（企业管理专业论文）高校师生心理契约及其在教学中的应用研究.pdf

摘要 摘要 有关心理契约的研究以往大都集中于营利性的企业组织中，关注雇员与雇主 之间的心理契约关系及其履行情况，对高等学校组织及师生的心理契约研究涉及 不多。而高校师生之间有关心理契约问题是最近几年才兴起的新课题，可直接借 鉴的研究成果和研究方法更是难以发现。 虽然心理契约的研究受到当今学术界和企业界的普遍关注，但是直到目前仍 然没有一个被一致公认的定义。科学定义其基本概念，是构建一个领域中完整理 论体系的基础。为此，本文首先对心理契约这一源概念进行了深入研究，汲取了 该研究领域“单向观 和“双向观 两个主流学派定义中的合理成分，对心理契 约概念及内涵重新作了清晰的界定，并对相近概念之间存在的差异进行了明确区 分，以期在定义上能够反映出心理契约的本质属性，从而解决概念问题给心理契 约及相关研究带来的困扰。在此基础上，文章对心理契约的一般内容、结构维度、 功能和作用机制以及履行、违背和破裂等基本理论的研究成果，进行了简要的回 顾综述。 随后，文章将心理契约的研究引入高校，在对比分析的基础上对高校师生心 理契约进行了概念界定，分析论述了高校师生之间与营利组织中雇员与雇主之间 心理契约有别的特征，提出师生心理契约的构建模型及其内容和结构维度，并对 师生在教学过程中的履约情况、违约现象及典型个案进行了分析阐述。为将师生 心理契约理论研究转化成具有应用价值的成果，笔者在导师的指导下进一步展开 了师生心理契约的教学实验研究。在心理契约教学实验的研究中，首先运用自行 设计开发的一套教学过程中师生心理契约履行情况的测量量表，通过实验组和对 照组师生两个渠道采集实验数据。然后，运用s p s s 统计分析软件，对两组数据 进行独立样本t 检验和均值比较，分析检验有干预的实验组和无干预的对照组师 生履行心理契约的情况。文章认为，由于心理契约具有隐性的特点，这使得它不 像显性契约那样可明确感知。因此，将已通过实证研究确认的师生心理契约内容 告知教师，教师将会更充分地履行师生心理契约中的教师责任。实验结果验证了 研究假设，即被明确告知师生心理契约相关内容的教师会在课堂教学中更加充分 地履行其相关责任，进而对学生课堂学习行为将产生更积极的影响。该研究结果 论证了教师履行心理契约对学生学习心理和行为具有显著的促进作用，为教师将 师生心理契约应用于教学过程中提升教学效果提供理论和实验依据。 关键词：高校师生心理契约作用机制实验研究对策建议 堂墨卫坠! a b s t r a c t t h er e s e a r c ho fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ( p c ) i sh o tt o p i ct o d a y , a n dt h ep e o p l eo f b o t ha c a d e m i ca n di n d u s t r i a lc i r c l e sa r ep a y i n gc l o s ea t t e n t i o nt o i t n e v e r t h e l e s s ， t h e r ei ss t i l ln oa w i d e l ya c c e p t e dd e f i n i t i o n s c i e n t i f i cd e f i n i t i o no fi t sb a s i cc o n c e p t i st h eb a s i sf o rac o m p l e t et h e o r e t i c a l s y s t e mi naf i e l d s o ，w em a d es o m e a m e n d m e n t so ft h ep cm a i n t a i n i n gb yt h et w om a i ns c h o o l s ，”o n es i d es c h o o l a n d ”t w os i d es c h o o l ”a tt h es a m et i m e ，w em a d eal o to fr e a r c ho na r t i c l e sa b o u tp ei n a b r o a da n dh o m e ，a n dt h e ng i v eo u rd e f i n i t i o na b o u tp c ，w h i c hc a nf u l l yr e f l e c t st h e f e a t u r e so fp c a tl a s t ，w em a d es o m ed i s t i n c t i o nb e t w e e np ca n dt h o s ec o n c e p t s w h i c hs i m i l a rb u tv e r yd i f f e r e n tw i t hp c ，s 0a st or e m o v eo b s t a c l e st of u t u r er e s e a r c h t h es t u d i e so fp ci nt h ep a s tw e r em a i n l yf o c u s e do np r o f i t m a k i n go r g a n i z a t i o n , s u c ha st h ee n t e r p r i s e s ，a n dc o n c e m e da b o u tt h er e l a t i o n sb e t w e e ne m p l o y e e sa n d e m p l o y e r s f o rn o n p r o f i to r g a n i z a t i o n s ，r e s e a r c ha n da p p l i c a t i o no fp cw e r el e s s ，t h e s t u d yo fp cb e t w e e nt e a c h e r sa n ds t u d e n t si nt h eu n i v e r s i t i e sw e r eo n l yi nr e c e n t y e a r s ，a si ti san e wt o p i ca n dt h e r ew e r e1 e s sr e a r c h e r s ，s ot h e r ea l m o s tn om e t h o d s w er e f e r e n c eo n c o m b i n e dw i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i no u rc o u n t r y , a n do u r a d v a n t a g e si nc 6 1 1 e g e sa n du n i v e r s i t i e s ，w em a k et h er e a r c ho f p eb e t w e e ns t u d e n t sa n dt e a c h e r si nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s o no u rp r e v i o u sr e s e a r c ho fp c ，w ef i r s tp r o p o s e dt h ec o n c e p to fp cr e l a t e dt o u n i v e r s i t yt e a c h e r sa n ds t u d e n t s ，a n da f t e rs u m m i n gu pt h eu n i q u ec h a r a c t e r i s t i c so f p eo nc o l l e g et e a c h e r sa n ds t u d e n t s ，p u tf o r w a r dt h eb u i l dm o d e lo ft e a c h e r sa n d s t u d e n t s p c ，a n di t sc o n t e n ta n ds t r u c t u r eo ft h ed i m e n s i o n s s e c o n d l y , w ed e s i g n e da s e to ft o o l sf o ru n i v e r s i t yt e a c h e r sa n ds t u d e n t s p cm e a s u r e m e n t t h e n ，w ec o n d u c t e m p i r i c a lr e s e a r c ho nt h ep co ft e a c h e r sa n ds t u d e n t s i nt h ee x p e r i m e n t a ls t u d y , w e d e m o n s t r a t e dt h a tt h e f u l f i l l m e n to ft e a c h e r si n p ch a da na c t i v er o l e i nt h e p s y c h o l o g i c a la n db e h a v i o ro fs t u d e n t s k e yw o r d s ：c o l l e g et e a c h e r sa n ds t u d e n t s ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，m e c h a n i s m ， e x p e r i m e n t a ls t u d y , c o u n t e r m e a s u r e sa n da d v i c e i i 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：堡垒生! 纽签- 7 1 1 1 1 ：型21 篁2 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中国学 位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 口公开口保密( 年) 作者签名：些丝生互 签字日期：l 口，妄jl 导师签名： 签字日期： 第l 章绪论 1 1 研究背景概述 第1 章绪论 心理契约的研究发端于营利性的企业组织，始于上个世纪6 0 年代，是由美 国著名的组织行为学家a r g y r i s 首次发现并提出的。在他的著作( ( u n d e r s t a n d i n g o r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ) ) ，即理解组织行为一书中她y r i s 首次探讨了雇员与 雇主之间存在的一种隐性的、非正式的默契关系，并提出心理契约最原始的名字 “心理的工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) ”这一概念。a r g y r i s 认为，组织 中这种“心理的工作契约”是雇员和雇主之间的一种无形的约束，其作为文本契 约等有形契约的有效补充，和有形的契约一样，心理契约在雇员和雇主之间起着 约束和激励双方的作用。如果雇主尊重雇员，确保雇员的自主、尊严及利益等受 到保护，以积极的方式对待雇员，雇员同样会以积极的方式对待雇主和工作，从 而保持较高的生产和工作效率；相反，如果雇主不尊重雇员，以消极的态度和方 式对待雇员，雇员也会做出相反的行为，从而导致工作效率的降低，进而影响整 个组织的绩效。a 玛州s 的发现引起了众多学者的兴趣和企业界的广泛关注。 l e i , i s o n 等学者通过对8 7 4 名雇员的访谈，证实了雇员与雇主( 公司) 之间在书面 雇佣契约之外确实存在着一种隐性契约，并将其定义为雇佣双方交换关系中内隐 的、未书面化的相互期望。同时，l e v i s o n 等人指出了心理契约内隐性和相互性 的特点。因为l e v i s o n 对心理契约这一概念的贡献，被称为“心理契约之父 ( 肖 玺，2 0 0 5 ) 。 在l e v i s o n 等人之后，心理契约及相关研究沉寂了相当一段时间，直到2 0 世纪8 0 年代后期相关理论才重新得到重视。自2 0 世纪8 0 年代中期以来，由于 经济的发展带来的全球竞争的加剧，导致了企业发展的巨大压力，致使在企业经 营方式和战略上的重大调整。而裁员作为企业减少成本的重要方式，成为当时企 业的首要选择之一。全球范围的内的裁员热使得员工与企业组织原先的稳定关系 得以破坏，在新的平衡关系未形成之前，员工的归属感和对企业的忠诚度降低到 一个很低的水平。由此而重又引发了一些学者对作为文本契约有力补充的心理契 约的兴趣。以美国学者r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 、r o b i n s o n ( 1 9 9 4 ) 及m o r r i s o n ( 1 9 9 5 ) 等人为 代表，对心理契约进行大量研究，并对心理契约作了重新定义，同时在理论研究 之外做了相应的实证研究。 随着学界对心理契约研究的进一步深入，有关概念的争论也越发激烈，典型 第l 章绪论 的是以a r g y r i s 为代表的“双向观学派”。和r o u s s e a u 为代表的“单向观学派”之 争。顾名思义，双方争论的焦点是心理契约究竟是单方面的还是双方的问题。由 于“单向观学派从单一角度出发，比较容易进行实证研究，研究者较多，成果 也颇丰；而“双向观学派 的学者则需从心理契约主体双方两个方面展开研究， 如何将双方的情况进行整合的问题给实证研究带来了一定的难度，因而研究者及 成果也都相对较少。我国对心理契约的研究起步较晚，第一篇介绍性的文章发表 于1 9 9 6 年，迄今仅十余年。在教育领域展开研究的时间则更短，且其研究者大 都沿袭国外“r o u s s e a u 学派”，即单向观学派的思路和方法。另外，国内的心理 契约研究多集中在营利性的企业组织，对非营利性的高校等组织中的心理契约的 研究，还基本上出于定性规范研究的思辨阶段。 自1 9 7 8 年高考恢复开始，我国高等教育规模一直在不断扩大。据国际公认 的高等教育阶段认定标准，毛入学率低于1 5 为精英化教育阶段，毛入学率 1 5 5 0 为大众化教育，毛入学率5 0 以上的则为高等教育普及阶段。2 0 0 7 年 1 2 月的中国青年报刊登了国家发展和改革委员会副主任张茅的讲话。张茅 说，我国普通高校本科生和研究生招生规模分别达到了5 7 0 万人和4 2 4 万人， 毛入学率达到2 2 。很明显，我国高等教育规模符合国际高等教育大众化阶段的 标准，已跨入了高等教育大众化阶段。 毫无疑问，三十年来我们的高等教育事业己取得了辉煌的成就，为我国的经 济和社会发展做出了重要的贡献。然而毋庸置疑的是，我国高等教育在其发展过 程中也面临着一系列前所未有的问题，而处于大众化教育的过渡时期，各种不确 定因素的存在也必然导致原有的刚性的规章制度不能适应这一变化，间或暂时失 效。在这一阶段，如何引导处于迷茫状态的教师和学生，这一对教学中的主体， 在教与学的过程中按照预期的方式、朝着预期的目标前进? 这是当今社会和高等 教育界共同关注的现实问题。心理契约作为一种普遍存在的现象，是文本等有形 契约的有益补充，不但在营利性的企业中具有重要的应用价值，同样也是非营利 性的高校等组织中不可忽视的管理方式，尤其是我国高等教育处于过渡阶段这样 一个特殊时期。然而，我国高校的师生心理契约研究仍处于初级的理论引入阶段， 实证研究除了我们所做的探索外，还未曾检索到相关文献，实验研究的文章更未 曾发现。 综上可知，心理契约是一种普遍存在的社会现象，且其与文本等有形契约一 样具有重要的、不可替代的作用。同时，心理契约在高校中的研究和应用十分薄 弱，而对于我国处于大众化教育过渡阶段的高等教育来讲，心理契约的应用研究 不失为一种解决现实问题的重要途径和方法。 2 第l 章绪论 1 2 研究目的和意义 本文的主要目的，其一是在以往研究的基础上，对心理契约的概念重新进行 清晰的界定，为以后的相关研究扫除理论上的障碍，同时在研究方法上进行改进 和创新，为心理契约的推广应用做出相应的铺垫；其二是通过对心理契约及相关 概念的研究，探索文本契约等有形契约之外的有效管理方式，从而解决我国高等 教育的大众化教育过渡时期面临的各种问题。 首先，采用科学的“属+ 种差”的方法对一直以来颇有争议的心理契约概念 进行修正，指出心理契约与文本契约等有形契约的区别与联系，同时对心理契约 与心理期望这一对相似概念进行了严格区分，进而对心理契约的违背与破裂等相 关定义也进行了详尽的阐释，从而为心理契约的相关研究扫除障碍。 其次，对非营利性的高校组织中师生，这一对特殊主体之间的心理契约进行 了深入的研究分析，得出师生心理契约不同于其他组织中心理契约的独特特征： 在此基础上，研究分析师生心理契约的内容与结构维度，进而探索师生心理契约 的构建与破裂及破裂的影响等，从而为心理契约在教学过程中的应用奠定理论基 础。 第三，在规范研究和实证研究的基础上，首次将实验研究的方法应用于心理 契约的研究中去，并开发心理契约实验研究的双向量表，在现实中再次验证实证 研究的结果，即师生中一方是否如约履行心理契约会对另一方产生积极或消极的 影响，而处于主导地位的教师履约与否的影响更大。从而使对心理契约理论的研 究更系统、科学。 最后，结合理论研究和实验研究的结论，针对我国高等教育面临的诸多问题， 尤其是进入高等教育大众化阶段后，师生双方面临各种不确定性所产生的无所适 从的心态，向相关各方提出了相应的意见和建议，以期相关各方对心理契约这一 理论的研究与应用重视起来，同时推动高校各方采取各种举措，促进师生心理契 约的构建与履行。文章的最终目的是完善心理契约理论，同时为我国高等教育事 业的提高与发展做出相应贡献。 1 3 研究方法与内容 在研究方法上，本文主要采用规范研究与实验研究相结合的方法，并辅以实 证研究的相关结论。 首先，进行规范研究，为后续研究做出理论上的铺垫。在规范研究阶段，笔 者大量收集和研读了国内外有关心理契约的文献，对心理契约及相关概念进行了 3 第1 章绪论 探索。在此基础上，对心理契约的概念进行了修正，对心理契约与文本契约等有 形契约，心理契约与心理期望，及心理契约的构建与履行、违背与破裂等进行了 清晰的界定。随后，根据心理契约内涵及特点，对师生这一对特殊的、具体的主 体之间的心理契约的独特特点进行了相应的理论研究，并对其内容与结构维度进 行了初步探索，同时在理论上探讨了其履行机制及违背与破裂后的相关影响。 其次，在理论研究的基础上，结合实证研究的相关结论，设计并开展了相应 的实验研究。开展实验研究的主要目的，一是验证前期规范研究和实证研究的结 果，二是探索心理契约研究的新的方法。在实验研究阶段，首先提出了两对虚无 假设与对立假设，即：被明确告知师生心理契约相关内容的教师在课堂教学中不 会更充分履行其相关责任，和被明确告知师生心理契约相关内容的教师会在课堂 教学中更充分地履行其相关责任：被明确告知师生心理契约相关内容的教师对学 生课堂学习行为不能产生更积极影响，和被明确告知师生心理契约相关内容的教 师对学生课堂学习行为将产生更积极的影响。针对假设和本实验研究的目的，结 合实证研究的结论开发了实验研究的测量量表，采用判断抽样法得出两个实验对 照班级，并对其进行了实验前测试，在前测高相似度的基础上进行了随机分配， 其中一个为实验组，另外一个作为对照组。在实验后进行后测，最后，利用统计 软件对实验前后测数据运用t 检验、相关分析等方法进行分析，并对结果进行相 应的讨论。 1 4 研究框架 本文一共由五个大部分构成，基本框架入下： 第一章绪论，由四个小部分组成，主要介绍文章的研究背景、研究目的及意 义和本文采取的研究方法。研究背景主要介绍心理契约研究的起源，当今心理契 约研究中的主要学者、流派及其观点，并分析了主要流派之间争论的焦点所在； 随后，对我国心理契约的研究情况进行了简单的叙述；最后，介绍了文章研究的 具体背景，即我国高校的具体情况及目前所面临的问题。研究背景之后提出了本 文研究的目的及意义，即完善心理契约理论的同时，探索解决我国高校教育的问 题，以及心理契约研究的新方法。绪论的最后部门是本文研究方法的具体介绍。 第二章相关理论综述。这一章为本文的规范研究部分，该部分对心理契约进 行了详细的介绍，主要包括心理契约的概念演化及笔者在大量的研究之后对其概 4 第1 章绪论 念的重新界定，并对心理契约的特点进行了简单的描述。之后，将与心理契约相 关的概念的进行了对比分析，包括与有形契约如口头契约、仪式契约、书面契约 及公证契约等区别于联系，以及心理契约与心理期望这一对易混淆的概念的联系 和区别。在心理契约的内容与结构的维度中，文章主要介绍了主流学派及学者的 观点，并进行了总结和对比。在心理契约的功能与作用机制部分，详细叙述了心 理契约在主体双方之间作用机制及对双方的约束方式。最后，对心理契约的履行、 违背与破裂进行了描述和对比分析。 第三章高校师生心理契约的规范研究。本部分将心理契约理论实际运用于我 国高校师生之中，探讨分析了我国高校师生心理契约的概念及其与其他主体心理 契约相异的独特特点。在此基础上，文章进一步对高校师生心理契约构建的契约 化过程及基本内容和结构维度进行了探讨，并研究分析了高校师生如约履行心理 契约、违约现象的情况，最后对师生之间的心理契约破裂的相关典型案例进行了 分析。 第四章高校师生心理契约履行情况的教学实验。该部分是本文的重点，也是 文章的主要创新点。首先介绍了该教学实验的目的，即对前期规范研究和实证研 究的结果进行进一步的验证，并探索心理契约研究的新的方法，为心理契约以后 的研究开创新的途径；其次，提出实验假设，并介绍了问卷量表的设计与数据采 集的方法，以及实验对象的选择方法；之后描述了实验过程中所采用的控制方法 和手段。最后，利用专业的统计软件对实验数据进行了统计分析，总结了实验的 启示，对提高我国高校教学效果提出了相关的意见和建议。 第五章研究结论与后续研究。主要介绍了本文的成果和创新点，不足之处， 并对后续研究进行了展望。 5 第2 章相关理论综述 第2 章相关理论综述 2 1 心理契约概念演化及相关概念界定 2 1 1 心理契约内涵的争议 自从上个世纪6 0 年代美国著名的组织行为学家她如s 提出雇员和雇主之间 存在着一种“心理的工作契约( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ，简写为p c ) ”开始， 心理契约的研究已经有半个世纪之多了。然而，有关心理契约的概念至今仍存在 争议。a r g y r i s 最初提出的“心理的工作契约”指的是，雇员与雇主之间存在的 一种与文本契约等有形契约相似，但却未像文本契约等有形契约那样被契约主体 双方明确表达出来，而同样约束着契约双方的一种隐性的契约。随后，l e v i s o n 等学者通过对8 7 4 名雇员的访谈，证实了雇员与雇主( 公司组织) 之间在书面雇佣 契约等有形契约之外确实还存在着一种隐性的默契合约，并将其定义为雇佣双方 交换关系中未书面化的相互期望。s h e i n 等学者研究得出，组织中不但存在这种 隐性的心理契约，并且这种契约是时刻存在于组织与个体之间，它是双方之间一 系列的、未明确规定的相互期望；同时，s h e i n 指出心理契约有组织的心理契约 和个体的心理契约两个层次。h e r r i o t 在总结以往心理契约研究者观点的基础上 提出，心理契约是雇佣双方对其双方关系及向对方提供某种需要的主观理解。以 上学者对心理契约的研究存在一个共同点，即都认为心理契约是当事人双方相互 之间的一系列期望，包括组织和雇员，且存在组织层面的心理契约和雇员层面的 心理契约两个层次，学术界称之为“古典学派或者“双向观学派 。 到了2 0 世纪8 0 年代，西方企业为应对日益加剧的全球性竞争，纷纷通过大 量裁员、降低人力成本的方式来降低企业总成本。大量的裁员使得员工的安全感 受到威胁，随之而来的便是员工对组织的忠诚度的普遍下降。在此背景下，企业 与员工的心理契约问题引起了学界及企业管理者的更多的关注。1 9 8 9 年，出于 组织不能“感知”，且契约的两个主体常产生理解不一致等原因，r o u s s e a u 从个体 单向视角对a r g y r i s 提出的心理契约的概念进行重新定义，提出了所谓的狭义心 理契约。r o u s s e a u 认为，心理契约是个体对其与组织交换关系中彼此义务的主观 理解和信念。从此，心理契约究竟是单一主体还是两个主体的问题在学界开始出 现意见分歧，也由此展开了“双向观学派”和“单向观学派”两个学派的争论。 r o b b i n s o n 等人在r o u s s e a u 之后研究指出，雇员个体在雇佣关系下对雇佣双方的 6 第2 章相关理论综述 相互义务的信念指的是，雇员对外在的和隐性的、雇员对组织的贡献与组织所给 予的报酬、升职机会等之间的交换关系的承诺或理解。m i r r i s o n 又指出，心理契 约是雇员对其与所在组织之间的相互义务信念，这种信念建立在一系列主观理解 对方的承诺的基础之上，而组织或其代理人则未必对雇员个体的这种信念有所意 识。r o u s s e a u 、r o b b i n s o n 等学者研究心理契约的一个共同基础，即认为心理契 约是员工单方面的，是雇员个人的主观理解和信念，强调只有一个主体，因此被 称为“单向观学派 或者“r o u s s e a u 学派”。 目前，两个学派的争论仍在进行，双方各自进行各自视角下的研究，对心理 契约这一概念的具体定义依旧没有令人信服的、统一的界定。从目前的情况来看， 由于“单向观学派”把契约中雇员个体一方的有关信念当作心理契约，便于进行 实证研究，研究者较多，成果也颇丰，因此在心理契约的研究中处于主流地位； 而“双向观学派”因需要同时从雇员个体和组织双方同时考察相关问题，故实证 研究具有相当的难度，研究者和成果相对来说都较少。 2 1 2 本文界定的心理契约 科学定义一个领域的基本概念，是构建该领域完整理论体系的基础。目前， “双向观学派”和“单向观学派 两个学派有关心理契约的概念的争论仍在进行， 即使“单向观学派 具有众多的研究者及研究成果，其对心理契约的定义依然无 法令人信服。因此，为扫除理论上的障碍，从而为以后的研究工作作出相应的铺 垫，我们运用思维科学的逻辑方法，对以往学者对心理契约的相关研究进行了严 格的审视，认为上述两个主流学派关于心理契约的概念界定皆存在一些不明确的 问题，并给出了相应的逻辑修正。 我们的研究支持早期“双向观学派”关于心理契约有两个主体的基本观点， 认为心理契约是主体双方之间在心理层面形成的一种契约关系，但我们并不赞成 该学派把双方未书面化的期望直接说成是心理契约。契约主体双方的相互期望只 是缔结心理契约关系的前置要件，任何契约关系从本质上说都是双方相互期望互 为认同的结果，这正如我国陈加洲等学者所说：心理契约是以要约一承诺的方式 产生的。在这一点上，虽然我们不赞成“单向观学派 的个体信念说，但他们所 持“不是所有期望都属于心理契约”的观点却是与我们有契合之处。我们之所以 反对心理契约概念的个体信念说，乃是因为不论一方或双方这种主观信念多么坚 定，若相对主体未以某种方式作出相应的承诺，那在双方之间就没有建立任何契 约关系，这种信念就只有单方面意愿的属性。因此，在以上分析的基础上，我们 从两个学派的争论中汲取双方有价值的思想元素，将心理契约这一基本概念重新 界定为：普遍存在的，有关双方经某种方式的“要约一承诺暗示，各自部分期 7 第2 章相关理论综述 望被对方默契认同而达成的一套权利、义务关系的隐形协议。这一定义有如下几 层含义： 首先，心理契约的主体是双方的，而非单方面的。根据心理契约的属概念， 即“契约”的概念，其一，契约的当事人应该至少是两个，单一主体不能构成契 约关系；其二，契约是当事人双方的某些合意，单方面的一厢情愿达不成心理契 约；其三，契约当事人双方都有一定的权利，并负有一定的义务。因此，“双向 观学派”认为心理契约是当事人双方的一系列期望，而并不一定是为对方所认同 的，即未达成合意，故不能称其为“契约”；而“单向观学派”所认为心理契约 只存在员工一个主体，更是与契约本身应具备两个及以上当事人相悖。由此可见， 上述两个学派都不符合属加种差的定义规则，其对心理契约的定义存在一定的逻 辑错误。 其次，心理契约作为契约的一种特殊形式，是按照订立形式对契约进行划分 后的其中一个类别，与口头契约、文本契约及仪式契约等并列为契约的种概念。 而“单向观学派 所认为的双方之间“没有明文规定 的契约则与口头契约相混 淆，故尔对心理契约的定义不够准确。我们修正之后认为，心理契约是没有明确 表述的，由双方当事人通过各种方式，包括在特定的文化背景和环境中的相互感 知、各种方式的的暗示沟通而达成的某种合意，不但将心理契约所具有的性质体 现出来，同时也与其他种类的契约作出了明确区分。 最后，心理契约是普遍存在的。因为心理契约的隐性特征，使得它不像文本 契约、口头契约等具有具体形式的契约那样显而易见，从而使人们不易觉察到它 的存在。然而心理契约确实是普遍存在的契约形式之一，不仅存在于营利性企业 的雇主和雇员之间，也存在于各种非营利性组织之中。 2 1 3 心理契约的特点 综上可知，心理契约是契约的一种，具有契约的一些共同特点，如双向主体， 且相互之间具有权利义务关系，同时要达成一定的合意等。然而，作为一种特殊 形式契约，心理契约又有其独特的特点，具体有以下几个方面： 首先，心理契约具有内隐性。1 9 6 2 年l e v i n s o n 在其著作管理与心理健康 一书中明确指出心理契约的这一特性。他指出，心理契约是雇主和雇员之间未明 确表达的、各自对对方怀有的一系列期望。即使我们在修正后的心理契约定义中 认为这种期望并不是心理契约本身，但它是心理契约产生的前置要件，构成主体 双方心理契约的基本内容。由于这种相互期望潜藏于契约主体双方各自内心之 中，而未用明确的文字表述，亦没用口头协商说明，只是在特定的环境和背景下 由主体双方去感知体会来自对方的各种形式的暗示。因此，内隐性是心理契约与 8 第2 章相关理论综述 其他形式契约相互区别的一个重要的、基本的标准，它没有在心理契约的构建与 履行过程中，只有当现实中某种情况的出现与契约双方的期望不匹配时，才会为 双方所意识，进而做出相应的反应或调整。 其次，心理契约具有主观性。心理契约的主观性特点与其内隐性有着相辅相 成的联系。正因为心理契约的内隐性，即潜藏于契约主体的内心而未以某种显然 的形式明确表达，这一方面使得契约相对方只能从自身角度、从各种现实的情境 中来体会对方的各种暗示，受到个人知识水平及生活成长背景甚至社会环境的影 响，进而使得人们的这种体会具有一定的主观性特征。另一方面，契约主体一方 对契约相对方的期望也具有相当的主观性。且契约双方对相互责任及义务的认知 也是个体水平上对接受的信息的主观加工的过程，其理解及解释必然是不全面 的，具有主观性的。同时，由于心理契约在形成之时并没有具体的内容，而人总 是会通过对责任或义务的主观理解来推测或判断未知的信息，故尔会有“仁者见 仁，智者见智”的现象，进而构成心理契约主观性的另一因素。 第三，心理契约具有互惠性。由于心理契约是契约的一种，故其具有契约某 些性质特征。契约是一种双边或多边的互动关系，其基本假设是契约当事人在交 互作用中互惠互利。契约的实质即订立契约的当事人之间确定权利义务达成的合 意，契约当事人在享受权利的同时也要完成相应的义务，否则对方在得不到回报 的情况下就会感觉到不平等，从而不会同意建立契约。其理论基础是社会交换理 论和公平理论。社会交换是指，在人际关系中的社会心理、社会行为及物资等的 交换，核心原则是“互惠”，即双赢：公平理论认为，如果一个人的收益小于付 出则会产生心理不平衡，从而减少投入进而使心理感觉平衡。从本质上讲，心理 契约是一种隐性的交易，即一方提供某种义务同另一方提供给自己的权利进行的 互惠性交换，其特征是这种交换是隐性的，不具有某种显而易见的形式。组织中 心理契约的实质内容，即为“组织承担的责任与义务与雇员承担的责任与义务” 之间互惠互利的交换( 李原，2 0 0 6 ) 。 最后，心理契约具有动态性，这是心理契约与其他形式的契约相区别的重要 特征之一。心理契约在订立之初就没有确定的内容，是靠契约当事人的主观理解 及判断而建立的，而随着时间和环境的不断变化，人们的期望及理解能力及暗示 方式也随之改变，因而其所感知到的对方的期望，及自身的责任和义务也一并随 着时间和条件的不断变化而不断变更和修整。这种变化可能来自于组织所处的环 境及人们的工作方式、工作时间等。另外，人们对契约中权力与义务的理解具有 的强烈的主观性特点，也会影响到心理契约的具体内容不断变更。通常情况下， 人们在一个组织工作的时间越短，其与组织之间的心理契约内容相对来说就越 窄，而工作时间越长，其与组织的心理契约内容的范围也就越广。 9 第2 章相关理论综述 2 1 4 心理契约与其他契约 本文所说的其他契约，是按照订立形式对契约进行划分而得到的与心理契约 并列的种概念。契约按照订立形式、同时依照正式程度及法律效力排序依次可划 分为：心理契约、口头契约、仪式契约、书面契约及公证契约等五个并列的种概 念。其中，心理契约的是非正式的契约形式，而公证契约是非常正式的契约形式， 且具有很强的法律效力。心理契约的概念及特点上文已作详细介绍，这里简单介 绍其他几种契约以便与心理契约相区别。 口头契约同样没有明文规定，但却经过契约当事人双方相互协商，且口头明 确说明，因此较心理契约明确。口头契约在日常生活中比较常见，典型的诸如双 方或多方之间的约定时间和地点吃饭，这种契约形式比较随意，一般不具有法律 效力，对双方的约束力不强，其履约主要依靠双方的自觉性。仪式契约是口头契 约经过某种特定的程序而达成的双方之间的某种合意，较口头契约正式、明确， 由于采用了某种广而告之的形式，因此对当事人的约束较大，具有一定的历史参 考标准；书面契约是有书面的明文规定双方当事人的权利及义务的合约，这种合 约一旦达成就不易变动，并且具有法律效力，对双方的约束力较强。公证契约是 经由权利机构向公众公开契约内容，以便权利机构或公众监督的合约，由于有权 利机构的参与，其法律效力及约束力在所有类型契约中是最强的。 但凡契约都至少有两个主体，且主体双方达成了某种合意，这种合意包括双 方的权利及义务关系的分配方式，所不同的是契约订立的形式。心理契约不同于 其他形式契约的一个重大特点是它更具有单方面的性质，即它的形成及变更首先 是由契约中一方当事人心理上对某种条件的认可及改变而引起，然后以某种方式 暗示给对方，而其他契约的形成或变更则需要双方在一起经过磋商，明确表达， 甚至经过某种形式的磋商之后才能达成。心理契约的动态性特点，即心理契约始 终处于一种不断的变化状态下，这是因为心理契约的主体处于不断变化的环境之 中，而其订立形式决定了其主体可以随时和对方以某种方式暗示沟通变化了的情 况。其他形式的契约虽然也处于不断变化的环境，但其订立形式决定了不能随时 变化，而必须经过某种形式，这种形式或是口头的说明，或是某种特殊形式，有 的还需要订立相应的书面契约。总而言之，心理契约之于其他显性契约如道德之 于法律，法律调整的对象仅限于人们的外在行为，单纯的思想及动机不是法律所 调整的范围，而道德所调整的不仅仅是人们的外在行为，它还规范人们的心理动 机。明确的、显性的合同只是最低限度的或者保护性的规定，而心理契约的覆盖 范围则相对很广。 1 0 第2 章相关理论综述 2 1 5 心理契约与心理期望 在心理契约的早期研究中，诸学者多把契约双方的相互期望直接界定为双方 之间的心理契约，目前仍然有很多研究者接受并沿用这一界定。心理契约与心理 期望的虽然存在着密切的关系，但也具有显然的差别。心理契约不但含有期望的 性质，更多的包括契约双方之间对相互期望的认同与承诺，是相互期望的一部分， 是双方之间相互期望被对方认同的结果。正如r o u s s e a u 等人( 1 9 9 8 ) 所说，契约属 于期望，但并非所有的期望都是契约。期望是单个主体的一种心理意愿，是单个 主体即可决定变化的；期望有单向期望和双向期望之分，单向期望是个体对方的 期望，双向期望则是双方互为期望对象。心理契约与心理期望的另一点区别是其 被违背时的结果不同。心理期望未实现的结果仅限于失望感，而心理契约的违背 则会产生更为消极的后果，表现为强烈的、消极的情感反应及行为，在组织中表 现为怠工、愤怒情绪等，这是因为双方合意达成的契约给人造成的伤害大于一厢 情愿的期望。 心理契约与心理期望存在明显差异，同时也具有一定的联系。主体双方之间 的相互期望是心理契约达成的前置要件，而契约则是相互期望双方对各自期望的 默契认同而达成的某种合意的结果。虽然期望是心理契约的前置要件，但并非所 有的期望都可以转化为双方之间的心理契约，只有那些符合实际期望才有可能转 化为相互期望进而与对方达成某种默契形成契约。 2 2 心理契约的内容与结构维度 2 2 1 心理契约的内容研究 心理契约的内容研究是当今心理契约研究的热点之一，也是一直以来的难 点。然而由于心理契约本身的复杂性，及学界对心理契约概念的界定有所差异， 故对其内容的界定也有所不同。2 0 世纪8 0 年代末，r o u s s e a u 通过雇员责任及雇 主责任两个角度对心理契约内容进行了全面的探讨。他通过访谈概括出了“雇主 责任 的7 个项目及“雇员责任”的8 个项目，其中雇主责任项目包括：( 1 ) 晋 升；( 2 ) 高额报酬；( 3 ) 绩效奖励；( 4 ) 培训；( 5 ) 长期的工作保障；( 6 ) 职业 的发展；( 7 ) 人事支持等；雇员责任项目包括：( 1 ) 加班工作；( 2 ) 对雇主忠诚； ( 3 ) 自愿从事职责外的工作；( 4 ) 离职前的预先通知；( 5 ) 接受内部工作调整； ( 6 ) 不帮助竞争对手；( 7 ) 保守公司的商业秘密；( 8 ) 在公司工作不少于两年 等。r o u s s e a u 对心理契约中雇主责任和雇员责任内容的确定奠定了心理契约内容 第2 章相关理论综述 研究的基础。 c u z z o ，n o o n a n & e l t o n ( 1 9 9 4 ) 等学者通过对组织外派的管理者进行访谈，得 到了有关心理契约内容中所涵盖的财政诱因、总体支持及家庭取向等三个领域的 4 3 个项目。其中主要包括住房条件改善、高额奖金、各种其他福利、社会活动 等多个方面。 “单向观学派 的代表学者，英国的h e r r i o t 和m a n n i n g 等( 1 9 9 7 ) 对心理契 约内容的研究是以管理者作为组织的代表，视为心理契约一方，利用关键事件技 术及比例分层抽样的方法，对英国不同地区、不同行业的1 8 4 名管理者及1 8 4 名 雇员的心理契约内容进行了调查研究。结果发现了组织和雇员心理契约中共有 1 2 个类别的组织责任，以及7 个类别的雇员责任。h e r r i o t 和m a n n i n g 等学者对 心理契约内容的研究是既从组织与雇员的双边责任，又从组织与雇员双方视角进 行了全面探讨的少数研究方式之一。 1 9 9 8 年，c o n w a y & g u e s t 对英国1 0 0 0 名雇员的心理契约的内容进行了调 查研究；1 9 9 9 年，r o u s s e a u 和t i i o r i w a l a 两位学者以护士为研究对象，就护士心 理契约中护士对医院的责任进行了研究。 从上述各学者对心理契约内容的研究来看，不同时期、或同一时期的不同学 者对心理契约内容研究的侧重点不同，但主要都是从雇员角度出发研究雇员心理 契约中的组织责任。除概念及时代背景、职业的不同所导致的心理契约项目有所 差异外，性别、年龄、工作年限以及组织规模等很多方面也都会使心理契约的内 容千差万别。 表2 1 心理契约内容构成的变化对比 特点过去的构成当前的构成 工作安全性，连续性，对组织的忠相互交换的可能性，未来雇佣的可 关注的焦点 诚度 能性 结构化的，可预测的，稳定的无固定结构的，灵活的，可广泛调 形式 整 传统，公平性，社会评判市场导向，能力与技能，附加价值 建构基础 的可能性 工作连续，工作安全，培训，职业对于附加价值的公正、公平的奖励 雇主责任 发展前景 忠诚，全勤，服从权威，令人满意创业精神，技术革新，锐意变革， 雇员责任 的工作绩效 不断尝试，优异的工作绩效 正规化，大多数通过工会或中介代认为双方服务的交换是个人责任 契约关系 理机构 组织职责，通过人事部门的输入来 个人职责，通过个人的再培训和再 职业生涯管理 规划和促进职业生涯的内螺旋发学习而形成职业生涯的外螺旋发展 展 1 2 第2 章相关理论综述 2 2 2 心理契约的结构维度 由于心理契约的内容涵盖极为广泛，及其具有主观性、内隐性、动态性等特 点，同时受经济、社会、时代、组织、个人等各种因素的影响，故其具体内容数 以千计，难以罗列。为了对心理契约的构成要素或其主要成分有一个概括性了解， 研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上，对其进行了维度的划分。 因为对心理契约内容的研究有所差异，故对其维度的划分也颇有不同，总结 起来可分为四个学说类别：单维结构说、二