（企业管理专业论文）领导者愿景与企业成长关系研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 中文摘要 伴随着金融危机的袭扰和日趋复杂的市场环境，消费者的信心指数不断下滑， 越来越多的商品都出现了供大于求。面对国际金融、经济危机的不利影响，许多企 业正面临着严峻的生存危机的考验，同时，他们也都在为寻找新的机会而挖空心思。 相反，即便在同样的环境中，仍有一些企业立于不败之地。那么，这些企业为 什么能成功? 为什么能持久? 这些企业长期生存和脱颖而出的关键是什么? 对这 一问题的回答众说纷纭。不过，有一点是可以肯定的，这些伟大的企业之所以成功， 是因为企业领导者能够看到别人看不到的东西，提出别人提不出的问题，将洞察力 与策略相结合，制定自己的方针，从而描绘出具有鲜明特点的企业蓝图。 本文研究的是领导者愿景与企业成长的关系，以“领导者愿景与企业成长的相 互作用 为主线，以“领导者愿景构建到组织承诺再到组织共同愿景形成”为副 线：根据企业成长理论和领导者理论去探究领导者愿景对企业成长的作用机制以及 领导者愿景实施过程的特点，同时结合大量的文献和案例调查，通过深度访谈，调 查问卷设计出了领导者愿景与企业成长关系的综合评价指标，以揭示领导者愿景对 企业实现可持续发展的重要意义。 通过本研究，以期企业领导者能不断加强自身愿景规划和践行，选择适合本企 业发展的战略导向，实现企业的可持续发展。总之，结合我国企业的发展实际对领 导者愿景开展研究，具有极其重要的现实意义。 关键词：领导者愿景、企业成长、共同愿景、承诺型组织。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t i nt h ec o m p l e xm a r k e t i n ge n v i r o n m e n ta n dt h ea t t a c k i n go ff i n a n c i a lc r i s i s ，c o n s u m e r c o n f i d e n c ei n d e xc o n t i n u e dt od r o pd o w n , e m e r g i n g 、i t ho v e r s u p p l yo fm a n yg o o d s f a c i n g 、析虹lt h ea d v e r s ee f f e c t so fd i s a d v a n t a g eo fi n t e r n a t i o n a lf i n a n c ea n de c o n o m i c c r i s i s ，e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gs e v e r ec r i s i so fs u r v i v a l ，s ot h e ya r el o o k i n gf o rn e w o p p o r t u n i t i e s i nc o n t r a s t , e v e ni nt h es a m ee n v i r o n m e n t , s o m ec o m p a n i e ss t i l li n v i n c i b l e s o ，w h y t h es u c a ：e s sc o m e st ot h e s ee n t e r p r i s e s ? w h a ti st h ek e yf o rl o n g - t e r ms u r v i v a la n d c o m i n gt ot h ef o r e ? t h ea n s w e rt ot h i sv i e w s b u to n et l l i n gi sc e r t a i n , t h eg r e a ts u c c e s s o ft h ee n t e r p r i s eb e c a u s eb u s i n e s sl e a d e r st os e et h i n g so t h e r sc a nn o ts e e ，n om e n t i o n w a sm a d eo ft h ep r o b l e ma n dt h e nd e v e l o pt h e i ro w na p p r o a c ha n ds t r a t e g yi n s i g h t c o m b i n e d 、拥t l lt h ed i s t i n c tc h a r a c t e r i s t i c sd e p i c tt h eb l u e p r i n tf o rt h ee n t e r p r i s e t h em a i nl i n eo ft h i sp a p e ri s ”t h ev i s i o no fl e a d e r si nt h ei n t e r a c t i o na n db u s i n e s s g r o w t h ”，a n dt h ev i c e l i n ei s ”t h ev i s i o no fl e a d e r st ob u i l do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t ot h eo r g a n i z a t i o nt of o r mac o m m o nv i s i o n ”，a i m e dt oa n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n l e a d e r s h i pv i s i o na n db u s i n e s sg r o w t h a c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s eg r o w t ht h e o r ya n d l e a d e r s h i pt h e o r y ，t r y i n gt of i n do u th o wt h el e a d e r s v i s i o ne f f e c to nt h ee n t e r p r i s e g r o w t h ，a sw e l la st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h el e a d e r s v i s i o ni m p l e m e n t a t i o np r o c e s s a t t h es a m et i m e ，c o m b i n i n gal a r g en u m b e ro fd o c u m e n t sa n dc a s es t u d i e s ，t h r o u g hd e p t h i n t e r v i e w s ，q u e s t i o n n a i r e sd e s i g n e dv i s i o na n db u s i n e s sl e a d e r si nt h ec o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o no ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eg r o w t hi n d i c a t o r s ，t or e v e a lt h el e a d e ri nt h e e n t e r p r i s et oa c h i e v et h ev i s i o no ft h ei m p o r t a n c eo fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h r o u g ht h i sr e s e a r c h , b u s i n e s sl e a d e r s 、析t l lav i e wt ot h ec o n t i n u o u ss t r e n g t h e n i n g o fp l a n n i n ga n dp r a c t i c i n gt h e i ro w nv i s i o n , s e l e c tt h e a p p r o p r i a t es t r a t e g yf o rt h e d e v e l o p m e n t - o r i e n t e de n t e r p r i s e s a n dr e a l i z i n gt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e s i ns h o r t ，i ti sa ne x t r e m e l yp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et h a tp u tt h er e s e a r c ho ft h e l e a d e r s v i s i o ni n t ot h ep r a c t i c eo ft h ec h i n a se n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：l e a d e rv i s i o n ， e n t e r p r i s eg r o w t h ，t h es h a r e dv i s i o n ， t h ec o m m i t t e do r g a n i z a t i o n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第四章领导者愿景的印c a 循环”2 0 4 1 愿景的作用2 0 4 2 愿景的构建与表达2 0 4 3 愿景的执行与实现一2 2 4 4 愿景的控制2 4 4 5 愿景实施的衡量一2 5 4 6 建立共同愿景2 7 第五章领导者愿景与企业成长过程的案例研究：以a 公司为例”2 9 5 1 研究设计”3 0 5 2 概念测量3 1 5 3 深度访谈3 3 5 4问卷设计一3 4 5 5 结果陈述3 6 第六章结论与讨论3 8 6 1结论3 8 6 2 讨论3 8 6 2 1 研究局限3 8 6 2 2 研究展望- 3 9 参考文献4 0 附录4 3 在读期间科研成果简介4 8 致谢4 9 图表目录 图1 1 研究技术路线4 图4 1愿景的沟通与传播2 4 表4 1 领导者愿景衡量性构面与衡量问题问题列表2 6 图5 1领导者愿景与企业成长关系评估指标图3 3 图5 2a 公司样本基本数据统计3 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作 所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在 文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 作者摊：多呷 嗍：砷年r 月绣日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权 中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通 过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 多琊 嘲：呷年j 月甥日 孙张预川 嘲：叩6 n 日 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中的 规定享受相关权益。回童论塞握童卮进卮! 旦圭生；旦= 生；旦三生筮查! 作者签名： 多琊 f 导师签名： 日期：呷年f 月冶日 日期： 预扔 易b1 日 v 1 1问题的提出 第一章导论 在全球经济日益一体化的背景下，市场竞争日趋激烈。当下，金融风暴的连锁 反应极大地影响着企业的生存环境。在全球高成长企业调查研究方面颇具权威的德 勤公司发现，“一家公司要保持1 0 年的高成长真的非常非常难 。越来越多的企业 不得不考虑企业的“未来 ，他们必须假设十年、甚至二十年以后的情景将会怎样， 并且现在就必须做出决策与规划来面对未来可能的变动与竞争。 企业成长是一国经济发展的微观基础，具有极大的研究价值。同时企业成长又 是一个复杂的动态过程，由许多的因素制约。随着外部环境变化更加复杂、未知、 快速，企业经营风险加剧，对领导者决策依赖度增加，所以优秀的领导者能创造条 件把握稍纵即逝的机会抓住，甚至将危机转变为机遇，调动一切有利因素去应对环 境变化的挑战。本研究认为，“领导者愿景 在成就一名好的领导者的过程中发挥 着至关重要的作用，他们结合个人价值观与组织使命，构建出未来前进的方向，借 助愿景激发组织成员竭尽所能，全力以赴实现美好蓝图。更进一步地，如何构建领 导者愿景才对企业成长有促进作用? 领导者通过怎样的愿景牵引来影响企业成长 的，影响程度有多大? 领导者愿景如何获得组织成员的支持。因此，领导者的愿景 如何转化为组织共同愿景，如何才能获得成员的支持，融入成员的心里，最终形成 合力推动企业成长? 等等这些问题都将成为本文探讨的重点。 1 2 研究目的 如今，企业所面临的外部环境更加错综复杂，如何捕捉市场机会、如何防范风 险、如何实现企业内部发展与外部环境的动态平衡，企业生存和持续发展的道又在 何方等等都是企业所无法回避的问题。企业在变化激烈、挑战频生的环境中，必须 更加主动探索未来的动向，寻求发展的机会，正确选择通向未来的经营途径。 英国作家乔治萧伯纳曾说：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认 参阅韩太祥：经济发展、企业成长与跨国企业i 发展中国家跨国企业研究) ，北京：经济科学出版社，第1 2 8 页。 摘卧英】乔治- 萧伯纳( 1 8 5 6 - 1 9 5 0 ) ，爱尔兰剧作家，喜剧作品卖花女( p y g m a l i o n ) 。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的、发自内心的强大力量； 而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。刀如果说生活中的喜悦来 自于分享的共同愿景，那么企业领导者对成就的追求应当来自领引企业一步步成长 的愿景吧。企业愿景是企业的战略家对企业的前景和发展方向的一个高度概括的描 述，这种描述在情感上能激起组织成员的热情。愿景也是一个组织的领导用以统一 组织成员的思想和行动的有力武器。 本文研究的是领导者愿景与企业成长的关系，以“领导者愿景与企业成长的相 互作用 为主线，以“领导者愿景构建到组织承诺再到组织共同愿景形成 为副 线；根据企业成长理论和领导者理论去探究领导者愿景对企业成长的作用机制以及 领导者愿景实施过程的特点，揭示领导者愿景对企业实现可持续发展的重要意义。 试图解决以下几个方面的问题：领导者愿景与企业成长之间存在一种什么样的关系? 领导者愿景对企业成长是否有影响? 如果有，通过何种方式影响? 领导者愿景实施 过程是怎样的? 综合而言，本文通过对相关管理理论的回顾分析及对a 公司的深入调查，把领 导者愿景作为企业成长过程中一个重要的变量提出，通过对领导者个体的一些相关 资料进行收集，并与其愿景因子进行相关性分析，探究领导者愿景来源以及愿景的 实施过程；在前人的理论分析和定性研究的基础上，总结领导者愿景将如何转化为 企业战略的管理过程，最终促进企业的成长，并对所讨论的案例进行指导性分析， 阐明领导者如何利用自己的愿景引领企业不断成长，力求形成一个综合性的领导者 愿景与企业成长关系的评价指标体系。通过研究，以期企业领导者能不断加强自身 愿景规划和践行，选择适合本企业发展的战略导向，实现企业的可持续发展，总之， 结合我国企业的发展实际对领导者愿景开展研究，具有极其重要的现实意义。 1 3 研究方法 学术界关于管理理论的研究一般分为两大学派：其一为战略一结构一系统学 派，这种理论着眼点是如何配置资源、组织分工以及有效控制，更倾向于依赖结构 化的方案来解决问题。另一分支是，目的过程人员学派，其假设前提与前者截 然不同，认为：管理者更多的职责是塑造人们的行为，发挥主动精神，创造相互合 作、共同学习的环境。本研究以将依据“目的一过程一人员”作为基本的理论框架， 并确立个人( 领导者) 、愿景实施过程、组织成长为研究对象；以企业成长演化理 参阅段从清：企业战略管理，北京：人民出版社，2 0 0 5 年，第1 7 页。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 论和领导者理论为指导，研究领导者愿景影响企业成长的内在机理。 在研究过程中，本文将采用理论研究与企业实地调研相结合的方法： ( 1 ) 、文献研究。对国内外有关企业成长、领导理论与方法方面的专著、研究 报告、统计资料和其他学术成果进行系统研究，以期对案例的分析有理论上的指导。 ( 2 ) 、经验研究。通过对实务性的经验资料进行二次分析并以a 公司为案例组织， 采取问卷调查分析、深度访谈、内容分析等综合研究方法。通过探索性研究来界定 所研究的主要问题、通过建立指标体系来度量研究中的主要概念，探讨领导者愿景 与企业成长间的关联。考察由领导者特定的行为( 领导者愿景实施) 所导致的管理 现象和管理行为，考察在这种现象和行为背后其作用的管理规律，寻找所要解决问 题的途径。但其局限性也是显而易见的：主观性太强，研究者的参与会导致角色和 情感冲突。同时，与研究和研究结论密切相关的方法问题和偏差也难以避免。比如， 在研究对象抽取上的各种偏误，在问卷设置方面的简单化处理、在资料分析上的主 观臆断等都会不同程度的影响研究结论的客观性。 因此，在这一研究过程中，不断反思和检讨研究过程和研究方法，以提高研究 结果的有效性，不断学习和总结探索过程中的成功经验和程序规范，以提高研究结 果的科学性，为企业成长理论或实践提供有效的建议。综合应用以上的研究方法， 保证了论文理论基础的坚实和实践的有效。 1 4 研究思路 本文研究的逻辑起点是“目的一过程一人员 的基础理论，领导者愿景是贯穿 全文的主线，将“愿景”分别与“个人和“组织 这两个因子结合，在个人( 领 导者) 愿景层面，探讨如何使领导者愿景与组织( 组织中的个体) 愿景协调一致： 两者之间的互动影响及其对企业的影响的过程问题。 本文的技术路线如图1 1 所示： 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 图1 1 研究技术路线 4 硕士学位论炙 m a s t e r st h e s i s 1 5 本文篇章结构及内容安排 根据本文的研究目的和研究计划，文章共分为六章： 第一章：导论。该章提出本文所要研究的问题和研究目，并对本研究所采用的 方法和研究思路简要介绍，并概括了论文的框架。 第二章：文献回顾。该章首先阐述了企业成长理论的发展脉络，比较了各种理 论代表流派的核心观点。然后结合领导者相关理论，阐明领导者特质和战略决策行 为对企业成长的重要作用。 第三章：愿景与战略：建立愿景驱动下的承诺型组织。揭示了领导者愿景与企 业战略导向的关系。 第四章：领导者愿景的e d c a 循环。通过对愿景构建和表达、愿景执行、愿景控 制、愿景评价的分析，提出领导者愿景的模式，揭示领导者愿景将如何主导企业组 织行为的形成以及对组织愿景形成再到组织承诺的影响，最终影响企业成长。 第五章：领导者愿景与企业成长过程的案例研究：以a 公司为例。该章在前面定 性研究的基础上，从管理实务角度对领导者愿景与企业成长之间的关系进行探讨， 以a 公司为例，通过建立指标体系、问卷调查、深度访谈来分析、评价领导者愿景 在企业成长中起着重要作用。 第六章：研究结论。对研究进行总结和讨论，并指出研究中存在的局限性，最 后指明未来的愿景方向。 s 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 第二章文献回顾 2 1国外企业成长理论述评 随着全球经济一体化的到来，企业生存的环境发生了极大改变，国内外研究学 者也纷纷对影响企业成长的根本原因做出分析。比较具有代表性的观点有，以资源 为基础的企业成长、以能力为基础的企业成长、产业演化视角下的企业成长和以知 识为基础的企业成长等。这些观点分别从不同角度对企业成长进行剖析，为后来的 研究提供了有效的研究基础，并使得企业成长理论的研究也不断扩张与深化。 2 1 1基于资源基础观的企业成长理论 以资源为基础的企业成长论，或称之为“资源基础论 。该理论的核心在于， 企业是由一系列资源束组成的集合，每种资源都有多种不同的用途，企业不仅仅是 一个管理单元，而是被一个行政管理框架并限定边界的资源集合，把资源作为企业 获得持续竞争优势的源泉。 彭罗斯从企业的内部来探寻企业成长的根源，把企业定义为生产性资源的集合 体，企业现有资源是企业扩张的诱因，其边界由“管理协调范围及“权威沟通 ( a u t h o r i t a t i v ec o m m u n i c a t i o n ) 决定 。认为导致企业成长的内部诱因主要来源于企 业存在的剩余生产性服务、资源和特别的知识。把企业成长过程定义为对不断产生 出来的未利用资源的利用，而对未利用资源的发现则主要由知识的增加所推动，任 何资源只要没达到充分利用，就存在激发企业寻求一种更充分利用它的动力。1 9 8 4 年伯格沃纳菲尔特( b i r g e rw e m e r f e l t ) 发表的“企业资源学说一文，阐释了公司 内部资源对公司获利并维持竞争优势的重要意义。 不可否认，资源是企业成长的第一要素。优越的市场机会、高素质的人力资源、 特殊的物力财力资源、独享性的技术专利、良好的利益相关者关系等均是造就成长 的重要因素，特别是在成长早期，企业对资源的依赖性更为突出。 资源是企业成长的第一要素，但却不是企业成长的第一要义。有的情况下，企 业优势可能来自外部的市场结构与市场机会而非企业自身能力，企业内部资源对企 参阅周三多，邹统钎：战略管理思想史，上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 年，第1 1 4 页。 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 业的成长产生一定的影响，但并不是决定性因素。如何保持企业今天所具备的优 势? 如何区别于其他竞争者有效利用企业资源维持企业的生存或成长? 这正是领 导者作为企业领航者对资源做出战略决策的职责所在，在这个过程中，领导者个人 对企业的愿景的展望与企业未来成长之间必然存在着某些联系，并且领导者如何通 过愿景牵引来影响企业成长，影响程度有多大，这也是本文所要探讨的核心问题之 一，基于此观点上的分析有助于对本文研究提供有益指导。 2 1 2 基于能力基础观的企业成长理论 企业的核心能力理论起源于传统的企业能力理论，最早可以追溯至l j l 8 世纪早期 亚当斯密的企业分工理论，而2 0 世纪2 0 年代马歇尔的企业内部成长论可以说是该 理论的雏形，企业内部成长论指出企业内部各职能部门之间、企业之间、产业之间 存在着“差异分工 ，这种分工与其各自的知识与技能相关，这种知识与技能就可 以看作是企业的能力。 社会学家塞尔兹尼克( p h i l i ps e l z n i c k ) 用独特竞争能力来表示企业同其竞争 者相比在某方面做得更好的情况。作为核心竞争力标志性著作是1 9 9 0 年普拉哈拉德 与哈默尔( p r a h a l a d ，h a m e l ) 圆在哈佛商业评论上发表的“公司核心竞争力 一文。首次提出了核心竞争力这一概念，指出明显优于且不易被竞争对手模仿的， 能够不断提高顾客价值并能使企业获得可持续发展的竞争力，才是企业最关键的竞 争力，亦即企业核心竞争力。尼尔森( r i c h a r dn e l s o n ) 和温特( s i d n e yw i n t e r ) 阐释了 企业与企业经营战略中能力观的重要意义，其著述后又得到了史蒂芬里普曼 ( s t e p h e nl i p p m a n ) 和理查德罗曼尔特( r i c h a r dr u m e l t ) 的支持和发展，通过“不确 定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文的分析研究，他们认为，如 果企业无法有效模仿或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间具有的效 率差异状态将永远持续下去。飞利浦萨尔尼科在对领导行为的分析中指出过企业特 殊能力的概念。这些理论的不断提出和发展为企业核心能力理论的出现奠定了基 石。 从企业的外部环境出发研究企业竞争优势的来源，进一步发展了企业成长论。 p h i l i ps e l z n i c k , t v aa n d t h eg r a s sr o o t s ：as t u d yo f p o l i t i c sa n d o r g a n i z a t i o n ，b e r k e l e y ：u n i v e r s i t yo f c a l i f o r n i a p r e s s ，1 9 8 0 ，p a g e s9 3 - 1 0 5 c k p r a h a l a da n dg a r yh a m a l ，t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n ，h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w ，m a y j u n e 1 9 9 0 ，p a g e s1 6 3 1 7 1 参阅奥利弗e 威廉姆森，西德尼g 温特，姚海鑫，邢源源译：企业的性质起源、演变和发展，商务印 书馆出版，2 0 0 7 年，2 3 5 2 7 8 页。 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 主要采用哈佛学派“市场结构市场行为一市场绩效( s c p ) 三段范式 的分析模 式，研究企业所处的产业结构和市场环境，得出企业的竞争优势来源于企业所处的 产业和企业在产业中的竞争地位。1 9 8 5 年哈佛商学院波特( m i c h a e lp o r t e 0 教授在他 的“五力刀分析框架中，认为企业要在市场上取得竞争优势，必须市场上所存在的 五种基本竞争力量进行分析。这些市场力量的联合作用力影响和决定了企业的最终 竞争能力。 2 1 3 基于动态视角产业演化下的企业成长理论 西方产业组织理论理论的发展过程分为两个主要阶段，分别是：第一阶段，二 十世纪五十年代中后期产生的“传统产业组织理论 ，分为哈佛学派( h a r v a r ds c h 0 0 1 ) 和芝加哥学派( c h i c a g os c h 0 0 1 ) ；第二阶段，二十世纪八十年代以来，在交易费用理 论基础上发展起来的“新产业组织理论。传统产业组织理论主要手段的实证分析 方法为静态分析，前提为给定的产业结构，外生变量为决定产业竞争状态的现实企 业之间存在的各种差异，对特定企业和产业的实际行为进行静态观察。新产业组织 论认为传统产业组织理论所使用的静态分析方法有许多不足之处，比如传统的s c p 分析范式一般适合于短期的静态的分析，在长期当中，不论是市场结构、市场行为 还是市场绩效之间的关系不是简单的呈现出单向因果联系。这样一来，新产业组织 理论的重点研究内容从结构环节转向了行为环节 。产业组织理论的发展经历了静 态研究到动态研究的巨大变革。 除此之外在产业范围内研究企业成长的经历也是目前的一大重要研究邻域。 h o l a n 从产业组织的角度研究了企业成长与产业演化的关系固。分析了企业在产业的 生命周期的不同阶段中的面临的成长障碍，并进一步讨论了以追求持续成长为目的 主要应对方法，即通过创建学习性组织来保证企业能持续创新，最终目标是促进企 业的成长，认为影响着企业的持续成长的因素应从企业和产业两个层面来分析：企 业层面的因素有企业的初始规模、债务结构、资本集约度；产业层面主要是产业的 平均资本密集度企业规模、边际成本债务结构、年均增长率及新企业进入率、研发 投入等的因素。这两方面共同作用，相互影响制约并影响着企业的成长。 产业演化的动态视角的对企业成长的作用力是十分复杂。产业的产业规模、性 参阅迈克尔波特，竞争优势，北京：华夏出版社，2 0 0 3 年，7 8 8 3 页。 参阅牛晓帆：西方产业组织理论的演化与新发展，经济研究，2 0 0 4 年第3 期，第1 1 6 页。 h o l a np m ，p h i l l i p sn r e m e m b r a n c eo f t h i n g sp a s t md y n a m i c so f o r g a n i z a t i o n a lf o r g e t t i n g ，m a n a g e m e n t s c i e n c e ，2 0 0 4 ，5 0 ( 7 ) ，p a g e s1 5 2 - 1 5 8 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 质、产业容量、进入和退出壁垒、技术进步影响程度、竞争程度、市场结构以及供 求关系都会对该产业内的企业战略制定和企业成长及产生重要影响。 2 1 4 基于知识基础观的企业成长理论 企业知识理论也是在探寻企业成长最基本动力的进程中逐步产生并发展起来 的企业理论。乔治理查德森( g e o r g eb r i c h a r d s o n ) 在二十世纪的六十年代从企业 与市场间的协调制度作为切入点并提出了组织经济活动的企业知识基础论，随着理 论的进一步完善发展成为了基于知识基础观的企业成长论。 该理论的研究主要定位在企业通过获得、使用、创新知识的一系列活动直接或 间接影响企业成长的微观机理，认为知识是企业在竞争中不断成长的最根本优势。 从客观上说各企业所面对的外部环境都基本是相同的，但由于企业的认知能力和知 识结构不完全一致，所以导致企业所能发现的市场机会千差万别。尤其是对于知识 创新对企业成长的影响中，企业不但要注重“开发性知识活动，而且还要不断修 订和改进战略以维持企业绩效的持续性成长，除此之外还需通过“探索性知识活动 捕捉稍纵即逝的潜在商机，在组织变革与演化中创造“期间互补 ( i n t e r t e m p o r a l c o m p l e m e n t a r y ) 的优势竞争力。在市场竞争中，企业应结合外部环境和已积累的 内部知识，进行有目的学习和知识创新，这将有助于企业的良性发展。 2 2 领导的涵义 “领导 一词的出现可以向上一直可以追溯到十九世纪，研究者和实践者们也 长期以来一直对领导者与其行为产生浓厚的兴趣。领导者愿景的问题的研究，首先 涉及领导相关的基础理论。二十世纪末期，世界范围的企业进行了大范围的再造与 重组，这种变革是全方位的。在变革的过程当中，不论是理论界和企业界对这两个 方面越来越关注：一是领导方式及其对企业产生的影响作用，二是企业文化重塑与 再造。 2 2 1 权力论 所谓领导，其本质是一种影响力，即对一个组织为制定目标和实现目标所进行 的活动施加影响的过程。领导通过拥有一定权力、履行一定职责权限为企业的全体 成员服务。领导权威来源于职位权威和个人权威。职位权威是指其担当的职务，它 参阅潘安成：基于知识创新的企业成长内在机理模型研究 ，中国管理科学，2 0 0 8 年8 月第1 6 卷第4 期， 第1 7 0 页。 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 包括奖赏权、惩罚权、合法权等。个人权威取决于领导者个体素质，包括表率权， 即高尚的品德和良好的作风；专长权，即丰富的学识、卓越的技术、超凡的能力。 领导首先是政治行为，这是职位本身赋予的；其次是确立与实现组织目标的行为， 这取决于下级的认可度。 2 2 2 过程论 领导过程论即是领导者运用其声望、权力、影响力来说服、启发、组织别人， 使之心悦诚服的过程。领导人究竟靠什么来影响和改变下属? 同时，又靠什么来自 我驱动? 美国的领导学专家r j h o u s e 于上世纪9 0 年代中期提出了基于价值观的领 导过程理论，这种理论认为，持有明确清晰而极具吸引力的价值观的领导者通过向 组织注入价值理念、未来美好的愿景，使下属的价值观和情感与领导者的理念产生 共鸣，同时下属把领导者理念、价值观内化，达到上下一致。通过价值观领导过程 来激励、引导下属完成工作并提升组织绩效。通过一系列的实证研究，h o u s e 和其 他学者发现，价值观领导对企业业绩有显著的正向作用，在实践价值观领导的企业 中，企业利润率在3 年内提高了1 5 - - 2 5 。 2 3 领导的特质与技能 关于领导的特质与技能理论主要集中在领导者与非领导者的特质与技能的对 比研究上，该理论试图探讨领导者是与生俱来的，还是后天形成的。领导者与非领 导者的不同之处。一般分为两个阶段：传统领导特质理论，研究者侧重于领导者特 质本身的研究，认为领导者所具有的特质于技能是可以通过遗传与生俱来；对比之 下，现代领导特质理论则侧重于领导者胜任模型的构建，通过大量实证调研分析的 研究得到优秀领导者的各种个人性格和特征，通过对领导者与非领导者的特质与技 能的对比分析，提炼出关键的领导胜任特征要素，解释他们之所以成为领导者的原 因，并借由构建的领导者胜任模型来描述和评价领导者的领导成效，同时还认为这 种特质和技能的获得可以通过后天的培养逐步形成。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 4 领导战略决策理论 钱德勒把管理决策分为两种：关系到企业长期增长的战略决策与关系到使企业 平稳高效运转的日常活动的战术决策。领导战略决策的主要任务是指引组织的未 来，明确方向。当然这要建立在高的认知水平上，如抽象思维、信息凝练等等。战 略决策战考虑的是长期的、更复杂和不确定的而且不必马上决定的问题，需要领导 者能够精确的预见未来，当然这是很多人无法达到的。领导者必须对企业未来5 1 0 年的发展状况做出预测，并且决定怎样做才能达到企业真正意义上的成长。那么， 领导者如何把与企业现有状况不适宜的内外部因素转化为有利企业成长的因素? 领导者如何探寻机会、获取资源、采用什么结构组织资源、对企业可能面临风险的 控制等等，都需要领导者战略决策的支持。 2 5 企业文化 自上个世纪八十年代中期以来，关于企业文化的研究经历了从企业文化的概念 和结构的探讨，到对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、企 业战略、人力资源、组织环境等企业管理的各个过程之间关系的研究，进一步扩展 到对企业经营业绩与企业文化的关系进定量分析的不同阶段。 一般而言，企业文化系统包括制度文化( 管理制度是结构) 、理念文化( 精神 文化) 和物质文化这三个主要层面的内容。其中，理念文化( 精神文化) ，包括企 业的精神、经营的理念和愿景的目标等方面；物质文化是企业文化中的最表层部分， 包括产品外观包装和厂容厂貌等；制度文化包括企业的责任制度、工作制度和程序 化制度等方面。这三个文化系统层次中，企业文化系统中最高层次即理念文化，涵 盖了企业愿景( 或企业宗旨) 和企业使命，但是，它以物质文化和制度文化为基础， 若离开物质文化和制度文化，就失去了理念文化生存的根基，也失去了文化培植和 成长的赖以生存的营养。 在企业层面上，研究学者关注的是企业有效性和企业文化之间的联系，探究企 业文化对影响企业的有效性的程度。美国学者c a m e r o n k i ms 和r o b e r te q u i 肌提 出“竞争性的文化价值模型”，把“外在一内在 和“灵活一控制 作为两个不同 维度，以竞争价值观框架为基础构建o c a i 量表，o c a i 量表主要根据六方面判据来 对企业文化进行评价：领导风格、主导特征、员工管理、战略重点、企业凝聚和成 参阅金s 卡梅隆，罗伯特e 奎因，组织文化诊断与变革，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 6 年，2 5 4 2 6 7 页。 1 1 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 功准则，将组织文化分为、规则、支持、目标和创新这四种导向，得出以下四种不 同类型的企业文化：市场绩效文化、灵活创新文化、团队支持文化、层级规范文化。 在个体层面上，0 r e i l l y 和c h a t m a n 从契合度角度来研究人个体有效性和 企业契合( 如：组织承诺、离职和职务绩效) 之间的关系，通过这种关系构建出企 业价值观的o c p 量表，该量表反映了企业价值观的一些典型特征，即稳定性、尊重 员工、革新性、注重细节、结果导向、进取性和团队导向可以区分出七个文化维度。 优秀的企业文化能够突出该企业与众不同的特色，形成全体企业成员一致的价 值观念。同时，使企业文化与企业战略的关系十分密切联系，制定出与众不同、克 敌制胜的战略。 2 6 对上述理论的认识和评价 关于企业成长问题的研究，不同的理论分别给出了自己的解释，研究的重点从 以资源为基础的企业观到以能力为基础的企业观再到产业演化下的企业成长理论， 最后到以知识为基础的企业成长观。关于对企业的成长的分析，以上理论从不同角 度探讨并揭示企业成长的根本性动因。对于领导理论的研究，包含了特质内容、行 为内容和领导战略决策等方面。这些理论大多是解决领导中出现的某些局部问题， 侧重于定性分析方面，缺少实证的检验，因此定量分析对迸一步深化和细化该研究 领域十分迫切。当然，任何一种理论都不可能是尽善尽美的，都有其局限性。正因 如此，理论才会不断更新完善。新的理论总是在前人做出的努力上进行扬弃和完善。 c h a r l e s0 r e i l l y , j e n n i f e rc h a t m a n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dp s y c h o l o g i c a la t t a c h m e n t ：t h ee f f e c t so f c o m p l i a n c e , i d e n t i f i c a t i o n ，a n di n t e r n a l i z a t i o no np r o s o c i a ib e h a v i o r ，j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y , v 0 1 7 1 ，i s s u e3 ， a u g u s t19 8 6 ，p a g e s4 9 2 - 4 9 9 1 2 第三章愿景与战略：建立愿景驱动下的承诺型组织 随着知识经济时代的来临，环境的迅速变化，许多企业逐步从科学管理进入文 化管理时代，企业也成为了集合起来实现共同目标的团队。在这种情况下，在9 0 年 代出现的愿景( v i s i o n ) 式管理，开始成为一种新的战略管理模式，并迅速得到推 广。具有影响和代表性的是h a m e l 和p r a h a l a d 提出的所谓战略意图，p e t e rm s e n g e 提出的共同愿景 以及c o l l i n s 与b a s s 提出的愿景型企业 。这些学者在总结长期获得 成功的公司的成功原因中发现，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、 战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的原因，而 构建与贯彻优秀的企业愿景是企业取得成功的关键。愿景概括了企业的未来目标、 使命及核心价值，是企业最终希望实现的图景。企业领导者必须培养独创性思维和 与众不同的洞察力，建立独特、持久、清晰、可转化的企业愿景，并将其渗透到企 业运营的每一个方面，让它成为企业所有经营活动的行动纲领。 3 1 领导者愿景及其内涵 3 1 1 领导者愿景与价值观 愿景一词最初在中国的词典里是没有的，一般分别来解释：愿，就是心愿，景 就是景象，这个景象存在于脑海里，是看不到的。这是一个预见未来的美景。这个 美景给人动力去做一件事情。愿景意思是：所向往的前景固。愿景是人们永远为之 奋斗希望达到的图景，它是一种意愿的