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黄岭矿用工模式改革研究 摘要 近年来，越来越多的矿山企业逐渐认识到用工模式不仅仅会影响到自身的 建矿模式，还将直接影响到矿山企业的经济效益，因此开始逐步探索符合自身 发展的新型用工模式。深入分析其中原因，主要有两个方面：首先，实践表明 采用劳务派遣、业务外包等多种用工形式组合的多元化用工模式，将企业的非 核心业务进行外包，进而更多的资源投入到企业的核心业务上，不仅有利于企 业提升了自身的核心竞争力，也有利于提高用工的灵活性，降低了用工成本和 风险。其次，金融风暴的负面影响和劳动合同法的实施导致企业用工成本 和用工风险出现较大程度的提高，为了应对这一挑战，企业不得不重新审视目 前的用工模式，转变用工观念，建立新型用工模式，以减低用工成本，规避用 工风险。作为安徽省最大的铅锌采选类企业，黄岭矿已认识到在当前的市场和 法律环境下其原有的用工模式已严重阻碍自身的发展，因此为了提高企业核心 竞争力、提高用工机制的灵活性，降低用工成本和风险，进行用工模式改革已 势在必行。 本文以劳动合同法为研究背景，在对黄岭矿用工现状调查分析的基础 上，采用定性与定量分析相结合的方法，提出了用工模式改革方案和两种重要 用工形式的具体实施流程。首先总结了国内外关于企业用工形式相关理论的研 究成果；然后，通过对黄岭矿的用工历史演变、用工现状的调查分析得出黄岭 矿在当前用工中出现的问题，指出其进行用工模式改革的必要性；在以上工作 基础上，再以职位评价法得出各岗位对于组织核心竞争力影响程度，并通过成 本效益分析、核心竞争力分析、法律风险分析确定了黄岭矿四类岗位的用工形 式组合，然后以基于层次关联理论的模糊综合评价法确定各岗位的用工形式； 最后，结合矿山实际，提出了黄岭矿劳务派遣和业务外包两种用工形式的实施 流程和风险控制，并指出了用工模式改革的五大保障措施，以保证新用工模式 的成功实施。 关键词：黄岭矿用工模式改革职位评价层次关联模糊综合评价 r e s e a r c ho nt h er e f o r mo fh u a n g l i n gm i n e s e m p l o y m e n tm o d e a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，m o r ea n dm o r em i n i n ge n t e r p r i s e sh a v er e c o g n i z e dt h a t e m p l o y m e n tp a t t e r n sw i l ln o to n l ya f f e c tt h e i ro w n c o n s t r u c t i o nm o d e lb u ta l s o h a v ead i r e c ti m p a c to nt h ee c o n o m i cb e n e f i t so ft h e s ee n t e r p r i s e s s o ，m i n i n g e n t e r p r i s e so fo u rc o u n t r yh a v es t a r t e dt oc a r r yo u tan e wt y p eo fd i v e r s i f i e d e m p l o y m e n tp a t t e r n ss t e pb ys t e p w h i c hi ss u i t a b l ef o rt h e i r d e v e l o p m e n t b y i n d e p t ha n a l y z i n g ，w ec o u l df i n dt w om a i nr e a s o n s ：f i r s t l y ，p r a c t i c es h o w st h a t o u t s o u r c i n gt h en o n c o r eb u s i n e s sb yu s i n gt h ed i v e r s i f i e de m p l o y m e n tp a t t e r n s ， s u c ha st h el a b o rd i s p a t c ha n db u s i n e s so u t s o u r c i n g ，w i l lb eb e n e f i c i a lt os p e n d m o r ee n e r g yi nt h ec o r eb u s i n e s s ，i m p r o v et h e i rc o r ec o m p e t i t i o n ，e n h a n c et h e i r e m p l o y m e n tf l e x i b i l i t y a n dr e d u c ee m p l o y m e n tc o s t sa n dr i s k s s e c o n d l y ，t h e n e g a t i v ei n f l u e n c eo ff i n a n c es t o r ma n dt h ei m p l e m e n t a t i o no fl a b o rc o n t r a c tl a w l e a d st oe v i d e n tr a i s eo ft h ee m p l o y m e n tc o s t sa n dr i s k si ne n t e r p r i s e s s o ，i no r d e r t of a c et h i sc h a l l e n g e ，t h e yh a v et or e - e x a m i n et h ec u r r e n te m p l o y m e n ts y s t e m ， c h a n g et h ec o n c e p to fe m p l o y m e n t ，e s t a b l i s han e we m p l o y m e n tp a t t e r n ，f o r i m p r o v i n gt h ee m p l o y m e n tb e n e f i t sa n da v o i d i n gt h er i s ko fe m p l o y m e n t a st h e l a r g e s tm i n ee n t e r p r i s e so fl e a da n dz i n c e l e c t i o ni na n h u ip r o v i n c e ，h u a n g l i n g m i n eh a sr e a l i z e dt h a ti t sf o r m e re m p l o y m e n tp a t t e r nh a so b s t r u c t e di t s d e v e l o p m e n ti nt h ec u r r e n tm a r k e ta n dl a we n v i r o n m e n t s o ，c a r r y i n go u tt h e r e f o r mo ft h ee m p l o y m e n tp a t t e r ni si m p e r a t i v ef o ri t s e l fi nb e h a l fo fi m p r o v i n g t h e i rc o r ec o m p e t i t i o na n dt h ef l e x i b i l i t yo ft h el a b o rs y s t e m ，a sw e l la sr e d u c i n g t h el a b o rc o s t si nt h eg r e a t e s td e g r e e t a k i n gt h e ”l a b o rc o n t r a c tl a w ”a st h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rb a s e d o nt h es u r v e ya n da n a l y s i so ft h eh u a n g l i n gm i n e sp r e s e n te m p l o y m e n tp a t t e r n ， a n dp o i n to u tt h er e f o r ms c h e m eo fe m p l o y m e n tp a t t e r na n dt h ed e t a i l e d i m p l e m e n t a t i o nf l o wo ft w oi m p o r t a n te m p l o y m e n tf o r mb yt a k i n gt h em e t h o do f q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s f i r s t l y ，t h ep a p e rs m m a r i z e dt h ed o m e s t i ca n d f o r e i g nr e s e a r c ho ft h er e l a t e dt h e o r yo nc o r p o r a t i o ne m p l o y m e n tm o d e ；s e c o n d l y ， t h ea r t i c l ep o i n to u tt h ee m p l o y m e n tp r o b l e mo ft h eh u a n g l i n gm i n ea n dt h e n e c e s s i t y o fe m p l o y m e n tp a t t e r nr e f o r m b yi n v e s t i g a t i n g a n da n a l y s i n gt h e h i s t o r i c a le v o l u t i o na n dt h ep r e s e n ts i t u t a t i o no fh u a n g l i n gm i n e se m p l o y m e n t f o r m b a s e do nt h ef o r m e rw o r k ，t h ep a p e re l i c i tt h ei n f l u e n c ed e g r e eo fe v e r y p o s i t i o no nt h ec o r ec o m p e t i t i o no fo r g a n i z a t i o nb yp o s i t i o ne v a l u a t i o na n de d u c e t h ec o m b i n a t i o no fe m p l o y m e n tf o r mo ff o u rk i n d so fp o s i t i o ni nh u a n g l i n gm i n e b yt h ec o s t b e n e f i ta n a l y s i s ，a n a l y s i so fc o r ec o m p e t e n c ea n dl e g a lr i s ka n a l y s i s ， t h e nt a k et h em e t h o do ff u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nb a s e do nt h et h e o r yo f l e v e lr e l e v a n c et od e t e r m i n et h ee m p l o y m e n tf o r mo fe v e r ys p e c i f i cp o s i t i o n f i n a l l y ，c o m b i n e dw i t ht h ep r a c t i c eo ft h em i n e ，t h ep a p e rp u tf o r w a r dt h e i m p l e m e n t a t i o np r o c e s so ft w ok i n d so fe m p l o y m e n tf o r m ，t h el a b o rd i s p a t c ha n d b u s i n e s so u t s o u r c i n gi nh u a n g l i n gm i n e ，a n dp o i n t e do u tf i v es a f e g u a r d si nt h e r e f o r mo fe m p l o y m e n tp a t t e r n st oe n s u r et h en e we m p l o y m e n tm o d e lt oi m p l e m e n t s u c e s s f u l l y k e y w o r d s ：h u a n g l i n gm i n e ；t h er e f o r mo f t h ee m p l o y m e n t p a t t e r n ；e v a l u a t i o no f t h ep o s i t i o n ；l i n k e dl e v e lf u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ； 图1 1 图3 1 图3 2 图3 3 图3 - 4 图4 一l 图4 - 2 图4 - 3 图5 - 1 图5 - 2 图5 - 3 插图清单 本文研究思路4 黄岭矿用工模式现状图2 1 2 0 0 6 年黄岭矿员工学历层次结构图2 1 2 0 0 7 年黄岭矿员工年龄结构图2 2 黄岭矿员工在岗情况图2 3 黄岭矿组织结构图2 7 员工对黄岭矿今后应采取的用工模式的看法3 5 员工对于矿区内适合采用劳务外包的岗位的看法3 5 黄岭矿劳务派遣实施流程图4 9 矿区员工对劳务派遣公司主要职责的理解5 0 业务外包( b p o ) 流程图5 5 表格清单 表2 1劳动合同法确立的十一种用工形式6 表3 - i2 0 0 4 2 0 0 6 年各类在岗人员分布情况2 0 表4 1 黄岭矿岗位分类表2 8 表4 - 2黄岭矿职位评价关键要素及影响权重2 9 表4 3 职位评价要素赋值表一相关度3 0 表4 - 4 浮选工岗位工作分析表3 1 表4 5 黄岭矿岗位重要性分析结果汇总表3 2 表4 6 职位重要性划分表3 2 表4 7黄岭矿四类岗位用工形式3 7 表4 8 用工形式选择评价体系3 8 表4 - 91 ”方案的二级指标评价结果表4 3 表4 一1 02 ”方案的二级指标评价结果表4 3 表4 一1 13 ”方案的二级指标评价结果表4 4 表4 一1 24 8 方案的二级指标评价结果表4 4 表4 1 3 黄岭矿岗位用工形式汇总表4 8 表5 - 1 业务外包中的外包商评价指标体系5 7 表5 - 2 文化融合阶段及各阶段主要工作6 1 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得金8 里王些太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究 所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字： l 虱锛 l 签字隰一年刚日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金目曼工些太堂 有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被 查阅或借阅。本人授权金g 墨王些态堂可以将学位论文的全部或部分论文内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇 编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) l 学位论文者签名： 1 日辞 签字日期：一年( f 月f 6 同 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字嗍沪7 毗肘 电话： 邮编： 致谢 春华秋实，寒暑三易，不经意间，我的研究生生涯就要结束了。两年多来， 给过我帮助的人太多太多，令我感动的时刻数不胜数，岁月的脚步依然匆匆， 我会把每一份关怀和勉励都铭记和珍藏，把它们当作我生命河流中那朵最晶莹 的浪花，记忆宝库中那颗最灿烂的珍珠。 首先要感谢我的导师王庆军教授。三年前是王老师将当时懵懂无知的我引 入了人力资源管理学科的巍峨殿堂，三年来同样是王老师的耳濡目染、潜移默 化、严格要求和悉心指导，使我不仅接受了全新的思想观念，掌握了科学的研 究方法，还学会了思考问题的方式和方法，明白了许多待人接物和为人处世的 道理。王老师平易近入的人格魅力，自强奋斗的人生哲学，严谨进取的治学精 神和乐观向上的生活态度将是我今后生活工作中永远的榜样，是防止我学习上 迷失方向的指路航标。 同时，在论文完成的过程中，我还得到了许多热心人的关怀和帮助。感谢 人力资源研究所全体老师给我的细心指导和热情帮助。感谢黄岭矿用工模式研 究课题组的成员吴自德、宋微、程业媛、林志远和陈丽等同学给予我的热情帮 助，我很荣幸曾与他们共事。感谢同级师妹纵翠丽以及0 7 级、0 8 级的师弟、 师妹们，与他们一起学习和工作使我受益匪浅。感谢我的同窗好友在学业上不 断地给予我启示和支持，在生活上带给我快乐! 最后要感谢我的父母，一直以来他们都给予我最大的支持和帮助，父亲和 母亲每日辛勤的工作，为的就是让我能在衣食无忧的条件下安心完成学业。我 也深知，自己惟有不断的努力前行才是报答他们养育之恩的最好方式。 作者：周锋 2 0 0 9 年4 月1 日 第一章绪论 1 1研究背景及意义 1 1 1 研究的背景 当前，我国正处于经济高速发展阶段，良好的经济法律环境和巨大的市场 空间吸引了大量外资企业进驻我国，这些企业在带来激烈市场竞争的同时，也 带来了新的生产方式和管理方法，进而引起了我国企业人力资源管理的理念和 方法开始发生了深刻的变化。正是基于这种发展环境，用工模式作为企业人力 资源管理的重要组成部分，正开始由传统用工模式向现代化用工模式过渡，即 逐步向以人力资源外包为基础的多元化用工模式转变，如劳务派遣和项目外包 等用工形式的普遍使用。实践表明，传统的单一的用工模式已经不适合当今企 业发展需求，而多元化用工是保证现代企业实现又快、又好、又稳地发展的重 要前提之一，这主要是因为多元化用工模式有助于帮助企业提高效率、赢得竞 争优势，已成为企业在市场竞争中获取竞争优势的一个重要手段。 此外，我们认真审视企业当前所处的外部宏观环境，综合考虑种种外部因 素后，最终必然可以得出这样一个的结论，即：进行用工模式改革，推行多元 化用工是企业长远发展的一个必然选择。第一，从宏观政策角度来看，坚持以 人为本的科学发展观是当前国家对企业发展的基本指导思想，就是要求企业走 节约型、可持续型的绿色发展道路，而要做到这一点人才是关键，因此就需要 打破企业内部原有的僵化用工机制，建立科学用工模式，保证能够最大限度吸 引人才和用好人才，提高企业的技术与管理水平，从而真正达到科学发展观的 要求。第二，从经济角度来说，当前的全球金融危机对国内企业的经营发展已 产生了严重的负面影响，并有逐步蔓延的趋势，企业的生存环境日趋严峻，因 而相对于企业的收益而言，企业的用工成本已显得日益提高，同时由于金融危 机导致市场不确定性进一步增加，也导致了企业的用工风险的提高；第三，从 当前法律环境来看，劳动合同法的颁布与实施对企业用工做出了进一步的 规范，提出了更高的要求，这使得企业的用工成本显著提高，用工过程中存在 的法律风险也将增加，而企业解决这一难题的有效途径就是激活用工机制，推 动用工模式的改革。第四，从我国的立法趋势和国外劳动立法实践方面来看， 构建以人为本的和谐社会是当前我国经济、社会发展的一条根本指导方针，而 劳动合同法所体现出的倾向保护弱势群体，构建和谐劳资关系的立法宗旨 又是这一指导思想的直接体现，本文认为我国在今后的立法工作中必将继续坚 持这一基本方针，强调对普通劳动者的保护，注重劳资和谐，即对企业的用工 提出了更严格的要求，因此企业的用工成本与风险必将提高。另外，从国外发 达国家的劳动立法实践也表明严格规范企业用工，重视对劳动者的保护是一条 永恒的规律，这在一定程度上也说明企业的用工成本和风险将出现增加趋势。 黄岭矿是一家有着近四十年历史的国有矿山企业，主要从事有色矿产品的 采选和销售，在近些年的发展中，该矿越来越清楚地认识到进行用工模式改革， 推行多元化用工的重要性和迫切性，究其原因，主要体现为以下几个方面t 首 先，同国内其它矿山一样，黄岭矿现已基本完成了从原来单一国有制向股份制 的转变，而所有制的转变必然要求矿山企业的用工模式也必须从原来传统的用 工模式向新型的多元化用工模式转变。其次，对矿山企业来说，尽管自然矿产 资源是其生存和发展的根本，但是仅依靠矿产资源是无法保证企业在市场竞争 中长期保持竞争优势，其生存发展的需要从依靠对自然资源的开发转移到依靠 对人力资源的开发上来，而人力资源的开发必然要矿山企业尽快转变旧的用工 模式，建立一套符合当前经济体制和市场环境新的科学用工模式。再次， 劳 动合同法的颁布与实施以及当前金融危机的负面影响都在较大程度上提高了 黄岭矿的用工成本和风险，这就需要打破原有用工机制，推行新型用工模式以 降低用工成本和风险。最后，当前黄岭矿在用工中出现的问题较多，如富余人 员多，用工成本高、用工形式单一等，这些问题的存在已经成为该矿今后发展 的重要障碍，因此转变旧的用工机制，推行新型用工模式就显得迫在眉睫了。 最后需要说明的是：本论文源自本人导师所主持的一个实际研究课题，1 而 本人作为该项目组的主要成员之一基本上参与了整个项目的全部运作过程，进 而为本篇论文的写作创造了良好实践基础。 1 1 2 研究意义 本文通过分析黄岭矿当前用工中所出现的问题，提出了进行用工改革的必 要性，设计了以职位评价为基础的多元化用工方案，从而对黄岭矿用工模式加 以优化和改进，具有以下理论和实践两方面的意义： ( 1 ) 从理论方面来说，首先，将职位评价理论运用于企业的用工模式改革 中，为用工模式的确定提供了一套有效的定量分析方法，进一步增强了用工模 式改革的科学性和操作性。其次，在研究过程中，注重将用工模式的确定与核 心价值分析、法律风险分析以及成本效益分析相结合，进一步丰富了和完善了 企业用工相关方面理论。 ( 2 ) 从实践方面来说，通过对黄岭矿用工现状的调查研究，尝试建立黄岭 矿用工模式改革和实施方案，希望能够为黄岭矿以及其他国内企业在劳动合 同法全面实施的环境下进行用工模式改革提供一定的参考价值，具体表现为： 通过对劳动合同法最新规定的用工形式和矿山企业用工传统方式的整理 和分析，使得企业能够充分了解当前主要的用工种类以及每种的用工的优缺点， 丰富了企业关于用工方面的知识。以职位评价为基础建立科学的用工模式， 1 本文来源于池州铜冠有色金属有限公司一黄山岭铅锌矿用工模式改革研究项目。 2 并给出了部分用工形式的实施流程，为黄岭矿及其它类似企业进行用工模式改 革提供了明确的方法，避免了企业在用工形式选择上和新用工形式实施上的失 误。结合劳动合同法对企业用工方面的相关规定，提出了企业在用工改 革中需重点注意的问题和法律风险控制措施，避免了黄岭矿及其它类似企业在 用工模式改革中的法律风险问题。通过对黄岭矿用工模式改革和实施，达到 优化企业人力资源管理，降低用工成本和法律风险，增强用工灵活性，集中有 限资源以打造企业的核心人才队伍，从而从根本上提高企业的市场竞争力，进 而也有助于该矿顺利渡过本次金融危机。 1 2研究思路、内容、方法及创新点 1 2 1研究思路及主要内容 本文通过采用问卷调查法和访谈法，对黄岭矿的用工模式现状及特点进行 分析，结合劳动合同法对企业用工方面的相关规定，建立了黄岭矿用工模 式改革和实施实施方案，本文的研究思路及主要内容如图1 1 所示。 3 图1 - 1本文研究思路 4 1 2 2研究方法 ( 1 ) 在理论基础方面，本文以管理学、经济学和相关法律为理论基础，通 过检索和查阅国内外现有的相关研究成果并加以整理分析，为本文进一步展开 用工模式研究和构建黄岭矿用工模式提供坚实的理论基础。 ( 2 ) 在实证研究方面，本文以黄岭矿为研究对象，采用问卷调查法和访谈 法在黄岭矿进行实地调研，搜集第一手研究资料，在理论和实证研究结合的基 础上构建黄岭矿用工模式改革的思路和方法。 ( 3 ) 在定量分析方面，本文建立了岗位重要性评价模型和岗位用工形式选 择评价模型，并采用相关数学方法辅助分析，以定性分析和定量分析相结合的 方式确定黄岭矿的用工模式，进一步丰富和完善用工模式理论。 ( 4 ) 文章研究所需的原始数据，将主要从本人导师的池州铜冠有色金属 有限公司黄山岭铅锌矿用工模式研究这一科研项目中获得。 1 2 3 论文的创新点 ( 1 ) 在用工模式确定的过程中，采用职位评价法构建岗位重要性评价模型， 以定量计算方法评价某一岗位对于组织核心竞争力形成和提高的影响程度，并 进一步展开用工模式的成本效益分析、核心竞争力分析、法律风险分析、文化 融合难度分析，增强了用工模式改革的科学性和可操作性。 ( 2 ) 建立岗位用工形式选择评价模型，并采用基于层次关联理论的模糊综 合评价法对具体岗位的用工形式做出确定，一定程度上避免了完全依赖定性分 析确定用工形式可能造成不准确性，提高了决策的科学性。 ( 3 ) 在劳务派遣和业务外包实施流程和风险控制分析中，结合了最近实施 的劳动合同法对企业用工的相关规定，确保了企业用工的合法性，降低了 用工风险，对于黄岭矿以及其他同类企业进行用工模式改革具有一定的法律指 导价值。 第二章企业用工理论综述与研究现状 2 1用工模式与用工形式理论 2 1 1用工模式概念 目前国内外学者在企业用工模式研究方面的成果较少，因而对于用工模式 具体含义的界定就更加少见。鉴于上述原因，本文在结合自身所研究的具体内 容和参考国内外关于用工方面理论的基础上将用工模式定义为：基于企业的发 展战略目标，综合考虑企业的内外部环境，通过职位评价和相关定量分析等科 学方法制定出的企业用工形式组合，以及与此相关的用工风险防范、用工管理 制度建设等方式总和。 2 1 2 劳动合同法规定的用工形式 根据劳动合同法规定，劳动合同可分为三类，分别是固定期限、无固 定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而劳动法规定工时制度 又可分为标准、不定时和综合这三种，因此，将两者结合起来就可以形成九种 形式的用工形式。同时，再加上劳动合同法正式以法律形式确认的“劳务 派遣 和“非全日制用工”形式，这样当前我国企业的用工形式总计就有十一 种，见表2 1 。 表2 1劳动合同法确立的十一种用工形式 一 固定期限无固定期限 以完成一定任务 工时制、为期限 固定期限标准制无固定期限标准制任务期限标准制 标准 ( 1 )( 2 )( 3 ) 固定期限不定时无固定期限不定时任务期限不定时 不定时 ( 4 )( 5 )( 6 ) 固定期限综合制无固定期限综合制任务期限综合制 综合 ( 7 ) ( 8 )( 9 ) 非全日制用工劳务派遣 其它 ( 1 0 ) ( 1 1 ) 在以上这十一种用工形式的选择上，企业可以根据经营规模、发展需要等 情况选择适合自身发展的用工形式。例如：用人单位如为了保持用工灵活性， 或在用工期间考核与培养员工则应与劳动者签订短期的固定期限劳动合同；高 级管理人员、高级技术人员是企业持续发展的中流砥柱，是企业获得核心竞争 力的关键人才，对于此类高级人才可以采用第5 种用工形式，即无固定期限加 6 不定时用工形式，对其进行培养与选拔；对于有不同工程项目的企业可以采取 3 或6 或9 的以一定任务为期限的用工形式；对于辅助性、临时性的工作，企 业则可以采用非全日制用工或劳务派遣的用工形式。 2 1 3矿山企业传统用工形式特点 通过对国有矿山企业劳动用工形式的调查研究表明，目前我国国有矿山的 传统用工形式主要包括正式合同制用工、借聘用工、外包用工、社会招聘用工、 外聘高级专家和高级顾问用工以及股份制联营企业中的聘用制等几种。它们各 自的特点如下：【1 1 ( 1 ) 正式合同制用工 正式合同制用工是指员工与企业签订长期劳动合同，属于企业正式定编的 职工，一般其数量总是保持一定。 正式合同制用工的优点表现在： 对企业的认同感和责任感较强，能承担较为长期的任务和责任； 培训员工的投资风险较小，产生效益的期限较长； 企业可在一定时期内定向选择高技术人才或廉价劳动力资源，以满足企 业在一定时期内的发展需求。 正式合同制用工的缺点表现为： 人员流动性差，容易形成人员冗员，从而使得企业员工的整体素质提 高个知识更新变得较为困难： 员工的使用成本和管理成本都相对较高，企业需背负各类保险、住房、 户口、子女教育、配偶和子女就业等各种福利； 一旦形成劳动纠纷，企业需独立承担相应的法律责任，使用过程中面 临的风险较大。 ( 2 ) 借聘用工 借聘用工是指，员工来源于企业系统内部的其他兄弟企业，以支付借聘费 和员工工资、奖金，不保留员工正式劳动关系和个人档案，而仅建立暂时的借 用劳动关系的用工形式。优点在于不占用企业的编制，不需背负其它各种传统 的福利，此外，还有利于形成员工能进能出的良性循环。缺点则是不利于建立 员工培养的长远规划，同时与借聘原单位之间协调难度通常也比较大。 ( 3 ) 外包用工 外包用工，即业务外包，主要是指在项目实施期间，需要外部技术和人员 而又难以通过其他用工形式解决的情况下实施的一种用工形式，这种形式只需 要支付外包费用，不负担承包方派出人员任何费用，仅对承包方派出的人员实 施考勤和考核管理，其优缺点在本章后面的业务外包的优缺点分析部分有详细 介绍。 ( 4 ) 社会招聘用工 7 社会招聘用工一般都是为满足阶段性的、短期的用工需求从社会直接公开 招聘的用工形式。其优点在于完全社会化招聘，市场化管理，选人的范围大， 一般都是i 临时的劳动关系，有利于保证“人员出口 的畅通。缺点在于对企业 保密性较高岗位的适用性较差。 ( 5 ) 外聘专家及顾问 外聘专家和顾问，主要在公司需要高级技术咨询时实施。优点是能够得到 理想的咨询服务，有利于借助外部的知识、技术获得相关支持。缺点是费用较 高，且用工量有限。 ( 6 ) 股份制矿山企业中的聘用制 当前，随着矿山投资主体的变化，以聘任制度为基础和前提，来自股东单位 或来自社会各界人员成为矿区股份制企业中新型员工。 其优点在于： 人员来自各股东企业或人才市场，员工年龄较低、学历较高、素质较好， 有利于增强企业的生机和活力： 所来人员大多为企业的技术人员和管理人员，有利于帮助企业解决当前 面临的各种重大问题； 缺点在于： 属于一种松散型的群体，缺乏集体主义精神，不利长久的合作； 部分员工存在唯利是图的倾向，对企业缺乏奉献精神； 部分员工存在技术保守性和相互排斥性，影响企业的发展。 2 2 劳务派遣理论 2 2 1劳务派遣的概念及内容 ( 1 ) 概念：所谓劳务派遣，是指根据用工单位的需要，由劳务派遣公司根 据企事业单位的岗位需求，派遣符合条件的员工到用工单位工作的一种用工形 式。其特点在于劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系，用工单 位与派遣公司签订“劳务派遣协议书 ，而与劳动者没有直接的“劳动关系”， 实现了员工的服务单位和管理单位相分离，形成了“用人不管人、管人不用人 的新型用工机制。 ( 2 ) 内容：对于劳务派遣公司来说，其主要工作内容包括：招聘和组织 劳务员工；对劳务员工进行业务及职业道德素质的培训；与劳务员工签订 劳动合同，建立劳动人事档案；办理劳务员工社会保险和其他福利；制定 和支付劳务员工的工资福利；及时增减劳务员工，处理劳务纠纷，与用工单 位共同管理劳务员工；办理劳务员工劳动合同解除或终止事项；劳动保障 咨询，员工后勤事务管理。 2 2 2劳务派遣用工形式的优势与劣势 8 ( 1 ) 劳务派遣用工的优势 由于劳务派遣具有用工效率高，机制灵活，管理简单等多方面的优势，现 已成为我国企事业单位的一种重要的用工形式，为此，我国于2 0 0 7 年6 月正式 颁布的劳动合同法专门对其做出了明确的规范。针对我国的企事业单位的 用工现状，劳务派遣主要具有以下几方面的优势： 有利于降低招聘和培训成本 首先，通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务派遣公司来完成， 或者由其来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。其 次，对于以派遣形式输入的员工，用工单位可以同劳务派遣公司一起完成这些 员工的岗前培训工作，从而使得用工单位可以用较少的人力财力就可以完成培 训工作并达到工作要求。 人事管理便捷，减少企业事务性工作 用工单位在使用派遣员工的过程中一般仅负责对其进行工作考核，剩下的 一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续 订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由派遣机构 负责。这种用工模式使得用工单位省了很多事，可以将更多的精力投入到企业 的生产经营等核心业务方面。 减少人事( 劳动) 纠纷 根据劳动合同法对劳务派遣的相关规定，用工单位和派遣单位签订派 遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用工单位与派遣员工是一种 有偿使用关系。尽管劳动合同法规定在劳务派遣期间如果给被派遣劳动者 造成损害，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，但用工单位可通过派 遣服务协议中关于劳动纠纷责任的明确，尽可能多的将这种风险转嫁到派遣单 位，从而减少自身的劳动纠纷风险。 增强用工弹性和灵活性 劳动合同法对普通用工形式的规范突出了劳务派遣的优势。劳动合 同法提高了对劳动者的保护力度，增加了对用工单位直接聘用制灵活性的限 制。对用工单位而言，在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣，具有更多优 势： 首先，在直接聘用制下，劳动合同法引导用人单位与劳动者签订长期 或无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人 单位与其续订劳动合同时，要签订无固定期限劳动合同。但是在劳务派遣用工 模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需承担与劳动者签 订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。 其次，在直接聘用制下，用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制， 解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限 9 结束后，被派遣劳动者返回劳务派遣机构，用工单位不需要向被派遣劳动者支 付经济补偿金。对于不合格的被派遣劳动者，用工单位仅需将其退回劳务派遣 单位，降低了用工单位的雇佣风险。在临时性、辅助性的岗位上采用劳务派遣， 用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。 可转移用工风险，间接延长重要岗位人员的考察期 首先，劳务派遣有利于规避裁员( 特别是大批量裁员) 的风险，一旦用人 单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致员工的大量裁减，如果是存在劳动 关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿 方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用工单位可以用提高 管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约 定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险 的目的。 其次，有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错 行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除( 如因为不胜任工作、非因工疾病原 因等) 可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务派遣机构( 劳务公司) 专 业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用工单位摆脱上述困境，或风险 在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。 有利于用工单位人力资源部门职能的变化 专业的劳动保障监督有助于用工单位的人力资源的有效运用。劳务派遣公 司不论从自身的经济利益考虑还是从专业的劳动保障政策认知上都能起到对用 工单位进行监督的作用。专业的劳务派遣公司的从业人员往往有很好的专业功 底和多年从事劳动保障工作的背景，是用工单位所不及的。因此从规范和健全 用工单位的用工制度，尤其是劳动关系方面的人力资源工作，劳务派遣公司能 起到顾问和指导的作用。而通过这种专业指导也更能调动员工的积极性，使用 工单位把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而 实现人力资源的有效运用及合理配置。 ( 2 ) 劳务派遣用工的劣势 用工单位对劳务派遣的需求受到限制，需承担一定责任 劳动合同法第6 6 条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性 的工作岗位上实施。这条规定限制了用工单位滥用劳务派遣，为避免用工单位 滥用劳务派遣逃避法律义务提供了保障。同时该法也限制了劳务派遣的适用范 围，明确规定了用工单位应承担的责任，加重了对用工单位违法使用劳务派遣 的惩罚力度。发生事故时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。 用工单位难以降低员工的使用成本 长期以来，派遣员工所获得的报酬往往是根据市场价值来确定或是随着用 工单位的经济效益而定，其基本工资通常是低于内部员工的，并且很难获得内 l o 部员工同样的福利待遇，因此很多用工单位通过滥用劳务派遣来降低用工成本。 劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工 同酬的权利，这样用工单位难以达到通过滥用劳务派遣达到降低劳动力使用成 本的目的了。 2 3 业务外包理论 2 3 1业务外包的定义 从广义的角度来说，企业将某项任务或服务的执行或管理责任转由第三方 来完成，即可称之为业务外包。而狭义的业务外包则是指，劳务公司根据发包 企业需要及协议约定，制定相关外包方案，直接参与发包企业的生产管理，包 括人员的组织、薪酬的设定及核算、现场生产管理、岗位编排等，由发包企业 协助，按时、按质完成业务产量，达到实际发包商的规定产量及标准，业务结 束后，劳务公司收回劳务人员，与发包商结算完毕双方约定的总额费用，业务 即行结束。 2 3 2业务外包的优势与劣势 ( 1 ) 业务外包优势 一般企业对于核心竞争力的产品都会有编制正职人员的需求，但执行过程 中难免会面临非核心工作、临时性业务、甚至于短期需求的事务，如果聘请正 职人员，不但是成本的增加，业务结束后的人员去留问题也会是人事管理上的 隐忧，而解决该问题的有效方法之一就是采用外包。从目前企业采用业务外包 的实际效果来看，业务外包的优势主要体现在以下几个方面： 降低企业人力成本，提高核心竞争力 企业采用业务外包不会占用自身实际的人力资源名额，与员工不建立劳动 关系，不涉及薪资核算等人事工作，不产生经济补偿或经济赔偿金。通过业务 外包的运用可以帮助企业节省大约2 0 的人事成本，更能避免组织过度膨胀， 在不受限于既有专业知识技能的条件下，致力于核心竞争力的提升。 简化业务的复杂度，提高生产率 企业在有业务外包需要时，即可委托业务承包方组织生产，业务完成后即 可结束，简单方便易行，并且可以在一定程度上提高生产率。 节约研发成本，提高开发速度 对于一个企业来说，其技术优势往往仅集中与某一个或几个方面，而不可 能是其所涉及的各个技术方面的领先者。因此，企业可让外包力量成为自己的 生力军，在周边的模块和功能方面采用外包，而不需要雇佣太多的研发人员或 聘用外部专家及专业团队。这样一方面可以加快开发速度，同时也可以节省开 发力量，将更多精力投入到核心业务中去。 ( 2 ) 业务外包劣势 尽管业务外包具备降低人力成本，提高生产效率和企业核心竞争力等方面 的优势，但是在实际的运用过程中也暴露了许多不足的地方，主要体现为以下 方面： 间接成本相对较高，风险增加 企业采用业务外包用工时，其间接管理环节将增加，此外还容易出现工程 质量偏低、工期过长等风险，从而导致企业的间接成本的增加。 企业内部风险增加 大量业务的外包，促使企业对现有资源进行重新组合。资源的重新配置其 实就是利益的再分配，对于触动其利益的部门，容易对企业产生抵触情绪。另外， 原有业务的外包也使部分职工失去了原来的工作，其情绪会对企业产生很多的 负面影响，如何使由于外包而导致的企业震荡降低到最低水平是一个企业决策 者不可回避的棘手问题 容易被竞争对手模仿及赶超 在业务外包的过程中，企业还要面临着协调技能被竞争对手模仿的风险。当 一个外包供应商不复存在时，企业必须快速的选择候补承包方。另外，当外包供 应商的力量异常强大时，企业可能面临严峻的竞争性挑战，使业务外包的收益遭 到严重的破坏。企业在这种发展变化中，被同在产业链中的潜在竞争对手模仿和 赶超，反而失去原来的优势资源和核心竞争力。 2 4 业务外包与劳务派遣的区别与联系 业务外包是从发包企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，承包企业由 自己的员工来完成对外承包业务的劳务经济活动。在业务外包中，承包公司直 接介入用工企业的生产过程，参与生产管理，从发包方获得业务及承包费用， 赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。 而劳务派遣则是完全以满足企业的用工需求为出发