（企业管理专业论文）高等院校教师激励机制研究.pdf

学科：企业管 研究生签字： 指导老师签字 高等院校教师激励机制研究 摘要 随着经济全球化趋势进一步增强，国际竞争更加激烈，提高国民素质，培养和争夺高 素质人才已成为许多国家政府关注的热点。高等院校是培养人才的摇篮，科技创新的基地。 因此，要想顺应这种趋势，增强综合国力，就必须继续推进教育体制创薪。高校应高度重 视人力资源管理的职能，关键要建立健全科学合理的教师激励机制。 本文重点研究高等院校教师激励机制的建立健全问题。论文在分析目前高校教师激励 现状的基础上，总结了当前在教师激励方面存在的主要问题。进而建立了有效的高等院校 教师激励机制，其主要包括三大部分，即岗位聘任制的完善；绩效考评体系的建立；薪酬 系统的设立。尤其是对绩效考评体系的建立，详细论述有关绩效考评的基本理论，结合高 等院校教师的职业特点，建立了层次分明，内容全面，切合实际的考评指标体系。最后综 合运用a h p 方法和d e l p h i 方法以及模糊理论，根据所得到的指标体系建立模糊绩效考 评模型。并对此模型进行实证分析，这样使得高校教师绩效考评有了比较明确的考评依据， 又容易操作。 关键词：激励；激励机制；岗位聘任制：绩效考评；薪酬体系 r e s e a r c ho ft h er e ie a si n gt e a c h e rm e c h a n is mo f h i g h e ri n s t i r u t i o n s studentsignatduureslne：ss绻、(1mln砗lstratlonsupervisor s i g n a t u r e n u , 牙 ：j 踟“ a b s t r a c t w i t ht h e r e i n f o r c i n g o ft h e g l o b a l t r e n d t h e b e c o m i n gs h a r p e r o ft h e i n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n ，i m p r o v i n g t h en a t i o ns t a f fa n d c u l t i v a t i n g a n d s t r u g g l i n gf o rm o r eh i g hq u a l i t yt a l e n t sh a v eb e e nt h ef o c u so fm a n yg o v e r n m e n t s h i g h e ri n s t i t u t i o n sa r et h ec r a d l eo fc u l t i v a t i n gt a l e n t sa n dt h eh a s i so ft h e i n n o v a t i n gs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y s oi fa d a p tt ot h et r e n d ，b u ta d j u s tt h es y s t e m o fe d u c a t i o n h i g h e ri n s t i t u t i o n so u g h tt oe m p h a s i z et h ef u n c t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，i np a r t i c u l a rc o n s t r u c ta n dp e r f e c tt h es c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l er e l e a s i n gt e a c h e rm e c h a n i s m t h ep a p e rs t u d i e sh o w t oc o n s t r u c ta n dp e r f e c tt h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e r e l e a s i n gt e a c h e rm e c h a n i s m i ta n a l y z e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n ds u m m a r i z e s t h em a i np r o b l e m si nr e l e a s i n gt e a c h e r t h e r e b y ，c o n s t r u c tt h ee f f e c t i v er e l e a s i n g t e a c h e rm e c h a n i s m i ti n c l u d e sm a i n l yt h r e ep a r t s ：p e r f e c t i n gt h es y s t e mo fp o s t a p p o i n t m e n t ：c o n s t r u c t i n gt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dt h es y s t e mo f c o m p e n s a t i o n + e s p e c i a l l yd e s c r i b e s i nd e t a i lt h ef l l n d a m e n t a lt h e o r i e so nt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o n s i d e rt h ev o c a t i o nt y p eo fh i g h e ri n s t i t u t i o n st e a c h e r ， c o n s t r u c tt h es y s t e mg u i d e l i n e ，t h es y s t e mh a sc l e a rc l a s s ，a l 卜r o u n dc o n t e n t s a sw e l la sp r a c t i c a ln e e d f i n a l l ys y n t h e s i z e st h em e t h o d so fa h pa n dd e l p h ia n d f u z z yt h e o r y ，c o n s t r u c tf u z z ym o d e lo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na c c o r d i n gt ot h e s y s t e mg u i d e l i n ec o n s t r u c t e d b e s i d e st h em o d e lh a sb e e na n a l y z e di nr e a l i t y ， t h e r e f o r e ，t h em o d e im a k e st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m o r ed e f i n i t ea n dt oa p b l y k e yw o r d s ：r e l e a s i n g ；r e l e a s i n gm e c h a n i s m ；t h es y s t e m o fp o s t a p p o i n t m e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ：t h es y s t e mo fc o m p e n s a t i o n 1 绪论 1 绪论 1 1 论文研究的背景、意义及目的 中国作为一个发展中国家，具有现代意义的大学刚刚走过百年的历程。一个多世纪以 来，中国的高等教育事业从无到有，从小到大，取得了长足的发展。党的十一届三中全会 开启了中国改革开放的新的历史时期。以此为起点，中国高等教育事业在全面恢复以后即 开始了长达二十余年的持续稳定发展，平均每年保持着9 的发展速度”“。目前( 2 0 0 2 年) 全国普通高校在校生已达9 0 3 4 万人，比1 9 7 8 年的8 5 6 万人增长了9 5 5 倍；招生人数 3 2 0 5 万人比1 9 7 8 年的4 0 2 万人增长了6 9 7 倍；毕业生数1 3 3 7 万人比1 9 7 8 年的1 6 5 万人增长了7 1 0 倍；学校数1 3 9 6 所比1 9 7 8 年增长了1 3 3 倍；教师数6 1 8 万人比1 9 7 8 年的2 0 6 万人增长了2 0 0 倍；平均每个教师负担的学生数1 4 6 位，比1 9 7 8 年的4 2 位增长了2 4 8 倍。2 0 0 1 年全国普通高等院校教育经费总计已达1 1 6 6 5 7 6 1 8 万元，其 中国家财政教育经费为6 3 2 8 0 0 3 5 7 4 8 万元。“。与此同时，中国高等教育的综合结构日趋 合理，整体的质量效益也有明显提高。这一切，为中国高等教育事业进一步发展奠定了坚 实的基础。在过去的二十多年中，中国高等教育事业创造的业绩和积累的经验是多方面的， 其中至关重要的一点，就是十分重视和持续推进高等教育体制的全面改革。这种改革经过 多年的不断积累和逐步深化，初步形成了与社会主义市场经济发展相适应的高等教育体制 的基本框架“”“”。从1 9 9 9 年开始扩招，高校现在已经摆脱了“象牙塔”式的办学模式而 逐步与市场经济接轨，实现由精英式教育向大众化教育的转型，因此需要大量的教师以适 应扩招引起的需求，由此，推动了1 9 9 9 年高等教育新一轮人事分配制度改革的序幕的拉 开。提高教师的工资、待遇水平，创造优良的校园氛围、工作环境和生活条件，提供优越 的工作后勤、技术后勤和生活后勤保障等，使他们在校园中感到心情舒畅、胆正劲足，在 生活中时时感到方便快捷、无忧无虑，在工作中事事感到得心应手、潇洒自如。党的十六 大报告指出：“要坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提 高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计的 专门人才和大批拔尖创新人才，加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平”“。” 当今世界新科技革命迅猛发展，产业结构调整步伐加快，国际竞争更加激烈，区域经 济一体化和经济全球化趋势进步增强，引起人才在全国和全世界范围内流动的增加，以 及人才在经济发展和社会进步中作用的凸显。提高国民素质，培养和争夺高素质人才已成 为许多国家政府关注的热点。高等院校是培养人才的摇篮，科技创新的基地，培养数以千 万计的高素质专门人才和一大批拔尖创新人才是高等教育的历史使命，也是高等院校的神 圣职责”1 。 在社会主义现代化建设中，高等院校承担着人才培养、特别是高层次人才培养，科技 创新及原始性科技创新，社会服务、高新技术转化的任务，作为人才培养的重要基地，高 校在人才强国的发展战略中处于基础和先导的重要地位“。1 。高等院校能否为全面建设小康 社会提供强有力的智力支持和人才保证，归根到底取决于是否能够建设一支数量充足、知 堕窒些堂堕堡堂鱼堡塞 识结构合理、业务素质较高且富有创新精神的教师队伍。因此教师是一所大学人才培养、 科技创新和社会服务的一线突击队、主力军和原始推动力，也是培养学校特性差异的核心 价值、无形资产和长期竞争优势的根本因素“”“。梅贻琪先生引申孟子语到：“所谓大学 者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。竺可桢在谈办学时也强调：“大学实施教育，教 授人选最为重要”，“有了博学的教授，不但是学校的佳誉，也是国家的光荣”“。美国经 济学家普拉哈拉法和哈默在1 9 9 0 年哈佛商业评论上就企业的竞争提出了核心竞争力 的概念，对于一所大学而言，其在文化、制度、人才培养和科学技术等各个方面创新的源 泉就在于其拥有一支相当规模、相对稳定、具有多学科知识和创新精神的教师队伍，它是 一所大学综合实力的凝聚体，也是所大学的核心竞争力3 。所以，教师是一所大学办学 的主体，也是一所大学的灵魂和核心竞争力o ”。 综上所述，要想顺应世界多极化和经济全球化的趋势，增强综合国力，就必须继续推 进教育体制创新，加强教育投资，尤其要努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高且 富有创新精神的教师队伍，为高校的长远发展提供可靠的智力支持和人才保证“。提高高 等院校的办学质量，以期培养出更多符合社会主义现代化建设的人才。但是要实现上述目 标，关键在于如何进一步调动广大教师的积极性和主动性，最大限度的发挥他们的聪明才 智。这就要求在人力资源管理中建立健全科学、合理、有效的激励机制。充分认识到教师 激励的重要性，进而加强对教师的激励，这将使得中国高等院校的教育质量进一步提高， 从而培养出更多、更优秀的人才，同时也是中国跻身于世界强国之林的重要保障“”“。 1 2 研究的总体思路及方法 1 2 1 总体思路 通过调查分析高等院校教师激励机制的现状及其所处的环境，简述其发展过程和所取 得的成绩，进而提出目前存在的主要问题。综述了目前主要的激励理论，并对这些理论进 行讨论。结合当前中国社会经济现状，国家在教育方面的宏观政策，以及社会各界对教育 的大力支持，在此基础上提出自己的观点，即建立科学合理的教师激励机制是解决目前存 在问题的重要途径之一。本文主要研究了激励机制三个方面，完善岗位聘任制；绩效考评 体系的设计；薪酬体系的完善。此外，还讨论了招聘与培训等，深信激励机制的作用下对 高等院校教师积极性的调动，对提高高等院校的办学质量和教学水平将会产生积极巨大的 影响。 1 2 2 方法 本文整体上注重定量与定性的结合，主要应用有关人力资源管理方面的成熟理论，利 用a h p 方法、d e l p h i 方法和模糊理论建立并分析绩效考评体系的模型。 2 西安工业学院硕士学位论文 1 3 本文创新之处 采用定性与定量相结合的方法去分析研究问题，综合运用a h p 方法、d e l p h i 方法和 模糊理论建立相应的数学模型，使得激励更容易操作，有了比较明确的激励依据。 3 2 问题提出 2 问题提出 从改革开放至今，高等院校教师的待遇和地位不同程度有所改善和提高，对教师积极 性的提高也起到前所未有的作用。尤其在市场经济体制和教育体制改革日趋深化的今天， 我国在教师激励机制的建立方面已经有了一定的进展，部分高校实行了首席教师制度，推 行教师聘任制，鼓励优秀人才脱颖而出；不少学校进行了分配制度的改革，教师薪酬中加 入了课时工资、技能工资部分，奖金也逐步拉开档次。但是在取得这些成绩的同时，也存 在种种现象使得教师的工作业绩和表现不尽人意，教师激励机制的建立和健全仍存在和面 临着不少问题，主要有以下几方面n ”。“。 ( 1 ) 使教师激励机制有效形成的社会环境不够宽松。现在教师的地位虽较以前有了 较大的提高，但这主要是建立在政府政策褒扬的基础上，更多的是一种政府行为，教师获 得的经济利益和直接满足并不多，整个社会对教师这一职业的理解、支持和尊重感也有待 进一步提高。在人们的头脑中，教师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总认为教师 不应该讲物质利益。殊不知有效的教师激励机制的形成是要以物质生活待遇的提高为基础 的，是要靠物质激励和精神激励“双轮”齐转的。教师在讲奉献的同时，凭借其智力和才 能获得相应的物质补偿和奖励是无可厚非的“。 ( 2 ) 教师的选聘制度尚不健全 目前在很多学校尚未有效建立起教师能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞 争择优、充满活力的用人新机制。教师职务聘任制还流于形式，普遍存在着“以评代聘”、 “一聘到底”的情况，尚未因事设岗、按岗择优聘用、淡化职称观念和身份管理，强化岗 位职责和任职水平，明确任职期限和工作目标，严格聘后考核与管理，形成优胜劣汰的人 员竞争激励机制和更新流动机制o 。 ( 3 ) 对教师工作业绩的考核评价手段不够科学 目前对教师未很好地根据岗位职责进行严格考核，以客观地评价他们的业绩和水平， 并借此作为兑现待遇、续聘、解聘的依据。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标，考 核结果设优秀、合格、不合格，规定优秀率上限。尤其是优秀的评定，存在着要么照顾个 人晋升高骋，要么大家轮流坐庄的现象，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。 ( 4 ) 报酬制度缺乏弹性，未能很好地与绩效挂钩 报酬制度应是对人力资源的成本与满足其需要之间进行权衡的制度安排，是以工作的 吸引力和酬劳数量为基础对人员进行激励的一种机制。受长期计划经济体制的影响，我国 现今教师报酬制度的设计大多仍沿袭了j 目的工资分配制度，有形报酬货币化收入偏低，工 资奖金的档次没有拉开，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了 努力工作者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力。在这种报酬制度下，一些教师是 凭着责任心和优良品德在为教育事业作奉献；一些教师得过且过，不花力气去改进教学方 法和提高教学质量。 ( 5 ) 学校管理者对各年龄层次教师的工作需要认识不足，激励方式单一。只有学校 管理者对教师工作需要的认识与教师本身的实际需要保持较高的一致性，才能使管理者的 激励行为产生激励的正向功能，真正地调动教师工作的积极性。目前，在学校的管理工中， 4 亘堑些堂堕堡堂鱼丝塞 不少学校管理者对各年龄层次教师的工作需要认识不足，相应地对他们的工作激励也就不 到位。如对青年教师“实现自我”的需要未给予充分重视，还不能给予他们更多地展现自 我的机会，用工作本身对其进行激励；对于中年教师，认识到他们是学校的骨干，更多地 是关注其“工资福利”，而对他们欲得到“他人的尊重”、“集体归属感”等精神需要关注 不够；对老年教师对“工作稳定性”的需要估计不足。由于学校管理者与教师之间缺乏深 入的沟通，对教师工作需要的多样性分析不足，使得所采用的激励方式也比较简单划一， 缺乏灵活性和创新性，导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏，教师工作的积极性得不到充 分发挥。 5 3 激励理论综述m m a 近一个世纪以来，在激励理论领域可谓异彩纷呈，众多的学者浸于其中，取得了丰硕 的成果。目前主要的激励理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德 弗e r g 理论、麦克利兰成就需要理论、弗鲁姆的期望理论、波特一劳勒模型、亚当斯的公 平理论及斯金纳的强化理论等。 3 1 马斯洛需要层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 在1 9 4 3 年提出了需要层次理论，他将人的需要分为以下5 个层次： ( 1 ) 生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要， 这是最低层次的需要。 ( 2 ) 安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。 ( 3 ) 感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。 ( 4 ) 尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。 ( 5 ) 自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，做出力所能及的最大成就的需要， 这是最高层次的需要。 马斯洛认为在低层需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述5 个层次由低到高逐步追求需要的满足；人的行为是由当时的主导需要决定的( 如图3 1 所示) 。 图3 1 马斯洛嚣要层次 马斯洛的理论在一定程度上正确揭示出人的需求特点和规律，为激励的研究奠定了理 论基石，由于其直观性和简易性而极具吸引力，得到了实际管理者们的认可。然而该理论 始终缺乏实证的支持。另外，它的假设在不同的社会、政治、经济、文化及价值观的影响 下是不能完全成立的，也即不具有普遍的使用性幽1 。 6 堑窒些堂堕堡堂鱼丝塞 3 2 赫茨伯格双因素理论 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 于5 0 年代后期提出双因素理论，即激励和保健因素理论。激 励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的 因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励因素的改善，往往能给员 工以很大程度的激励。 保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政 策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这些因素若不改善，就会导致员工不满。 但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。 赫茨伯格认为传统的观点是不正确的，他认为满意的对立面应该是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意( 如图3 2 所示) 。 赫茨伯格理论是在需求层次理论的基础上发展起来的，对传统的观点满意与不满 意互为对立面提出了挑战，具有一定的创新性，推动了“工业再设计”运动。但是此理论 未能充分考虑到不同个人之间在动机和需求上的差异哺1 。 满 激励因素 传统观点 满意l l i 不满意 赫茨伯格的观点 保健因素 没有满意 没有不满意_ 不满意 3 3 奥尔德弗e r g 理论 图3 2 满意不满意观点对比 奥尔德弗( a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出的e r g 理论，他把人的需要分为存在( e x i s t e r c e ) 、 关系( r e l a t e d n e s s ) 、和成长( g r o u t h ) 这三类。 ( 1 ) 存在需要，关系到人的机体的存在和生存，包括衣食住行及组织提供的相应手 段等。 ( 2 ) 关系需要，指发展人际关系的需要。 ( 3 ) 成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。 e r g 理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛理论，但而者有两 点重要区别。一是e r g 理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。二 是e r g 理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果上一层次的需要长时间得不到 满足，个人就会感到沮丧，然后回归到对低层次的追求。e r g 理论较马斯洛理论相对更新、 更有效的解释了组织中的激励问题。 7 西安工业学院硕士学位论文 3 4 麦克利兰成就需要理论 麦克利兰( m c c e l l a n d ) 于5 0 年代提出成就需要理论，他把人的高层次需要归纳为权 力的需要，合群( 社交) 的需要和成就的需要。 ( 1 ) 对成就的需要。急需成就的人，对成功有一种强烈的需求，同样也强烈担心失 败。他们愿意接受挑战，对自己树立具有一定难度的( 但不是很难达到的) 目标。对待风 险采取一定的现实主义态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行工作的情况， 希望得到明确而又迅速的反馈，他们一般喜欢表现自己。 ( 2 ) 对社交的需要。急需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避免因被某 个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人他们往往关心保持一个融洽的社会关系；与周围的 人保持亲密无间和相互谅解；随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他人保持友善 的关系。 ( 3 ) 权力的需求。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出 极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、 善于提出要求、喜欢演讲、并且爱教训人。 麦克利兰认为，一般人都会有以上三种需要，只是各种需要的强弱程度因人而异。成 就需要高的人大都属于中产阶级，如商人、经理、自由职业者、专家、学者等。“。 3 5 弗鲁姆的期望理论 期望理论是由耶鲁大学弗鲁姆教授提出的另一种解释激励的重要观点，这一理论的基 本观点是：人们预期其行动如果是有助于达到某个目标，在此情况下才会被激励起来去做 某些事情，来达到此目标。此理论可用下面的公式表示： 动力( 激励力量) = 效价期望值 这里的动力是指激励力量，即一个人受激励的程度；效价是个人对某一成果的价值评 估或偏好程度及达到司标对满足个人需要的价值；期望值指的是通过某种行为达到预期成 果的概率，或是一定行为能满足需要的概率。 期望理论是从激励的过程出发的，强调管理者应知道什么样的结果对员工具有吸引 力，并给予相应的奖励，以使个体获得最大的满足感。在学术领域中，期望理论已成为解 释工作激励过程广为流传的理论，都认为该理论避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中某些 简单化的缺陷，更切合现实情况和激励过程。但是期望理论关心的知觉与实际情况不完全 相关，个体对工作绩效、奖励、目标满足的知觉决定了他们的努力程度，而不是客观情况 本身。 3 6 波特一劳勒模型 波特和劳勒两人以期望理论为基础引申出一个实质上更为完美的激励模型，并把它应 用于对管理人员的研究。 如图3 3 所示，个人的努力程度取决于效价和期望值。 8 堕堡些堂堕堡堂鱼丝塞 但是，期望理论在实际应用中有不少困难，比如，需确认每个员工的潜在成果，要决 定各有关的期望值，以及平衡诸多事情来最大的激励员工，这些工作都有相当的难度。 3 7 亚当斯的公平理论 图3 3 波特一劳勒模型 亚当斯( a d a m s ) 于6 0 年代提出公平理论。公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人 是美国的心理学家费斯延格。6 0 年代，亚当斯把它作为工作激励理论提了出来。 公平理论的基本内容是，职工劳动的积极性不仅会受到绝对报酬的影响，更重要的是 受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入所得与他人的投入所得相比较的倾向。其 中，投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作的态度等 方面。而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当 事人与他们进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果感到不公平，就会产生一种恢复公 平的愿望，并采取相应的行动。如果甲以乙作为参考比较，其过程如图3 4 所示： r q 、 e l 不公平号增加报酬 l i _ l ijz _( 低报酬) 斗减少贡献 ( 孚) + = ( 孚 。专鲁薹斗不改变行为 r q lf o 不公平一减少报酬( 个人一般不会采取此种行为) l 凡l ，l( 高报酬l 一增加贡献 图3 4 公平理论 其中q 表示个人所得报酬的主观感觉；i 表示个人所作贡献的主观感觉。 9 西安工业学院硕士学位论文 3 8 斯金纳强化理论 斯金纳( s k i n n e r ) 倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础，理解和修正人的行 为的一种学说。所谓强化，从其基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果 ( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 强化原则的主要观点如下： ( 1 ) 正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发 生的可能性增加的任何一种“后果”。 ( 2 ) 在激励一个人按某种特定方式工作时，报酬( 正强化) 比惩罚( 负强化) 更有 效。 ( 3 ) 期望取得的工作成绩应予以明确规定和表述。只有行为的目标明确而具体时，才 能予以衡量和付给报酬。同时，报酬应该循着所期望的行为目标方向来付给。行为修正技 术通常提供一种分等级的“强化进度表”，人们可以据此从他们目前所在的地位( 他们行 为的基线) 持续地向行为目标前进。 ( 4 ) 强化的一种重要方式是对工作成绩的反馈。 强化理论运用于管理工作中，可以通过如下四种方式进行： ( 1 ) 正强化。这是指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为。 ( 2 ) 负强化。这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使 人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。通过这种 强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与正强化同样的目的。 ( 3 ) 自然消退。这是指对某种行为取消正强化，以表示对该种行为的某种否定。 ( 4 ) 惩罚。以某种强制性的后果来表示对某种行为的否定，不希望这种行为重复出现a 上述几种激励理论虽然大部分是基于公司制等单位提出和研究的，但是其中的很多原 理也是适应于高等院校这样的事业单位，对于探讨教师激励机制研究有着极大的帮助。 1 0 ! ：堑墅丝型垦鲎鱼垫型堡笪 4 激励机制及激励机制设计 激励一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机 的意义。通过激励，使个体在某种内部或外部刺激下始终保持在一种兴奋状态中”。将激 励这一概念用于高校教师的管理，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对 高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则，即激励理论 模式。在激励理论模式下，高校教师的需要、动机和行为是有着内在联系和规律的。具体 而言，高校教师在客观事物的刺激下，产生需要，需要可以转化为动机，动机产生行为， 行为指向目标。目标达到，原来的需要实现，又会产生新的需求，新的需求又会引起新的 动机。这样往复循环，高校教师自身的知识就会不断增长，创新能力就会不断提高，工作 积极性也就可以长时间得以维持o0 3 “。 4 1 建立健全教师激励机制的重要性 所谓教师激励机制，就是教育管理者为了达到既定的工作目标，所采用的一系列激发 教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地 朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动教师积极性和创造性的动 态组织系统。”1 。健全有效的教师激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激 励目的的引导性和激励本质的科学评价性等特点，它能使教师在心灵深处建立奋斗目标和 约束性行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。建立健全教师激励机制的 重要性表现在以下几个方面啪j ”。 ( 1 ) 有利于教师建立正确的行为动机 心理学家认为，动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。教师出于成就需要 的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在教育 的工作目标确定后，通过激励机制的建立可使教师产生忠于职守，努力为教育目标奋斗的 行为动机。在这种动机作用下，工作本身就成为目标对象，教师通过积极进取而获得成就， 由此受到认可和赞赏，进而强化其为教育事业的发展踏实苦干，以最大限度地发挥自己的 潜能”“。 ( 2 ) 有利于引导教师的行为过程“3 建立健全教师激励机制的作用还表现在，在教师确立了教育的工作目标和为之奋斗的 行为动机后，对其符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化，对不符合工作目 标的意识、欲念和冲动则予以约束，从而能纠正自私欲念、自卑情绪和偏颇行为，增强单 位的凝聚力和进取风气，使大家共同为实现教育现代化目标而奋斗。特别是在当前的市场 经济大潮中，金钱至上、趋利思想等等，也对教师产生了一些负面的心理影响，这就更需 要正确的激励和引导，促使他们为教育事业尽心尽力。 ( 3 ) 有利于教师建立对自身行为的评价标准 激励与教师的心态、事业、生活及其发展变化密切相关。建立健全教师激励机制有利 亘窒些堂堕堡堂鱼丝塞 于教师在职业行为以后，对自己的行为做出客观评判。尤其是精神激励具有的教育性，也 鼓励教师不断反躬自问：我为教育现代化建设做了些什么，我还能做些什么，我还要做些 什么? 从而建立对自身行为的评价标准，以正确的观念和主人翁的职业态度为人处事，去 努力实现工作目标”“。 ( 4 ) 有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效 科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分挖掘出来，则取决于激励机制是否 有效。美国哈佛大学的心里学家詹姆斯的实验结果表明：同样一个人，在通过充分激励后 所发挥的作用相当于激励前的3 4 倍。如果学校领导者和管理者不能维持或运用有效的 激励手段，会造成教师日益消极，能力发挥明显下降。而工作绩效的取得是和能力与积极 性成正相关的。因此，应该建立有效的教师激励机制来调动教师的内在潜力，进一步激发 其创造性，从而大大提高工作绩效。 ( 5 ) 有利于学校吸引和聚集优秀教师 有关调查结果表明，现代高素质人才的价值取向主要表现为对高报酬和工作成功的双 重追求。在学校管理中，通过健全激励机制，灵活地采用各种激励手段，实施物质激励和 精神激励两手抓，创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境，既可以促进本学校的教 师脱颖而出，也能吸引外部优秀人才资源向本校流动。 4 2 进一步健全教师激励机制的对策 教师的需要、目标是全方位、多层次的。贯穿于各项工作之中。应该根据市场经济的 外界条件，现代化的工作目标和教师的心理需要、个人目标，建立与之相适应的教师激励 机制。 ( 1 ) 进一步营造尊师重教的社会环境，不断提高教师的社会地位 马歇尔指出：“最能刺激一个人的精力和迸取心的，无过于在生活中提高地位的希望。 这种希望甚至给他以压倒一切的热情，丽这种热情使他对求得安逸和一切普通的愉快的愿 望都显得微不足道了。”要通过宣传媒介和舆论导向，大张旗鼓地宣传教育对现代化建设 事业的重要作用和教师对社会做出的杰出贡献。并要通过政策倾斜、加大投入、改善待遇 等行之有效的措施不断提高教师的政治地位、经济地位、职业和文化地位，使教师这一职 业获得全社会的尊重，激励教师在工作的创造性与成就感的满足中不断激发责任感，以更 加饱满的热情和精神投身于教育事业中。 ( 2 ) 恰当地把握激励时机和分寸，坚持公平公正的激励原则 过早的激励不仅造成被激励者名不副实。还会挫伤他人的积极性，引发消极情绪。过 迟的激励会丧失激励作用的最佳时机，使激励作用减小甚至根本起不到好的作用。只有适 时激励才可能产生事半功倍的最佳激励效果。激励还要掌握好“度”，既不要过分夸大， 也不要故意减小，而要与其实际贡献的大小相应。同时要坚持公平公正的激励原则，这能 增强教师的向心力和凝聚力，更自2 相互配合协调地实现工作目标。根据公平理论，在实行 激励时，一定要掌握实情、秉公办事，杜绝不公正的和偏袒的行为，尽量做到公平合理， 使教师心情舒畅地积极工作，为集体多作贡献。 ( 3 ) 改革学校用人制度，建立选人用人新机制”1 1 2 亘窒些堂堕堡堂鱼丝圣 进一步推进教师任用制度改革，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结 合起来a 当前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根据“按需设岗、公开招聘、平等 竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，建立起能上能下、能进能出，特别是保 证优秀人才脱颖而出，富余人员妥善分流的用人机制。在人员管理方面要有淡化身份，强 化岗位，打破教师“职务、待遇终身制”的意识。学校按需设岗，实行评聘分离。聘任以 德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考，优秀者优先聘任， 不合格者不予聘任。可以打破职务、身份的界限，实行低职高聘、高职低聘。对高层次人 才、拔尖人才可实行终身聘用制管理；对一般人员和新进人员实行聘用制管理，聘期届满 后双向选择；鼓励和支持学校富余人员转岗分流。通过引入竞争和激励机制，创造一个人 尽其才，爿尽其用的用人环境，把传统的人事管理调整到人力资源的整体开发利用上来“”1 。 ( 4 ) 建立健全业绩考核评估机制，合理评价教师的工作绩效 要特别重视评价教师的工作绩效，这是激励教师工作积极性的一个重要途径。绩效评 估制度应包括：科学的考核指标体系；严肃的科学考核方法；严格的考核纪律健全的考核 机构；及时把考核结果反馈给本人等n m “1 。 ( 5 ) 建立新的薪酬制度，充分发挥分配的激励作用 江泽民同志在十五大报告中指出：“要完善分配结构和分配方式。坚持按劳分配为主 体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、 兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定。”这为教师薪酬制度的 改革指明了方向“。应将岗位聘任和绩效作为分配的重要依据，使收入、分配与绩效、贡 献、责任挂钩，充分发挥分配的激励作用。合理拉大分配的差距，打破平均主义，打破大 锅饭。分配向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人倾斜，向教学、科研骨干倾斜， 真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，把想留的人留下来，让想走的人走 出去，让有限的经费发挥出最大的效益。学校在保基础、保重点、保管理的前提下，进一 步发挥院系的自主权和积极性，使其能根据本单位的实际情况进行分配，促进发展“。 ( 6 ) 根据教师的职业心理特点形成的不同需要，灵活采用多变的激励策略和方法 教师的劳动是以自己的德、识、才、学作用于学生，引起学生的积极反应，促进学生 的健康成长的过程。这种特殊的劳动决定了教师的职业心理特点，进而决定了不同的需要。 “需要”在高校管理、调动教师工作积极性中具有重要意义。需要是个体的心理现象， 并不是个人利益，更不同于个人主义。有效的组织管理目标应该包括工作任务的完成和集 体成员需要的满足这样两个统一的内容。因而满足每个高校教师成员的需要，也是高校教 师管理目标的内容之一。因为只有当教师的个人需要与集体的需要相一致时，才博得学生 的尊敬，同事的青睐，取得领导的信任，获得崇高的荣誉。在高等院校中，教师的自尊心 尤其体现在晋升职称、受到表彰、获得奖金等方面。因此，高校管理者要正确对待教师的 自尊需要，及时地执行晋升制度，公正合理地实行奖励制度和表彰制度。正确对待高校教 师自我实现的需要，按照马斯洛的需要层次理论，人的最高层次的需要是自我实现的需要， 在我们看来，高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的 知识、精力和才能献给高教事业。教师最大的乐趣是在教学科研上的成功，最感到骄傲的 是“桃李满天下青出于蓝而胜于蓝”，有了这样的自我实现境界，就不会为“批改作业 里度春秋”而叹息，不会为“工资菲薄、住房简陋”而抱怨，更不会为“照亮了别人，毁 亘堑些堂堕堡主堂鱼丝塞 灭自己”而哀怨。为了促进高校教师的自我实现需要，在物质上要提高教师的工资和福利 水平，在思想上要更多地宣传教师工作的奉献精神，使教师这一职业成为人们最羡慕、最 热爱、最崇敬的职业”。 从总体上看，教师是比较重视高层次需要的满足的，他们对自尊、自我实现的需求十 分强烈。提高教师这方面需要的满足水平，改善他们的工作价值、工作结果、自信心、责 任感、事业发展的可能性( 即事业心) 等，将会有效地调动他们的工作积极性。同时目前学 校教师的生活待遇还不算高，教师也有着正当合理的物质生活需要，在进行精神激励的同 时，不偏废物质激励。另外，还要认识到不同年龄层次的教师在工作需要方面的差异性和 他们的优势需要。学校管理者在管理实践过程，可以根据具体情况灵活采用目标激励、榜 样激励、感情激励、强化激励、兴趣激励等激励方式，促进教育事业的可持续创新发展”。 4 3 岗位聘任制 2 0 世纪9 0 年代末，清华、北大推出实施岗位聘任和岗位津贴办法，各高校群起效仿。 在中组部、人事部关于深化高等学校人事分配锖度改革的若干意见的推动下，以岗位 聘任制和建立岗位津贴办法为主要内容的人事分配制度改革，拉开了高校新一轮内部管理 体制改革的序幕。对这项改革。身处漩涡中的高校教师既翘首阻待，又忐忑不安，褒贬不 一，在一定程度上讲，对高校教师，对高校各方面工作形成了一次大的震动“”。 校内岗位聘任的基本原则是“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效”。实施岗 位津贴的原则是“效率优先，兼顾公平川删。它是学校根据办学规模、水平、潜在的发展， 依照满负荷工作的标准在教学、科研、教辅、管理方面设置不同等级的岗位，以期达到人 员精干，提高工作效率的目的。它也是在不触动现行工资制度的前提下，通过对奖金类收 入进行调整和再分配，调动教师积极性，提高办学水平和办学效益的办法，是利用有限的 资金，在力所能及范围内的改革m “w 。 4 3 1 岗位聘任制的作用 ( i ) 讲求经济核算，提高办学效益8 ” 高等院校的根本任务是为社会经济发展提供智力支持，出成果，出人才。但它的前提 是能生存，有发展，所以办学的水平和办学的效益( 含社会效益) 注定成为高校生存和发展 的生命线。穷国办大教育确是了不起的事，具体做起来，在国家和地方投入有限的实际状 况下，每个学校就必须有生存和发展的本领，这一点含糊不得，依赖不上别人，也无法完 全靠在国家的身上，自己的日子还得自己过。大到国家，紧紧抓住以经济建设为中心，坚 决地调整经济结构，不惜以暂时性的社会矛盾加剧为代价，力争实现国民经济快速发展的 良性循环，造福于民。小到百姓居家过日子，谁能不精打细算，量入为出，规划家庭的 建设。这里面，都离不开经济的因素。那么高校办学如果不考虑投入产出，不实行成本核 算，尽干些“大炮打蚊子，赔钱听响”的事，别说事业的发展，恐怕连维持学校的正常运 转都难。在计划经济年代，从招生到毕业分配，学生由国家“包购包销”，学校只管“加 工”，高校的经费由国家拨付，职工工资由国家包下来，人们也没有要求学校给予奖金的 1 4 亘堑些堂堕堡主堂鱼丝塞 念头，同时形成根深蒂固的观念，即不论数量多少，收入是国家给的，国家“保”的。但 是时代变了，教师的收入不仅不能完全由国家“包”，而且更不能期望由国家“保”。这些 年，高校财务预算中的“人头费”比例越来越大，不仅由于国家不断出台调高工资标准的 政策，也来源于教师渴望不断提高工资外收入的压力。“吃饭财政”这种说法，成了财政 拮据、无法在各方面加大投入，最令人哑口无言的解释。提高职工收入，是党和各级政府 的工作目标之一，也是人民群众的利益所在，关键是我们的钱怎么用好，在制约高校发展 的“钱从哪里来，人往哪里去”的两大难题中，这是首先要化解的难题。实际上，我们的 “人头费”基本上是按人头、论资历、按级别，月月年年像不停转的机器一样准确地发放， 但却没有认真算一算，这钱发得值不值，是否取得相应的效益，更何况，这些钱除了国家 的拨款，还包括高校千方百计搞创收而得来的钱。有的人课余在外兼课，总爱说人家给的 课时费高，但其却丝毫没有调去的意思。原因何在? 恐怕自己心里也清楚，人家的课时费 再高，也就仅给课时费，而本校除了课时费以外，工资、福利、住房、培训费包括退休费 折算下来，单位课时费实际上远在校外兼课费之上。这些本是心知肚明的帐，可却在我们 很多人的概念里认为，工资是国家发的，福利是国家规定给的，个人的劳动只应与奖金挂 钩，但却忘了工资福利不是白送的，也要与劳动、效益挂钩。”。 国家现行对学校的拨款，除基建、设备等专项费用外是按在校生人数拨款，绝不是 按在校教师人数计算。这说明现在国家是与学校算效益帐的，干了多少事，给你多少钱。 诚然，国家规定了工资制度、福利待遇、离退休金等政策，但这叫给政策，落实起来还要 在高校收入的总盘子中切块。倘若办学没有规模和效益，工资、奖金、离退休费只靠国家 拨付的部分，那就什么事也不能干，什么事也干不成，都吃进嘴里正好。而