（企业管理专业论文）黑龙江省国有煤炭企业人力资源管理问题分析与对策研究.pdf

摘要 黑龙江省的煤炭企业是黑龙江省国民经济的重要组成部分。是黑龙江省 国民经济收入的主要来源。国有煤炭企业从改革至今，在人力资源方面也进 行了一系列的改革，但许多煤炭企业对人力资源的重视程度和改革仍存在着 不足，因此，有必要加强对煤炭企业的人力资源管理问题进行研究。 本文运用理论与实际相结合的办法，在黑龙江省国有煤炭企业进行现代 企业制度的建立的背景下，结合人力资源管理的相关理论，从企业的角度对 黑龙江省国有煤炭企业人力资源管理的现状进行了分析，提出在人力资源管 理上存在的问题以及问题产生的原因。然后运用人力资源管理的现代理论， 提出将人才经营的理念引入到黑龙江省国有煤炭企业中。然后，运用现代人 力资源管理的方法提出了黑龙江省国有煤炭企业人力资源管理的完善措施， 其中包括：真正树立“以人为本”的观念：制定并实施人力资源规划；进行 科学的员工招聘与再配置；重视培训并加大员工培训的力度，制定良好的薪 酬体系；并在绩效评估方面，运用层次分析法建立了绩效评估模型，对绩效 评估进行量化来提高评估的准确性；在员工激励方面，提出对波特和劳勒的 综合激励模型的应用，并以技术型员工为例，在模型应用中策略的制定。 总之，通过对黑龙江省国有煤炭企业特别是龙煤矿业集团人力资源管理 方面的问题研究，本文期望能对黑龙江省国有煤炭企业的人力资源改革提供 一些有益的参考。 关键词：人力资源管理；国有煤炭企业；人才经营；对策 a b s t r a c t s t a t e - o w n e dc o a le n t e r p r i s e sa r ea l li m p o r t a n tp a r to fe c o n o m ya n dt h em a i n o f ：i g i no fe c o n o m i ci n c o m ei nh e i l o n g j i a n gp r o v i n c e b u tt h e r ea r ca l s om a n y d e f e c t si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ns t a t e - o w n e dc o a le n t e r p r i s e , t h e r e f o r e , i t i sn e e dt od or e s e a r c h0 1 1h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h i sp a p e r , t h ea p p r o a c ho fc o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e , o nb a s eo ft h e t h e o r yo fm o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h es t a t u so fs t a t e - o w n e dc o a l e n t e r p r i s e si nh e i l o n g j i a n gp r o v i n c ei sa n a l y z e d ，s h o wt h ep r o b l e m sa n dt h e i c a s o i x si nh u m a nr c s o a r c em a n a g e m e n t t h e n , t h en e wc o n c e p t “h u m a nc a p i t a l o p e r a t i o n a n di nt h ef o r t hp a r tt h ep e r f e c tm e t h o di sp r o p o s e da sf o l l o w ：b u i l du p t h e c o n c e p to f t a l e n t - o r i e n t e dm a n a g e m e n t ；g e n e r a t ea n dc o m p l e t eh u m a n i e s o u r c el a yo u t , p u tt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi n t oe f f e c t ；t a k ec a i eo ft h e t r a i n i n ga n di n c r e a s et r a i n i n gs t r e n g t ho fe m p l o y e e s ；i nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s si su s e dt oe s t a b l i s hap e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e l ，a n d t a k i n gl o n g m e ic o a lg r o u pf o re x a m p l e ；a n di ti ss h o w e dam o d e li nm o t i v a t i o n a n d t a k i n gt e c h n o l o g i c a ll a b o r sf o re x a m p l e i naw o r d , t h r o u g hs t u d y0 1 1t h es t a t e - o w n e dc o a le n t e r p r i s ei nh e i l o n g j i a n g p r o v i n c e ，w eh o p et ot h eh u m a nr e s o u r c e sr e f o r mo fs t a t e - o w n e dc o a le n t e r p r i s e s i nh e i l o n g j i a n gp m v i n c ep r o v i d es o m eu s e f u li n f o r m a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；s t a t ec o a le n t e r p r i s e ： h u m a nc a p i t a lo p e r a t i o n ：c o u n t e r n t e a s u r e 黑龙江科技学院学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得黑龙江 科技学院或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 研究生签名：j 藓牡日 期：a 丝z 彻 黑龙江科技学院学位论文使用授权声明 黑龙江科技学院、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人 所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期 内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的 全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权黑龙江科技学院研究生处 办理。 研究生签名i ；缪师签名忍垒兰塾日期：立逆2 丘。边 黑龙江科技学院硕士学位论文 第一章绪论身；一早硒t 匕 1 1 研究背景与意义 。 1 。1 1 研究背景 我国的国有大型煤炭企业正处于由传统的企业制度向现代企业制度的转 型之中。我国传统的企业制度是与计划经济体制相适应的一种企业制度。但 改革开放至今，我国的经济体箭由原来的讦划经济体制逐渐转交为市场经济 体制。为适应经济体制的转变，我国建立了现代企业制度。现代企业制度是 为适应我国国有企业制度创新的需要而提出来的特定概念，相对于传统企业 制度而言的，它是以企业法人制度为基础，以企业产权制度为核心，以产权 明晰、权责分明、政企分开为条件而开展的，由各项具体制度所组成的，用 来处理企业基本经济关系的企业组织和管理制度，它不是指一项具体的制度， 而是一个制度体系“1 而传统的人事管理是适应传统企业制度的一种管理方 式，已远远不能适应现代企业制度的需要，以现代入力资源管理来代替传统 的人事管理已成为必然的趋势。 一段时间以来，我国连续发生煤矿安全事故，接连造成人员伤亡。虽然 全国煤矿安全状况总体上趋于好转，但我国煤炭行业中百万吨死亡率仍居世 界之首。煤炭事故的频发让人担忧，更给国家带来巨大的损失。事故的发生， 有许多方面的因素，如安全措施的不到位，监督工作的松懈等等。从另个 方面来看，煤炭企业人力资源管理的不完善，不科学，造成企业专业人员外 流、基层员工没有岗前培训等，也是引发这些大事故的原因之一。 特别是在煤炭企业发展过程中，人事管理已经出现各种危机：激励手段 的无效；人事任免不当，用人机制僵化；监督不力，缺乏严格、科学的绩效 考评体系；企业对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足，人力资本投 资呈弱化趋势；不重视员工培训，培i j i i 效果不佳等等。最近几年，虽然对人 力资源管理方面有了一定程度的重新认识和改革，但是转变程度仍然没有达 到现代企业管理制度的要求。由于受传统计划经济管理体制的影响，现代煤 炭企业对人力资源的管理发展程度仍存在很多的问题与不足，无论从观念上 还是体制上都没有徭到应有的重视。其管理方法基本上沿用的是以经验管理 为主的传统管理模式，与现代人力资源管理模式相距甚远。观念和方法都比 较落后，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。这种陈旧的观念和低素质的 现状，严重制约着现代煤炭企业入力资源管理的健康发展。目前，煤炭企业 黑龙江科技学院硕士学位论文 改革虽然呈现出好的转机，经济运行呈现出恢复性增长态势。但是由于煤炭 自然资源的有限牲再加上煤炭企业工作环境的艰苦性，其人力资源迫于经济 压力，纷纷思动，另攀高枝，给企业的稳定带来了严峻的课题。因此，如何 管理好煤炭企业人力资源，延长煤炭企业寿命，就显得异常重要。 1 1 2 研究意义 在2 0 世纪9 0 年代初，由于重视开发新技术，追求盲目扩大煤炭生产规 模，加之建立了数量过多的中小型煤炭企业，当煤炭行业推行市场化后，因 煤炭生产供大于求、人员负担重、管理体制僵化等原因，大部分国有煤炭企 业在经历了蓬勃发展之后纷纷陷入了困境。国有煤炭企业要想摆脱如今的困 难局面并有新的发展，必须改变自身带有计划经济时代深刻烙印的管理体制， 建立现代企业制度，向企业内部的管理要效益。大力发展煤炭深加工、洁净 煤技术，使煤炭企业由单纯的煤炭生产向煤电、煤化工的综合经营转变是煤 炭企业走出困境，谋求发展的唯一出路。实施大企业集团战略、提高煤炭产 业的集中度是煤炭企业发展的必然趋势。国家行业规划司副司长吴吟强调在 “十五”期间要对国有中小煤矿采取改组、联合兼并、租赁、承包经营和股 份合作制、出售等形式，进行产权制度改革，到2 0 0 5 年形成2 - 3 家年产1 亿 吨以下、5 6 个5 0 0 0 万吨以下的大企业和企业集团，并使前8 家企业的市场 占有率从目前的1 5 增至3 5 。 从煤炭企业今后的发展趋势来看，无论是改革管理体制，还是引进煤炭 深加工技术，最需要的是人才；在今后煤炭企业的并购中，人才将是各企业 激烈争夺的对象。毫不夸张的说，谁拥有了优秀的人才谁就会在竞争中占有 优势，立于不败之地。人才将是企业成功的关键。而人力资源管理体制落后， 人才缺乏正是制约煤炭企业发展的重要囚素。 目前，大部分国有煤炭企业仍停留在计划经济时代的人事管理阶段，对 人力资源管理问题不重视、不清楚。国有煤炭企业的领导应该清醒的认识到 在没有技术、资金和产品优势的情况下，搞好企业内部的管理，重视人才和 对人才的管理是形成企业核心竞争力的重要途径。 黑龙江省国有煤炭企业，以龙煤矿业集团为例，龙煤矿业集团位于黑龙 江省的东北部地区，是由原黑龙江龙煤矿业集团有限责任公司( 简称龙煤矿 业集团) 经黑龙江省委、省政府批准，重组鸡西、鹤岗、双鸭山、七台河四 个重点煤矿优良资产，引进日本伊藤忠株式会社、韩国蒲项集团两家世界5 0 0 强企业，及国内优势企业设立的大型煤炭企业集团，系中国5 2 0 户重点企业、 国家大型企业。 2 黑龙江科技学院硕士学位论文 龙煤矿业集团拥有煤炭地质储量1 7 1 亿吨，占全省煤炭地质储量的6 。 煤种以焦爆、1 届焦煤、长焰煤、气煤、肥煤、褐煤为主，是国内优质动力煤 和三大焦煤生产基地之一。煤质低硫、低磷、低灰、高挥发份、高热值。煤 炭产品主要有冶炼精煤、动力煤等。销往东北三省冶金、电力、化工、建材 等行业，并通过辽宁港口及俄罗斯东方港销往东南沿海地区和出口国外。 龙煤矿业集团有生产矿井3 9 个，实际年生产能力5 5 0 0 万吨以上。有1 6 个选煤厂，实际入洗能力2 6 3 0 万吨以上。在发展煤炭生产同时，配套形成了 矿区铁路、水电通讯、机械加工、建筑建材、火工生产、农林牧副等多元产 业格局。 龙煤矿业集团的组建，在创新管理体制，彻底转换经营机制上实现了重 大突破。通过配套改革、资产重组和技术改造，将逐步建成以集团股份公司 为核心层、存续企业为紧密层、联合销售地方煤炭为松散层；以煤为主，煤 焦、煤电、煤化工、煤建材等多元产业共同发展；总产量1 亿吨，销售收入 2 0 0 亿元，利税4 0 亿元；跨地区、跨行业、跨所有制，资源保障能力、煤炭 生产和供应能力、煤炭转化能力、市场调控能力、投融资能力逐步增强，位 列全国前排的特大型煤炭企业集团，成为东北( 蒙东) 地区商品煤供应基地、 煤炭深加工基地、出口煤基地和市场投资主体。 该公司现有职工1 0 7 万人，年产煤量5 5 0 0 万吨，年经营额2 0 0 亿元，是 典型的历史较长的国有大型企业。这些年来一直致力于内部管理体制的改革， 在人力资源管理方面也做了很多工作。作为正在走向市场化的大型国有煤炭 企业，该集团在人力资源管理中存在的问题具有一定的代表性，这些问题在 其他煤炭企业中也有不同程度的体现，因而具有研究价值。 1 2 国内外理论的研究现状 1 2 1 国外研究 人力资源管理是随着社会经济的发展而演变的”。近5 0 年来，它大致可 以划分为三个阶段：事务性管理阶段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。 在大约2 0 世纪6 0 年代以前的事务性管理阶段，人事部门主要从事传统的人 事档案管理和流程处理，属于企业的事务处理中心。2 0 世纪6 0 年代以后， 人事部门开始为其他部门提供人力管理上的服务，比如为一线经理提供员工 信息，开展就业调查，帮助招聘、培训，设计报酬和激励方案、绩效评估工 具等。2 0 世纪8 0 年代以后，随着员工工作模式由传统模式向高度负责模式 的逐渐转变，越来越多的“人事部”改为。入力资源部”，人力资源管理的理 3 黑龙江科技学院硕士学位论文 念和职能也都发生了较大的变化，其管理对象开始扩展到企业组织外部。这 一时期的人力资源管理部门成为企业的绩效中心。2 0 世纪9 0 年代以后，世 界政治、经济、科技发生了一系列巨大变化，人力资源管理对于企业的发展， 越来越显得举足轻重，其职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更 多地参与到企业的战略性工作中来。可以说，人力资源管理部门已逐渐由原 来非主流的功能部门，转而成为经营业务部门的战略伙伴。我们都知道，传 统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是 战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性工作， 而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的 教育、培训、生涯规划，组织发展规划以及为业务发展而吸引、留住人才等 等，具有相当的前瞻性。具体主要体现在以下几个方面： 1 “以人为本”的管理思想。加里德斯勒在其 人力资源管理一书中 指出：人力资源管理非常重视工作生活环境，即小仅要利用人来创造最高的 工作绩效，实现最大的生产价值，也要为员工创造一个良好的工作环境。 2 人力资源管理的本体研究。其核心是组织的入力资源管理政策与实践 应该与组织的战略、技术和经营环境相互结合。同时，企业在不同的发展阶 段要有不同的人才战略。 3 人力资源管理模式的研究。如美国企业的人力资源管理模式表现出人力 资源的市场化配置、人力资源的全球化引进、十分广泛的人力资源培训、注 重人力资源管理中的“企业文化”建设等特点。 4 人力资源开发方面的研究。如英国的创办开放大学和培训中心，不断 健全企业管理人员的继续教育网络方面的研究等。 总的来说，人力资源管理实践日益向战略性管理转变。在新世纪激烈的 竞争环境下，企业不能不通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战 略计划的顺利实施。这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理态度向帮 助企业管理层获取企业持续竞争优势、实现员工贡献最大化这样一种全新的 角色转变。 1 2 2 国内研究 2 0 世纪9 0 年代以来，中国开始了市场经济导向的改革，与此同时，企 业的人力资源也发生了巨大的变化。主要特征是引进西方的人力资源管理的 理论与技术方法，实现由传统人事管理向现代化人力资源管理的转变”1 。目 前，引进和转变过程仍在进行中。具体表现在以下几个方面： ( 1 ) 管理的观念发生变化：由传统的人事管理视入力为成本，转变为 4 黑龙江科技学院硕士学位论文 现代人力资源管理视人力为资源。这种认识和观念上的变化导致人力资源管 理的变化。 ( 2 ) 人力资源管理得到普遍的重视：不论是国有企业还是私营、乡镇 企业，大多开始重建人力资源管理部门，将人事处、劳资处等部门合并为人 力资源管理部门，一些大型企业还设立了人事董事管理部门，提高人力资源 管理部门在企业机构设置中的地位，同时大量引进人力资源管理专业人才。 目前人力资源管理己成为一个热门的管理问题。 人力资源管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为主：传统 的管理主要是对劳动力、劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理。在知 识经济时代，知识和知识型员工的价值与作用超过了资本，成为经济发展的 关键要素。 ( 3 ) 人力资源管理更加关注伦理、道德和社会目标：传统的人力资源 管理的主要目标是经济效益。在知识经济化和全球化时代，企业的伦理与精 神价值是获得员工与顾客忠诚的重要源泉，组织知识管理和全球网络化经营 需要不同文化和价值的整合和共享，企业精神价值的整合作用、企业操守伦 理的激励与约束作用会被越来越多的企业重视。如何处理个人价值的多元与 组织价值整合之间的平衡是未来人力资源管理工作极富挑战性的一个领域。 一些优秀企业的耳标定位已经超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多地意 识到了社会责任，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。 ( 4 ) 人力资本登上历史舞台；在知识经济时代，劳动者拥有的知识和 技能被称为人力资本，已经开始显示强大的力量。人力资本开始挑战货币资 本的企业管理权和剩余分配权。以知识、技能和经验为特征的人力资本已经 开始活跃起来，使企业管理发生了深刻的变革，这种变革甚至会导致社会生 产关系的根本变化。新世纪知识经济条件下的人力资源管理必然更加关注人 力资本问题，在这一领域，人力资源必须解决人力资本及其创造价值的评价 问题，以此为基础建立价值链管理制度和新的分配激励制度。 ( 5 ) 人力资源管理方式变更一沟通、信任与协调：传统的人事管理方 式主张实行严格的监督与控制，这与各层组织结构相适应，建立在管理者对 员工的不信任的基础之上。这种管理方式已不能适应知识经济时代以及“以 人为本”理念的要求。随着信息技术的快速发展，跨职能工作团队的出现以 及知识型员工的。日益增加，迫切要求人力资源管理方式发生重大的变化。主 要表现在如何在沟通的基础上达成共识，如何在信任的基础上达成承诺。如 1 0 黑龙江科技学院硕士学位论文 何尊重员工的个性，如何在自主的基础上达成有效的管理，尤其是如何对团 队提供一种支持和服务，企业如何着手建立一种创新机制，如何变成一种学 习型组织等。 ( 6 ) 围绕价值链，扩展管理范围：在企业价值链中，人力资源管理己 日益凸显其重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的 “顾客”既包括企业外部的顾客，也包括内部员工。因此，人力资源管理部 门积极加强与企业各业务部门的密切关系，支持、配合它们的长期发展战略。 这不仅需要他们具备相应全球化的入力资源管理技能，能了解并掌握相当的 业务知识，更要求能与业务部门“步伐一致”。多年来，人力资源管理者强 调把管理职能限定在企业内部。现在，这种先顾客导向、价值创造导向的转 变要求把注意力从内部转向企业赖以存在的价值链上，其关注的对象已无内 外区别。 ( 7 ) 建立新型员工关系，满足员工需求：人力资源管理实践的边界呈 现日益模糊的状态。传统企业强调组织界限要明确，每个职位要有明确定位， 要求撰写工作说明书、职务说明书。但是面临新世纪的诸多环境变迁，美国 管理界已预言，未来组织形态将会变成一种专业管理取向的组织，即没有什 么固定的组织形式，组织界限越来越不明确，管理制度越来越有弹性，上下 级关系日趋模糊，合作、互补关系将代替层级关系。此时，企业日趋重视的 智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理 部门的工作，它需要整个企业的全方位的关心。总经理每天都在做出关系到 人力资源的重要决策，这些决策本身即他们被具体执行的过程和方式，会对 企业员工产生相当显著的影响。因此总经理必然要对人事政策和其他影响到 “人”的经营活动负责。“终身就业”这一心理契约将得到普遍重视；企业 将构筑经济和非经济两方面的复杂报酬体系，以满足每一个员工的发展需 求。 ( 8 ) 吸引与留住人才，帮助员工发展：寻找、留住优秀人才是组织成 功的关键，是保持竞争力的根本。在全球化的背景下，有足够技能、视野和 经验来经营跨国企业的人才炙手可热。那些吸引、培养和留住人才的企业将 是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争，因此，一方面 企业需要吸收外部的优秀人才，另一方面又要留住内部的优秀人才。企业一 方面要帮助员工规划职业生涯，为其提供个性化的人力资源服务和产品，充 分考虑员工个人在工作过程中人力资本的增加：另一方面，设法提高员工的 生活质量，便他们通过企业的工作实现人生价值；此外，提高员工的流动成 1 1 黑龙江科技学院硕士学位论文 本，制约轻率的人才流动。 ( 9 ) 跨文化管理成为人力资源管理的一项重要内容：世界经济的全球 化将文化差异和文化管理问题摆在众多跨国公司的面前。人力资源需要整合 不同的文化，并且从不同的文化中获取有利于组织发展的因素。目前看来， 跨文化管理面临的挑战也非常严竣，主要有两个问题待解决：如何实现文化 统一与文化独立之间的平衡? 文化整合的方向是什么? 一种观点强调文化 的适应性，另一种观点强调通过跨国公司的全球体系将全球范围内的各种民 族文化统一到组织体系中。这些重要问题都需要人力资源管理来解决。 ( 1 0 ) 网络化组织结构代替传统的科层体制：传统的组织模式，一般是 根据物流过程设计的，分工细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的 特点，这种组织协调监督困难，管理成本高，效率低，官僚主义问题突出。 目前，组织扁平化及开放化、减少层级、充分授权、民主管理、自我管理等 网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式日趋普 遍。传统以集权为特征的金字塔型的科层结构逐渐演变成以分权为特征的横 向网络型组织结构，原来承担上下级层次信息链的中间管理层大大减少。这 种非线性的网络化组织可以提高企业的开放度、灵活性和适应能力，而这恰 恰是知识经济的要求。 2 1 ，3 人力资本的定义 入力资本是与物质资本相对应的概念。人们在讲到资本的时候、通常主 要是指物质资本和人力资本，或人力资本和非人力资本。 早在1 7 世纪，威廉配第就提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母” 的人力资本思想脚。亚当斯密则将前者的思想发展了一步。在他的国富论 中，斯密用大量篇幅首次论证了人力资本投资和劳动者技能如何影响个人收 入和工作结构的问题，而且把一个国家居民后天获得的有用能力看成是资本， 把投资于人的劳动都归于资本的范畴。 早期的人力资本思想没有形成完整的理论体系，真正现代意义上的人力 资本概念和理论始于2 0 世纪6 0 年代的美国经济学家舒尔茨。在舒尔茨看来， 同体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样，体现在人身上，主要是劳 动者身上的资本，则是人力资本，如劳动者的智力、知识、技能和健康状况 等。舒尔茨认为人接受教育一旦“能够提供有经济价值的生产性服务，它就 成为一种资本”，但是他未能给出关于“人力资本”的一个明确定义。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主加里贝克尔认为，。人力资本不仅意味着才干、知识 和技术，还意味着时间、健康、寿命”，但是也没有明确提出一个概念，仍沿 黑龙江科技学院硕士学位论文 用舒尔茨的人力资本概念。我国著名学者李建民的人力资本通论，书中给 出的定义是：“人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知 识、技术、能力和健康等质量因素之和”。李忠民博士定义人力资本为：。凝 结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享 收益的价值”。 ， 上述学者都是在舒尔茨人力资本概念的基础上，从人力资本的内容、形 态、特性、形成途径等方面作了认真细致的探讨，取得了比较一致的认识。 我们根据前人的研究成果，给出入力资本和企业人力资本的定义。 所谓人力资本就是通过时间、货币等投资，在个体身上所体现的、具有 经济价值和非经济价值的知识、技能、健康、价值观、思想品德、人际沟通 能力等质量因素的总和。企业人力资本是指企业所拥有的具有经济价值和非 经济价值的知识、技能、健康、价值观、思想品德、人际沟通能力等质量因 素的的总和”。 2 2 人力资源管理的基本职能 现代企业人力资源管理包括以下职能： 1 组织、计划与获取职能 人力资源的组织、计划与获取职能是指人力资源管理在企业的组织结构 设计与调整、人力资源规划、人员招聘与选聘等方面所发挥的功能。根据企 业战略进行组织设计；根据企业内外环境的变化及企业发展的要求进行组织、 工作再设计；根据工作分析的结果调整组织结构。 ( 1 ) 人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理计划职能的体现，它是 企业为了达到组织目标，按照有关人事政策、程序、惯例所进行的确保有适 当数量、质量和结构的人力在适当的时候担任适当的职务的计划活动。 ( 2 ) 人员招募与选聘。这是获取职能的体现。人员招募是企业寻找员工的 可能来源并吸引他们到企业应征的过程，人员选聘是企业根据用人条件和标 准，运用适当的方法手段对应征者进行审查、选择的过程。 2 激励与开发职能 人力资源的激励职能主要体现在绩效考核、薪资管理等管理环节上，人 力资源的开发职能主要体现在员工的引导、员工培训、员工开发、员工职业 生涯设计与管理等环节上。 ( 1 ) 绩效考评。通过绩效考评，明确员工的工作绩效状况，然后有针对 性地对员工进行激励与开发。 黑龙江科技学院硕士学位论文 ( 2 ) 薪资管理。从人力资源角度来看，工资应主要体现和发挥它的激励 职能。 ( 3 ) 奖金管理。奖金主要体现的是激励职能。 ( 4 ) 员工引导、培训与开发。员工引导是企业引导新员工熟悉环境、消 除他们的焦虑感以促使他们尽快社会化及企业化的过程。员工的培训和开发 主要着眼于企业人力资源的保值与增值。 一 ( 5 ) 员工职业生涯设计与管理。职业生涯设计是员工自己在未来一段时 间( 甚至一生) 的工作情况所作的规化和设计。企业从组织的发展和人力资 源开发的角度出发，应主动帮助并积极引导员工的职业生涯。 3 维持与维护职能 人力资源的维持与维护职能主要体现在以下管理活动上：福利管理、职 业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事记录等。 ( 1 ) 福利管理。企业福利包括员工的生活福利和文化福利，做好福利工 作有利于稳定员工队伍和提高他们的工作绩效。 ( 2 ) 职业安全与卫生。职业卫生与安全包括安全管理、职业病防治、工 伤管理、女职工保护等。 ( 3 ) 辞职与辞退管理。人力资源管理“进”、“管”、“出”等环节，辞职 与辞退管理属于。出口”管理。企业为了保证人力资源整体数量和质量，一 方面要尽量避免优秀员工辞职，另一方面又要保证能辞退掉不合格员工。 。 ( 4 ) 人事纪律。纪律是一种带强制约束力的行为规范，它是维护组织正 常运转的重要保障。为了保证企业人力资源管理的效率与效果，制定一些纪 律并配合一定的奖惩措施是非常必要的。 需要指出的是，现代企业人力资源管理是在传统人事管理的基础上产生 的，而其科学性以及在企业管理中的地位和作用又远远超越了传统的人事管 理。 2 3 人力资源管理的意义和内容 管理是一个永恒的话题。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作， 起着“牵一发而动全身”的关键作用。 在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要 的。因此，人力资源管理的水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的 高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的 高低，只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工 1 4 黑龙江科技学院硕士学位论文 的经济性才能有效的调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业 再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现。因此，搞好 人力资源管理是加强企业管理的迫切需求。国外企业管理的研究成果已经证 明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。 因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才的氛围，合理 配置充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济 时代的挑战。 2 4 人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理是在2 0 世纪8 0 年代初，吸收了经济学、管理学、社 会学与现代科学技术研究成果的基础上出现的、在人事管理的基础上发展起 来的一种新型的人性化管理制度。传统的人事管理是一种被动反应性管理： “它把人力作为成本、员工当作手段、以事业为核心、对业务需求被动反应， 从事事务性工作，是执行层啪。”现代人力资源管理是一种主动开发性的管理： 它把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求 主动开发，从事策略性工作，是决策层。总之，现代的企业人力资源管理反 映了企业发展的客观需求，是从以工作为导向转变为以员工为导向的一种以 人为本的管理，它与传统的人事管理在管理思想、管理目标、管理内容等方 面都有着本质的不同，它与传统的人事管理更具有战略性、未来性和系统性。 1 管理思想不同 传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以。人”为中心； 传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人 性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作 具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设 为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展。也 就是说传统的人事管理把单位员工看成是被管理处置的对象；而现代人力资 源管理在管理思想上具有人本性，强调的是组织的主体，是最宝贵的资源， 应当尊重和尽可能满足人的需要。 2 管理目标不同 人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业 经营活动低成本地有效运行的一种管理，由于范围比较狭窄，只限于人员招 聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等具体工作，在导向上容易呈现短期 性。而现代人力资源管理在管理目标上更具有战略性，它把人力资源管理提 黑龙江科技学院硕士学位论文 高到实现组织总体战略目标的高度上来认识：它将员工当作一种资本，将员 工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企 业经营问题综合考虑的机制。 3 管理内容不同 传统的人事管理主要侧重于规章制度的管理；现代入力资源管理在管理 内容上具有全面性，它不仅包括传统人事管理的内容，还包括对人力资源的 规划、对组织成员思想的引导、情感的激励与积极性的调动等；在管理方法 上具有系统性，即把人力资源管理看成一个系统工程，不再仅仅是依靠部门 来管理，组织的高层领导人员也予以高度重视，引导与激励组织成员的措施 也更多，如改进薪酬制度、改善工作环境、保护合法权益、提供发展机会、 参与民主决策等等。 黑龙江科技学院硕士学位论文 第三章黑龙江省国有煤炭企业人力资源管理现状 分析 3 1 人力资源现状分析 煤炭工人的作业环境十分艰苦，煤炭工人成家难，社会地位不高，因此 造成了煤炭行业的后备队伍严重不足的现象。 例如，龙煤矿业集团受历史因素、行业特点等方方面面的制约。煤炭职 工队伍总体文化层次低、而且结构不合理的情况并未因龙煤矿业集团公司的 成立而得到实质性改观。一方面，受地区及企业差别的影响，一线工人纷纷 外流。以鸡西市为例，仅2 0 0 4 年就外流4 2 4 人，因招工困难不得不降低招工 条件，现有采掘工人具有高中以上文化的仅占9 2 ，初中文化占5 5 3 ，小 学文化占2 3 ，如此低的文化水平难以适应现代化煤矿生产要求，对生产效 率的提高和生产安全水平的改善造成了直接不良影响。另一方面，专业技术、 管理人才不足，流失现象也很严重，仍以鸡西市为例，1 9 9 2 年以来工程技术 人员合计流失8 4 9 人，其中高级工程师8 7 人，中级职称2 8 2 人，初级职称 4 8 0 人。资本运营等部分特殊专业技术人才严重不足，矿山工程系列的高级 专业人才相对缺乏。现有工程技术人员中，其中中专学历3 2 9 人，占3 9 3 ， 大专学历3 8 3 人，占4 5 7 ，本科学历1 2 5 人，占1 5 ，其中第一学历不到 3 0 ，绝大多数是后续学历。 职工总体文化素质偏低和人才不足的局面，对企业的健康、稳定发展形 成了强烈的制约作用。 根据劳动和社会保障部最新统计数据显示：2 0 0 4 年一个季度全国城镇登 记的失业人数是8 1 0 万，比上年末增加了1 0 万人，城镇登记的失业率是 4 3 。1 。全国累计实际的城镇新增的就业人员2 5 2 万人，领取了再就业优惠 证的下岗失业人员1 1 0 万左右。而每年就有1 0 0 0 万人左右的新生劳动力，这 一原生态的尚未就业便待业的新生劳动力，是中国面对的就业形势。而该煤 业集团每年仅有4 0 0 名左右的技工学生充实到生产岗位。企业的后备力量面 临着严重的危机。面对庞大的失业群体，可否全方位的培养技工人才，多招 生、实行招生即招工。既解决劳动力的不足，人才匮乏，又解决了老职工子 女的就业问题。当然同时需要制定一系列的优惠政策，吸引职工子女或者是 其他专业的毕业生致力于煤炭事业的发展。煤炭职工的子女更能了解煤炭工 黑龙江科技学院硕士学位论文 人的艰辛，以爆发出改造环境，创造新未来的激情，给企业输入新血液，带 来新生机，带动整个煤炭行业的发展。 3 2 人力资源管理现状分析 在改革开放后的这2 0 多年里，煤炭企业有了较快的发展，开始在我国的 国民经济中起到举足轻重的作用。很多煤炭企业发展能力不强，究其原因， 跟市场竞争激烈，特别是人才的激烈竞争有很大关系。研究人员调查发现， 大多数煤炭企业缺乏高级战略管理、市场营销、人力资源管理等企业管理方 面的高级人才。也就是说，煤炭企业竞争力的缺乏归根结底是企业缺乏人才 的优势。加强人力资源管理是现代煤炭企业迫在眉睫的问题之一。 就现代煤炭企业的现状来看，图3 - 1 为龙煤矿业集团矿区分公司结构图。 通过图，我们可以看出，煤炭企业的人力资源管理虽然在逐渐改进，但很多 方面仍在沿用传统的人事管理方式，这与当今社会的高速发展极不适应，在 向现代人力资源管理转变的过程中，也出现了这样那样的问题。 1 8 黑龙江科技学院硕士学位论文 图3 1 矿区分公司组织结构图 黑龙江省国有煤炭企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才， 如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。 主要体现在以下几个方面： 1 般有彻底走出传统人事管理的老路。 改革开放以后，企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但对相当 多的企业来讲，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有煤 炭企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐 步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企 业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、 人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。很多企 业能把资金运作、成本控制、市场营销、技术创新等事情讲清楚，但是对人 力资源与企业发展的关系问题讲不清楚，即使讲出来也不尽人意。大多数企 业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控 黑龙江科技学院硕士学位论文 制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯 依然存在。特别是有些企业的规则太多，在一定程度上存在着重文凭、资历 的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、 靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业 不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，傲一天 和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。 而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需 要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能 对企业的入力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有 力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过 人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能 力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了 解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的入 力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员 工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动 人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从黑龙 江省国有煤炭企业核心管理层解放思想，更新观念，摆脱传统人事体制的束 缚，建立市场经济下的人力资源管理新思维。 2 缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学。 在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资 源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管 理机构，也没有赋予其相应的职责：绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日 常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、以人员配置、 绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展。政策制定 完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。企业在思想上重视的仍 然是产供销及其他部门。由于各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励 探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发 挥。由于对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏力 量，企业也就越困难，就更加吸引不住人才，最终形成了恶性循环。 3 企业员工培训、继续教育工作开展不力，员工的创新热情不高。 2 0 0 2 年财富杂志在“全美最值得为之工作的l o o 家公司”的调查中， 证券经纪公司爱德华琼斯公司已经两年荣登榜首，上榜原因就是重视员工职 业培训。2 0 0 2 年末，该公司用于职工培训的费用相当于公司工资总额的3 8 ， 黑龙江科技学院硕士学位论文 每位员工平均接受职业培训的时间从2 0 0 1 年的1 3 2 小时上升到1 4 6 小时，新 任的员工接受的职业培训的时间更长，超过6 0 0 小时，差不多一年有三分之 一的时间都在接受培训。在他们看来，培训是吸引员工的第一法宝。 但是黑龙江省大部分国有煤炭企业虽然进行了员工的培训与再教育，但 并没有真正重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识 经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管 理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立 。日常管理是培训”、4 终身接受培训”的观念。现在拥有的一些培训，培训 内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学 形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚 至出现。报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，使员工渴望自身 价值的理念难以实现。有的企业往往是在人员不足或人员素质跟不上企业发 展需要时才考虑招聘或培训，紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要 时又会考虑怎样降低人力成本。随之而来的是员- r 色, l 新动力不足，造成人才 大量流失。 4 企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重 国有煤炭企业人力资源管理水平明显偏低，主要表现在：管理观念陈旧， 缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制滞后，企业害怕人才流动，并设置 种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理， 甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员 在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的 措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。 3 2 1 人员管理模式的现状 虽然现在很多大型煤炭企业都对人力资源管理都进行了一定的适应企业 现代制度建立的改变。但是有一些问题仍然存在，并且进行尽快的改革转变 【i 们 o ( 1 ) 当前国有煤炭企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任 命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲 动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的 理念、措施被动接受，行动迟缓。 ( 2 ) 国有煤炭企业的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等， 缺乏系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性。 ( 3 ) 缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的 黑龙江科技学院硕士学位论文 发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这 种短视行为造成企业需用人时无可用之人。 ( 4 ) 国有煤炭企业企业管理人员、员工待遇不能和其贡献挂钩，