（公共管理专业论文）事业单位外聘员工激励机制研究以上海市测绘院为例.pdf

s c h o o l ：s c h o o lo fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n m a j o r ： m a s t e ro fp u b l i ca d m i n i s t r a t i o n d i r e c t i o n ：p u b l i ca d m i n i s t r a t i o n t u t o r ： 垒璺q i 璺! 宝苎q 塾2 ：! i 望兰塾q 坚 g r a d u a t e ： 垒q 塾金望g 也i 望 c o m p l e t e ds e p t e m b e r2 0 1 0 成果归华东师范大学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学 位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、中信所和“知网 送交学位论 文的印刷版和电子版：允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、 借阅；同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检 索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制 学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ( 、) 2 不保密，适用上述授权。 翩签名 本 签名豸感姒 本人签名盟坚坐 y i ，口年i1 月p 日 曹成敏硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 上海市社会科 王邦佐教授主席 学联合会 华东师范大学 蒋云根教授 公共管理学院 华东师范大学 钟仁耀教授 公共管理学院 华东师范大学 陈爱平副教授 公共管理学院 华东师范大学 刘大卫副教授 公共管理学院 华东师范大掌m p a 掌位论文事业单位外聘员工激励机制研究 论文摘要 改革开放以来，随着经济建设迅猛发展，我国企事业单位在用工制度上也出 现了很多新的变化。当前，在各个行业中都活跃着一大批外聘员工，他们主要从 事的是一线的基层工作，为行业的生产经营和管理作出了自己的贡献，但是他们 却不属于正式编制。目前看来，无论从岗位工种、人数比例、年龄结构、文化层 次还是贡献份额上，外聘员工都是企事业单位发展过程中不可或缺的一支重要力 量。但是，由于经济体制和社会等因素的限制，外聘员工在企业地位、薪资待遇、 岗位晋升和劳动保障等各个方面都与企事业单位中编制内的正式员工存在着较大 的差异，这势必打击了不少外聘员工的工作积极性，从而也成为企事业单位用工 中的一个潜在不安定因素，不利于人力资源的配置优化，甚至影响企事业单位的 发展。 本文针对现阶段事业单位外聘员工的现状，以上海市测绘院为研究对象进行 调查研究，分析当前上海市测绘院外聘员工这一新的用人制度及其现状。从调查 问卷中了解其主要需求和满意度，通过深入访谈进一步了解其内在需求和本质问 题，从而探讨缓解“同工不同酬”这一外聘员工和正式员工主要矛盾的方法，建 立一组合理有效的激励机制以提高单位的核心竞争力，对单位的发展有着现实和 有利的意义。 从长远看来，外聘员工已经深入企事业单位的各个层面，形成一套规范有效 的激励机制也是企事业单位发展的必然需要。因此，本文所研究的内容，对上海 乃至全国各企事业单位的人力资源管理和建设都具有一定借鉴意义。 论文主要内容包括五个部分： 第一部分，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了 本文所采用的研究方法和框架结构。 第二部分，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工 概念，介绍其相关理论和模型等。 第三部分，根据问卷调查的研究方法，以上海市测绘院外聘员工为研究对象， 介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、现行的激励方法，分析上海市测绘院 外聘员工激励机制存在的问题。 第四部分，通过问卷调查和深入访谈得到的调查数据进行分析，从而找出影 响上海市测绘院外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。 第五部分，根据具体分析得出的结论，提出针对上海市测绘院外聘员工建立 规范合理的激励机制的建议。 关键词：事业单位；外聘员工；激励机制 华东师范大掌m p a 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究 a b s t r a c t t h e “r e f o r ma n do p e n i n g u p p o li c yh a sb r o u g h to u rc o u n t r yn o to n l y ah u g eb o o s ti ne c o n o m y ，b u ta l s oc h a n g e st ot h ee m p l o y m e n t s y s t e mi n e n t e r p r i s e s a n di n s t i t u t e sn a t i o n w i d e n o w a d a y s ，al a r g e n u m b e ro f e x t e r n a ls t a f fh a v eb e e na c ti v e l yw o r k i n gi na l lt r a d e sa n dp r o f e s s i o n s t h e s e e x t e r n a lw o r k e r sa r em a i n l yh i r e df o ro r d i n a r ya n dg r a s s 。r o o t s a s s i g n m e n t sa n dt h e yh a v em a d es i g n i f i c a n tc o n t r i b u t i o n s t ot h eh e a l t h y g r o w t ha n de f f i c i e n tm a n a g e m e n to fo u ri n d u s t r y h o w e v e r ，e x t e r n a ls t a f f a r en o tc o n s i d e r e da sf o r m a le m p l o y e e s a l t h o u g ht h e ya r ee x t r e m e l y v a l u a b l et ot h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sa n di n s t i t u t e s ，t h e yd o n o t e n j o yt h es a m el e v e l o fb e n e f i t sa sf o r m a le m p l o y e e s ，i n c l u d i n gs o c i a l s t a t u s ，s a l a r y ，o p p o r t u n i t i e sf o rp r o m o t i o n ，l a b o ra n ds o c i a ls e c u r i t y ， e t c t h e s ei n e q u a l i t i e sw o u l ds e v e r e l yr e d u c et h em o r a l eo ft h ee x t e r n a l w o r k e r s ，a n dm i g h tf u r t h e rd e v e l o pi n t oap o t e n t i a lt h r e a tt ot h ei n t e r n a l h a r m o n y ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，e v e nt h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to f t h e e n t e r p r i s e i n s t i t u t e t h i s t h e s i si st h e r e f o r ed e d i c a t e dt oi n v e s t i g a t e t h ec u r r e n t e m p l o y m e n t c o n d i t i o n so fe x t e r n a ls t a f fi nm a j o re n t e r p r i s e s a n d i n s t i t u t i o n s ，s p e c i f i c a l l y ，a ts h a n g h a ii n s t i t u t eo fs u r v e y i n ga n dm a p p i n g ( s h s m i ) t h es t u d y i sb a s e do nt h er e s u l t sf r o mq u e s t i o n n a i r e s f o r c o ll e c ti n gf e e d b a c k sf r o me x t e r n a lw o r k e r sa ts h s m io nt h e i rn e e d sa n dj o b s a t i s f a c t i o n s t h ea u t h o ra l s o c o n d u c t e df u r t h e rc o n v e r s a t i o n sa n ds t u d i e s w it he x t e r n a lw o r k e r si no r d e rt ou n d e r s t a n da n dr e s o l v et h ep r o b l e mo f “u n e q u a lp a y m e n tf o re q u a lw o r k ，w h i c hi sam a j o rs o u r c e o fc o n f l i c t b e t w e e ne x t e r n a la n df o r m a le m p l o y e e s b yp e r f o r m i n gt h e s es t u d i e s ，t h e a u t h o ri sa b l et od e v i s ea ne f f i c i e n t a n dp r a c t i c a li n c e n t i v ep l a nf o r e m p l o y e e sw h i c hc o u l dp o t e n t i a l l ye n h a n c et h e c o r ec o m p e t i t i v e n e s so f s h s m i t h es t u d yp r e s e n t e dh e r es e t sag o o de x a m p l eo fb u i l d i n gu pa ne f f i c i e n t i n c e n t i v ep o li c yf o re x t e r n a lw o r k e r s i nt h el o n gr u n ，i tw o u l db ev a l u a b l e t ot h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si na lle n t e r p r is e s a n di n s t i t u t i o n sc i t y w i d eo r e v e nn a t i o n w i d e ，d u et ot h ei n c r e a s i n g d e p e n d e n c eo fo u re c o n o m yo ne x t e r n a l l a b o r sa n dr e s o u r c e s 华东师范大掌m p a 学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究 t h i sr e s e a r c hw i l lb ep r e s e n t e di nt h ef o l l o w i n gf i v es e c t i o n s ： 1 a d e s c r i p t i o n o ft h e t o p i c ，p u r p o s e ，s u b j e c t s ，m e t h o d s ，a n d s t r u c t u r eo ft h ist h e s is 2 ad e t a il e di n t r o d u c t i o nt ot h er e l e v a n tt h e o r i e so ni n c e n t i v ep l a n s ， t h ec o n c e p ta n dt h e o r yo f “k n o w l e d g e a b l ee m p l o y e e s ， e t c 3 t h e a n a l y s i s o nq u e s t i o n n a i r e sf r o me x t e r n a ls t a f fa t s h s m i ， f o c u s e do nt h em a n a g e r i a lm e t h o d ，c u r r e n ti n c e n t i v ep l a na n di t sp r o b l e m s 4 f u r t h e ra n a l y s i so n q u e s t i o n n a i r e sa n dc o n v e r s a t i o n sw i t ht h e e x t e r n a ls t a f fa ts h s m i ，a n dt h er o o tc a u s ef o rt h ep r o b l e m si nt h ec u r r e n t i n c e n t i v ep l a n 5 c o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n so nam o r ep r a c t i c a la n de f f i c i e n t i n c e n t i v ep l a nf o re x t e r n a ls t a f fa ts h s m i k e yw o r d i n s t i t u t e s ，e x t e r n a ls t a f f ，i n c e n t i v e s 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与意义1 第二节研究目标3 第三节基本概念3 第四节研究方法与论文框架4 第二章文献综述5 第一节激励理论综述5 第二节知识型员工激励概述及激励模型设计10 第三章上海市测绘院外聘员工激励机制15 第一节上海市测绘院基本情况15 第二节上海市测绘院外聘员工激励机制存在的问题1 6 第四章上海市测绘院外聘员工激励机制问卷调查和深入访谈2 1 第一节测量工具与方法2 1 第二节数据分析2 3 第三节因子排序分析2 8 第四节深入访谈3 1 第五节结果与分析3 2 第五章结论与建议3 6 第一节结论3 6 第二节建议3 8 结束语4 6 参考文献4 7 附录一：上海市测绘院使用被派遣劳动者管理办法5 0 附录二：上海中星实业有限公司劳动合同制人员管理办法5 2 附录三：上海市测绘院岗位层级管理办法5 6 附录四：上海市测绘院外聘员工调查问卷6 0 附录五：访谈记录6 3 后记7 3 一、研究背景 第一章绪论 第一节研究背景与意义 随着经济快速发展和社会的不断进步，各政府机关和企事业单位的工作越来 越繁重，岗位编制增加缓慢，造成劳动力不足的矛盾越来越突出，这已影响到了 各政府部门和企事业单位的发展，而采取请进来，借用社会的力量弥补劳动力的 不足，是新形势下用人制度开拓创新的新举措。目前不少政府机关和企事业单位 在相关岗位上聘请了大量外聘员工。新力量注入后，大大缓解了基层工作的压力 问题，在各种岗位上，外聘员工发挥了不小的作用，作出了一定的贡献。但这一 新的用i n 度所带来的相应的深层次问题同样应当引起我们的重视，例如外聘员 工待遇问题，以及由此引发的外聘员工激励问题等等。 本文主要针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对上海市测绘院外聘员 工的研究和分析，综合中外激励理论和激励模式的研究成果，结合测绘发展战略， 从招聘、晋升、薪酬、福利、培训和企业文化建设等方面提出完善测绘院外聘员 工激励机制的具体措施。建立以企业发展战略为导向的，符合员工需求的、灵活 的、有效的选人、育人、用人、留人的激励机制。 本论文希望通过运用管理学、组织行为学、人力资源管理等多学科 的知识，通过对上海市测绘院外聘员工的人力资源管理现状的研究，借鉴国内外 人力资源管理的理论在员工激励问题上的应用，揭示上海市测绘院外聘员工人力 资源开发与管理面临的环境、形势、特性和问题，探索人力资源开发与和激励机 制的有效途径，以期为提高上海市测绘院人力资源管理水平，调动外聘员工积极 性寻找突破。目前我国国内在这方面的研究还比较少，希望我的研究对企事业单 位的外聘员工人力资源管理有一定的借鉴意义。 二、研究内容 第一，本文通过对上海市测绘院的调研分析，研究外聘员工的现状及存在的 问题，找出产生问题的原因及内在联系，从体制和机制上找到产生问题的根源， 深入分析作为管理者针对外聘员工的特殊用工制度如何建立激励机制的问题。 第二，在上海市测绘院外聘员工问卷调查的基础上，通过深入访谈，进一步 挖掘上海市测绘院外聘员工深层次的需求和满意度情况，从而提出相应的改进方 案和建议。 第三，在提出外聘员工激励方面的建议中，本文强调要认清个体差异，运用 目标和反馈，把奖酬和绩效紧密联系起来，并要注重系统的公平性。单位激励机 制的设计还要注重结合单位的人力资源战略和实际情况。本文提出建立基于能力 和绩效的企业文化，构建学习型组织，在招聘、选拔、晋升工作中引入竞争机制， 建立基于能力的弹性薪酬和福利制度以鼓励外聘员工能力和绩效的提高。 总之，在经济和科技快速发展的环境下，企业只有制定有效的激励机制，才 能吸引和留住人才并为其服务，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 三、研究意义 激励机制是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，是企业长久发展的重 要动力源泉。激励机制设立的科学与否，直接关系到单位人力资源运用效果的好 坏。正确运用激励机制可以调动外聘员工的工作积极性，提高绩效。好的绩效水 平不仅仅取决于外聘员工的个人能力，还与激励水平和工作环境有很大关系。激 励水平也是工作行为表现的重要决定因素。外聘员工能力再高，如果没有工作积 极性，也不会有良好的行为表现。正确运用激励机制可以挖掘外聘员工的潜力， 提高人力资源管理的质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激 励的环境中，人的潜力只能发挥出2 0 一3 0 ，如果受到充分的激励，他们的能力 可发挥8 0 一9 0 。因此，激励是挖掘外聘员工潜力的重要途径。 第一，外聘员工在企事业发展中逐渐成为一支不可或缺的力量。随着改革的 不断深入，外聘员工的激励问题已上升到企业的战略性问题。但是，由于我国经 济体制及管理者思想观念的影响，对企事业单位中外聘员工的激励问题还存在着 片面的认识。许多企事业单位在提高薪酬、职位晋升和岗位培训等方面往往忽略 了外聘员工，这在很大程度上打击了外聘员工的工作积极性。随着这种用工制度 产生的矛盾不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。 第二，国内外针对外聘员工激励问题方面的研究还比较少。目前，国内外学 者对于企业员工激励方面的理论研究比较成熟。但对于外聘员工激励问题这一新 鲜课题的研究还是比较少的。本文主要研究外聘员工的激励问题，是对传统激励 理论的丰富和延伸。 第三，本文针对企事业单位这一新的用人制度同时结合对上海市测绘院外聘 员工激励问题的研究和分析，探讨事业单位针对外聘员工如何建立有效的激励机 制和措施的现实问题。 r o t i o h ! l lr t o 曹a r d st h ef i f t h g e n e r a t i o ni n n o v a t i o np r o c e s s j i n t e r n a t i o n a lm a r k e t i n gr e v i e w ， l o n d o n ，1 9 9 4 ，1 1 ( 1 ) ：7 - 3 1 2- 第二节研究目标 外聘员工的出现对于企事业单位的发展来说是有益的，但也引发了许多值得 思考的社会问题。本文的主要研究目标是：( 1 ) 探讨上海市测绘院外聘员工人力 资源现状，激励机制存在的问题；( 2 ) 通过问卷调查，建立工作成就、个体成长、 人际关系和工作自主四个构面与外聘员工激励模型；( 3 ) 研究外聘员工的工作成 就、个体成长、人际关系和工作自主四个构面的1 7 个变量对外聘员工激励机制是 否存在相关性及显著性；( 4 ) 依据问卷调查结果，作进一步的补充性研究，通过 深入访谈和焦点团体访谈，研究影响外聘员工激励机制的深层原因，建立外聘员 工激励机制的措施体系。 事业单位外聘员工人力资源的开发与管理，有着与其它企业的共性，也有着 自身特有的个性，如何借鉴现代人力资源管理和激励等理论，应用于上海市测绘 院外聘员工的激励，揭示这些矛盾和问题，并采取相应措施进行完善和改进，是 本文研究的重点。笔者力求从人力资源开发与管理存在的问题、基本思路及如何 建立有效的针对外聘员工的激励机制进行深入研究，为外聘员工的人力资源开发 与管理探索新的途径。 一、外聘员工 第三节基本概念 外聘员工，属于在单位人事处里没有档案的，不在编制内，也不属于公司或 企业内部招聘的员工。对应的，公务员和企事业单位编制内的员工就叫正式员工 或者称为在编职工。 如今外聘已经成为一个社会问题，许多效益不错的企事业单位，基本上都有 大量的外聘员工，外聘员工的工作付出不比正式员工少，但收入和福利待遇却与 正式员工存在着较大的差距。这种“同工不同酬的现象在拥有外聘员工的大型 企事业单位中比较普遍。 3 一、研究方法 第四节研究方法与论文框架 本文采用文献研究法、统计分析法、逻辑推理法、问卷调查法等，将管理理 论和实际情况相结合，对上海市测绘院结合自身情况，利用现代人力资源管理与 激励理论，完善现有激励机制，调动外聘员工积极性，进行了比较透彻的系统研 究，提出了自己的研究观点。 1 文献研究法：笔者收集了2 0 0 0 年以来上海市测绘院在人力资源管理、激励 方面的规定和政策；阅读了大量的国内外关于人力资源管理、激励机制、薪酬福 利企业文化建设等方面的文章和书籍，进行了较深入的分析和研究。 2 统计分析法：通过对收集到的数据资料的筛选、整理，利用统计学有关工 具进行图表制作和对比分析，得出相应结论。 3 问卷调查法：利用在外聘员工中的问卷调查，了解外聘员工对薪酬、个人 发展、工作环境、工作自主和人际关系等方面的需求和满意度情况。 4 访谈法：对外聘员工进行深入访谈和焦点团体访谈。对不同岗位的外聘员 工进行深入了解，作为问卷调查研究的补充性研究。 二、论文框架 论文主要内容包括五个部分： 本文的基本框架主要包括五个章节的内容，其章节要旨如下： 第一章绪论，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍 了本文所采用的研究方法和框架结构。 第二章文献综述，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识 型员工概念，介绍其相关理论和模型等，作为本文研究理论和方法的参考依据。 第三章，以上海市测绘院外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采 用的管理模式、先行的激励方法，分析上海市测绘院对外聘员工激励存在的问题。 第四章，通过问卷调查和访谈得到的调查数据利用s p s s 软件进行分析，从 而分析影响上海市测绘院外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。得出上海市 测绘院外聘员工对自我发展、工作自主、工作成就、薪资福利和人际关系五个激 励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制应完善之处。 第五章，根据具体分析得出的结论，提出建立上海市测绘院针对外聘员工有 效激励机制的建议。 4 第二章文献综述 “激励指的是持续激发人的动机的心理过程。在现代企业中，企业激励员 工的出发点是满足员工的内在需求和外在需要，从而使他们保持对工作的持续热 情。合理优化的使用激励理论，可以鼓舞员工、提高工作效率、增强组织凝聚力， 真正为企业实现人尽其才，才尽其用。 一个企业的发展，从根本上来说是取决于人的积极性和潜能的发挥。如今各 个企业都用“以人为本 来作为企业文化，制定各种激励政策，创建激励机制， 激发员工的积极性和内在活力。而企业中调动员工积极性又是和管理人员采用的 激励方式是密切相关的。“激励 、“激励机制这两个词频繁地出现在一些管理学 论著和企业的管理措施中，本章从激励理论综述和知识型员工激励理论两个方面 综述了人力资源管理相关文献在外聘员工激励领域的研究及应用，明确本篇论文 要解决的问题和在实践工作中的意义。 第一节激励理论综述 一、激励的定义和过程 激励是指通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要 为条件。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系 统，来满足员工的需要，从而达到激发员工工作动机的激励功能。 ( 一) 激励的定义和过程 激励，从语义学定义是激发人的行为动机。在人力资源管理中，专家学者有 各种关于激励的定义，北京大学梁均平教授认为人力资源管理的目标之一是促使 员工产生把工作尽力做好的行为。要把握员工的行为，就要了解激励的因素及掌 握激励的法则。涉及的三个关键因素是：努力、需要和组织目标。关淑润认为激 励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。梅因茨韦里克认为激励 是一系列连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便出现 一种紧张感( 即未满足的愿望) ，引起为实现目标的行动，最后满足了要求。这 种链式反应表示如图2 - 1 。 o 梁钧平，人力资源管理，经济同报出版杜，2 0 0 1 年第l 版，第4 0 页。 垂关淑润。人力资源管理，对外经济贸易人学j n 版社，2 0 0 1 年第l 版，第2 9 4 页 。梅凼茨韦里克管理学第l o 版经济科学出版社，1 9 9 8 年，第3 0 0 页 5 ( 二) 机制和激励机制的定义 机制有多重含义，简单地说，就是制度加方法或者制度化了的方法。根据系 统学的观点，所谓机制，就是指系统内的各个子系统、各要素之间相互联系、相 互作用、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励机制可 以定义为：在组织系统中激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 其中激励因素包括物质激励、精神激励和工作激励等方式。从本质上看，激励机 制是一种动态调整个人行为的制度安排，其核心在激励的有效性。不同的激励个 体在组织激励的环境中，激励方式是不同的。相应地，个人对组织激励的响应形 式不同，激励的绩效就不同。 图2 - 1 需要一要求一满足连锁过程 资料来源：梅因茨韦里克，管理学第1 0 版，经济科学出版社，1 9 9 8 年，第3 0 0 页。 二、国外激励理论综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的关键因素。西方的 心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的学术角度结合管理实践，深入剖析 了人的内在心理机制，对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果，得 出十余种主要的激励理论，这些理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。 ( 一) 内容型激励理论 1 美国心理学家马斯洛1 9 4 3 年首次提出“需要层次理论 。他将人的需要分 成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层 次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。只有低一级需要得到满 足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。 这一理论为企业人力资源管理者提供了很好的员工需要分类方法，许多企业管理 者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了不错 的效果。 2 耶鲁大学的爱尔德弗提出e r g 理论。他将马斯洛提出的5 个需要层次重组 为人的3 种核心需要：生存、相互关系和成长，生存需要即满足人的基本物质生 。马斯洛，激励与人格 第l 版，经济科学出版社，1 9 9 7 年，第5 0 页 6 存的需要，包括马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要这两项；第二种需要就 是相互关系，即维持人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要 的外在部分相对应。第三种需要是成长需要，即个人发展的需要，包括马斯洛尊 重需要的内在部分和自我实现的需要。e r g 理论认为较低层次需要满足会带来满 足较高层次的愿望，这和马斯洛的需要层次理论是相同的。e r g 理论的突破在于， 证实了人的多种需要可以同时存在，并且高层次需要如果不能得到满足，那么满 足低层次需要的愿望会更加强烈。 e r g 理论的特点有：( 1 ) e r g 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在 一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的 需要，也可能没有这种上升趋势。( 2 ) e r g 理论认为，当较高级需要受到挫折时， 可能会降而求其次。( 3 ) e r g 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈 程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。 需要受挫 g ：甜蛾暨j b 事茜萄足山u 强 一 需要满足 叫亘受圈 图2 - 2 e r g 理论 资料来源：刘正周，管理激励第1 版，上海财经大学出版社，1 9 9 9 年，第4 5 页。 3 二十世纪5 0 年代，美国心理学家赫兹伯格提出“激励保健因素理论 ， 又称双因素理论。他针对传统的工作满意和不满意的观点，认为“满意”的对立 面应是“没有满意 ，这由激励性因素( 如：工作本身、成就、认可及晋升等) 决 定，“不满意”的对立面应是“没有不满意 ，由外部因素( 如：公司管理及政策、 报酬和人际关系等) 决定。赫兹柏格的”双因素理论”指出，一部分因素和工作环 境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员 工的积极性。而另一部分因素和工作内容密切相关称为激励因素，这类因素的满 足才能激发员工的积极性。这些思想为企业人力资源管理者进一步区分员工需要， 并有针对性地改善员工满意度提供了理论基础。 ( 二) 过程型激励理论 与内容型激励理论相比，过程型激励理论则是更为全面地阐述了行为是如何 被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程。同时探讨了 需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。其中最为典型的过程型 。刘正周，管理激励第l 版，上海财经大学出版社，1 9 9 9 年，第4 5 页 7 激励理论包括：期望理论、公平理论、强化理论等。 1 美国心理学家佛鲁姆提出的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量： 期望值( e ) ，指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后， 能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值( i ) ，指达到期望的绩效水准后， 便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；奖酬效价( v ) ， 指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性( 激 励强度) 是e 、i 、v 三个变量的乘积。认为一种行为的倾向强度取决于个体对这 种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说对 人的激励力的大小取决于要达到目标的感知价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 。 激励力m ( m o t i v a t i o n ) = 效价v ( v a l e n c e ) 期望值e ( e x p e c t a n c e ) 。 这一理论在企业人力资源管理中让员工充分了解和加大其工作成果的吸引 力，并帮助员工实现其目标，提高他们的期望值。 2 美国行为学家亚当斯提出的社会比较理论( 相对公平理论) 认为，一个人 对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看 相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比 率相等，则认为公平合理而感到满意。从公平理论的产生和内容看，该理论主要 着眼于分配公平。 3 美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为作用于环境，结果 有利时，行为就会重复出现，反之，行为就会减弱甚至消失，这就是环境对行为 的影响，并提出了积极强化、消极强化、惩罚和忽视等行为强化措施。斯金纳的 强化理论对企业员工的行为管理过程的控制和激励有着重要的意义。 ( 三) 激励理论分析 从上述内容型和过程型的激励理论的描述来看，不同的理论从不同的角度来 分析激励问题，都有各自的优点和局限。需要层次理论其优点是针对人的需要和 动机，是需要分类很好的一种方法；缺点是其带有机械论的色彩，认为需要层系 只有单一的逐级上行的机制，理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但 未涉及如何进行激励。e r g 理论其优点是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补 充一条新的挫折下行机制，同时存在几种需要；缺点是无法解释需求得到满足， 却无法产生激励的现象。双因素理论其优点是在e r g 理论的基础上进一步说明， 满足需要能否起到激励作用，取决于这种需要是否是激励因素；缺点是一个因素 究竟是激励因素，还是保健因素，重要的区别标准是个人的预期。 期望理论其优点是说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的关系。解释 了e r g 理论无法解释的现象和问题；缺点是没有考虑到个人期望实现后，会进行 内外部比较所产生的影响。公平理论其优点是为员工公平感分析提供了理论依据， 维克托弗鲁姆，工作与激励 第l 版，1 9 6 4 年，第2 l 页 8 对期望理论做了进一步的解释；缺点是公平作为一种主观感受，对个人判断标准 来说不一致。强化理论其优点是对人力资源的激励理论有很强的指导性和实践作 用；缺点是强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用( 表1 ) 。 表1 ：各激励理论优点和缺点 类型理论名称优点缺点 带有机械论的色彩：认为需要层 需要层次理针对需要和动机，是需 系只有单一的逐级上行的机制。 理论只涉及了关于人类需要和激 论 要分类很好的方法。 励方面的因素，但未涉及如何进 行激励。 将马斯洛的满足则上行 的运动规律，补充一条无法解释需求得到满足，却无法 内容型激励理论e r g 理论 新的挫折下行机制；同产生激励的现象。 时存在几种需要。 在e r g 理论的基础上 进一步说明，满足需要一个因素究竟是激励因素，还是 双因素理论能否起到激励作用，取保健因素，重要的区别标准是个 决于这种需要是否是激人的预期。 励因素。 说明了效价、期望概率 和激励力这三个变量的 没有考虑到个人期望实现后，会 期望理论关系。解释了e r g 理论 进行内外部比较所产生的影响。 无法解释的现象和问 题。 过程型激励理论 为员工公平感分析提供 公平作为一种主观的感受，个人 公平理论了理论依据，对期望理 的判断标准不一致。 论做了进一步的解释。 对人力资源的激励理论 强化理论有很强的指导性和实践 强调外部刺激对行为的影响力。 忽略人的主观能动性的反作用。 作用。 资料来源：本文作者总结。 9 第二节知识型员工激励概述及激励模型设计 一、知识型员工含义 ( 一) 知识型员工定义 美国的管理大师彼得德鲁克最早提出知识员工这一概念，他将知识型员工 描述为，“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。实际上他最初 所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中己经被 扩展到大多数白领或者职业工作者。” 加拿大学者弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用 脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来 附加值。”圆 从这些概念出发，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工包括科研人 员、工程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、教育工作者、医师、律师、 咨询人员等。 ( 二) 知识型员工的特点 知识型员工的是利用他们的知识和经验，来为企业创造价值，相对于普通员 工而言，知识型员工有以下特点： 1 知识资本。知识型员工拥有企业最宝贵的知识资源和创新能力，特别是那 些掌握企业核心技术，重要客户关系的员工，他们的的稳定性和积极性，直接关 系到企业的生存和发展。 2 创造性。知识型员工另一个主要特点就是对工作的创新，他们从事的不是 简单的机械劳动，他们面对企业复杂多变的外部环境，不断学习新知识，新技能， 积累经验，应付企业可能出现的各种问题，推动企业的技术进步，研发新产品， 从而提高企业的竞争能力。 3 自主性。知识型员工是富有创造力和活力的，他们更倾向于自主安排自己 的工作方式和工作时间，而不愿意受制于制度的制约和企业的监督，他们希望通 过自我管理，自我监督，自我约束，来完成工作。 4 工作成果不易量化和评价。知识型员工的工作成果依赖于知识型员工自身 智力的投入，常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，因而往往不是可以 直接测量和评估的。同样，许多科研成果和知识创新通常不是一人完成，而需要 与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用 一般的经济效益指标加以衡量和评价。 。徐青英。“知识型员工的激励”，当代经济 ，2 0 0 6 年9 月，第2 l 页。 。弗朗西斯赫瑞比，郑晓明译，管理知识员工 ，北京：机械工业出版社，2 0 0 0 年第3 版，第l l 页 彦张雷，n d 公司知识型员工的激励机制研究) ，西北工业大学管理学院，2 0 0 5 年4 月，第1 0 页 1 0 5 有很强的流动性 在知识经济时代，企业之间的竞争表现在技术上的竞争，技术的竞争实际上 就是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提 供了可能。他们往往不追求一辈子只在一个地方工作，而是追求终身就业能力。 他们凭借自己的知识和能力接受新工作、新挑战，一旦现有工作没有吸引力，或 缺乏个人成长机会，他们会通过跳槽来寻求更广阔的发展空间。 二、知识型员工激励机制实例研究和现行激励方式 ( 一) 知识型员工激励机制的实例研究 在国外，知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：知识型 员工注重的前四个需求要素依次是“个体成长”( 3 3 7 4 ) ，“工作自主 ( 3 0 5 1 ) ， “业务成就( 2 8 6 9 ) ，“金钱财富 ( 7 0 7 ) 。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研 究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 进行统计分析后列出了知识型员工的需求要素，名列前五位的依次是：“报酬”、 “工作性质 、“提升 、“与同事的关系”、“影响决策， 其中，“工作性质 、“与 同事的关系 、“影响决策三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。“报 酬 、“提升因素 两个要素的重要性，知识型员工与其他员工差别不显著。 表2 ：国外专家对知识型员工研究的结果比较 需求要素个体成长工作自主业务成就金钱财富 玛汉坦姆仆( 比例) 3 3 7 4 3 0 5 1 2 8 6 9 7 0 7 需求要素工作的性质与同事的关系影响决策其他 安盛咨询公司、澳大利哑管理研究院 最大 其次次之 最小 ( 影响程度大小) 资料来源：本文作者总结。 ( 二) 知识型员工激励方式 近些年来，西方许多企业在多种激励理论的基础上，提出了一些新的激励形 式，即绩效工资、奖金、员工配股和灵活的工作时间等可以借鉴。由于知识员工 与一般员工的工作性质及个性特征的不同，对知识员工要有针对性地采取相应的 激励方式，就可以充分发挥知识员工的积极性。根据国内学者和专家的问卷调查 来看，他们总结出了知识员工的四大需求因素即个人成长、工作自主、业务成就 和金钱财富的研究效果，并结合了我国企业及知识员工的特点，将企业对知识员 工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励等四种方式。 曲g o r d o n ，e d w a r de t h ek n o w l e d g ew o r k e r j a d u l tl e a r n i n g ，1 9 9 7 p 1 4 e f u t u r ew o r k ( 1 9 9 4 ) c w o r k f o r c eo ft h e2 1 ”c e n t u r y 1 9 9 8 p 1 6 1 1 1 报酬激励。不仅包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享，还包括职务 晋升、发展机会等方面的内容。 2 文化激励。构建知识型员工个人成长和发挥工作自主性的舞台，包括授予 各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和个人。