（企业管理专业论文）高新技术企业知识型员工激励机制研究.pdf

武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第 i 页 摘摘 要要 随着知识经济时代的到来， 知识成为企业发展和竞争成败的决定性因素。 知识型员工 作为知识的载体和创造者， 对于企业尤其是高新技术企业有着举足轻重的影响。 有效激励 知识型员工对高新技术企业的发展有着重要的意义。 目前， 我国高新技术企业知识型员工 激励机制出现许多问题，导致知识型员工流失率高，创新动力不足等现象的出现。企业利 用一个科学有效的激励机制来激励知识型员工， 是提升高新技术企业创新能力和竞争力的 关键。 本文在总结前人研究成果的基础上， 以高新技术企业知识型员工为研究对象， 通过研 究文献、对比、案例分析等方法，对我国高新技术企业知识型员工激励的现状和问题进行 探讨。 系统地提出了建立有效的知识型员工激励机制的流程、 基本措施和实施保障。 最后， 通过对华为进行案例分析，得出一些有益的结论，给出一些诚恳的建议，希望对高新技术 企业知识型员工激励工作提供一些参考。 全文共分六章： 第一章为绪论，简单概述本文的选题背景、研究目的与意义及主要研究内容等。 第二章界定了知识型员工的概念与内涵，并论述了与员工激励相关的理论基础。 第三章深入分析了高新技术企业知识型员工激励的现状以及存在的问题。 第四章在总结激励理论和激励原则的基础上，从薪酬激励、工作激励、成长激励以及 企业文化激励四个方面构建了高新技术企业知识型员工的激励机制， 提出了基本的激励实 施保障措施。 第五章以华为公司的知识型员工激励机制为例，进行了案例分析。 第六章对论文进行了总结，并指出了文章的不足之处和需要进一步深入研究的内容。 关键词关键词:高新技术企业 知识型员工 激励机制 第 ii 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 abstract with the arrival of knowledge economy era, knowledge has become the decisive factor of the success or failure of the development and competitiveness of a company. as carriers and creators of knowledge, intellectual employees have a significant impact for enterprises, especially high- tech enterprises. motivating intellectual employees effectively has a great significance for the development of high- tech enterprises. nowadays, there are many problems existed in our incentive mechanism of the intellectual employees, leading to knowledge staff turnover, lack of innovation and dynamic. building a scientific and effective incentive mechanism to motivate intellectual employee, this is the key to enhance the innovation capability and competitiveness of high- tech enterprises. this thesis discussed the status and issues of the incentive methods of intellectual employees of high- tech enterprises in china, through literature researching, comparison and case studies. and then the author systematically put forward the procedure, methods and safeguards of how to establish an effective incentive mechanism to motivate intellectual employees. at last, the author draw some useful conclusions through cases study of huawei, hoping that it can provide some reference for the work of incentive of knowledge workers. this thesis includes six chapters: chapter 1, this part is an introduction which briefly introduced the background information, research purpose and significance of this paper. chapter 2, this part gives the definition of intellectual employees and says something about its connotation. and it also discussed relevant basic theory of staff incentive. chapter 3, this part analyzed the status and issues of the incentive methods of intellectual employees of high- tech enterprises profoundly. chapter 4, this part concluded the incentive theory and incentive rules, and based upon these, constructs the incentive mechanism for intellectual employees of high- tech enterprises from four aspects, which are the payment incentive, works incentive, growth incentive and corporate culture incentive. it has proposed the basic security measures for implementation of the incentive mechanism. chapter 5, this part takes the intellectual employees incentive mechanism of huawei as example to carry out a case study. chapter 6, this part pointed out the weak points and the parts where need further research. key words: high- tech enterprises/intellectual employee/incentive mechanism 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第1页 第一章第一章 绪论绪论 1.1 研究背景与意义研究背景与意义 21 世纪，随着科学技术的迅猛发展，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代， 当今世界各国的竞争演变成以经济为基础， 以科技特别是高新技术为先导的综合国力的竞 争。 面对新的竞争环境， 企业提升竞争力的重点在于知识和资讯的综合体 “知识型员工。 ” 企业中各种要素的管理归根到底是对知识型员工的管理， 拥有高素质的知识型员工是当今 企业获得成功的必要条件和重要保障。 中国企业在管理知识型员工这一特殊群体时，面临着一系列难题。在具体实践中，普 遍存在着激励不到位的现象， 导致员工的积极性和主动性不能得到充分发挥， 从而出现工 作效率低下、 跳槽频繁、 管理成本上升等问题的出现。 因此， 如何有效地管理知识型员工， 成为知识经济时代的人力资源管理者面临的重要挑战。随着我国加入 wto，融入世界经济 发展的步伐明显加快， 高新技术企业作为我国经济体制的重要组成部分， 是调整产业结构、 提升核心竞争力的重要力量， 在经济发展中占有重要的战略地位。 高新技术企业知识型员 工的地位和作用比以往任何时候都重要。 因此， 如何寻找、 吸引、 培养和激励知识型员工， 充分调动他们的积极性和创新热情，是高新技术企业面临的一大难题。因此，构建一个运 行良好的知识型员工激励机制， 充分发挥人力资本对企业发展的促进作用， 已成为高新技 术企业人力资源管理的重心。 1.2 文献综述文献综述 1.2.1 国外研究综述国外研究综述 （1）知识型员工定义的相关研究 最早提出 “知识型员工” 有关概念的是美国管理学家彼得 德鲁克( p. druker， 1956)， 是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。 ” 1他认为，知识工作者 是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人，包括会计计划者、 工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员，知识工作者的工作包括不 断的创新、持续的学习和教导，必须是工作里的一部分。 ” 普林斯顿大学教授弗里茨马克卢普（fritz machlup，1981）认为知识型员工是“从 事生产和传播知识的那些人，认为知识型员工既可以承担知识的创造工作,也可以承 担知识的传递、转化、加工、解释或分析工作” 。 2 维娜艾莉（1997）则认为： “在现代企业中，人们完成工作所需知识的深度和广度 都相比过去大得多。每个人的工作中，知识成分得到大大提升” ，所以， “每个人都是知识 工作者，每个人都会被因为看做是一个有智慧、有知识的人而受益。 ” 3 woodruffe(1999)认为： “知识型员工是掌握知识并运用知识进行创新工作的人。他还 提出知识不等于创新本身，知识只是创新的基础，创新才是衡量知识型员工的标准。 ” 4 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比（frances horibe, 2000)指出:“知识型员工 第 2 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 就是在创造财富时使用脑多于使用手的人。他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设 计给产品带来附加价值。 ”她还指出： “虽然在工作过程中也会使用到手，但只是用手将数 据输入到计算机中而不是用手去扛一个重50磅的麻包。 ” 5 努阿拉贝克将知识型员工定义为高层管理者、技术人员、工程师和科研人员；也就 是在工作中因思考而获得报酬的人。她还根据知识型员工的所占比例对企业产业进行区 分，她认为管理咨询业、信息技术、生物制药等知识产业中“至少有40%的员工是知识型 员工。 ” 6 安盛咨询公司认为知识工作要求员工通过创造力、 智力输入和权威来进行工作， 知识 型员工主要是指： “中高层管理人员、专业技术人员、具有专业技能的辅助型专业人员。 他们一般在研究开发、 工程设计、 市场营销、 会计财务、 法律金融、 管理咨询等行业工作。 ” 7 比尔盖茨（bill gates,1999)认为： “经济时代的大多数知识型员工是在windows上 写作，大多数时间在用word进行阅读和写作文件、研究和分析excel电子表格，或者参加 用powerpoint演示的各类会议。 ” 8 （2）知识型员工特征的相关研究 知识型员工与其他一般员工相比， 到底具有哪些特殊性？针对这个问题， 国外许多学 者通过研究和总结，都提出了自己的看法和观点。 德鲁克认为知识型员工与以往的各种群体相比都有不一样的特征。 这些特征包括知识 性、创造性、灵活性等，而创新能力是知识型员工最重要的特征。他们的劳动生产率主要 取决于下列六个方面：知识工作者要求人们提出“什么是任务” ；知识工作者要求拥 有自主权和进行自我管理； 知识工作者的任务与责任就包括不断地进行创新工作； 知 识工作者对学习有持续的追求； 代表知识工作者的生产力水平的不仅是成果数量， 还有 成果的质量；知识工作者把知识工作视为“资本”而不是“成本。 ” 9 弗朗西斯赫瑞比、woodruffe、heimovices、furnham、graham等在对知识型员工管 理进行了一系列研究后普遍认为， 知识型员工不同于普通员工， 他们具备的主要特征包括： 独立性和自主性。这是由于知识型员工自身拥有知识资本；劳动具有创造性。因为知 识型员工不是从事简单、重复的工作，而是在工作中充分发挥个人智慧和灵感；难以直 接监控其工作过程。这是由于知识工作主要是脑力活动，且工作过程通常是无形的，没有 固定的步骤与流程；劳动成果难以衡量。在知识型企业里，员工往往以团队的形式进行 工作，劳动成果大多集合了团队的智慧和努力，难以针对个人绩效进行衡量；较强的成 就动机。与一般员工相比，知识型员工具有很强的成就欲望与学习兴趣，更在意自身价值 的实现，并强烈期望得到社会的认同；蔑视权威。科学技术的迅猛发展和信息传播渠道 的多样化改变了组织结构， 由于知识型员工在其专业领域的专长使他们并不崇尚权威； 流动意愿强。 知识型员工从追求终身就业岗位转向追求终身就业能力， 这就降低了长期雇 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第3页 佣关系的可能性。 2101112 （3）知识型员工激励的相关研究 随着知识经济的发展， 知识型员工激励的研究从 20 世纪 80 年代末开始成为学术界的 热点，国外很多学者对知识型员工的管理与激励问题进行了相关研究。 坦姆朴根据激励理论和知识型员工需求，提出了一种知识型员工的激励模型，如图 1.1 所示。 13此模型假定形成激励状态的不同报酬是有效力的，且存在某些提高知识型员 工工作绩效的具体因素，例如工作任务、专业技能和工作目标等。工作绩效决定知识型员 工的报酬并使之最终获得心理成功。 图图 1.1 知识型员工激励模型知识型员工激励模型 彼得 德鲁克认为造成知识工作者生产率低下的主要原因是未能清晰明确知识工作者 的工作。虽然知识工作者能获得报酬，但他们并不是雇员而是志愿者。知识工作者必须明 确他所需要的信息，因此对他们的管理必须像对待志愿者而不是雇员。 美国管理学者 r.brayton bowen 强调：英明的管理者应该认识到人与人的不同，要以 正确的方式了解知识型员工的需求， 并根据员工的个人兴趣、 技能和能力对他们进行认可 与奖励。 不同的管理方式会产生不同的效果， 指导性的管理方式要比限制性的管理方式更 能激发知识型员工的工作热情。 而授予员工权利是组织中最高形式的认可， 它可以给予员 工展示才能的机会。 帮助知识型员工实现工作目标和个人目标最有效的方法就是设计有意 义的工作。 14 经济日报工商部与法国苏伊士里昂水务集团编著的新经济革命中指出，雄厚 的资本只有和最优秀的人才结合， 才能充分发挥作用。 股票期权是连结资本与知识的纽带， 可将其作为激励知识型员工的可行方法之一。 因为它既可以把员工的个人利益与企业的利 益相结合，又不增加企业的工资成本。 15 有很多学者和咨询公司（如麦肯锡、安盛）对知识型员工的激励因素进行了专项的定 性和定量研究。 报酬价值 个体激励 预期 实际 报酬 心理 成功 公开 报酬 完成工 作目标 明确角色 与目标 得力 组织 相关任务和 专业技巧 任务激 励能量 个体效力 第 4 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 知识管理专家玛汉坦姆仆（1989）通过大量的调查研究得出：知识型员工着重强调 个体成长,他们所注重的四个主要因素依次为个体成长 （约占 34%） 、 工作自主 （约占 31%） 、 业务成就（约占 28%） 、金钱财富（约占 7%） 。个体成长是指组织提供个人能够发挥到自己 潜能的机会，它证实了知识工作者对知识、个人和事业成长有不断追求；工作自主是指工 作的环境可使知识型员工能在既定战略目标和自我评价框架下， 自主完成工作任务； 业务 成就是指知识型员工的工作绩效达到较高水平； 金钱财富是指获得一份与自己贡献匹配的 报酬，这种报酬制度既要符合公司的发展战略又要符合个人的工作绩效。根据玛汉坦姆 仆的理论, 他认为虽然不可小视金钱财富对员工激励的重要作用, 但是如果能尽量满足 员工对于个体发展、 工作自主和业务成就等方面的需要, 则激励将会更为有效。 同时他通 过深入研究发现， 知识型员工在事业初期比较重视金钱财富， 而在事业发展期其关注的重 点开始转向个体成长， 随着时间的推移， 在事业稳定期后他们更重视的是业务成就方面的 激励。 16 安盛咨询公司对澳大利亚、日本、美国相关行业的 858 名员工（其中包括 160 名知识 型员工） 调研后得出知识型员工前五位的激励因素依次是： “报酬” 、 “工作性质” 、 “提升” 、 “与同事的关系” 、 “参与决策。 ”其中,“工作性质” 、 “与同事的关系” 、 “参与决策”对于 知识型员工的重要性强于一般员工。 “报酬” 、 “提升”两个因素的重要性，知识型员工与 其他员工相比没有明显差别。 17 从学者们对不同行业员工的激励研究中也可以得出激励因素发生作用的行业差异。 例 如，savery 和 wingham(1991)在一项对护理中心工作人员的激励研究中发现，工作兴趣、 工作挑战和工作成就感等激励因素对他们的工作满意度的影响高于薪酬水平。 vinokur- kaplan、jayaratne 和 chess(1994)针对各项激励因素对于公关事业部门、私营企 业、非营利部门的雇员的工作满意度的影响进行了比较研究。他们发现，晋升机会、工作 挑战对于公共事业部门和非营利部门雇员的工作满意度的影响要大于其对私营企业雇员 的影响作用。 18 kovach(1995)对美国工业界的管理者和员工进行激励因素研究得到的结果是：工作 稳定性、升迁及企业成长、良好的工作环境、有趣的工作、上级的关心、合理的制度、工 作中所受的表扬、对员工的认同感九项激励因素。他发现，管理者认为对于员工而言最为 重要的激励因素是高薪酬、 工作稳定性、 职位升迁、 工作环境等却不是被员工最为看重的， 而员工所极为重视的工作性质、 工作嘉奖和工作认可等因素却被管理者所忽视。 这说明管 理者认为员工所需要的激励并不一定是员工的真正需求。 19 zingheim 和 schuster(2001)提出了关于人才激励的四个重要因素。 他们将全面薪酬政 策、公司前景、个人发展以及工作环境看作是赢得未来人才竞争的四个重要激励因素。其 中全面的薪酬政策包括富有竞争力的薪酬、 丰富的福利、 奖励制度和工作中获得的认可和 提升等。 20 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第5页 1.2.2 国内研究综述国内研究综述 在我国， 知识型员工则是随着知识经济和知识管理的发展而兴起的一个新概念， 国内 学者在知识型员工激励问题上的研究多集中在这样几个方面:知识型员工的概念界定,知 识型员工的特征,知识型员工的需求与激励因素以及知识型员工激励的相关研究等。 （1）知识型员工界定 李志和薛艳通过总结多名研究人员的论述， 总结出我国研究人员对知识型员工的界定 分为三种观点：职位论、能力论、学历论。 21 一是职位论。主要通过工作岗位进行界定,认为知识型员工通常从事研发、设计、营 销、管理、法律、金融、咨询等行业工作。张望军,彭剑锋（2001）认为高科技企业中的 研发人员是管理学界认可的典型知识型员工。 22 二是能力论。汪群、王颖（2001）认为“知识型员工一般是指具有生产、创造、扩展 和应用知识的能力,能为企业带来资本增值,并以此为职业的人。 管理人员、 专业技术人员 以及销售人员都属于知识型员工” 。 23 三是学历论。黄河（2001）认为“知识型员工指的是会使用电脑、掌握技术或管理技 能且能够不断自我更新知识的大中专学历以上的员工。 根据性格和特长的不同， 又分为管 理型知识型员工和技术型知识型员工” 。 24 （2）知识型员工特征 张望军和彭剑锋（1999）认为知识型员工有以下五个方面的特征：知识型员工能够 从其工作中获得较大满足感； 他们的忠诚更多的是对于自己所学专业而非企业； 为了 跟上专业的发展步伐，他们需要持续地学习、更新知识；他们对专业的投入意味着他们 很少把工作时间定义为每星期工作 5 日， 每日工作 5 到 8 小时； 他们除了拥有比较丰厚 的薪酬，还期望在工作中能拥有更大的自由度和决策权。 25 赵曙明（2001）认为知识型员工具有追求个性性、自主性、多元化和创新性的特点。 具体来说有以下四个方面： 知识型员工有其福利最大化函数， 他们自愿选择在某个企业 工作， 而不是被迫； 如果知识型员工觉得受到不公正的待遇或者收入未达到他所期望的 水平，他们很可能选择离职；为了跟上专业的发展的步伐，他们需要持续地学习、更新 知识；知识型员工的能力更多的是依赖自身所拥有的知识而不是外在条件，因此，他们 具有较大的流动性。 26 倪渊、陈华（2008）认为知识型员工的特征是：自主性高；成就感很强；流动 意愿很强；个人素质较高；工作过程、成果不易测评。 27 周元福（2008）基于经济学的角度对知识型员工的特征进行了分析：知识型员工拥 有比一般员工更多的人力资本存量；知识型员工是提升和保持企业竞争力的最有力保 障；知识型员工是具有“粘结性”的核心资源。即知识型员工发生流动,必然会“粘结” 着企业大量的知识资产和核心资源。 28 第 6 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 （3）知识型员工激励的相关研究 我国关于知识型员工激励的研究相对起步较晚， 很多研究都是以国外的各项研究为基 础，但是我国学者针对中国知识型员工的特点提出了很多有意义的理论观点。 张望军，彭剑锋（2001)对知识型员工的激励因素进行了实证研究。他们以华为技术 有限公司、信息部信息工程研究中心、公用信息网等企业的知识型员工为调查对象。结论 是知识型员工激励因素排列前五位的是：工资报酬与奖励（31.88%） 、个人成长与发展 （23.91%） 、挑战性的工作（10.145%)、公司发展前景（7.975%)、有保障的工作（6.52%） 。 29 郑超、黄攸立(2001)通过对我国国有企业的426名知识型员工进行调查问卷,结果显 示，我国企业知识型员工的排列前四位激励因素分别是：薪酬水平（48.12%）、个人发展 （23.71%)、业务成就(22.30%)和工作自主(5.87%)。同时，他们的研究显示处于不同年龄 层次、不同学历层次以及不同性别的知识型员工对于各项激励因素的需求程度存在较为明 显的差异。主要表现在：年龄越小越重视个人发展和业务成就，而年龄越大则越重视个人 收入；学历越高越重视个人发展，学历越低则越重视收入；男性比较重视个人发展，而女 性看重收入。 30 文魁、吴冬梅（2003）主持的北京软科学项目适应北京高新技术产业发展的人才机 制研究 中， 选取了北京市的软件及生物制药企业的 397 位员工作为调查对象。 调查发现, 知识型员工排列前五位的激励因素是:个体成长(44.9%)、金钱财富(19.8%)、业务成就 (18.8%)、人际关系(8.4%)、工作自主(8.1%)。 31 陈井安、景光仪(2005)对302份调查问卷进行统计分析后的结论是：薪酬福利、工作 环境、业务成就和个体成长是我国知识型员工的四个最重要激励因素，他们还指出这四个 激励因素在处于不同级别和年龄层次的知识型员工中存在着偏好差异。即高层次知识型员 工偏好“业务成就”，中层知识型员工偏好“工作环境”，而初级知识型员工偏好“薪酬 福利”；在年龄层次方面，39岁以下知识型员工偏好“薪酬福利”，而在29岁以下的知识 型员工则偏好“个人成长”。 32 杨春华(2007)认为,处于不同心理发展周期的知识型员工，他们的主导激励因素及因 素的需求程度、 重要性是不一样的。 例如成年早期(2125岁)的知识型员工更看重个人成 长与发展；而成年中期(2644岁)的知识型员工偏好薪酬福利，由此可见，随着知识型员 工从成年早期步入成年中期,生活负担逐渐加重, 薪酬的重要性也随之提高。 33 还有专家以知名企业为例做了案例研究。 如孙建介绍了海尔系统化的员工激励机制， 海尔采用多种形式并存的薪酬制度和多种 精神激励方法。通过岗位轮换制与内部岗位招聘，使工作内容丰富化、扩大化；通过举办 劳动竞赛与班级升级达标实现员工的充分参与；鼓励员工创新精神， “6s”脚印的创新管 理，把正负激励巧妙地结合在一起。 34 李萌(2009)以华为公司为例，华为推行全体员工持股制度，且对知识型员工进行充分 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第7页 授权，以表示对知识型员工的尊重与信任，这种激励措施可以使员工深刻感受到自身价值 的实现并受到他人尊重，从而对企业各项决策有了更强的参与感和更大的自由度；华为公 司还为员工量身定制职业生涯规划，可以使员工更好地实现事业目标；在绩效考核方面， 公司管理层需要通过横向和纵向的比较，经过多向沟通与反馈才能得出考核结果，这样的 考核过程更加科学公平，可以使高度追求公平感的知识型员工得到较大的满足感。 35 综合以上研究可以得出，无论是在理论界，还是在某个企业的具体实践当中，对知识 型员工的管理与激励问题都十分重视。即使在具体的激励方式上有所不同，但都强调重视 知识型员工的特殊性，对以人为本为原则进行管理和激励达成了一定共识。 1.3 本论题的研究方法和内容框架本论题的研究方法和内容框架 1.3.1 本文研究方法本文研究方法 本论文的写作遵循查阅文献、学习、探讨和研究的原则，在理论与实际相结合的基础 上，采用文献研究、对比和考察、案例分析等方法相结合，遵循提出问题、分析问题、解 决问题的研究过程。选取高新技术企业知识型员工激励工作为研究对象，对我国高新技术 企业知识型员工激励的现状和问题进行探讨，系统提出了建立有效的知识型员工激励机制 的流程、方法和保障措施。最后，通过对华为进行案例分析，得出一些有益的结论，给出 一些诚恳的建议，希望对高新技术企业知识型员工的激励工作提供一些参考。 1.3.2 本文内容框架本文内容框架 本文将按照图1.2所示的框架展开研究和论述。 图图 1.2 本文内容框架图本文内容框架图 文献资料 激励理论与实践 高新技术企业知识型员工特点及激励现状和问题分析 华为公司知识型员工激励机制案例分析 结论及展望 构建高新技术企业知识型员工的激励机制 第 8 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第二章第二章 高新技术企业知识型员工激励的基本问题高新技术企业知识型员工激励的基本问题 2.1 高新技术企业相关概念与特点高新技术企业相关概念与特点 2.1.1 高新技术企业的界定高新技术企业的界定 我国对高新技术企业的定义是：在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行 研发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的 企业。 根据科技部 2008 年 4 月颁布的高新技术企业认定管理办法及国家重点支 持的高新技术领域，高新技术企业的标准是： （1）企业近三年内通过自主研发、受赠、并购等方式，或通过 5 年以上的独占 许可方式，对其主要产品或服务的核心技术拥有自主知识产权； （2）产品或服务属于电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材 料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统 产业； （3）占企业当年员工总数的 30%以上的是具有大学专科以上学历的科技人员， 其中企业当年员工总数的 10%以上为研发人员； （4） 企业为获得科学技术的新知识， 创造性运用科学技术， 或实质性改进技术、 产品、服务而进行持续性的研究开发活动。且近三个会计年度的研发费用总额占销 售收入总额的比例不低于 3%； （5）企业当年总收入的 60%以上是由高新技术产品或服务带来的收入； （6）企业科技成果转化能力、自主知识产权数量、销售与总资产成长性等指标 符合高新技术企业认定管理工作指引的要求。 36 2.1.2 高新技术企业的特点高新技术企业的特点 （1）自主研发和创新能力成为核心竞争力 自主创新能力是一个国家长远可持续发展的核心竞争力， 一个国家要想在激烈的国际 竞争中把主动权掌握在自己手中， 就必须具备自主创新能力， 在重要科学领域掌握核心技 术和自主知识产权。 高新技术企业研究开发和生产经营的方向就是国家重点支持的新技术 领域，且要求企业必须具备自主研发能力，拥有核心自主知识产权，同时企业的主营业务 也与自身的研究开发与技术成果转化活动密不可分。 由此可见， 具备自主研发和创新能力 已经成为高新技术企业的鲜明特征。 （2）对知识型员工依赖性强 我国高新技术企业标准中规定“企业当年职工总数的 30%以上为大学专科以上 学历的科技人员，并且研发人员占企业当年职工总数的 10%以上”，由此可见，高 新技术企业的知识型员工比例高于其他一般企业，知识型员工作为知识和技术的承载 者，是高新技术企业得以创新发展的根本保证。另外，由于知识型员工在劳动力市场上的 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第9页 稀缺程度特别高且替代性较弱， 企业对知识型员工的争夺相当激烈， 也在另一方面增强了 高新技术企业对知识型员工的依赖程度。 （3）高成长性 高新技术企业不同于一般企业，它的发展基础是最前沿的科学技术，一般不受到 传统科学技术水平的限制，具有跳跃性发展的特点 37。高新技术企业在创业初期主 要从事技术和产品研发，在这一阶段，企业研发投入大，销售收入少；当企业渡过初 创期后，随着企业经营规模的扩大、市场渠道拓展和生产能力的提高，往往能成为高 新技术产业发展的开拓者和领先者。 一个成功的高新技术企业的资产在10年内可扩张 到几十倍乃至几百倍，高成长性必然带来高回报。 （4）高风险性 高新技术企业的高风险性主要表现在两个方面： 一是技术风险。 高新技术企业的技术 具有明显的创新性、独特性和抗模仿性，其在实际生产和研发过程中，会遇到工艺设备、 材料、设计、安全标准等各方面的难题，因而在研究开发中遇到困难的可能性很大。二是 市场风险。由于研发周期不确定，很难抓住市场需求的最佳时机。同时，技术本身也存在 不确定因素，如消费者对该技术产品的需求和偏好程度、技术质量是否过关、设计是否安 全和美观实用，以及新产品的更新速度等，这些都会给企业带来较大风险。因此，技术风 险和市场风险是高新技术企业投资过程中需要特别关注的问题。 （5）市场竞争激烈 高新技术企业面临的是一个竞争激烈、 瞬息万变的市场环境。 由于科学技术的迅猛发 展，新产品与旧产品相比，性价比更高，使得高科技产品的生命周期显著缩短，一旦有新 产品出现，旧的产品立刻会被市场淘汰。另外，由于对高新技术产业的重视，我国大力扶 持高新技术产业，给予了多项优惠政策，例如税收优惠、财政支持、金融支持和土地房产 支持，很大程度促进了高新技术企业的蓬勃发展，同时也使得企业的竞争加剧。 2.2 知识型员工激励理论基础知识型员工激励理论基础 2.2.1 内容型激励理论内容型激励理论 （1）马斯洛的需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛(a.h.maslow)对人类动机进行了开创性的研究，他在 1943 年人类动机理论中首次提出了“需要层次理论。 ”该理论的要点包括：人的需 要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现，如表 2.1 所示 38；一个层次的需 求相对得到满足， 高一层次的需求就成为主导需求； 已经得到满足的需求不再具有激励 作用。 39 第 10 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 表表 2.1 马斯洛需求层次理论及应用马斯洛需求层次理论及应用 需要层级 一般性报偿 组织所提供工具 生理需求 食物、水、睡眠 薪水、餐饮、住宿 安全需求 安全、稳定、保障 安全的工作环境、 公司的帮助、 工作的稳定 社交需求 爱、情感、归属感 凝聚力强的工作团体、亲切的管理 自尊需求 自尊、尊重、名誉 社会的认同、 工作职称、 工作中得到的回馈 自我实现需求 成长、升迁、创造 挑战性工作、工作成就、组织中的升迁 需要层次理论突出了人性的特点， 使得企业管理重点由物转变到人。 需求层次理论肯 定了高层次需要的重要性， 认为人应该去不断追求高层次的境界， 高层次需求相比低层次 需求激励作用更加持久。 这就说明了在管理方面不仅仅要重视物质利益的作用， 而且也要 重视和发挥精神激励的作用。 管理者需要了解员工所处的需要层次以及最迫切需求， 然后 使用不同的激励策略来激发不同需求层次的员工行为与绩效。 （2）赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格（f. herzberg）于 20 世纪 50 年代后期提出了“保健激励 因素理论” ，简称“双因素理论” 。 40 保健因素是指与工作环境和工作条件相关的因素。具备保健因素则“没有不满意” ， 缺乏它则导致“不满意” ，保健因素得不到满足，容易使员工产生不满情绪；但是保健因 素得到改善以后， 再如何进行改善也很难使员工感到满意， 因此也就难以再发挥激励作用。 激励因素是指往往与工作本身有直接联系的因素。具备激励因素则“满意” ，缺少激 励因素则导致“没有满意” 。激励因素的改善可以激励员工的工作热情，提高工作效率。 双因素理论对于知识型员工管理的重要意义就在于告诉了管理层， 对员工进行激励时 仅仅考虑工资等保健因素是远远不够的， 要想充分调动知识型员工的积极性， 并且使员工 达到强烈的满意度， 管理者应使员工在保健因素得到满足的基础上， 科学运用激励因素来 激励员工。 （3）阿尔德福的 erg 理论 美国耶鲁大学教授阿尔德福（c.p.alderfer）通过重组马斯洛需求层次理论，并进行了 实证研究，1969 年中提出了 erg 理论。 41他认为，人有三种核心需要，即生存需要 （existence） ， 它属于物质性需求， 须由环境因素来达到满足； 相互关系需要 （relatedness） 是指人们维持人际关系的要求，如与同事、上司、家庭和朋友的关系；成长发展需要 （growth） ，代表谋求个人发展的内在需求，当个人重要的能力有所发展时，需求才能获 得满足。 根据阿尔德福的理论，多种需要可以同时存在，如果较高层次需要难以得到满足，人 们就会对较低层次提出更多更高的要求。因此，多种需要可以同时作为激励因素，但由于 不同的人具有不同的偏好， 具体的需要层次各有不同， 知识型员工这一特殊群体的需要排 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第11页 列顺序与普通员工有所不同。 管理者要激发知识型员工的工作热情， 应该设法为知识型员 工创造能满足其高层次需要的条件。 （4）麦克利兰的成就激励理论 成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（davidcmcclelland）提出的。 他认为“所有人的需求结构都是由成就、权力和社交三种需求混合而成的：成就需求： 根据自己设定的目标追求成功的一种内驱力； 权力需求： 控制他人且不受他人控制的需 求；社交需求：希望得到他人接纳和友谊的需求。 ” 42 根据麦克利兰的发现，高成就需求高的人喜欢在风险适中、自负责任、工作回馈多的 环境中工作；权利需求高的人喜欢追求影响力，也希望自己处于能发号施令、竞争激励的 组织环境中工作； 高社交需求的人通常会努力去争取友谊， 较喜欢合作的关系且渴望获得 一种亲密的人际关系。 成就激励理论在企业管理中有很高的应用价值。 管理者要想有效激 励员工，则要对具有不同类型层次需要的人分配不同的工作，创造有利的组织环境，培养 和训练管理者成为具有高层次需求的人。 2.2.2 过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论着重研究如何由需求引起动机、 由动机引起行为、 由行为导向目标的 理论。过程理论认为激励是一个引导、改变和强化人的行为的过程。 （1）期望理论 期望理论（expectancy theory）是由心理学家和行为学家维克托弗鲁姆（victor h.vroom，1964）在其著作工作与激励中提出的。 43这一理论可以用下列公式来表示： “激发力量=期望效价。它表明假如一个人把目标的价值看得很大，估计能实现的概率 越高，那么激励的作用越强。 ” 期望理论认为， 一个人最佳动机的条件是： “他认为他的努力极可能达到很好的表现； 很好的表现极可能得到一定的回报；这个回报对他有很强的吸引力。这就是说，一个人已 受他心中目标的期望激励。 ” （2）强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的， 也称为行为修正理论或 行为矫正理论。该理论认为“行为是其结果的函数，即某种行为的产生是受某种结果的影 响（行为乃受行为后果所控制） ，故适当的奖励可能左右他人的行为。强化理论运用于员 工激励的原则是： 经过强化的行为趋向于重复出现； 根据激励对象的不同采用相应的 强化措施；分阶段设立目标，并对目标进行明确的规定；及时反馈；正强化的效果 优于负强化。 ” （3）公平理论 公平理论是由美国心理学家斯塔西 亚当斯于 20 世纪 60 年代首先提出来的。 该理论 主要研究报酬的公平性及对员工工作积极性的影响。 第 12 页 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 公平理论认为： “对于大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对 报酬的影响。他们对自己的投入（如努力、经验、受教育水平等）和产出（如工资水平、 认可、奖金等）进行自我纵向和与他人横向的比较。如果两者比较的结果被员工认为大致 相当时，就会产生公平感，从而积极性得到提高；相反，当他们感到自己的投入和产出和 过去或他人相比不平衡时， 就会产生紧张感， 这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的 激励基础。 ” 由于公平本身是相当复杂的， 公平不仅与绩效的评定人及评定方法有关， 还与个人的 标准及主观判断有关。因此，管理者必须努力消除个人偏见，尽量客观准确地度量各人的 工作绩效，做到在客观上让多数人感到公平。 （4）目标激励理论 美国心理学家洛克（e.a.locke）于 1967 年最先提出了“目标激励理论” 。他认为： “目标告诉员工需要做什么以及需要作出多大的努力。 明确的目标可以提高绩效， 一旦人 们接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。同时，反馈比无反馈带来更高的 绩效。 ” 在实际工作中，具体的、困难的目标比笼统的目标效果更好。目标的具体性本身就是 一种内部激励因素。当人们在实现目标的过程中获得做得如何的反馈时，就会做得更好， 因为反馈能帮助人们认清已做的和目标之间的差距。 同时代的管理学家德鲁克则创立了目 标管理理论， 他认为实行目标管理的过程是由上下级共同确立目标， 参与式的目标设置可 以使原本困难的目标更容易被接受，并提高采取行动的可能性。 2.2.3 综合型激励理论综合型激励理论 一些行为主义学者发现“内容型激励理论”和“过程型激励理论”都比较片面，都只 是研究了人类行为动机模式中的一个或者几个环节， 而不是人类行为动机模式整体。 于是 一些学者将两者结合起来研究形成了综合激励理论。 （1）波特劳勒模型 综合型激励理论中最具影响力的是美国行为科学家爱德华 劳勒和莱曼 波特在 1968 年管理态度和成绩中提出的更加完善的综合激励模型，一般称之为波特劳勒模型， 如图 2.1 所示。 44 武汉科技大学武汉科技大学硕士论文 第13页 图图 2.1 波特一劳勒模型波特一劳勒模型 波特劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度影响之外，还 受下列四个因素的影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环境；个人对组织目 标的理解；对薪酬公平性的感知。 （2）综合激励模式 罗伯特豪斯（robert house)所提出的综合激励模式，是将上述几类激励理论综合 起来，把内外激励因素都考虑进去，内在激励因素包括： “对任务本身提供的报酬效价、 对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。 ” 外在激励因素包括： “完成任务所带来 的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。 ”综合激励模式表明，激励力量的大小取决 于内外激励因素的共同作用。 2.2.4 激励理论的经济学分析激励理论的经济学分析 （1）人力资本产权激励理论 1960 年，美国经济学家西奥多w舒尔茨第一次明确阐述了“人力资本”明确概念。 他认为“人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是没有代价的，人力的取得需要 消耗资本投资。因此，人力、人的