m er e p r e s e n t a t i v e t h e o r i e st h a ta r en e w e m e r g i n gi ns o c i o l o g ya n dp s y c h o l o g yr e s e a r c hf i e l dt or i c ht h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fs t a f ft r a i n i n g o nt h ep r a c t i c i n gl e v e l ，t h i st h e o r yp r o p o s e s r e f e r e n c ef o rt h em i n o re n t e r p r i s et oi m p r o v es t a f f t r a i n i n gi na n do u to fq i n g d a o k e yw o r d ：m i n o re n t e r p r i s ei nq i n g d a o ；s t a f ft r a i n i n g ；t h ee f f e c t i v e n e s so f t r a i n i n g ；“f o u rs h o r t c o m i n g 6 山东大学硕士学位论文 苎! ! ! ! ! ! 曼曼寰g im lhi l l o ! ! ! 皇! ! ! 曼! ! 苎 1 1 选题的背景和意义 1引言 中小企业是我国经济结构的重要组成部分，在经济发展中起着举足轻重的作 用。据统计，我国现已注册的中小企业超过1 0 0 0 万户，占全国注册企业总数的 9 9 ，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额已分别占全国的6 0 、5 7 、 4 0 、6 0 左右。1 近年来，随着国内市场竞争的加剧及国外企业开拓中国市场 步伐的加快，在资金、技术、管理及人力资本等方面处于弱势的中小企业出现了 发展速度减缓、效益降低、亏损破产企业增多的不利局面。造成这种现象的原因 是多方面的，其中，中小企业人力资源匮乏，员工培训不到位，用人机制不合理 是重要原因之一。 坐落于山东半岛东部的青岛市，是半岛制造业基地和环渤海经济圈的中心城 市，拥有海尔、海信、青啤、双星集团、澳柯玛集团等上百家大型企业，这些大 企业以其雄厚实力和成熟经营管理经验，在企业人力资源开发和培训方面，形成 了系统而完整的员工培训体系。以海尔集团为例，建有专门的人力资源开发部， 拥有自己的培训大学，与清华、北大、海大等国内外科研机构和高校建立了密切 的合作关系，引进了国内外先进的企业管理案例，培训设施设备先进齐全，员工 培训体系科学完备。 然而，与大企业培训形成鲜明对比的是，青岛市中小企业培训状况并不乐观。 据初步调查，部分中小企业对培训缺乏应有重视，培训内容无针对性，培训方法 欠科学，有些企业培训资金投入很高，仙收效甚微。因而，加强对青岛市中小企 业培训状况的调查研究有积极的意义。通过调查研究，可以获取比较客观、真实 的培训数据，分析和概括出当前中小企业培训中存在的丰要问题，并针对存在问 题提出改进对策和建议，从而促进中小企业员工培训乃至整个岛城经济的健康和 谐发展。 黄脯秋我j 日巾小食业6 牌战略发展研究商业研究，2 0 0 6 ( 2 1 ) ：5 6 5 8 山东大学硕士学位论文 ! i l l l u i 一i i 二二二二i 苎! ! 舅曼曼! ! 曼曼曼蔓 1 2 研究方法和步骤 本文丰要采用文献查阅、走访座谈以及问卷调查等研究方法。 研究初期，借助于阅读图书文献资料和网上学习等于段，搜集利整理相关培 训研究的理论成果，确立调查研究的基本思路，编制好员工培训的调查提纲和调 查问卷等。实证研究阶段，通过走访座谈、问卷调查等方法，利用各种渠道多方 面收集中小企业员工培训的相关数据，使用相关统计软件，进行数据统计和分析， 获取客观真实的培训数据，概括出青岛市中小企业员工培训中存在的主要问题。 研究总结阶段，根据主要问题，提出合理化的对策和建议，为改进中小企业培训 现状提供参考依据。 1 3 论文的基本结构框架 本研究基本框架如图1 1 所示，研究从员工培训视角出发，较系统地介绍了 培训的内涵、作用、类型、基本程序、发展趋势以及培训的理论基础等。在文献 综述基础之上，围绕员工培训态度、培训计划、培训组织、培训内容、培训形式、 培训资源、培训评价等7 个方面，对青岛市中小企业员工培训现状进行了实地调 研，并对调研数据进行统计和分析，概括出中小企业培训中存在的基本问题，并 针对存在问题，从树立培训新观念，做好培训需求分析，丰富培训内容，革新培 训方法，做好培训效果评估，寻求社会力量支持等6 个方面，提出改进对策和建 议。 山东大学硕士学位论文 lill 审_ 树立分析丰富革新评估寻求社会 l 新观念培训需求培训内容培训方法培| l 效果力重支持 图i 1 论文的基本结构框架 9 山东大学硕士学位论文 曼皇! 曼苎曼! ! ! 曼曼! 毫! 寰! 曼! 曼曼! 曼! ! ! ! ! ! ! 曼皇曼曼曼皇! ! ! ! 曼舅曼! ! 曼曼苎 i i ill1 1 _ ! ! 皇! ! 量蔓曼! ! ! ! 曼苎曼! 寰曼! 苎! ! ! ! 曼鼍 2 1 培训的概念 2 培训理论综述 关于员工培训的内涵，学者从不同视角阐述对培训的理解，其表述也不尽相 同： 杨颖：培训是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达 到组织目标的系统化过程。2 李志宏：培训是企业组织创造一种学习环境，使员工在该环境中不断学习、 发现问题、解决问题的过程中，自身能力得到提高，使自身价值观、工作态度和 行为方式不断改善，在自己工作岗位上为企业做出更大贡献。3 胡君辰，郑绍镰：培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技 能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企 业所作的有计划的、有系统的各种努力。4 谌新民：培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态 度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所 承担或将要承担的工作任务。5 李燕萍：培训是通过对员工教育活动改进员工任职能力，以使企业绩效不断 提高的一种有计划的、连续性的活动，其目的是使员工获得目前工作所需的知识 和能力。6 雷蒙德a 诺伊：培训是指公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综 合能力而采取的努力，这些能力包括知识、技能或者是对于成功完成工作至关重 要的行为。7 加里德斯勒：培训就是给新雇员和现有雇员传授其完成本职工作所必需的 杨颖知识经济时代的食业人力资源开发币在教育培i ) l i 北京人学学报，2 0 0 l ( s 1 ) ：2 1 2 2 1 6 李志宏企业培训一一企业核心竞争力形成的保证现代管理科学，2 0 0 6 ( 2 ) ：9 7 - 9 8 胡君辰，郑绍镰人力资源开发与管理( 第二版) 复t t 人学 p i 版社，2 0 0 4 ：1 3 2 洪新k 人力资源管理概论( 第二版) 清华人学版社，2 0 0 5 ：2 3 4 李燕萍知识经济条件下食业员l ：培训与开发体系的创新武汉人学学报，2 0 0 2 ( 6 ) ：7 0 8 - 7 1 3 齿蒙德a 谢伊人力资源管理：赢得竞争优辨中l q 人民大学版社，2 0 0 l ：2 6 l 1 0 山东大学硕士学位论文 摹本技能的过程。8 总之，培训的内涵随着社会发展而不断的丰富和发展，结合现代培训内容和 发展趋势，笔者认为：培训就是通过有计划、有目的和有组织的活动，来改变个 体知识、技能和态度，最终实现组织的可持续发展的学习过程。从培训的定义可 以看出，培训有以下几个特点：培训是一个有计划、有目的和有组织的系统活 动。这个系统开始于培训需求分析，通过确定培训目标、设计培训计划、选择培 训方式来实施培训，最后对培训效果进行评估，实现培训目标。培训的本质是 学习。培训的过程就是学习的过程，通过开展有计划、有组织的学习活动，提高 个体知识和技能，实王见态度和观念转变。培训的目标是实现组织可持续发展。 培训最终目标在于提高企业的竞争力，实现可持续发展，而实现这一目标的前提 是要不断满足组织个体的发展的需求，使之能够胜任更多的工作、承担更大的责 任，由此带动企业的进步发展，这是一种良性的互动和双赢关系。 培训和教育常常被人们同时提及，二者有许多相同之处，但培训和教育并不 完全一回事，它们之间是有一定区别，见表1 1 所示9 ： 表2 1教育与培训的区别 教育区别点培谓 以吉少年为主实施对象以成人为主 一艘学习规建理论依据成人学习特点 以教师为中心，注重教授讲授、 实施方式经验分享 教材建设等 偏重个体基础文化知识和素养实施内容 偏重于岗位能力、工作绩效等 综台运用案例教学法、讨论法、 以讲授为主实施方法 讲授法、岗位乾换等 教学计划表现为稳定性、权威性、 实施计划 培训计划趋向灵活性、针对性、 长期性短期性 培训师要具备较高实践管理经验 教师理论水平高，能够言传身教师赞要求 和技能，熟知培训规徨 。加毋德斯勒人力资源箭h i ! ( 第人版) 巾i q 人k 人学版社，1 9 9 9 ：2 3 8 7 张【j 教育与培训概念的梳理州际天系学院。z 报，2 0 0 4 ( 5 ) ：7 7 8 0 山东大学硕士学位论文 2 2 培训的作用 众所周知，培训的主要作用是帮助提高员工的知识和技能，改变员工态度和 价值观念，最终推动整个组织的可持续发展。在知识经济时代，组织生存环境发 牛很大变化，培训可以为组织带来更多的“附加值”，越来越引起人们的广泛关 注和重视。 1 。培训是调动员工积极性的重要手段 大多数企业职工都希望不断充实和完善自我，贡献于企业和社会，职工的这 种对企业和社会有所贡献的自尊和自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻 而持久的工作动力和积极进取的工作行为。新经济时代，员工作为有独立价值的 个体，用自己的知识谋求发展，这就要求企业要为员工提供更多的培训机会，使 其不断更新知识和技能，并为员工营造一个优越的发展环境，充分体现出他们的 价值，他们会为企业创造出更大的效益。如果企业重视教育培训，提供个人升值 的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业；如果企业忽视教育培训，不能使 职工看到个人升值的前景，反而受到社会竞争的威胁，那么势必会造成企业与员 工双双贬值的恶性循环。 2 培训是企业创新的源泉 经济学大师熊皮特说：创新是经济增长的动力。当前，我们正生活在一个充 满创新的世界里，有数据表明，美国近8 年来，经济增长的动力有2 3 来自创新， 企业花在创新上的支出比重也越来越大。1 0 员工培训是企业人力资源管理的重要 内容，也是企业创新的基础和动力，因为企业创新来源于企业员工的创新思想， 来源于员工的创造力，来源于员工的整体素质。为此，对员工进行科学而系统的 培i , j l l ，已成为现代企业实现自我更新，保持竞争优势的必要条件之，通过培训 可以帮助企业提高员工素质，充分挖掘和利用员工潜能，培养其创新能力，发展 其创新思维，从而提高企业的创新能力和增加企业市场的竞争能力。 3 培训是塑优秀企业文化的有力杠杆 企业文化是现代企业获得成功的重要因素和走向成熟的显著标志，没有先进 文化的企业，在市场中也是绝无竞争力的。企业文化建设的本质要求是挖掘和激 0 左伟英，许黎辉氽业培i j i l 与食业创新商业经济，2 0 0 4 ( 3 ) ：5 0 5 l 1 2 山东大学j 页士学位论文 蔓苎曼! ! ! ! 曼曼! ! ! ! 曼曼! ! ! ! ! ! 曼! ! ! 曼! ! ! ! ! i i ii ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 苎! 曼曼! 曼! ! ! ! 曼! ! ! ! 苎曼! ! 曼蔓 发员工积极性、智慧和潜能，形成强大凝聚力利原动力，推动企业的可持续发展。 培训对于企业文化建设有非常重要的作用，培训能够促进企业文化的开展，是宣 传企业文化的重要于段；而优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良 好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去，二者互相促进，相辅 相成。企业通过培训，使培训内容更加贴近员工需求，培训形式更加丰富多彩， 形成具有本企业特色的培训文化，引导员工通过终身学习实现自我价值，在企业 内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制，为企业的发展注入了新的活力。 4 培训是企业核心竞争力形成的保证 企业核心竞争力是在企业战略指导下，对企业所具有的与众不同的技术和能 力的整合，它能为客户提供特有的产品与服务，是企业具有的核心能力的组合， 是企业可持续发展的关键因素。企业培训在企业核心竞争力形成过程中，起着基 石作用。企业培训侧重员工个体素质的提高，在知识经济条件下，企业竞争更多 的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争，企业核心竞争力，是在一定的 战略框架下，对这些能力的整合，没有单个员工能力的提高，再好的战略框架、 再先进的技术在企业中也就失去了运用的土壤，核心竞争力将无法形成。而培训 的终极目标则是促进核心竞争力的形成，战略目标的实现，如果为了培训而培训， 培训就变成了资源的浪费。所以，培训是核心竞争力形成的基础，核心竞争力的 形成是企业培训的目标。国内外许多大企业，如海尔、宝钢、韩国三星、美国摩 托罗拉公司等，都非常重视企业培训，通过培训，培养和建立企业核心竞争力， 实现了组织的可持续发展。 总之，近年来，随着企业变革的不断加深，企业越来越重视对员工培训，培 训方式和方法在不断创新，一些适应信息时代学习需要，体现先进学习理念的方 法和模式也在不断被运用到员工培训中。 2 3 培训的类型 根据员工培训内容、培训对象以及培训层次的不同，员工培训可以划分为几 种不同的类型： 1 按培训内容划分 ( 1 ) 知识培训。通过培训使员工具备完成本职工作所需要的基本知识，了 1 3 山东大学硕士掌位论文 曼曼! 曼曼曼! ! 曼ii i ii i i i i i i ! ! 皇曼鼍苎曼曼! ! ! ! ! 舅 解组织的基本情况，如组织的发展战略、日标、经营状况、规章制度等。 ( 2 ) 技能培训。目标是使员工掌握从事本职工作的必备技能，如操作技能、 处理人际关系的技能、谈判技能等，并以此培养和开发职工潜能。 ( 3 ) 态度培训。通过培训建立起组织与员工之间的相瓦信任，员工对组织 的忠诚及积极的工作态度，增强组织观念和团队意识。 2 按培训对象划分 ( 1 ) 新员工培训。即指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引 方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、规章制度、组织期望 有所了解，使其尽快融合到组织之中的一系列培训活动。新员工培训应让新员工 感受到组织重视他们的到来，要让他们对组织和他们即将从事的工作有较为详细 的了解，对组织的发展与自己的成功机会产生一定认识。 ( 2 ) 在职职工培训。即指对已经在岗的职工进行的培训活动，通常分为： 在岗培- i jj l , u 脱产培训两种形式。在岗培训指在工作中直接对员工进行培训，是通 过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作的培训方式。 脱产培训指为有选择地让部分员工在一段时间内离开原工作岗位，进行专门的业 务学习与提高的培训方式，其途径有举办技术训练班、开办员工业余学校、选送 员工到正规院校或国外进修等。脱产培训花费较高，随着企业人力资本投资比例 增加，组织对员工工作效率的日益重视，两种培训形式将会得到普遍采用。 3 按培训层次划分 ( 1 ) 高层人员培训。组织中高层管理人员应具有丰富的工作经验和杰出的 才能，对高层管理人员的培训主要应达到以下目的：帮助管理者及时发现和理解 组织外部环境和内部条件的变化，提高和完善工作中的专门技能，使高层管理者 能有效地运用自己的经验，发挥自己的才能。 ( 2 ) 中、基层符理人员培训。组织中的中、基层管理人员在组织整体利益 与下属员工利益之间，很容易发生角色冲突和矛盾。在他们担任中、基层管理职 务后，必须通过培训尽快掌握必要的管理技能和工作方法。 ( 3 ) 专业技术人员和一般员工的培训。专业技术人员培训指对财务人员、 工程技术人员等的培训，这类培训对象都有自己的业务范围，掌握着本专业的知 识技能。在现代组织中，团队工作方式日益普遍，如果各类专业人员局限于自己 1 4 山东大学石页士学位论文 曼寡! 曼! ! ! 苎曼! ! ! ! ! 曼曼璺曼曼! ! ! ! i 二二- 二i i i 二二；i i i i i 二二一i i 苎 的专业领域，彼此之间缺乏沟通与 办调，必将妨碍团队的工作。培训的目的首先 是让他们了解别人的工作，使他们能从组织整体出发开展工作。其次，不断更新 专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。一般员工的培训主要依 据工作说明节和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，培养与 组织相适应的工作态度与行为习惯，使之有效地完成本职工作。 2 4 培训的基本程序 员工培训通常可分为培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果评估 等三个阶段( 见图2 1 ) 。 图2 1员工培训的基本程序 第一阶段：培训需求分析 首先要界定组织所处的外部环境，再根据相应的组织发展战略，提出对员工 素质能力的要求；其次要对员工现有的实际素质能力进行科学测评，以找出理想 状态与现实情况之间的差距；然后，对这些差距进行分析，以确认哪些差距可以 通过培训来弥补。在具体操作过程中应重视两点：一是科学分析本组织员工应具 备的素质能力，这需要人事部门的负责人根据组织发展战略和组织发展的特殊要 求详细的提出；二是科学测评员工的实际素质能力，这需要分析人员与部门负责 山东大学硕士学位论文 ! ! ! 苎! 苎曼皇曼曼曼! ! ! ! 曼曼曼! ! ! 曼曼曼! ! ! 毫! ! ! ! 曼! ! i | 一一i i ! ! 苎! 曼曼曼! ! ! ! 曼! 曼曼! ! ! ! ! 曼! ! ! 曼皇 人的通力合作。这一阶段的任务是通过科学的分析方法，详细地给出纰织员工培 训要求。 第二阶段：培训计划的制定与实施 主要任务是进行课程设计，包括设计培训目标、培训方法、培训媒体、课程 内容简介、案例和各种活动等。培训需求分析完成后，就可以根据培训需求制定 培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实培训人员，拟定培训时间和地点， 并进行成本核算等。在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时 也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。培训管理者还应针对实施中遇 到的问题随时调整培训方法，征询培训师利受训者的意见和建议，加强培训控制， 在动态管理中使培训达到最佳效果。 第三阶段：员工培训效果评估 主要包括对课程设计、培训方式和授课效果的评估，以及对受训者返回岗位 后工作状况的定期跟踪反馈。员工培训效果评估应重视以下两点：一是对培训效 果的评估，这可以在培训结束后，组织人事测评专家和部门负责人对每一个受训 人员进行素质能力的测评，与初次的测评结果相比较，以判断此次培训的效果； 二是建立每个人员的素质档案，对受训者进行定期的训后跟踪反馈，为制定下一 批人的培训计划提供现实依据。 2 5 培训发展的新趋势 1 培训内容：从单一职业培诩i 转向全方位培训 传统培训主要集中在员工知识和技能等方面，现代培训不仅要求员工掌握其 工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通、团队工作技巧等诸多方面 的技巧，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激 烈的竞争中取胜。 2 培训观念：从漠然视之到高度重视 近年来，企业逐渐认识到培训的重要意义，越来越重视员工的培训工作，为员 工培训的支出逐步加大。通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加篱理 研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作，在物质上和精神上都支持员工参加培 训，企j 业的各个培训机构作也成为企业中不可缺少的至关重要的一个部门。 1 6 山东大学5 页士学位论文 3 培训方法：从单一化到科学化和多样化 传统培训以课堂讲授和实地观摩为丰，培训方法单调枯燥，员工被动地参与 其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代培训可采用远程培 训、实战培训、案例培训、游戏培训、小组讨论、生涯规划等多种多样方法，培 训内容丰富多彩，形式灵活多样，充分发挥员工的积极性和丰动性，大大提高了 培训质量。 4 培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 传统培训工具较为简单，一间教室、一张黑板、一本教材即可。而现代培训 则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机网络 等。近年来，迅速发展的远程教育培训，打破了传统的时空限制，提高了培训质 量，大大地减低了培训成本，使培训工作上了一个新台阶。 5 培训对象：从部分参与到全员参与 传统培训对象多集中在某一特定的群体中，例如对企业中个别员工的技能培 训，对某一部分管理层员工的培训等，参与培训的员工比例少，覆盖面低。新时 期最大特点就是知识更新日新月异，所有员工只有不断学习，才能适应社会发展 需要，因而企业只有对全体员工进行有针对性的培训，让全体员工积极到这一学 习过程中，满足其生存和自我发展的需要，进而实现组织的可持续发展。 6 培训模式：从单一化到专业化 当前，社会对员工培训越来越重视，大企业一般都设有自己的专业培训机构， 如培训中心、人力资源部、公司大学等，小型公司也在积极探索把培训工作“外 包”出去，既可以保证培训的质量，同时也可以减轻本企业培训工作方面的负担， 降低成本。 2 6 培训的理论基础 员工培训是人力资源饯；理的重要内容，在西方管理学界，培训一直是很受关 注的问题。早在上世纪初，古典锈；理学家、科学管理之父泰勒就指出，员工培i ) i l 是企业获取第一流工人的重要途径，科学培训前提是制定工作标准，形成标准作 业方法，依据标准作业方法培训工人。上世纪6 0 年代，美国社会学家麦格希( w m c g e h e e ) 与赛耶( p w t h a y e r ) 提出，员工培训要做好组织分析、任务分析和 1 7 山东大学硕士学位论文 曼蔓! 苎! 苎i i i i i i ii i i ii 二_ l l i = 一i 二i ! i ! i ! ! ! ! 曼! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 曼皇曼! ! 鏖 人员分析的“三种分析法”，到现在依然是学术界和组织实施培训工作中的热点 话题。上世纪6 0 年代，美丽威斯康星大学教授唐柯克帕屈克( d o n a l dl k i r k p a t r i c k ) 于提出培洲评估四层次模型理论，这四层次模型依次为反应层次、学习层次、行 为层次和效益层次，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。上世纪7 0 年代， 美国学者戈德斯坦( i l g o l d s t e i n ) 从心理学角度对员工培训进行了广泛研究， 讨论了培训评估与评价问题、培训技术问题，同时还研究了培训系统与社会系统 的联系问题，形成了相对成熟的员工培训理论体系，拓宽了培训理论和实践领域。 上世纪8 0 年末，美国学者汉弗莱( v h u m p h r e y ) 提出了员工集体培训理论，从 整个组织角度考虑员工培训问题，并通过培训改变复杂的组织行为。 随着知识经济的快速发展，近年来，在社会学和心理学研究领域中，出现了 几种有代表性的新兴理论，如建构主义理论、分布式认知理论、情景学习理论、 合作学习理论以及学习型组织理论，对员工培训有较强的实践指导意义，在此加 以梳理和介绍。 2 6 1 建构主义理论 建构主义是近年来影响最为广泛的一种学习理论。皮亚杰( j p i a g e t ) 、维果斯 基( v o g o t s g y ) 是该理论的代表人物。建构丰义认为学习不是被动的等待知识的传 递，而是学习者在一定的情境中，借助他人( 包括教师和学习伙伴) 的帮助，利 用必要的学习资料，通过意义建构方式而获得的。学习是学习者主动地构建内部 心理表征的过程，它不仅包括结构性的知识，而且包括大量的非结构性的经验背 景。建构既是对新知识意义的建构，同时又包含对原有经验的改造和重组。理想 的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构四个部分。 1 情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。只有 在真实世界的情境中才能使学习变得更为有效，若教学中无法提供真实的情境， 可以利用技术提供一些仿真的情境。教学的目的不仅仅是要学习者懂得很多知 识，而且还要让学牛能拥有运用所学知识去解决现实世界中的问题。在一些真实 的学习情境中，学习者如何运用自身的知识结构解决实际问题，是衡量学习是否 成功的关键。 2 协作。学习者在知识的传递过程中是一个非常活跃的因素，学习的发展是 依靠学习者的已有的认知结构，由于每个学习者都有自己的认知结构，对现实世 山东大掌硕士学位论文 蔓! ! ! 曼皇苎! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 曼曼! ! 窟! 曼! 曼曼曼! ! ! ! ! ! ii ! 曼曼! ! ! ! ! 曼! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 曼皇! ! 曼! ! 苎! ! ! 曼! 曼皇 界都有自己的观点和看法，因此不同的学习者对知识的理解不完全一样，从而导 致有的学习者在学习中所获得的信息与真实世界不能相互吻合。此时，只有通过 共同协作才可能达成共识。协作贯穿于学习过程的始终。它对学习资料的收集与 分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至最终的意义建构均有重要的作用。 3 会话。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务计 划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果为 整个学习群体所共享，因此会话是建构意义的重要手段之一。 4 意义建构。这是整个学习过程的最终目标。建构的意义是在于掌握事物的 性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学生建构意义就是要帮 助学生对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其它事物之间的 内在联系达到较深刻的理解，这种理解在大脑中的长期存储形式就是前面提到的 图式，也就是关于当前所学内容的认知结构。 建构主义理论对员工培训有较强的指导意义： 第一，要注重培训前期的调查研究 建构主义认为，员工参加培训的过程就是根据原有的知识体系，建构新的知 识的过程。因此，在培训之前，首先要对员工进行必要的调查研究，了解学员现 有的知识结构，以及现有的知识结构与将要学习的知识之间的差距，找到已有的 知识和所要培训的知识之间的结合点，有针对性的选择培训内容和培训方式。 第二，要转变培训观念 传统培训中，培训师主宰整个培训过程和受训人员，在现代员工培训中，必 须转变培训观念，承认员工的主体地位，尊重学员的主动精神，让员工根据个人 的需要和现实条件，选择合适的学习内容、手段、时间和地点等。同时也要重新 定位培训师的角色，培训师是培训过程中的组织者、指导者和促进者，培训师的 丰要职责是确定培训任务，组织培训活动，提供帮助和指导，引导学员正确使用 认知工具等。 第三，要创设培训情景 建构主义强调学习者在真实情景中学习，强凋知识迁移能力的培养。因此， 在员工培训中，要积极创设培训情景，将设计的问题具体化，将培训教材中的抽 缘的知识内容转变为与现实牛活紧密联系的问题和情境，使培训工作变得具体 1 9 山东大学5 页士学位论文 曼i i i ；iiii i i i i 苎曼曼蔓! 曼曼! 曼皇曼! ! ! 皇 性、牛动性和丰富性，这样的背景有助于学习者产牛学习的需要，有助于驱动学 习者进行白手学习，从而达到= i i 动建构知识意义的目的。 第四，建设信息资源库 在企业培训中，为了支持学习者的学习，要提供丰富的学习资源。如网页文 档、数据库、多媒体课件、案例库、知识库等。同时，在企业培训过程中，也要 不断积累丰富的学习资源补充到学习过程中，逐步成为培训系统宝贵的知识资 产，通过信息资源库，学习者可以随时找到自己所需的信息。 2 6 2 分布式认知理论 分布式认知理论是上世纪8 0 年代认知科学在对自身研究方法进行反思的背 景下，受到现代哲学和心理学对认知过程中主客交互活动和社会历史文化因素影 响，结合了社会科学的研究方法，通过对社会实践共同体中认知现象的研究而逐 渐发展起来的。分布式认知观点认为，认知分布于个体内、个体间、媒介、环境、 文化、社会和时间等之中，强调认知功能的系统性，这与系统论原理是相符合的。 分布式认知有具有些突出特征：1 1 1 新的分析单元。传统认知强调个体认知，较少关注外界环境对认知的影响 研究，而分布式认知考虑到参与认知活动的全部因素，不仅仅包括个体因素，还 包括了媒介、环境、文化、社会和时间等因素，给出了一个新的分析单元功 能系统。这个新分析单元以共同参与认知加工的各元素间的功能性关系为基础， 被证明很有实用价值的一种方式。 2 认知的分布性。分布式认知强调认知现象在个体参与者、人工制品和内外部 表征之间的分布性。这样，以前由人类学家和认知心理学家在不同个体和文化认知 之间所设定的传统界限被消解，相反，它们之间的相瓦作用则得到了特别关注。 3 对交互作用的关注。分布式认知通过分析工作所产生的环境、表征媒体( 如 工具、显示器、使用手册、导航图) 、个体间的相互作用，以及它们与所有人工 制品之间的交瓦活动来解释认知现象。这些活动，包括了个体的行为、个体与一、 系列设备之间的交瓦行为、个体与其他成员之间的交瓦活动，或协同工作的成员 之间，他们与工具之间的交互活动。 4 关注表征状态的传播及转换。分布式认知关注系统中不同参与者间知识传 任剑锋，李兜东分布式认知理论及其在c s c l 系统没讨。巾的戍用电化教育研究，2 0 0 4 ( 8 ) ： 3 1l 2 0 山东大学自页士学位论文 ! 曼曼! ! 皇! ! ! ! ! ! ! 笪! 曼曼皇曼! i j l i 二；二二二= 二i i ；l i b i 一i i i ! i ! ! ! 播方式和协作中所需信息通过表征状态系统，在这种情境下，认知活动被看作是 一种通过媒体间的表征状态传播而发牛的运算。媒体包括了内部表征( 个体大脑 记忆) 和外部表征( 包括计算机和纸质的显示品) 两个方面；表征状态则指活动中 信息和知识资源的转换方式。研究证明，对外部表征的关注也很有实用价值，外 部表征对问题解决有重要影响。 5 人工制品( a r t i f a c t s ) 的地位。分布式认知对人工制品给予了高度重视， 认为人工制品在一个协作的共同体中有与人类参与者同等重要的地位，是表征和 表征状态之转换不可或缺的重要组成部分。人工制品在支持人的智能方面的作 用，与其说是扩展了能力，不如说是对任务进行了转换，使之更明显和易于解决。 6 信息的共享。分布式认知强调一个协作共同体要共享相应的信息，这是进 行协作的基础，也是参与者赖以建立工作过程中情境性共享理解，保证任务完成 的基础。 7 重视具体情境和情境脉络。对任务情境和情境脉络的关注，是分布式认知 的另一特点。强调对特定的情境中的信息表征和表征状态转换进行记录和解释， 也是分布式认知方法的明显特点。 分布式认知理论对企业培训的启发： 首先，应确立员工在培训中的主体地位 按照分布认知观念，企业培训的主体是员工，而不是培训师。企业培训必须 确立员工的主体地位的思想，在培训中主要的围绕“主体 开展学习活动，切实 分析和研究员工的思维和想法，密切关注员工的反应，根据员工的特点和要求开 展培训工作。 其次，设计好培训环境 这里的环境并非单纯的培训场地环境，员工培训要给学习者自由探索和自主 学习的场所，在这个环境中，员工可以利用各种培训资源( 如文字材料、书籍、 计算机多媒体等) 来达到培训目标，使之成为支持利促进员工学习的场所。 再次，采用多种培训工具 员工培训要综合运用多种媒体- 丁段，在这里，媒体不仅仅是帮助教师传授知 识的手段和方法，更是用来创没情境、进行合作学习和交流、内部表征和外部表 征进行转换，即作为学生丰动学习、协作式探索的认知工具，提高培洲效果。 2 l 山东大学硕士学位论文 2 6 3 情景学习理论 上世纪8 0 年代以来，有关认知学习的研究转向一个新的领域，幕于情景认 知与情景学习的理论研究和实践模式越来越受到社会学、心理学、教育学、脑科 学等领域学者的关注。美国著名学者j 莱大，从人类学视角出发，对学习的本 质进行了极其深刻的反思，将研究重点放在完整的人身上，将知识视为个人和社 会或物理情景之间联系的属性以及活动的产物，并将研究学习的重点移至实践共 同体中学习参与的特征，从而将参与视为学习的关键部分。j 莱夫指出，情景学 习有四个基本要素：1 2 1 社会实践与社会世界。j 莱夫认为，学习是人们在日常生活中参与社会活 动的过程，在这里，学习是“现实世界中的创造性社会实践活动的完整的一部分”， 是