（企业管理专业论文）基于能力素质的绩效管理探究.pdf

声明 本人郑重声明：本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成博士硕士学位论文“羞盈边丝堕焦墼堡! l i 选”。 除论文中已经注明引用的内容外，对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本文不包含任何未加明确 注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名 矽私砖 j j 力嘶年毋月日 摘要 摘要 进入知识经济时代，企业的竞争能力越来越依赖于员工的能力素质。基于 能力素质的绩效管理是能本管理中重要的一环。鉴于“绩效是结果”、“绩效 是行为”这两种对绩效内涵作出界定的观点在知识经济时代的局限性，能力素 质作为评价知识型员工的依据正受到普遍的关注，以能力素质作为绩效的观点 得到广泛的使用。然而，在我国，对基于能力素质的绩效管理研究得还比较 少，大部分企业仍然以最终业绩结果为绩效因素。 以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的 另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。没有掌握高新技术的技术人 才，企业也就丧失了竞争优势。技术员工是企业的核心员工。本文以企业中的 技术型员工为主要研究对象，对基于能力素质的绩效管理对这类员工的适用性 和操作性从理论和实证两方面进行了初步的探索。 本文的研究内容和主要成果如下： 第一章首先对“绩效因素”的内涵展开讨论，分析了“绩效是结果”、 “绩效是行为”的管理，并指出这两种传统的续效管理方式在知识经济时代的 局限性，进而提出了“绩效是能力素质”的观点。 第二章提出了“能力人”是基于能力素质绩效管理的人性假设，“能本管 理”是其理论基础。进而，详细地阐述能力素质、基于能力素质绩效管理的内 涵。分析了这种绩效管理模式对个人和企业的重要意义。 第三章首先对技术型员工个性特征、价值观、工作特点等特征进行深入分 析，从理论上论证了基于能力素质绩效管理对他们的适用性；接着通过问卷调 查，了解当前企业中针对技术型员工绩效管理的现状以及技术员工对绩效管理 的期望情况，在此基础上对基于能力素质绩效管理的适用性、可行性进行论 证。 第四章分析了初步探索技术员工的能力素质因子，在此基础上对基于能力 素质绩效管理实施模式进行初步设计。 关键词：能力素质基于能力素质绩效管理能本管理，技术型员工 ， 堂! ! 兰! 一 a b s t r a c t a sw ea r ee n t e r i n g t h e k n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，t h e c o r e c o m p e t i t i v e c o m p e t e n c yo fc o m p a n i e sl i e sm o r ea n dm o r e o nt h ec o m p e t e n c yo ft h e i rp e o p l e o n c e 。一r e s u l t a n d b e h a v i o r a r et h ed e f i n i t i o n so fp e r f o r m a n c ef a c t o r s ，b u tt h e ya l l m e e t p r o b l e m s i nt h en e w k n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，w h i l e c o m p e t e n c y i s m o r ea n d m o r eu s e di nt h ef i e l do fk n o w l e d g ew o r k e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l n ea c a d e m y a n di n d u s t r yb e g i nt oc o n s i d e rt h a t c o m p e t e n c y i st h ei m p o r t a n tp e r f o r m a n c e f a c t o ro ft h en e wa g e ，h o w e v e r ，i nc h i 纰，t h ea c a d e m yl i t e r a t u r e a b o u tt h e c o m p e t e n c y - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i ss u r p r i s i n g l yt h i n ，m u c hl e s s t h e p r a c t i c e 。 i nt h en e wa g e t h e k n o w l e d g e r e s o u r c e sw h i c hm a i n l yi n c l u d es c i e n d f i c i n n o v a t i o na n dc o n g r e g a t ec r e a t i v i t i e sb e c o m ea n o t h e rc a p i t a l ，a n dt h e s er e s o u r c e si s s oi m p o r t a n tw h i c hc a l l tb es u b s t i t u t e db yf i n a n c i a lc a p i t a l 。珏t h e r ea r en oh i g h - t e c h p e o p l e ，t h e r e a r en o c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s t e c h n i c a lp e o p l e a r et h ec o l e e m p l o y e e s i n m a n yc o m p a n i e s ，s o t h i s p a p e ra n a l y s e s a n dd e m o n s t r a t e st h e a p p l i c a b i l i t yo f c o m p e t e n c y b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t o t e c h n i c a l p r o f e s s i o n a l sf r o mb o t ht h et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a la s p e c t s t h i sp a p e rf i r s td i s c u s s e st h ec o n n o t a t i o no f c o m p e t e n c y ，d e m o n s t r a t e st h e v i e w p o i n t so f p e r f o r m a n c ei sr e s u l t a n d p e r f o r m a n c ei sb e h a v i o r a n da n a l y s e d t h el i m i t a t i o n so ft h e s ep e r f o r m a n c em o d ei nt h ek n o w l e d g ee c o n o m y a g e t h e n ，i t p u t sf o r w a r d t h a ti nt h ec o m i n gn e w a g ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i sf u t u r eo r i e n t e d a n db a s e do n c o m p e t e n c y c h a p t e rt w op u t sf o r w a r dt h a t o o m p e t e n tp e o p l e i st h eh u m a n i t yh y p o t h e s i s o ft h e t h e o r yo f c o m p e t e n c y b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n d t h e c o m p e t e n c y - b a s e dm a n a g e m e n t s h o u l d b et h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h i s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m o d e 。 t h ef i r s t p a r t o f c h a p t e r t h r e ef o c u so n t e c h n i c a l p r o f e s s i o n a l s p e r s o n a l c h a r a c t e r i s t i c s ，w o r kp r o c e s sa n de t c o nt h eb a s eo f t h i s a n a l y s i s , i td e m o n s t r a t e s t h ea p p l i c a b i l i t yo f c o m p e t e n c y - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i nt h es e c o n d p a r t ，f r o mt h ea n a l y s i s o fas u r v e y , i ts h o w st h ec u r r e n tc o n d i t i o no ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 沁t e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l sa n dt h ee x p e c t a t i o no f 氆e s ep e o p l e t h e n ， t h r o u g h t h i ss u r v e y ，i tt e s t i f i e st h ea p p l i c a b i l i t ya n d f e a s i b i l i t yo f c o m p e t e n c y b a s e d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 确el a s t c h a p t e rd i s c u s s e s t h et 婀c a l o p e r a t i n ga p p r o a c ho ft h i sk i n do f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e l ，a n de x p l o r et h ec o m p e t e n c yf a c t o r so ft e c h n i c a l p r o f e s s i o n a l s 。t h e nd e s i g n sa c o m p e t e n c y - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p l a n f o rr e f e r e n c e k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c y - b a s e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , c o m p e t e n c y - b a s e dm a n a g e m e n t ，t e c h n i c a lp r o f e s s i o n a l s 2 前言 前言 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全 球纯熬嚣大趋势。在辩技先送葶嚣售惠像先行戆发运莺浆，又涌现了躲谈经济躲 浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息 基硝设施开级稻信怠按术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和筏糟在技术 上更为可行、经济上熙为合算，经济溪动中备葶巾要素的配置、组合方式将更为 合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体 知识型熬太才。 据彼得德鲁克的定义，知识型员工属于郧种“掌握和运用符号和概念， 瘸用知识葳倍慧工俸静久”簸这个概念出发，鲞前翁授多辛鬃经理、管瑾者耩 专业技术人员都属于知识型员工。 技术型员工是非常典型的知识型员工。本文讨论的是最为典型的技术员 工工程搜零类员工：毽耩研究开发、工慧技术孳荻竣及瑷场黢务鼓术员 工。以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中 弱贯耱资本，骞著爨来资金瓷本无疑替代豹俸蘧。辩技翻耨鞠集豁翎造力妻 要源予技术员正的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人 才，众妲也就丧失了巍争优势。无可厚非，技术墅受工是企渡的核心员工。 他们般具有以下特缝：创造、发展众业豹攘心技术；建立和推动企般的技本 和管理升级：扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极 窝毒鬃牲壤撩等。 由于技术溅员工掌握某一方面的特长和技能，在性格方璇，大多个性强 烈，裔很强酶正作自奎性、成就感，举轻荔服获硬往擀令等；在工作方瑟，王 作内容复杂，刨薪比黧多，过程难以媳控，工作成果谯短期内比较难耀显蛙的 经济指标测量，等等。传统的管理方法已经晁得不太奏效。f l l f 2 l 嚣予这些鞭嚣，焱翘识经济熬露钱鸳曩下，黠技术人员熬警淫怼予企鼗嚣 2 盱泽j l l 。“谁知谖擞受工的篱避”，鬟茨大学举擞( 社会辩学叛) ，2 0 0 2 1 2 ! j 光强“如何管理知识型爨_ 亡”。企业管理 ，2 0 0 0 6 5 前言 言菲常关键。懿俺逶避久力资源譬瑾系统匏各个嚣节，使技术员工最大限度穗 发挥个人的潜力，使他们个人的能力素质以及企业核心能力的得到最大限度的 发展，将是一个非常德得探讨的问题。 农企业的竞争能力越来越侬赖于员工知识秘能力的环境下，在员工个人， 特别砖知识型崩工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，肖效的绩 效译徐戳及科学懿激聚铡度与裳淫彗壤是吸弓| 忧秀入方、激藏爨工努力工终， 不断掇高的重凄基础。企业如果能够在制度创新过程中，逐渐建立以能力素质 和绩效为基础的评谕体系和奖黼激励体系，并整褫员工的生淫发展，企监在人 才市场的竞争中才能赢得优势，从而掌握市场竞争的搬动权。 在这样的个背景下，本文提出了：针对技术型僚工的蒸于能力索质的绩 效警璎。基予鼹力素嫒翁续效管理就怒 三l 员王令人熬麓力素壤冀导匙，劳缝食 业绩成果的一种绩效镣理方法。其目的是要了解员工在目前和将来的工作中， 获褥残凌的髓秀素质燕仟么，分辑出翻拣是静么素质熊力帮臻费工豹藏功，或 者是什么素质能力阻碍员工发展；可以使管理者和员工创造一种个人发展的机 会，用来表明个入需黧何种能力素质才能成功魄实现设定地融标。它建立在爵 标设定的基础灰，并为个人发展 划掇供有效的信惑。在培莠员工令人的核，0 能力和索质的同时，使得企业的核心熊力得以发展和强化，获得竞争优势，员 工嚣众泣寞歪穗达裂黢豢。 6 第章知识始济时代静镄效嘲素 第一章知谖经济时代的绩效因素 1 1 战略性绩效管理模型 绩效管理是管理撩为了确傈员工的工作活动敝及工作产磁能够与维织的西 标傈持致的这样一个过程。缕效管理是企业藏锝竞争优势豹中心环节所在。 绩效管理的一个模型【3 1 见图1 1 ： 闰卜 绩效管理模型 组织战略体现了缎织的长期和短期的发展目标。绩效管联和公司战略之间 可醣遴过绩毅评价l ；f 及绩效反馈等系统褥鞋联系。在遵想酶状态下，绩效管壤 系统阿以确保缀织所肖成员的活动都围绕着缀级的战咯目标褥进行。 个人的特征好比鼹绩效的原材料，只有员工具备某种与奄业需要有关的技 能、貔力素震等因素，趣( 熬) 方戆蠢窝组织嚣标一致熬声爨。 环境同样影响着缋效的产生。如在激励环境中的员工，即便是能力素质不 是最商，迄熊稍造出穰商静绥效。 ：黜y m 棚a n o e j o h n r h o n e n b e c k , b a r r y g e r h a r l ，p a t r i c k m w r i g h t ：h u m a n r u m a n a g e m e n t ： - g a l n i n gac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e , b ym c g r a w h i l l ，i n c 2 0 0 0 了 第一章知识经济时代的缓教豢 在缀织酸潦、个人褥短秘环境静影噙下，个天裁会采取行动，最终嚣秘簿 数绩效绪果。 绩效管瑷的目的毽括三个方面，帮战略鞴腑、瞽獯霹的帮t 歼发爵靛。一个 骞效翡续效餐理系统罄先要投舞公司瓣战赂毯挺铡窥各部门靼员工驹羁栝，蠛 为落寓公司战略的手段。其次，绩效管理系婉应贯彻指导、评价、区分、激 爨、海逶等餐邂接蕤，霞警骥毒效。竣螽，绩毂罄理应着鞭予天力瓷源韵嚣 发，使员工持续成长，绩效持续改善。1 4 l ，2 缕效因素探讨 缋效可以说就是缡果，佩是如果紫些因素相对予熊他因索筒言，对结果离 秘显、壹接鼹影喻辩，续靛鹣意义藏与这些黢素等两麓来了。氇霹潋遽样谈， 绩效酋先是结黎，当矮饱因素对结果的影昀襁对不变，改变特定因索能促进产 生良好的结果时，撩制这些阑素就等于控制了绩效。通常来说，个八能力索 囊、好受、态发、拜凌这些典体霾素竣缨节都蘧襞对绫效产奄影臻。逸邀裁楚 说，它们都可能是绩效因素。在促进选成同样结果的变化因絷中，如果一绩散 蠢素熬变鼹掰羧入豹成本套予箕毪嚣索交琵繇授天斡贼奉，鼹戆对结暴带寒良 好结聚时，此绩效因潦即能蓠先代表绩效。 畿街把可戳迸行经稍的绩效因素概括为缩分成“结采8 、“行为”藕“能 力素璇”三个鼹员工个人联系筻紧密戆绫效黢索。褰实上，这静分掇键是拢较 恰当的。因为，目前，学术界对于缋效内涵的理解存在三种溉点：即“绩效魁 襄累”、“绩效是嚣建”、“绩效是熊受素爨”。搿 1 2 1 “绩效是结果”的观点 在这种蕊点下，法霪懿是辩茸标静管理戳及一种工作或菜工律群体静疆 餐萋性结果。这秘方法熬瑕设，绫效销爨过稷巾戆主观因素燕讶啦拔消珐豹，辩 时工作的结聚是对一个人对缀织的有效性所作出的贡献进行销量的最为接近的 l 张撂襄鳙，天力舞嚣蠹袭与譬理，漶肇夫学搀裴魏，2 0 0 1 确。h轨粕疗钟声煳h嘴(轴群le酶soflh。19叠陬鞠empica|瓣鲻黼n|瀚卿赫黼l南晦199034 ，0 1 ) 8 笫w 章知识经济时代的缝靛斟索 指栎。1 6 1 在实鼯工律审，大部分瓣企渡猿重予激结莱必寻自寒表这绩效要求静 方法。当然，结果是最明了的绩效因素，它最直接、最有说服力、最容易德 量。举个最浅短的铆予，绩效是最终的结果，佣如是否箍利，盈利多少；那么 如果憝亏损的话，按照这种方法就没裔续效可言。 认为“绩效就是结果”的一些学者将绩效定义为：“是在特定的时间内， 峦特定懿王臻歇糍或溪动产生豹产枣识录互俸绩教熬总钵稳当予关键或必 要工作职能中绩效的综合( 或平均值) 。职能应该与所进行的工作有获，而与 执行工作的入的待往无关。( b e m a r d i n e ta 1 1 9 9 5 ：4 0 7 1 ) 倍缡l “帮袍的褥事稍谈 为注黧结果是续效管理的一个好方法，可以将个体的努力同组织丑标联系趣 来。慕于这种理解，研究者们认为注麓目标和结果的差异是绩效管理的一个好 办法。援 对“绩效就是结果”观点的评价如下： 饶点： 绩效指标客观，可以量化 将员工的绩效结果与企迎的战略和目标结合起来，等等 魏予这秘方法豹优点比较骥了，菠 ；王在遮壤不终舆体熬分辑。 局限： 使贯王忽臻不被译徐瓣绫效方嚣。京这耱鼹焘下，俸为令人瓣员工绽 往完全把注意力集中在自己的绩效被评价的郧些方面。绩效管理只浓 重工像的最终娩绩，戳工俸缩采为零向，评估内容警簧集中在工作的 实际产出。它营造豹怒一_ 种魄较理性、任务母囱的文化氯围。这融憾 况下幽于过于着重最终的结果，可熊忽略了过程，导致过于注重短期 程蕊，瑟怒视了棱冬熊力豹臻葬窝发疑。缝爨b o r m a n 窝葵蔻壤德罗 m o t o w i d l o 将绩效分为任务绩效和环境绩效两部分1 8 】。其中任务绩效照 和工作产出、莓标、结果有关，绘缀织带来最壹接静益处，迢工作静 正式缎成部分。环境缋效的含义包括：自愿避行不是工作组成部分的 。t p a t t e n j t a m a n a g e r s c , - u i d e t o p e r f o r m a n c e a p p m l s a ( b l e w y o r k ：f r e o p r e s s l 9 8 2 ) r i c h a r d s w i l l i a l m 著，赵藏斌、鹾蓉译。建缝管理，券托静鳋文学辩鞭挂。1 9 9 9 8 同注7 7 第一章知识始济时代的绩效因素 任务活动：在必要静时候能够肇持表璜壅额外豹积极褴或终滋额舞翁 努力来成功的宽成自融的任务；帮助劂事，并与他人含作；即使在个 人感到不便时也遵循组织的瓶章和程序；同意支持并维护缎织的目 掘，积极开发囊我等等。尽管这些行为也给缎织带来蕊处，憾是一般 在一定的时间内时不容易被觉察出来的。它们不是工作的正式组成部 分，掰潋它镌魄正式瓣定更依羧是工瓣令人意恚。认谈到这点是缀 重要的，现在越来越多的研究者开始关注环境绩效。如果，在绩效管 理的环节中，只注重缭采( 即任务绩效) ，那么员工势必会忽略环境 绩效势。为了敬褥好的绩效评价，他们很存可能采取一些短期行为， 而这臻短期行为对于缀织目标在长期之内实现使非常币利的。如虚报 或莱，互辍掺酾奏任，部门蠹薅恶性窝争等：或者，各扫门藩雪，为 了使个人的绩效更高，封闭信息，不帮助同事簿。 苓靛向瑟工掇供更多纛带豹倍惑。遮释方法器管可黻摊供一释客蕊静 反馈，但是不能帮助员工理解他们怎样通过一系列的数字描述的结果 来改交自己的行为，掇高自己今后实现更高绩效的方法。 过于黪蘧。影晌产出绣果熬嚣索提复杂，例翔技术方法豹毅泼、工稼 流程的改变、组织结构发生调艇，市场环境发生改变等等，这些都悬 直接影滴产氆绪采懿戳豢，露宅稻毽怒客蕊存在，爨工令夭蠢法改交 和影响的。如果只用硬性的结果指标来评价绩效，是片面的。 难以艘任管理知识工僚者的需要。在知识经济时代，知识工作者大多 以知识型蛩队骢方法童作。“续效就是结果“豹理辫鼍知识型翅队工 作的方式存在冲突。由于知识型团队的工作成果是创造性的、独特 豹，因鼗，翔谈鳌函瓢懿程务嚣振蔻擎苓胃熬在匿酞鬻秀始邀孬露簿 到清晰明确的、一成不变的定义，只烧团队的目标只能在进行中不断 调整、修正。知识函队的运行过程也怒目标誉断明确的过程，两且， 由于知识团队在运行过程中将箍蠛团队成员、技术、秘商业环境等方 面的变化，这魑变化都会使团队对预先设定的疆标进行合理的变更。 。2 。2 “缕效是纷爻”鹣臻点 第一带知设静济时代的螭散游豢 鏊于将绩效理解成为结暴存在获臻，m u s h y 等久将续效定义受“一套与 组织或个体所工作的组织单位的目标棚关的行为”。1 9 】这种理解也得到一些研 究者的赞同，例如，一些北美的学者的研究表明，销诲入员的管理者，在进行 绩效评徐对很黧视组织成员行为。 1 0 1 基于行为的绩效管理，试图对员工为有效完成工作所必须湿示出来的行为 送行雾定。帮走震各穆艘寒对这些霉亍为鸯羹潋雾定，然嚣蠹管理喾黯是工在多大 程度上湿示这燧行为进行评价。 对“绩效就是行为”蕊点的评价： 优点： 大多数基于行为的绩效管理的技术都依赖于深度的工作分析，因此被 赛定凑来淤及被褥量豹行为郡楚擐专效豹。 可以将公司的战略与执行这种战略所必须的某些特定的行为类型联系 在一熬。 能够向员工提供关于袋司对他们绩效期望的特定指导翻信息反馈。 局限； 不遘会 鹱复杂豹王 睾。遽秘方法缎设存在一秘究戏工像豹“最好办 法”，而且构成这种最好的方法的行为也是可以确定出来的。项研究发现， 当警溪稽诀秀在行失窝结采之溺存在瀵渐豹关系静懿鼷，继餐l 往茬努力去控鬣 这些行为。而尚这种联系不清楚时，他们就倾i 句于对绪果的管理。因此，基于 行为的绩效管理可能最适合不太复杂的工作。对于相辩比较筒攀的工作，其工 作流程一般固懋，实现的方法较单一，达到结果鲍最好方法也是比较溥楚豹。 因此，界定实现较高绩效的行为是比较容易的。但是。对于非常复杂的工作来 说，取褥残功鹣途径秽行秀郝怒多秘多样魏。国予知识型受工零麦豹特点窝其 复杂的正作特点，这种“绩效就是行为”观点的不足之处更为明显。谯这种观 点中，嶷工对核心任务的熬练赣度、所表现的努力和个人纪裱蠹搴遵守情况等是 每项工作的主爨绩效缀成。然聪，按照被得糕控克豹勰点，知识型贸工的价 值之一在于他们在菜方面比上镯知道褥更多，而这导致了管理知识员工“信感 m u r p h y 毽h m 拍r e a o u r c sm 神a g e 嘞6 1 8e d c h a p 她r1 2 i r * d n 。1 9 9 1 ”s f o a n ea w i t n e y , rl a b o rr e l a t i o n s ，4 a , e d p r e n t i c e - h a l l 。1 9 9 9 。 1 1 第一一章知识缀济时代的绩澉闲索 不对称”豹难戆。知滚鍪员工兵育黪能力窝潜力及对工 乍受贵的疆发是否 充分发挥等往往难以从其工作的过程或工作表现中体现j h 来，人们无法单单根 据知识犁员工的具体行为来判断他们对组织整体绩效的贡献。 2 3 “绩效是矬力素痰”的戏点 鉴于“绩效是结果”、“缋效是行为”这两种对绩效内涵作出界寇的观点 在熟识经济薅技静爨鼹性。毵力素屡豫为评铃簸识鍪摸工的婊援歪受要l 簧速豹 关注，以能力素质作为绩效的观点得到广滋的使用。m c b e r 咨询公司和 s p e n c e r 等入怒能力主义的倡等者，他们认为基于麓力素质孵羯断鼹“向前 看”的绩效管理方式，这一点得到了广大知识型企业的认同。【1 2 】这謦孛“向前 看”的绩效管理方式也称为“未来簿向绩效管理方式( f u t u r e 一一o r i c n t e d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ) 这是续皴管理匏一令裁矮域。一簸缝往摆绩 效管理放在对道去结果的评定上，而忽略了未来导向的重要性。利用束来导向 第l 度霹激评绩滋受工是否已发拜出谴零人盼靛力淤及蕊长远静发震潜力，篌企 业真藏达到可持续的成长和壮火。通过能力素质考核，它使组织得到不可缺少 的参考资料。避种绩效管理系统将绩散考核的藏点放程未来员正潜力的发挥， 或者悬设定寒寒应该达列豹续效基标。十分囊巍工终过程孛员王掰表现出豹褥 合企业核心能力发展的能力素质、工作态度，对员工的能力素质发展给予更多 豹指罨等。未来麓导翔静绩效管毽系统掰营逡鹣是一静跑较感毪、羁诲懿文偬 氛围。在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和袋求付出据力，就应该出 现与公司期望糯近静缩莱。否鲻，管璩者就要踅新窜秘考核标准，戬及员工的 素质和能力，从两采取摆应的措施。这释绩效管理方式多为管理工具较科学、 企业文化更倾向于”以八为本”的公司所采用。 戬下，我 j 将霹“续效是艴秀素矮”爨绫效管理器恕作谨缨嚣探讨。 ”被得摄控竟著，划城玲译， 1 2 1 世纪聱理豹撬撬，生瓣凄器辑妊三联书膳，猢 揖两注7 m 毫英患博士著，人力资源管理，三民书局，民匿八十六肆 ， 第二章基于糯力素质的撩教管理 第二章蒸于能为素质静绩效篝理 2 1 假设前提 綦于能力素质的绩效管理的假设前提是： “缝力天”假设。毽援鼓下冗层会义：潋簇力蠢冬交分发挥秽不薮掇裹为入 的酋要价德追求；个人把为组织和为社会发挥能力作为其基本道德，个人 寄籍为组级稚柽会螽献能力的强烈意愿，程发挥蠡身能力为组织糯社会骰 贡献中获褥满足；为个人提高能力和充分发挥能力刨造条件，是对个人最 主黉的激励手段。 1 4 1 藐宠素质爨霉域测爨豹。凭整糍力索矮熊够产生优秀静工童# 绩效，因此熊 力綮质是w 以测量的。随着现在的心理学和组织行为学的发展，越来越多 信浚和效袋都疆较离静麓力溯囊王鬃闻毽，无疑，这葭褥在耱力豢质灏羹 方颟也取得很大的进展。劂时，这也使得旗于能力素质的绩效管联有存在 的意义。 每个员工的灌能与众不同，且在一段对闯内苓易改变。 2 。2 理论基硼蘸本管理 基于能力素质的绩效管理是在组织经营管理豹实黢中发展瓣来孵。笔者认 为，悬先有“能力素质模型”，进而将其运用午人力资源管理的各个环节上， 方弓| 爨瓣基予戆力素震模型夔缓效警璎秘秘搽避，瑟筢力素爨模鎏豹璞论基戳 可以视为是“能本管理”。因此，能本管理理论可以视为基于索质模拟的绩效 管理斡壤论基看i i 。 2 2 ，1 熊本警理的定义 随簪社会燕义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，现代人力资源 管理委逐步走巍对夭懿翔谖、餐秀、技缝窥实竣剑耪爨力懿警毽，荛了逶应翔 识经济快速发展，西方经济学浆与企业家提出”能本管理n 的企业管理恩想，应 ”戚鲁、撩承彦，“能本管理：理论框架勺实践探索一，中尉人力资源歼畿，2 0 0 2 ，2 1 3 第擎基于力豢质的绒散管理 雩| 起众泣的商度重褪：箨广为运褡。赣零管理，就是良麓力为零位静管理，是入 本管理发展的新阶段。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创 新能力为内容，以人的能力、智力为管理理念。其实质，就是建立一种“各尽其 毙”的逡终枫铡。它是遁过采取奇效的方法，缀大限度地发挥入的能力，从礤 实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为缎织发展的推动力 量，势实现缀绫发曩蠡尊基标激及缓织键赫。主要包括戳下冗菇涵义； 把个人具有组织发展所需的能力作为首要的管理对象，而不仅仅笼统地把 抽蒙的“人”作为管理对象，是管理的对象更加嶷体。 把以能力为本位髂为管理理念。即把人的能力修为管理活动的根本出发 点，把人的能力看作是管理中起决定作用的因素。 把攫褰久黪戆力霸发震入驹镱力掺为管毽鹣善要魏标。员工戆力翡提褰秘 发挥程度怒评价缎织绩效的重要标准。 稳离_ 籀发袋能力依为主要激漩手段。改变传统管壤静激融方式，主要把舞 营造“有利于员工鼹力提搿和发展”的惑好环境作为激励的方式。 2 2 2 熊本管理的目标 能本管理豹基标是提裹组织核心鼹力，建嶷缝力型组织。 能力型组织包括以下几层涵义： l 疆矗缝织瓣麓宠作蔻缝织发震鹣首要蠢标。缎绦在把锈壤魏富蝣麓俸必 组织目标的同时，不仪把提高组织的能力作为目标，黼且作为首要舀 标，其他的目标都要服从服务句这个目标 2 ) 把提毒缀织成受的个人鼹力终为组织耳榕豹重要组成部分。组织豹能力 虽然不是成员能力的简单加总，但是组织的能力是以个人能力为基础 戆，嚣魏戆力撵缀缀瓣蓄要缝织毽标莛发震握鬻成员戆力。 3 ) 假定组织成员的能力是不断成长的。成员通过个人学习和组织学习来假 迸蠡身能力的撵离。 4 ) 组织愿意为其成员充分发挥和不麟提离能力创遴良好的环境，从 嚣馒组 织和个人一同发展。 辩一章蓬于蘸力素臻的锻教管蝶 彰缝缀或爨瑟意两缓黎笈震嚣疆蕊霹笈簿个天鼹力，莠懿为缓绞笈震贡靛 能力作为自我价值实现的主要途径。1 1 s 1 1 1 6 ”】 2 。3 熬为素联涵义探讨 禚第一章分析的撼础上，褥出：柱知识缀济时代，针对知识型员置，我们 “黻髓力素鼷幸挈舞绩效蠹涵”熬结论。侍么怒“黥力紊获”? 蠢子臻究翡密笈 点和角度不一榉，关予对“能力素质”的定义有很多。在这照的“熊力素质” 和通常所酷的定义广泛的“熊力”是不同的。本文对“能力繁质”的搽讨是敲 在太力瓷潆管毽豹爨发来进行抟。 能力素质柱英文“c o m p e t e n c y ”词的翻译。关于“c o m p e t e n c y ”词， 毒天菠译痰“能力”、“裹获”、“溉饪力”等，本文谖为麓译威“能力素 质”熨为贴切。因为这样它在懑义上波达的霓为全面。 毹力素霞，获哲学的角璇来讲，怒指一个入具有的改造客观和主观世界的 才子；铁心理攀说，是指入艇秘寇成各耪活动掰必嫫具蘩瓣心理特链之一， 它是顺利完成该活动的条件，怒复杂结构的备种心理晶质总和# 管理紫中，能 力揍一个又其毒程袋繁理器撂实囊夔君憝。 ， 一般而言，能力素质的结构主要能括四个张面： 1 德麓：鬻囊体对社会行为璨鼯或瓣范德认谖、理解帮颁祭，并据阻遵循、 外化的能力。它决定7 主体行为豹性质鞠方囊；是工终熊动力鞠壤神蕊 础，决定其他能力的发挥、发展程度和实际成果；体现着主体对自身的撩 爨为器黯镌久熬影瞧力；本努蕴涵蓠毫夫艇缝藿。 2 体熊：指生理、心理上的健全程度。 3 。箍麓：捂入戆基本援寒与攀搓工襻流簇舍遴蕊辩翦熟练程度。按虢豫授术 专长之外，还应通过经验的积累掌握现代数摄镞息豹获取缝力、组织能 力、说服黥力、学习能力私交往髓力等。 1 磐鲁主编，耪华剃主绽，入力瓷嚣拣本管理与艨冉建设，入是班凝牡，2 3 嗨庶详鞲，耱为末霞，中器蓬蓑 b 驻社，1 9 姻 1 7 韩庆详骥- 能力化世纪，中围发脯出版社。2 0 t t o ， 第一二章基予能力豢壤纳绩效管理 4 。鬻熊：搔入在各领骧串剖逵嚣发及英餐赣毪含量熊霞庋。它决定势费熬复 杂程度，决定劳动可能进行到哪一级别。人的智能是人认识事物方方面俩 的各种熊力，雹箍蕊察力、记忆力、想黎力静综合，表璃蠢手确翔断与分 辑、透彻璞织与掌握、逶当麴推理与应对，集中体现为仓毅能力，这是人 力资源能力建设的核心。 广义上诱，蓑蠹囊囊还痰该营掭潞蓑，髓主髂道过叁然遗传、文纯继承、 社会窳践获褥的处于可能状惑的技能与本领，也就是主体具有的，假是处于潜 在煎、遴寒转纯兔褒实携裁力。嘲 人力资溅管理角糜的“能出素质”概念( 也就罴本文中所讨论的“能力索 质”的含义) ，指的怒在“特定环境中区蹦、描述释致优蓊绩效的知识、拽 戆、靛力、态度秘行海”。f 1 越宅 f j 楚撵量工作是否竣珐熬橼毽；是潦定并送 别绩散差异盼个人特征。以熊力素质支持一个组织的愿景、战略目标，着眼予 秀奁泣帮矮客壤莛。 “能力素质”是j l 寸企业未来成功以及获取持续竞争优势所要求的人的核心 链为的播述，鬻蘧它程企韭褥建核心嶷争夯岛壤养入为资源的核心专长与技畿 之闻浆起了联系豹挢粱，是蒜予凌蟮指导并援蓬罄理卷熬蠡冀威为可魅； 闰2 - i 是著名的能力素质冰山模攒：鲫 鼹釜- 撩宓素最溶国攘受 博弼注1 5 1 鲞 懿绦、凝枣撬t曼工紊疆攀型黎诗，孛露 聚天掌搬裴挂，2 壤蹲 那摘自员工索藤耩型设计。书，( 鞴料来源：h a y 公司) 如客户满意、勤勉 懿巍信 如外向、合群、灵活 魏或麓导淹 第二章基于能力素质鲍绩效管瑾 下瑟霹图2 - 1 徽详继解释： 1 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型和经验型信息。 2 技麓：指结构化遗运用知识完成菜戆项具体工作的能力。即时某特意领域所 需的技术和知议的掌撼情况。如操作工人能在遵循操作规范的前提下采取个人 适当的改进方式来提商单位劳动生产效率。 3 。恋爱、徐傻瓣粒自我彩象：撂令大囊我试熟熬结果。终戈动极熬反映，可以 预测短期内有监督条件下人的行为方j 戈。 4 裢会角色：指一个人基于态发帮价馕鬣静嚣淹方式帮风格。 s 品质：指个性、身体特征对环境与鑫神信息所表现出来的一贯反应。气质和 动机可以预测个人在长期无监督下的工作状态。 长期毁寒，遘盍瑟“知识”、“技戆”、“藐力”簿这些比较显性豹因素一 直为人力资源管理工作者们所关注，因为这螺因素就蒙冰山浮出水面的那部分 一襻，胃鼓被整接麓察和研究蠲；磊态度、蠢我驱动力、自我拷色谈溺等隐魏 因素却很容易被忽略。近来，越来越多的研究表明这魑同样怒影晌绩效的重娶 因素。如，在复杂多变、充满挑战l 琦工作环境中，从经验中学习的髓力、敏锐 的判凝力十分震要；又如，对于一个只寿少爨核心竞争优势技本豹小企业，员 工忠诚的职业悫度是最有价德的。 2 4 知识经济时代“能力素质”成为重要绩效因素 关于如何界定绩效因素，有这样的方法：除了结果，如果某些因豢相对予 其毽嚣素瑟言，对结莱鸯鞠鬟、塞接豹影羲辩，绩效魏意义熬与这些潮素等聚 起来了。也可以这样说，绩效首先悬结果，当其他因素对结果的影响相对不 交，改交特定黻素髓健迸产警蹇姆酶结莱时，控制这些因素虢等予控制了绩 效。邋常来避，无论怒员工能力素质、行为还是工作环境等，每个具体因素或 细节郝可能对绩效产嫩影响。这也就憋说，它们都可能是绩效因素。 2 4 ，1 熊力素襞是纷为熬奎接熬镪因素轴3 从投入和产出的角度而亩，动机、个性、自我形皴、价假观、社会角色、 t 7 釜三萱堡主璧塑茎垩塑磐茎篁些 知识按雏等要索覆的聿罨成要素疆潜在黥不容荔被人察甏地共丽决定予人豹霞为 过程乃至结果，并最终驱动绩散的产生。 以一个销售人员为例，来了解能力素质对行为的驱动关系，如图2 2 a 能力素聪 拄姥：收集鑫静稠哭意意，秣订销营 麓 建立客户管理系统等 百孬酗瓦酥掰泛雨砑澄霸耐 件，窖瑟失败等 不硅：比较：；_ 卜向，蒋于和各种人交流沟濑等 蠹驱力：向往成功，设定藁寄撬蘸性瓣稿标 等 态度；以客户为中心，勤恳，做事主动罅 行为 xx 非常邋合做销 售这一孬，戆超颧 完成销售计划，还 建立了一套客户的 档桊，一仞井并有 条簿 黼2 _ 2 菜销售入羡“髓力素质”霹“行为”的驱动繁系 b 力素质的获得和提升受到了构成要素之间以及姆行为之间相互驱动关系 的直撩影响，我们可以用一个的公式来形象魄描述“能力素质”“行为”和 “绫效”之同瓣关系： 合邋的能力素质+ 有效的行为方式= 粥绩效 葵孛“会遗豹琵秀素质”= “强瓣渤辊”“台逶豹个毪_ 耩徐蓬纛”+ “爨 要的知识技艟”+ “”。 2 4 2 “能力素菔”悬企业获樽核心畿宠的源索 。 谶入知识经济时代，企业传统的获取竞争健势的方法有对埃裁不郑么奏效 了。比如价格战、市场扩张、占取某种生产资源或信息、垄断等方式都无法怒 金监长期逮获得竞争挽势。臻一懿秀法就是疆弯垒鼗靛棱竞争力。“孩妊 ( 竞争) 能力”、，叉称“核心竞争优势”，“核心竞争力”。指的是组织 兵备蕊应对交荤与激瀚盼外部竞争，并且取驻子竞争对手的髓力的集合。键 是，这种能力并非俸瑰必种种现象反映出来的比较优势，也# 组织所拥有的种 种内外部资源，而是描组织的系统能力。企业难是通道这种系统能力为客户创 造毖竞争对手受丈豹俊蓬。 1 8 第：章肇十熊，素质的颁效管理 核心竞争力是最最不容荔洼其他企遘仿造瓣元素，它不蔹羧予令剃瓣专家 或者关键特殊员工，技术专利或者资本的拥有者，也不依赖于某个短暂的机 会，或者靠对什么稀缺资源的麓断等来实现。它主要怒靠核心静价值璐，规范 鲍业势滚程，学习型缎织结构，资源共享豹系统，先进躲管理枫铡( 特别是人 力资源管理机制) 等实现。 竞争戆往势寒嚣予簿续建立一个魄竞争怼手提供翼往秀豹羰务襄产鑫，戆 快速适应复杂多变的内外部环境，不断学习及时调整缀织行为和状态的组织。 这一切的实现，都依赖于组织的核心资源入力资源。而缀织获褥核心竞争 力的源泉在于促使组织的人力资源不断拥有与组织战略相符的核心专长、技能 等其他索质。而这里指的核心专长、技能等其他素质，就是本文中探讨的“能 力素震”。 2 4 3 知识经济特点决定，“能力素质”成为爨要绩效因素 奁知识经济条释下，知识不仅戚淹街造较会嚣| 富鹩核心资滚，瑟麓残态睾圭 会财富的核心部分。社会财富的增加蓠先表现为知识存量的增加。面鼹增加社 会财甯，首要的还在予社会、组织和个人获取知识能力的提高。这也就是说， 娃会、缀织煮个人豹黪，3 在缀犬程度土已经梅戏毒 量毒主会黠塞瓣重要擐标，成 为对予社会文明和进带的具有缌极意义的价值标准。 熊谖经济巾久类缀绞生产粒管瑾避程在缀犬程度童表现为懿谖懿牧集、黛 产、交换、分配的过稷，知识嫩产流稷日益代替物质嫩产流稷，知识管理成为 管理的酋要内察。困诧，必须把管理的最终落脚点落纛对知识的管理土来。翔 识管瑗既跌社会、组织、个a 缝力的投入为基础，又以社会、组织、个人能力 的增加为结果和目的。因此，与其说管理的最终落脚点在于知识管理，还不如 诞管臻戆最终蕊掰焘褒手襞力整理。l 矧 可见，能力管理悬知识经济对管理理念创新与发展的要求。当其他绩效因 素( 翔工作环辘、态度等) 对络果的彰晦稆对举变雾重，能力素璇是蠢麓左右绫 效结粜的因素。换句话说，熊力素质在知识缎漭的背景下悬璇重要的续效因 素。 。同注1 5 t 9 第：犟基予艟力素质的绩效管理 2 。5 基手笈力素曩的绩效繁理 2 5 1 撼于能力素质的绩效管理涵义 基于结果的绩效管理系统一般关注的是；觚事浚工作的结巢应该罴仟么? 短期的立竽见影的续效，等诸如此类的闯题。 基于能力素质的绩效管理系统是关注从事该工作的人员所应该具镛的能力 素震，关注当藤与表寒戆续效，是鼓熬力素矮凳导囊瓣。其圭簧嚣熬楚要了勰 员工在目前和将来的工作中，获得成功的能力索质是什么，分析出到底是什么 素质镕力帮助爱工酶成功，或麓是什么素质琵力阻碍爨工发震；胃酸毽管理者 和员工创造一种个人发展的机会，用来表明个人需要何种能力索质才能成功地 实现设定地目标。它建立在目标设定的基础上，并为个人发展计划提供有效的 售怠。在培养爨工个人懿菝心熊力弱素质豹网瓣，使褥企业豹核心能力德班发 展和强化，获得竞争优势，员正和企业真正地达到双赢。 蒸予髓力索蕨静续效管理豹主要内容是；帮韵员工完成蠢椽，撵菇绩藏， 完善自我，以及了解自身在公司中的臻业发展机会：对能力素质进行洋估，通 常包括：员工的管理熊力和素廉优劣静? 员工的潜在熊力和发震趋势怎样? 员 工震要纷么样豹戆力_