（企业管理专业论文）高职院校教师激励研究——以陕西职业技术学院为例.pdf

摘要 作为我国普通高等教育重要组成部分，高等职业教育在经历了十几年的澎湃发展之 后，仍然存在一些问题。随着 国家中长期教育改革和发展规划纲要的出台和第十二 个五年计划的即将到来，高等职业教育又将面临新的机遇和挑战。在促进高职院校更好 的生存和发展方面，教师激励是个有效的方法。因为高职教师激励可以提高工作效率、 增强师资队伍建设，从而提高高职院校的综合竞争力。本人在高职院校工作十多年，认 为高职教师激励研究具有理论价值和现实意义。 本文首先对需要和激励进行了概念的界定，在对现有重要激励理论的回顾之后，从 理论角度分析了高职教师激励的必要性和现有激励的不足的表现，引出了研究课题。激 励不足主要表现在激励设计民主性不强、制定激励政策时缺乏对教师心理需求的分析、 激励实施相对滞后、激励创新的主动性不够和激励措施的片面性。 本文采用了文献法、问卷调查和访谈法、比较法等研究方法，结合陕西职业技术学 院的具体情况，对激励问题进行了实证研究。分析了教师的需要层次和不同类型教师需 要的差异性。 在以上工作的基础上，提出了高职教师激励的原则和建议。高职教师激励必须注 意遵循客观公正公平的原则、按需激励的的原则、正激励和负激励结合的原则、多种激 励因素有机组合的原则、组织目标和个人利益兼顾的原则。从物质激励、精神激励、环 境激励和制度激励四个方面出发，对高职教师激励提出了具体的建议。并进一步强调教 师激励时要做到物质激励和精神激励相结合、扩大激励的民主性、增强激励的时效性、 同时建立弹性激励机制。 关键词：高职教师，需要，激励，激励建议 a b s t r a c t a 舭rm o r et h a nt e ny e a r s d e v e l o p m e n t , h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nt h a ti sa ni m p o r t a n t p a r to fg e n e r a lh i g h e re d u c a t i o ns t i l le x i s t ss o m ep r o b l e m s a l o n gw i t ho u t l i n eo ft h en a t i o n a l l o n g - t e r me d u c a t i o nr e f o r ma n dd e v e l o p m e n tp l a na n dt h eu p c o m i n go ft h e 12 t hf i v e y e a r p l a n , t h eh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o nw i l lf a c en e wo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n g e s h i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e si np r o m o t i n gb e t t e rs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t , t h et e a c h e ri n c e n t i v ei sa n e f f e c t i v em e t h o d b e c a u s eo ft h eh i g h e rv o c a t i o n a lt e a c h e r s m o t i v a t i o nt oi m p r o v ew o r k e f f i c i e n c ya n de n h a n c et e a c h e r st e a mc o n s t r u c t i o ns oa st oi m p r o v et h ec o m p r e h e n s i v e c o m p e t i t i v e n e s so fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s 1w o r k i nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sf o rm o r e t h a nt e ny e a r s ，a n dit h i n kt h er e s e a r c ho nh i g h e rv o c a t i o n a lt e a c h e r si n c e n t i v eh a st h e o r y v a l u ea n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i sp a p e rf i r s t l yg i v e st h ed e f i n i t i o no fn e e da n di n c e n t i v e a f t e rt h er e v i e wo ne x i s t i n g i m p o r t a n ti n c e n t i v et h e o r y , i ta n a l y z e df r o mt h et h e o r e t i c a lp e r s p e c t i v eo fh i g h e rv o c a t i o n a l t e a c h e r s 。m o t i v a t i o na n dt h en e c e s s i t yo ft h ee x i s t i n gs h o r t a g eo fi n c e n t i v e ，t h e nl e a d st oa r e s e a r c ht o p i c i n s u f f i c i e n ti n c e n t i v ei sm a i n l ym a n i f e s t e di nt h ed e s i g no fd e m o c r a c y s w e a k n e s s ，m o t i v a t i o nf o rl a c ko fi n c e n t i v ep o l i c ya n a l y s i so ft e a c h e r s 。p s y c h o l o g i c a ln e e d s ， e n c o u r a g i n gi n n o v a t i o na n di m p l e m e n t a t i o no fr e l a t i v e l yl a g s t h ei n i t i a t i v ee n o u g ha n d i n c e n t i v e sb i a s u s i n gt h em e t h o do fd o c u m e n t a r y , q u e s t o n a i r ea n di n t e r v i e wm e t h o d , c o m p a r i s o n r e s e a r c hm e t h o d , e t c i nt h es p e c i f i cc o n d i t i o n so fs h a a n x iv o c a t i o n a l t e c h n i c a lc o l l e g e ，i t d o e sa ne m p i r i c a lr e s e a r c h a n a l y s i so ft h et e a c h e r sn e e dl e v e la n dd i f f e r e n tt y p e so f t e a c h e r sn e e d s ，a n dm a t e r i a li n c e n t i v e b a s e do nt h ew o r ki nh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ep r i n c i p l e s a n ds u g g e s t i o n so nv o c a t i o n a lt e a c h e r s m o t i v a t i o n h i g h e rv o c a t i o n a lt e a c h e r sm u s tp a y a t t e n t i o nt of o l l o wt h ep r i n c i p l eo ff a i ra n do b j e c t i v e ，p r i n c i p l eo fi n c e n t i v e sa c c o r d i n gt ot h e n e e d s ，b o t hp o s i t i v ea n dn e g a t i v ei n c e n t i v ec o m b i n a t i o no ft h ep r i n c i p l e s ，t h ep r i n c i p l eo ft h e o r g a n i cc o m b i n a t i o no fi n c e n t i v ef a c t o r s , o r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v e sa n dp e r s o n a li n t e r e s t b a l a n c ep r i n c i p l e t e a c h e r si nm a t e r i a li n c e n t i v et od ow i t hs p i r i t u a li n c e n t i v ec o m b i n a t i o n , e x p a n dd e m o c r a c y , e n h a n c et h em o t i v a t i o no ft i m e l i n e s s , a n de s t a b l i s hi n c e n t i v e e l a s t i c i n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s ：t e a c h e r si nh i g h e rv o c a t i o n a la n dt e c h n o l o g yc o l l e g e ；d e m a n d ；m o t i v a t i n g ； m o t i v a t i n ga d v i c e 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。 本人允许论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研 究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它 相关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 鱼迎 指导教师签名： 加f 口年伽f 日 劢矽年6 月厂日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 帝印 沙f o 年6 月1 日 第一章绪论 1 1 论文研究的意义 第一章绪论 2 0 0 5 年1 0 月1 1 日，中国共产党第十六届中央委员会第五次全体会议通过了“制定 国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议 。“建议 明确提出了我国在未来的五年 ( 2 0 0 6 2 0 l o ) = 里“要大力发展职业教育，扩大职业教育招生规模【1 1 。2 0 0 7 年l o 月中旬 中国共产党第十七次全国代表大会胜利召开，胡锦涛作题为高举中国特色社会主义伟 大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗的报告。胡锦涛提出了加快推进以改 善民生为重点的社会建设的六大任务的第一项任务优先发展教育，建设人力资源强国 一中明确提出“大力发展职业教育“加强教师队伍建设 ；2 0 1 0 年3 月5 日第十一届 全国人民代表大会第三次会议审议通过了温家宝总理的政府工作报告，报告温总理再次 强调“继续加强职业教育刀、“加强教师队伍建设 。中央政府“建议 或“报告 意义 重大，不但指出了我国发展职业教育的重要性和紧迫性，而且给职业教育提出了新的要 求和历史使命。高等职业技术教育是我国职业教育的重要组成部分，其肩负着培养中、 高级实际应用型人才的艰巨任务。在我国全面建设小康社会重要阶段，我国职业教育既 有了明确的发展目标和发展机遇，又要直面诸多的困难和挑战。 首先，教育投入不足的问题长期困扰着我国高职教育的发展。早在1 9 9 3 年中共中 央和国务院颁布的 中国教育改革和发展纲要提出，到2 0 0 0 年年末，财政性教育经 费占g d p 的比例达到4 。2 0 0 6 年，全国人大审议通过了 国民经济和社会发展第十 一个五年规划纲要，其中规定，“逐步使财政性教育经费占国内生产总值的比例达到 4 ”。不过到目前为止，这一目标一直没有实现。2 0 0 8 年财政性教育经费占g d p 的比 重达到历史最高，但也只占g d p 的3 4 8 2 1 。可见，这并不是“一句话的事 ，而是需 要中央政府和地方政府共同努力来完成。2 0 0 9 年我国的g d p 为4 9 1 1 2 万亿美元，仅次 于美国与日本居世界第三位，在由于我国人口众多，但“人均g d p 仍然是居世界百位 1 西北大学硕士学位论文 以后( 国家统计局局长马建堂，2 0 1 0 年1 月) ，远远落后于发达国家。要承担如此巨大 的教育经费，绝非短期内能有效解决的。其次，高等职业教育应该靠自身的努力而获取 发展。高职教育要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须认真考虑效率问题，即教育 投入和教育产出问题，就是说在充分保证学生的学习需求的前提下，降低单位人才的培 养成本。第三，必须建立一支具有高职特色的专兼职教师队伍。任何一个单位的发展都 离不开硬件建设和软件建设两个方面，高职院校也不例外。正如民国时期的清华大学校 长梅怡琦1 9 3 1 年1 2 月3 日在清华大学校长就职典礼上所讲：“大学者，非大楼之谓也， 乃大师之谓也。 高职院校要发展，不仅需要大楼等硬件设施建设，更需要大师的软件 建设。硬件建设包括教学和行政用大楼、活动场馆以及实验仪器设备等；软件建设包括 师资队伍建设、学校的规章制度建设、校园文化建设等。一定量的资金投入，一般来说， 硬件建设基本能实现。但是这种方式却不能完全解决软件建设问题，软件建设一般都需 要一个较长的时期，绝非一朝一夕能完成的，不确定因素对软件建设影响较大。以上问 题制约了高职院校的正常成长，如何冲破坚冰，突出重围，是摆在所有高职院校面前的 一道难题。笔者认为，教师是立校之本，采取各种激励手段和措施，调动其积极性和创 造性，应该是解决问题的一条捷径。 有人也许会说，高职教育是我国高等教育的一部分，关于高校教师激励的研究已 经不少了，没有必要再专门研究高职院校的教师激励问题。其实高职院校的教师与普通 本科高校教师有共同点，但是不同之处也很明显，主要有以下三点：第一，产生方式不 同。大部分高职院校的的教师不是高等院校师范专业毕业，其主要来源于普通工科院校 的毕业生、社会上的有实践经验的技师或专业技术人员。第二，学历层次不同。高职院 校的教师以本科毕业生为主，硕士学位以上很少【1 1 。第三，知识结构重点不同。高职院 校侧重于实践技能和经验的教师( 双师型教师) 。可知，高职教师的需要肯定与普通本 科院校教师的需要有差异，相应的激励机制必然有较大的差别，比如高职院校教师激励 应该突出实践方面的特色。 2 第一章绪论 高职院校教师激励有以下现实意义： 1 有利于提高高职院校的人才培养工作水平。“为什么我们的学校总是培养不出 杰出人才? ，是为著名的钱学森之问，是新时期的李约瑟之问，这是钱老在2 0 0 5 年 温总理看望他时发出的感慨。笔者认为，大学的中心任务是培养人才，其次才是科研和 社会服务职能。数量众多的高职院校的中心任务也是培养人才，不仅要在一定领域内与 本科院校竞争，还要同时面对1 5 0 0 多所高职院校的竞争。对高职教师进行有效的激励， 将会提高高职院校的人才培养工作水平，增强其综合竞争力，说不定若干年后，某所高 职院校先于本科院校培养出产生世界影响的杰出人才。 2 有利于加强高职院校的师资队伍建设。人力资本是最重要的资本。在高职院校里， 教师无疑是很重要的资源。因为从某种意义上说，高职院校人才培养水平的高低、效益 的好与坏、效率水平的高低在很大程度上取决于高职院校的教师。正如前文所述，高职 教师属于高职院校的软件建设，其建设周期较长，建设难度较大，受不确定性因素影响 较大。而若对其实施有效地激励，将使其刻苦钻研学问，提高业务水平和实践技能，从 而养成终身学习的习惯。这将对提高整个教师队伍整体素质和水平。 3 有利于提高工作效率。美国的心理学家威廉詹姆斯强调，“一个没有受过激励 的人，仅能发挥其能力的2 0 3 0 ；而当他受到激励时，其能力可以发挥8 0 * o - 9 0 。 经过有效的激励，能充分挖掘高职教师的潜力、调动其工作热情和积极性、必然会提高 工作效率。在一定程度上也会缓解高职院校普遍存在的生师比偏低的问题。 高职教师激励问题在理论方面也有重要意义： 1 可以证明西方的传统激励理论在我国高职教师管理中依然有效。西方对于激励的 研究已有较长时期，但是是否适应中国的具体情况? 是否在各个领域都有效? 本课题将 通过实践对于这个问题给予肯定的答复。 3 西北大学硕士学位论文 2 高职院校激励研究扩大了激励理论在教育领域的应用范围。综合了管理学、心理 学和经济学等学科的知识，在对高职教师需要细分的基础上，有针对性的提出激励建议。 从而扩大了激励理论的应用范围。 1 2 论文研究内容 课题共分为五个部分。第一章介绍高职教师激励的意义、内容和研究方法。第二 章是相关概念的解释和激励理论的回顾。首先，对需要和激励等概念给予界定，根据研 究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系的不同，将激励理论分为四类，分别是内 容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。这是本文的 理论基础。第三章揭示高职教师激励的必要性和现有激励的不足。分析高职教师需要的 特点，说明激励的必要性，揭示现阶段高职教师普遍存在的激励不足问题。该部分是本 课题的基本假设。第四章以本人所在高职院校为例，进行实证分析。包括陕西职业技术 学院教师队伍简介、问卷和访谈过程介绍，教师问卷和访谈结果分析。本章的重点是高 职教师满意度调查和需要分析，找出影响教师积极性的主导激励因素，为第五章提出针 对性的激励措施建议提供实践依据。第五章是高职教师激励机制建立的原则和建议。这 是本课题的重点，也是研究的目的。根据前文的分析和调研，目的还是采用行之有效的 激励措施，充分挖掘高职院校专任教师和外聘教师的潜力，激发起工作热情，调动起工 作积极性和创造性，使高职院校在现有条件下更有效益和效率的开展教育教学活动，完 成好全面建设小康社会赋予高职院校的历史使命和责任。 1 3 本论文的主要研究方法目标及技术路线 1 3 1 主要研究方法 1 文献研究法 4 第一章绪论 对传统的激励理论和目前国内外高职院校教师队伍建设的文献资料进行查阅、分 析、整理，尽量找出反映事物本质属性的文献资料。文献研究法是本课题的基本研究方 法。 2 问卷调查法 采用预先设计好的结构合理的调查问卷，进行资料收集工作。调查对象是笔者所 在高职院校的教师。共发出7 0 份问卷，收回6 8 份问卷，有效问卷6 6 份。用s p s s l 7 0 软件对有效问卷进行分析和处理。 3 访谈法 笔者预先根据访谈对象编制访谈提纲，与陕西职业技术学院的部分教师进行交流， 以印证笔者的观点和看法是否切合实际。 4 比较法 根据一定的标准，对两个或两个以上的事物进行考察，以便找出其异同之处。本 课题通过将高职院校教师激励现状与本科院校教师激励现状、所在院校的教师激励现状 与其他高职院校教师激励现状进行比较，发现问题，并提出解决建议。 1 3 2 本研究的技术路线 本研究所采用的技术路线见图1 1 所示。 5 西北大学硕士学位论文 高职教师激励措施的 解决问题 教师的反馈 建议 图1 1 技术路线示意图 6 第二章激励理论基础 第二章激励理论基础 本课题是研究高职院校教师的激励管理，分析找出高职院校的激励的一般规律， 故离不开激励理论的指导。首先，对与高职院校的激励相关的几个概念的界定是很有 必要的，接着对激励理论进行系统的回顾，说明已有研究对本课题的启示。 2 1 相关概念 2 1 1 需要 管理学中认为需要是人们缺乏某物质的或精神的东西时，内心产生的紧张感的主 观状态，本质是人的一种心理状态【3 1 。美国的斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e ne r o b b i n s ) 博士认为需要是指一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足 时就会产生紧张感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定目标 的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张感得以解除 4 1 。 个人或社会存在和发展需要的条件很多，既有物质方面的需要，也有精神方面的 需要。随着社会生产力的快速发展，人们的需要更加多元化、丰富化，当然这也促进 了生产力和社会的发展。关于需要的分类，不同的学者从不同的角度进行了阐述。卡 特勒温将需要分为需要和准需要两种。需要是指客观的生理需要；准需要是指在特定 心理环境中对心理事物起实际影响的需要。马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全 的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要；麦克利兰把人的需要分为对权 利的需要、归属的需要以及对成就的需要；阿尔德弗于1 9 7 3 年对马斯洛的需要层次 论进行了修正，提出了三种需要：生存的需要，关系的需要和发展的需要。( 后文有 详细说明，这里不再赘述) 为了方便学习和研究，本文按照需要得到满足的来源进行 分为，内在性需要和外在性需要。 ( 1 ) 内在性需要 7 西北大学硕士学位论文 这种需要的满足源自工作本身，它与工作密切相关，内在性需要的满足是工作本 身或因完成工作任务而带来的一些因素而实现的。比如某项工作的兴趣、挑战性、工 作带来的成就感等。内在性需要相对于外在性需要来讲，是比较抽象的，其实是一种 个人的心理感受。值得指出的是，外在性需要和内在性需要的区别就在于，需要的满 足是因工作绩效而获得的奖酬还是直接取决于工作本身。内在性需要根据其获得满足 是来自工作过程，还是决定于工作的结果，也可细分成两类：工作活动本身的需要和 工作结果性需要。具体到教师而言，主讲一门新课程属于工作活动本身的需要，而获 得学习深造的机会，就是一种结果性的内在需要。 ( 2 ) 外在性需要 外在性需要指那些个体无法控制和决定的，主要由组织掌控的资源，如工资，奖 金，福利待遇等。它与工作本身无关，但是却必不可少。特别是在当下阶段，劳动还 是一种谋生的手段，人们普遍对于外在性需要还很依赖和重视，作为管理层，应该充 分利用组织有限资源，尽最大可能满足组织成员的外在性需要，同时实现组织的目标。 根据性质，还可将外在性需要进一步细分为社会性需要和物质性需要。需要的这种分 类参见图2 1 。 图2 1 内在性需要和外在性需要 8 第二章激励理论基础 2 1 2 激励 需要是激励的基础，而激励是管理的重要职能之一，甚至有人认为激励是管理的 核心。那么什么是激励呢? 不同的研究领域、不同的学者关于激励的定义不甚一致。 在汉语中激励有两层含义：一是激发、鼓励的意思，如在六韬二王翼中“主扬威 武，激励三军一中的激励即是激发、鼓励之意；二是斥责、训导的意思，如在 后汉 书袁安传中“司徒桓虞改义从安，太蔚郑弘、司空第五伦皆恨之。弘因大言激励 虞日：诸言当生还口者，皆为不忠”。其中的激励一词即为斥责、训导之意。激励 既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意，所以奖励和惩罚是 两种最基本的激励因素。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生， 约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围 内。激励的这两个方面就像是西方的胡萝b 加大棒的理论。这是源于一则古老的故事， 要是驴子前进，就在它前面刚一根胡萝卜或用一根在它后面赶它。当然现在考察各种 激励和激励因素的领导理论是，我们已经很少听到这个提法了。那么当今西方对于激 励是如何定义的? 激励的英文对应单词是m o t i v a t i n g ，有刺激，激发，促使之意。麦格 雷戈( d m m c g r e g o r ) 认为，“所谓激励就是利用情绪的力量。一麦格金森认为：“激 励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时要达到 他们自己的目标。力哈罗德孔茨认为，激励是一个通用名词，应用于动力、愿望、 需要、祝愿以及类似力量的整个这一类别。如说到管理人员激励他们的下属人员时， 也就是说，他们做那些他们希望做的事情，将会满足这些动力和愿望并指导下属人员 按所要求的方式去行动1 5 】。国内一些研究者将激励定义为：激励是个体为实现组织目 标而付出高水平努力的意愿程度，而这种意愿程度又是以其个体某种需要得到满足为 条件的 3 1 。笔者认为这是动机的定义，不是激励的。这可能是受到国内一些译本的 误导所致，笔者认为激励的英文对应单词是m o t i v a t i n g ，而动机对应的英文单词是 m o t i v a t i o n 。结合我国激励在汉语中的含义，从组织行为学的角度考虑，笔者认为， 9 西北大学硕士学位论文 激励是通过满足组织成员的各种需要，激发、培养、加强和维持组织成员的行为，并 使其行为朝向组织目标发展的过程。也就是说，激励就是一个满足需要的过程。当人 们有某一种需要时，会令人产生紧张感，形成朝向实现需要的驱动力，寻求满足需要 的行为，当需要获得满足后，紧张解除之后会产生对新的需要的追求；若没有获得满 足，也就是遭到挫折，不同的人会产生不同的结果，但不外乎产生积极的行为或消极 的行为两种结果。激励过程见图2 2 图2 2 澉励的过程 激励是通过激励因素起作用的，激励因素( m o t i v a t i n gf a c t o r s ) 指对各组织中的个 体成员的需要所产生吸引力或刺激的事物，如较高的薪酬、工作成就、深造机会等。 按照激励因素满足组织成员内在性需要或满足外在性需要的对应关系，将其分为内在 性激励因素和外在性激励因素。 ( 1 ) 内在性激励因素 内在性激励因素指存在于工作本身之内的资源，能够满足组织成员内在需要的奖 励资源。它们密切关联于工作本身，通过激励对象自己的体验、偏好、判断和评价的 1 0 第二章激励理论基础 方式实现激励的满足。一个组织中内在性激励因素包括：责任较大的工作、领导的认 可和倚重、可以施展个人才华的工作等等。 ( 2 ) 外在性激励因素 指能够满足组织成员外在性需要的资源，这些资源由组织掌控。可以进一步将外 在性激励因素根据资源的性质分为两类，即物质性激励因素和社会性激励因素。在物 质性激励因素包含工资、奖金、津贴、住房等物质性资源，一般能以货币衡量或量化， 故又称之为货币化激励因素；社会性激励因素包含友谊、同事间亲密的关系、信任、 尊重、荣誉等。 根据不同的方法和着眼点，激励因素有不同的分类方法。比较常见的是分为四类： 物质激励因素、制度激励因素、环境激励因素和精神激励因素。工资津贴、医疗养老 等社会保障制度属于物质激励因素；稳定的工作、合理的规章制度、职称职务晋升等 属于制度性激励因素；开明而有学术修养的领导、公平的竞争环境、学院的知名度、 子女接受教育的便利性和高质量等属于环境性激励因素；精神性激励因素包含：工作 的吸引力、工作的成就感、社会认可和重视的地位等。一般情况下，将物质性激励因 素、政策性激励因素和环境性激励因素归于外在性激励因素，精神激励因素归于内在 性激励因素。这里需要指出的是，外在性激励因素和内在性激励因素同时作用于个体 时，其作用效果取决于二者作用方向是否一致。若一致则是正效果，就是正相关，此 时二者对激励个体起到较强的激励效果；反之，若二者负相关则会在激励效果上相互 抵消。这就提醒我们高职院校的管理者，在制定政策和采取激励措施时，一定要避免 负效果，尽量使其实现正效果。 2 2 理论基础 上文界定了几个与激励密切相关的概念，下面对几个重要的激励理论作简单的介 绍，只介绍对于本课题有较大指导和应用价值的理论，介绍几个理论的主要内容和观 点，为后文的研究作理论铺垫。 1 1 西北大学硕士学位论文 其实，自2 0 世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家已经从不同的角度对激 励问题进行了深入的探讨和研究，也形成了许多的激励理论( 有的著作称其为动机理 论，笔者注) 。为了研究方便，不同的研究者从不同的角度对激励理论进行归纳和分 类，有分为三类的，也有分四类的。笔者倾向于后一种分法，即按照研究激励问题的 侧重面的不同及其与行为的关系的不同，将激励理论分为内容型激励理论、过程型激 励理论、行为改造型激励理论和综合型激励【6 1 。因为激励理论很多，本文不可能也没 必要一一介绍，仅就几个与本课题密切相关的理论，做简要回顾( 省去了综合型激励 理论) 。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题。需要和动机是 激励的起点，此类激励理论就是研究组织成员需要的内容和结构的理论。这类理论认 为，成员的积极性主要取决于其需要的满足程度。主要包括亚伯拉罕吗斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 的需要层次论、克莱顿阿尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 的三需要理论( 也称e r g 理论) 、戴维麦克利兰( d a v i dm e c l e l l a n d ) 成就需要理论、弗雷德里克赫兹伯格 ( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双因素理论等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次论( m a s l o w sh i e r a r c h yn e e d s ) 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类动机的理论中，首次提出了需要 层次论。马斯洛的需要层次论有两个基本观点。第一，人是有需要的动物，其需要取 决于其已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响人的行为。也 就是说，已经得到满足的需要不能起到激励作用。第二，人的需要有轻重层次，某一 种需要得到满足后，另一层次的需要才出现。他将人类的需要看作是有等级层次的， 由低到高分为五级，依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要( 也称感情的需要 或归属和取得他人认可的需要) 、尊重的需要、自我实现的需要7 1 。有的研究者发现， 1 2 g - 章激励理论基础 马斯洛本人在后来又补充了求知的需要和求美的需要，加在第四和第五层次之间，从 而形成了七个层次。 生理的需要：指维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠 等。马斯洛认为在这些需要还没有得到满足以维持生命之前，其它的需要都不能起到 激励人的作用。 保障和安全的需要：这些需要避免人身危险和不受丧失职业、财产食物和住所等 威胁。 社交的需要：由于人是社会人，需要有所归属，并为别人所承任。如爱、归属、 被接受和友谊等 尊重的需要：人一旦满足了他们的归属需要，他们就要求自尊和受到别人的尊重。 这种需要将会产生诸如权利、威望、地位和自信等方面的满足。 自我实现的需要：这是最高一层次的需要。它是一种个人能力充分发挥的愿望一 一最大限度发挥一个人的潜在能力并有所成就。 马斯洛的需要层次论很容易理解，传播范围很广，有管理学领域、心理学领域、 社会学领域甚至教育学领域。该理论对管理者调动下属的积极性有一定的指导和启发 意义，但是也有不足之处。马斯洛当时提出该理论时并未进行试验，仅仅是观察和分 析。后来的研究者，如e 劳勒( e l a w l e r ) 和j 萨塔尔( j s u t t l e ) 花了6 个月至 一年的时间，对两个不同组织中的1 8 7 为主管人员搜集了有关数据，道格拉斯t 霍 尔( d o u g l a st h a l l ) 和哈利勒怒盖姆( k h a l i ln o u g a i m ) 进行了5 年的研究，他们都 找不出任何证据支持马斯洛的关于人的需要是有层次的理论【5 1 。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素理论( h e r z b e r g st o w - f a c t o rt h e o r y ) 赫兹伯格和他的同事在1 9 5 0 s 年代采用“关键事件法 对2 0 0 多名工程师和会计 师进行调研，发现一些需要不能起到激励作用，只能成为不满意因素，也就是说，这 些因素的存在，不能使人产生满意感，但是缺少这些因素时，就会引起成员的不满意。 1 3 西北大学硕士学位论文 这些需要( 因素) 有公司的政策与管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安 定和个人生活等。他把这类因素成为保健因素( 保持因素或工作前后关系因素) 。 第一类需要，赫兹伯格称之为激励因素( 或满意因素) ，它们都与工作有关。包 括工作成就、领导的赏识、工作的挑战性、晋升的机会、工作中的发展机会等。激励 因素的存在，可以使人产生满意感或者尚未达到满意( 不会产生不满) 。 赫兹伯格还指出，与传统观点不同，满意( s a t i s f a c t i o n ) 的对立面不是不满意 ( d i s s a t i s f a c t i o n ) ，而是没有满意( n os a t i s f a c t i o n ) ：不满意( d i s s a t i s f a c t i o n ) 的对立面是 没有不满意( n od i s s a t i s f a c t i o n ) 。两种观点的对比见图2 3 。图2 4 是马斯洛的需要层 次论与赫兹伯格的双因素理论的对比，可以看出，他们有些类似【5 】。 马斯洛的需要层次论 满意传统观点不满意 赫兹伯格的观点 满意没有满意 不满意没有不满意 图2 3 赫兹伯格理论与传统观点的对比 赫兹伯格的双因素理论 1 4 第二章激励理论基础 自我实现需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 富有挑战的工作 成就 工作中的发展 责任 晋升 赏 识 地位 人 际 关 系 监督的质量 公司政策和行政管理 工作的条件 工作的稳定性 图2 4 需要层次论与双因素理论对比 ( 3 ) 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是与马斯洛的需要层次论密切相关的另一个激励理论，是阿尔德弗 1 9 6 9 年提出的。阿尔德弗将人的需要分成存在需要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) - - - 类。 存在的需要。此类需要指满足机体的基本生存需要。有衣着、食物、住所以及组 织为保证这些需要而提供的条件。对应于马斯洛需要层次论的生理需要和安全需要。 关系需要。指维持人际关系的欲望需要。通过与同事接触和交流实现满足的。相 当于马斯洛需要层次论中的社交需要和一部分尊重的需要( 外在尊重) 。 成长需要。指成员个体自我发展和自我完善的需要。通过发展个人的潜力和才能 实现。相当于马斯洛需要层次论中的内在尊重和自我实现的需要。 与马斯洛需要层次论比较，阿尔德弗的e r g 理论不强调需要的层次的顺序性， 认为对人有激励作用的不同需要可以同时并存，区别只在于强度不同而已；他还认为， 当高层次的需要没有得到满足，人们会转而寻求较低层次的需要，这时对于低层次需 要的欲望会增强。 1 5 西北大学硕士学位论文 - -l a l 宣暑宣i 暑i 葺置i 薯i i 宣；宣i 暑宣置暑宣i 暑i i i 暑暑i i i i i 宣宣i 宣昌暑暑葺置i i i 暑宣宣宣暑暑i ( 4 ) 麦克利兰的成就需要理论 有的著作也称麦克利兰的三种需要理论( t h r e e n e e d st h e o r y ) ，是他在2 0 世纪5 0 年代提出的。该理论主要讨论高层次的需要，也就是说，低层次的需要一如生存需要 一已经满足，认为人类高层次的需要有三类，即权力需要、归属需要和成就需要。 权力需要( n e e df o rp o w e r , n p o w ) - 促使别人以自己的方式工作，同时不受别人 控制的需要；权力分为个人权利和职位性权力。 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ，n a c h ) ，达到标准，追求卓越，争取成功的需要。 具有这种需要的人，工作中，敢于承担责任，对工作有强烈的胜任感和对成功有强烈 的渴望。 归属需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n , n a f f ) ，与同事建立和谐亲密关系的愿望。这与马 斯洛的社交需要和阿尔德弗的关系需要很相似。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要从成员选择哪种行为实现需要这个角度研究问题的，即从动 机产生到采取行动的心理过程。研究影响人们行为的决定性因素，理清这些因素之间 的关系。主要包括维克多弗洛姆( v i c t o rh v r o o m ) 的期望理论、史坦斯亚当斯 ( j s t a c y a d a m s ) 公平理论、爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 的目标设置理论。 ( 1 ) 弗洛姆的期望理论 弗洛姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论，采用“理性人 假设。认为人积极工作并实现组织目标的原因是该工作与组织目标能使其达到个人目 标，满足自身某方面的需要。也就是说，组织成员只有在预期其行为能够实现某种个 人目标，满足某种需要，才会积极的工作。 更详细的说，弗洛姆的理论是：当人们从事工作的激励水平取决于经努力后取得 的成果和价值( 正或负) ，乘以经其努力后将在实质上有助于达成目标的信念。换言 1 6 第二章激励理论基础 之，激励水平是个人寄托在一个目标上的预期价值( v a l e n c e ) 与他对实现目标的可 能性( e x p e c t a n c y ) 的看法的乘积。即为下面公式： 激励水平( m ) = 效价( v ) 期望率( e ) 5 1 弗洛姆的期望理论在管理实践中经常被使用，对管理者有以下启示： 第一，制定目标和分配任务时，要符合实际。不宜过高或过低，否则起不到激励 作用。 第二，奖励应多样化。因为不同年龄阶段、不同职位的员工，其需要不同，管理 者应根据需要的多样性在确定奖励方式的多样性，还应不断更新奖励内容和形式。 第三，保证奖励计划和政策的稳定性，不可朝令夕改，要建立学院在教职员工心 目中的公信力。 第四，设立目标时要注意权衡效价和期望值。从公式可以看出，激励水平取决于 二者的乘积，只有二者的值都相对较大时，激励才会处在较高水平。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 1 9 6 0 s 美国心理学家亚当斯先后发表了 对于公平的理解、社会交换中的不公 平等文章，提出了公平理论。公平理论主要研究报酬分配的公平性、合理性及其对 个体的激励作用。 亚当斯发现，人们总是将自己的投入( i n p u t ) 所得到的工资报m ( o u t p u t ) 与一个 和自己各项条件相当的人的投入和所得报酬进行比较，若比值相当，则认为是公平的。 也就是说，人们对报酬的期望不仅看其绝对值，还关心其相对值。常用以下公式表示 公平关系模式一 亚当斯的公平公式：牟：卑 i p 1 0 符号说明：o p - 一个人对自己报酬的感觉； i 厂个人对自己贡献的感觉； o 广个人对别人获得报酬的感觉； 1 7 西北大学硕士学位论文 i 广个人对别人所做贡献的感觉。 亚当斯发现人们只有在皂：导时感到公平，当二者的比值不相等时，无论大 工p1 0 于或小于都感到不公平。下面讨论等式不成立的情况，也就是个人感觉报酬较高或较 低时的情形。 当阜 卑时，个人会感到庆幸，不会使其感到不安。一些成员会换一种思路 i pl o 来解释自己的这种高报酬。增加劳动投入，进行自己认为合理的解释，增加比较者的 报酬。 公平理论给我们的启示：第一，组织成员不仅关系自己的绝对收入，还关心自己 的相对收入。比如最近这次全国进行绩效工资改革，至今大部分高职院校教职工的绩 效工资应该都落实了，增长的幅度较大，比如陕西职业技术学院涨幅最大的一名员工 涨了8 8 。与各人以前的工资比，的确涨了不少。但是我院的不少教职工把自己的工 资与一些比我们工资高的院校教师作比较，还是感到不幸福。第二，管理者要尽量避 免自己造成的不公平。做到同工同酬。 ( 3 ) 洛克的目标设置理论 洛克于1 9 6 7 年提出的。主要研究目标的具体性、挑战性和绩效反馈对成员的激 励作用。该理论有以下几个观点： 第一，具体的目标会提高工作成绩； 第二，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标更能提高工作绩效； 1 8 第二章激励理论基础 第三，反馈可以指导行为。人们在获得反馈以了解在实现目标过程中自己的工作 水平如何，人们会干的更好，因为这种反馈有助于人们了解自己所做的与自己想做的 之间是否存在差异。 目标设置理论给管理者的启示：第一，目标设置的原则是具体、明确、量化。明 确的完成工作任务最后时限比“尽快完成 要有效率的多。第二，给予下属工作任务， 不但要有点一定的难度