（公共管理专业论文）余姚市公务员培训的现状及改进策略研究.pdf

上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 i 余姚市公务员培训的现状及改进策略研究 摘 要 政府的管理能力最终取决于公务员的能力，提高公务员素质、加强 公务员队伍能力的建设，是公务员队伍建设的重要主题。公务员培训是 提高公务员素质的关键环节，也是加强公务员能力建设、提高行政效率 的重要手段，此外，公务员培训也是吸引和留住人才的一种激励手段和 实现国家机关人力资源保值增值的重要途径。面对经济、科技日新月异 的发展，传统的“一次教育”已不能适应时代的要求，不断充电、实现 再教育、继续教育和终身教育已成为人们普遍接受的观念和自觉行为。 在这种社会教育的大背景下，目前我国公务员的培训制度、培训效果等 情况却不尽如意。因此，研究如何加强公务员培训的理念创新、流程创 新和机制创新，加快建立健全公务员培训体系，对公务员队伍的能力建 设具有重要的意义。 本论文运用人力资源的相关理论，尤其是培训方面的理论，以浙江 省余姚市为对象，采用理论与实践相结合的方法，研究余姚市公务员培 训中存在的问题及改进的策略。 全文分为五个部分。第一章为绪论，阐明全文的研究意义、研究现 状、研究内容与研究方法。第二章介绍了公务员培训的相关概念、培训 科目与形式、培训过程等内容；第三章介绍余姚市公务员培训的现状， 运用问卷调查等方式，深入分析了余姚市公务员培训中存在的主要问题， 例如：培训理念相对滞后、培训需求分析明显不足、培训内容不合理、 培训方式比较单一、培训师资力量相对薄弱、培训效果评估的缺失与失 真、培训管理工作法制化程度不高等等；第四章分析了国外及国内其他 城市公务员培训的经验及其对余姚市的启示；第五章提出余姚市公务员 培训的改进策略，指出解决现存问题的根本办法就是加强余姚市公务员 培训的理念创新、流程创新和机制创新。针对培训流程的各个环节进行 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 ii 政策设计，例如：以确定培训需求为起点，并将培训需求分解为组织需 求、任务需求和个人需求；在培训设计策划阶段，以培训计划的编制为 重点，并就培训课程设计、培训方式选择、培训师资力量等环节进行了 详细的设计；在培训实施运作阶段，应加强沟通和信息反馈；确定科学 的评估标准，从微观、中观、宏观三个层面评价公务员培训的效果等等。 这些措施对提升余姚市公务员能力，推进余姚市公务员培训的制度化、 规范化和现代化具有积极的意义。 关键词：公务员培训，培训流程，培训机制，改进策略 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 iii research on the current situation and improving strategies of civil servants training in yuyao abstract the administrative capacity of government ultimately is decided by the ability of civil servants. therefore, it is of great importance to improve the quality of civil servants as well as enhance their competence building. civil servant training is not only the pivotal step for improving the quality of them, but also the main means for enhancing civil servants competence building and improving the administrative efficiency. furthermore, civil servant training can be used as a kind of incentives to attract and retain persons with ability, as a significant way to preserve and increase the value of man resources of state organs. with the rapid development of economy and technology, traditional “one-education” has not been able to meet the new requirements of the times. thus, reeducation, continuing education and life-long education have become the widely accepted concepts and conscious behaviors of people. even under this background of social education, the current systems and effects of civil servant training fail to meet satisfaction. therefore, it is of great significance to study how to enhance the innovation of ideas, processes and mechanisms, 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 iv to accelerate the establishment of a sound system of civil servant training, which all contribute to the competence-building of civil servants. this paper applies the related human resource theories, in particular the theories of training, implements the method of combination of theory and practice to study the existing problems in civil servant training in yuyao city, zhejiang province and offering the improving strategies. the paper is divided into five parts. chapter 1 is the introduction, which clarifies the research significance, status quo, contents and methods of the full text. chapter 2 introduces relative concepts of civil service training as well as the training courses, forms, processes, etc. chapter 3 introduces the status quo of civil servant training in yuyao; besides, with the help of questionnaire survey, the author here analyses thoroughly the main problems existed in current civil servant training in yuyao, such as the relatively lagged training ideas, the obviously insufficient analysis on training requirements, the unreasonable training contents, the comparative unitary of training modes, the relatively weak trainer teams, the lack and untrueness of the evaluation of training effects, the low degree of legalization of the the mangement of training, etc. chapter 4 analyses the experience of civil servant training at home and abroad as well as the inspiration brought to yuyao. chapter 5 puts forward the countermeasures and suggestions to enhance the civil servant training in yuyao; it also points out that the fundamental approach to solve the current problems is to enhance the innovation of ideas, process and 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 v mechanisms of civil servant training in yuyao. in accordance with various links of training process, the author proposes make policy design, for instance, determine the training needs as the starting point, divide the training needs into organization needs, task needs and individual needs. concerning the training stage of design planning, the author here advocates that it should emphasize the preparation of training project. also analysis is made on the training course design, training process selection and training teacher force. in the training stage of implementation, the author puts that it should strengthen the communication and information feedback; it should establish scientific evaluation criteria from micro, meso and macro aspects to assess the effects of civil servant training. these above-mentioned new ideas and measures will have great impact on improving the civil servants ability and boosting the institutionalization, standardization and modernization of civil servant training in yuyao. keywords：civil servants training; training process; training mechanism; improving strategy 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：马新章 日期： 2009 年 4 月 21 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 保密 保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：马新章 指导教师签名：郭俊华 日期： 2009 年 4 月 21 日 日期：2009 年 4 月 21 日 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 1 第一章 绪 论 第一节 选题背景及研究意义 当前，世界市场经济、知识经济、政治多极化和经济全球化的迅猛发展，以信息 科学和生命科学为代表的现代科技突飞猛进，世界各国综合国力的竞争日趋激烈。我 国已经加入世界贸易组织，将在更大范围和更深程度上参与国际竞争与合作。世界的 竞争不仅仅是经济的竞争而且是政府效能的竞争，政府管理水平的竞争。而公务员的 能力决定着政府的管理能力，公务员的水平决定着政府的管理水平。因此，提高公务 员素质，加强公务员队伍能力的建设，成为公务员队伍建设的鲜明主题。然而，目前 我国政府机关中人员复杂，部分公务员素质偏低，政府的行政职能管理手段、服务方 式普遍陈旧，作为政府各项职能的主要承担者，每位公务员只有不断更新知识结构， 提升知识层次，才能与时俱进、开拓创新，才能实现新时期的宏伟目标。因此，提高 公务员应对新环境的能力，加强公务员培训势在必行。 公务员培训是公务员制度的重要内容，是提高公务员整体素质的关键环节，是加 强公务员能力建设的重要手段，也是提高行政效率的重要途径。目前，我国的公务员 培训实施了初任培训、 任职培训、 专门业务培训、 更新知识培训， 大力开展涉外培训， 开创性地实施了离岗培训制度，取得了一些成绩，建设了一支专业化行政管理队伍。 但是， 随着环境的变化， 我国的公务员培训制度已经越来越不适应社会和经济的发展。 公务员培训工作必须与时俱进，通过不断发展来适应政府和社会不断变化的需要，创 新和发展将成为公务员培训的永恒主题。 实践上， 我国目前面临着与西方国家相同的国际背景， 处于经济全球化、 信息化、 市场化的大趋势以及世界性的政府改革浪潮中，更重要的是，我国正处在由计划向市 场转轨时期。然而，我国现行的公务员培训机制是建立在计划经济的土壤上，有着计 划经济的明显特征，是以国家行政管理为主要动力源和调控方式，是以指令性计划和 行政手段为轴心的高度统一的运行机制。 在这种传统培训流程下培养出来的公务员远 远达不到市场经济体制对公务员完成职责的要求。 市场经济的发展要求建立起一套与 之相适应的政府宏观调控机制，要求政府转变职能，处理好政府与市场、企业、社会 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 2 的关系，建立一个灵活、高效、廉洁的政府。形成新的管理模式，要达成这一目的， 要靠我国市场经济和政府改革实践的探索， 同时借鉴发达国家在公务员培训机制方面 的成功经验，要求公务员由“官僚”转变为“管理者” ，由传统的“行政”向“管理” 和“治理”转变，强调公务员对社会公众的回应力和政治敏感性。提倡顾客导向，提 高服务质量，满足顾客的要求和愿望，改善政府与社会的关系。这对于转轨时期我国 公务员培训模式的转变有很好的借鉴意义。 理论上，本文运用人力资源理论、市场经济理论及有关培训理论分析了我国特别 是余姚市公务员培训的现状和存在问题，在借鉴国外公务员培训的先进经验的基础 上，根据新时期余姚市公务员培训面临的挑战，对余姚市公务员培训提出建设性的意 见和改进策略，建立和改善余姚市公务员培训流程，建立适合余姚市特色的公务员培 训机制，以达到提升余姚市公务员能力，培训和造就一支高素质、专业化的公务员队 伍，使余姚市公务员培训制度化、规范化、现代化，适应新时期余姚市社会经济发展 的需要。 第二节 研究现状 培训理论最初起源于心理学与科学管理领域，其中最有代表性的是心理学家雨 果芒斯特伯格和“科学管理之父”泰勒。雨果提出，学习和训练是最经济的提高工 作效率的方法和手段（雨果， 心理学与经济生活 ，1912 年） 。泰勒认为，员工培训 是获取第一流的工人的重要途径，科学培训应由专门机构和老师进行（泰勒， 管理 科学 ，1911 年） 。当时的培训理论侧重于采取何种培训方式才能提高生产效率，但 是缺乏人性化视角，导致培训无法达到预期的提高生产效率的目的。20 世纪 60 年代 美国芝加哥大学的经济学家西奥多舒尔茨和加里贝克尔等提出和论证的“人力资 本理论”开创了人力资源开发理论的先河，提出人力资源进行开发性投资，提高人力 资源的专业知识、技能等综合素质。此时培训作为一个系统，其研究内容涉及培训流 程、方法、计划制定、结果评估等方面。80 年代是人力资源开发领域发展的黄金时 期，这时期人力资源培训开发在建立企业核心竞争力方面的作用被人们所认可。20 世纪末 e-learning 给人力资源的培训与开发提供了一个全新的平台。 公务员培训作为公务员制度的重要内容之一，随着公务员制度的产生而产生。公 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 3 务员培训作为一项完整制度的确立，是在二十世纪四十年代，经过长时间的发展，国 外已经形成了完善的培训机制。爱尔兰管理组织与发展中心发布的公务员培训与发 展指出： “有效培训机制的设置条件是：具备战略性的制度，完善的培训网络，多 元资金的来源支持。 ”弗农汉弗莱的“集体培训理论”使公务员培训理论取得了突 破性进展，他提出了从整个组织发展的角度去考虑培训计划，集体培训的过程就是改 变组织行为的过程（弗农汉弗莱， 全组织的培训 ，1990 年） 。目前国外新的公务 员培训理念和培训发展趋势是“以人为本” 、 “市场导向” 、 “国际视角” 。严格来说， 国家公务员培训市场化研究尚未形成一种规范的理论， 仅仅是试图将新公共管理理论 中“引入市场竞争机制”的部分做局部的研究。行政学大师胡德认为政府的公共管理 应当转向竞争机制。引进市场竞争机制，可以降低成本及提高服务品质。也就是说要 实行“政府市场化” 、 “管理市场化” ，利用市场标准来配置公共资源。萨维斯认为公 共服务可以民营化，民营化是指市场或民间部门参与公共服务的生产及输送的过程。 国外对于公务员“以人为本”培训的理论研究还很少，大多数国家将“以人为本”培 训用到了实践中。80 年代初，英国文官学院以顾客需求为导向，采取绩效导向，以 提高技能为中心的培训模式，采用实践性的培训方法，着眼于提高公务员实际能力和 建设一支更加高效、廉洁的公务员队伍。 关于公务员培训的现状、问题及对策的研究，我国许多专家和学者的也开展了较 多的研究。比如，孙卓华 1在分析了外国公务员培训的特点和趋势后，提出了对我国 公务员培训的启示：加快公务员立法，完善网络，规范考核机制，丰富公务员培训内 容，开展公务员竞争，改善公务员培训方式。李庆红 2认为，师资不足、形式不活、 机制不健全是当前公务员培训工作中存在的主要问题， 并提出搞好公务员培训重在创 新机制，构建全程培训体系。邓海娟 3认为，公务员活动必遵循市场经济的基本运行 规律，而公务员培训活动是为了更好地履行职责，提高行政效益，所以，公务员培训 活动应遵从市场规律。总之，对于我国公务员培训的研究，大多数都没有上升到培训 机制的高度探讨。一些学者关于培训机制的构建问题，也提出了自己的看法。周少岐 4在完善党政干部教育培训机制的思考中认为，要解决现行培训工作中存在的问题， 1 孙卓华，外国公务员培训的特点和启示，载山东理工大学学报：社会科学版2004 年 20 卷 2 期 2 李庆红，创新机制构建体系加强公务员培训，载前沿2002 年第 11 期 3 邓海娟，论我国公务员培训的市场化，载行政与法2004 年第 8 期 4 周少岐，完善党政干部教育培训机制的思考，载北京林业管理干部学院学报2003 年 03 期 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 4 治本之术在于改变现有培训机制残缺不全、不配套、形不成整体功能的状况，并提出 党政干部培训应建立调学机制、督学机制、考学机制、用学机制的四大配套机制。 综上所述，公务员培训研究的相关资料不是很多，很多都侧重于培训工作的必要 性、培训的实施运作（如市场化） 、培训的方式等方面，从体制机制入手进行研究的 不太多，也没有形成全面系统的培训理论、制度设计。余姚市现行的公务员培训机制 与当前公务员培训面临的机遇和挑战很不适应， 制约了公务员培训的发展及公务员素 质的提高， 要想使公务员培训取得理想效果， 建立和完善公务员培训机制， 势在必行。 本文尝试以人性化、市场化、国际化为立足点，借鉴发达国家、地区公务员培训的先 进经验，着手建立新时期的具有余姚市特色的公务员培训机制。 第三节 研究内容与研究方法 一、研究内容 全文共分五个部分。第一部分阐述选题背景、意义及研究现状、研究方法、研究 内容；第二部分界定相关概念、理论的内涵，为整个研究做好理论准备；第三部分分 析余姚市公务员培训的现状，找出存在的问题和不足；第四部分先通过对于英国、美 国、日本、新加坡的公务员培训制度与情况的简介，对比我国的培训工作经验，分析 出国内外公务员培训的共同点和差异， 以及对余姚市公务员培训的启示， 即向人性化、 市场化、国际化的方向发展；第五部分针对前面所提出的问题，提出解决的思路和改 进策略，从余姚市培训机制建立的指导思想及具体对策等方面入手，构建一个相应的 体系，从而为余姚市公务员培训找到理论和实践上的契合点。 二、研究方法 （1）文献分析法。本文通过对国内外有关公务员能力培训方面的文献资料和余 姚市公务员培训文件进行收集、整理、分析和比较，基本掌握公务员能力培训的发展 情况。这些文献帮助笔者掌握了本研究所需要的有关资料和研究成果，提供研究的具 体和分析视角，为论文的顺利撰写提供了很大的支撑作用。 （2）实证研究法。通过观察、分析几个具体的公务员培训过程，来研究观察到 的现象，解释培训参与各方的行为是什么，怎么样，寻找其发生的原因，并以此对余 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 5 姚市公务员近来的培训发展现状进行分析，提出如何构建科学合理的培训机制。 （3）调查研究法。本文通过问卷调查、访谈等方式进行调查研究。发放问卷 120 份，回收 96 份，回收率为 80%，然后进行数据统计分析，了解余姚市公务员培训现 状，找出余姚市培训存在的问题及产生这些问题的主要原因，并提出余姚市培训的改 进策略。 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 6 第二章 公务员培训的理论依据 第一节 公务员培训的概念 一、培训的定义 培训是开发人的智力和潜能的基本途径。由于国内外学者从不同学科、不同视角 对培训进行了研究，因此，对于培训的定义，各家有各家的说法。本文认为，由中国 学者凌文栓、方俐洛主编，于 2003 年 4 月出版的组织培训一书中，对于培训的 定义比较全面和具有代表性，在该书中，培训被定义为“培训是指组织实施的、有计 划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技术、态度，乃至 行为发生定向改进， 从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担 的工作任务” 。该书也指出，培训的本质是学习，是一个有计划、连续的系统过程， 其终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。 二、公务员培训的定义 公务员培训作为公务员管理体系的重要环节和重要组成部分， 是指机关根据公务 员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，通过各种形式，有计划、有组织地对公 务员进行的，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为主要内容的 各种教育和训练活动。公务员培训是一种继续教育，是人才资源开发的重要手段。机 关通过培训公务员，不断挖掘公务员的潜能，提高公务员的政治素质、工作能力和工 作水平，建设高素质的公务员队伍，提高机关的工作效能。 1 人的一生所受的教育包括普通教育和成人教育两个阶段。 普通教育是指人们从小 学到大学所受的常规教育，这一阶段的教育从总体上说属于基础性教育。人们在普通 教育以外所受的教育即为成人教育。公务员培训在性质上属于成人教育范畴，但它又 不完全等同于成人教育。 成人教育的范围相当广泛。 联合国教科文组织在 学会生存 的报告中曾经指出： “成人教育可能有许多定义。对于世界上许许多多成人来说，成 人教育是代替他们失去的基本教育：对于那些只受过很不完全教育的人们来说，成人 1 张柏林主编， 中华人民共和国公务员法教程，p225 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 7 教育是补充初等教育或职业教育；对于那些需要应付新的环境要求的人们来说，成人 教育是延长他们现有的教育；对于那些已经受过高级训练的人们来说，成人教育就是 给他们提供进一步的教育。 ”这一论述中的前两种尤其是前一种成人教育显然不属于 公务员培训的范围。由于公务员培训具有“延长他们现有的教育”和“提供进一步的 教育”等特点，所以有的学者把公务员培训称作公务员“继续教育”或“回归教育” 。 国家公务员培训制度，是指国家机关及其国家公务员共同维护的培训规程、培训 流程及其有效的运行机制。 第二节 员工培训的相关理论 一、西方现代培训理论 舒尔茨在 1961 年出版的论人力资本投资中提出了人力资本的理论。这种理 论认为：人力资本蕴含在劳动者身上，表现为体力与智力；人力资本体现为劳动者数 量、质量以及劳动时间；人力资本通过对人力的投资形成；人力资本可以带来利润； 对人力的投资是各种投资中效益最好的投资。舒尔茨认为，人力资本重视对人本身知 识、技能的教育开发，通过加强人力资本投资，提高人口质量，使其成为经济发展的 关键。人力资本的开发途径主要是通过教育等因素来进行的，对于政府组织，公务员 的培训就是人力资本开发的途径。提高公务员能力，提升其人力资本存量，不仅满足 了政府发展的需要，也满足了公务员个人适应工作，力求进步的需要，从而为提高政 府绩效起到了重要推动作用。 著名心理学家、哈佛心理学教授麦克里兰博士于 1973 年提出了一个著名的“冰 山模型” 。 “冰山模型”把一个人全部的经验或知识看作整个“冰山” ，其中 20%是显 性的，即处在水面以上，随时可以调用；而 80%是隐性的，即处在水面以下，如果不 加以激发，它只能潜意识地起作用。 “冰山模型”启示我们：人们通过实践而学习， 潜在的能力通过教育、培训和发展可以获得。 大卫库伯(david kolb)在总结了约翰杜威(john.dewey)、库尔特勒温 (kurt lewin)和皮亚杰经验学习模式的基础之上提出自己的经验学习模式亦即经验 学习圈理论 （learning cycle） （大卫库伯， 体验学习： 体验学习发展的源泉 ， 1984 年） 。他认为经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 8 经验，反思性观察，抽象概念化，主动实践。具体经验是让学习者完全投入一种新的 体验；反思性观察是学习者在停下的时候对已经历的体验加以思考；抽象概念化是学 习者必须达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念； 到 了主动实践阶段， 学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、 解决问题之中去。 学习过程有两个基本结构维度，第一个称为领悟维度，包括两个对立的掌握经验的模 式：一是通过直接领悟具体经验；二是通过间接理解符号代表的经验。第二个称为改 造维度， 包括两个对立的经验改造模式： 一是通过内在的反思； 二是通过外在的行动。 在学习过程中两者缺一不可。经验学习过程是不断的经验领悟和改造过程。 库伯的学习圈理论的基本观点有三。 第一，任何学习过程都应遵循“学习圈” 。学习的起点或知识的获取首先是来自 人们的经验（experience） ，这种经验可以是直接经验即人们通过做某事获得某种感 知。 有了 “经验” ， 学习的下一步逻辑过程便是对已获经验进行 “反思” （reflection） ， 即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等。 。然后，有 一定理论知识背景和一定理论概括能力的人便会对反思的结果从理论上进行系统化 和理论化，这个过程便进入了学习的第三阶段“理论化” （theorization） 。库伯 认为， “知识的获取源于对经验的升华和理论化” 。学习圈的最后一个阶段是“行动” 阶段（action） ，可以说，它是对已获知识的应用和巩固阶段，是检验学习者是否真 正“学以致用” ，或是否达到学习的效果。如果从行动中发现有新的问题出现，则学 习循环又有了新的起点，意味着新一轮的学习圈又开始运动。人们的知识就在这种不 断地学习循环中得以增长。 第二、学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格”的差异。库伯认为，由 于每个人的内在性格、气质的“差异性” ，以及生活、工作阅历、教育知识背景的“差 异性”，从而导致每个学习者的“学习风格”的“不一致” 。正因为如此，在设计教 育和培训项目时要考虑到这种差异的存在。 第三、集体学习比个体学习的效率高。集体崇尚开放式的学习氛围；反对把学习 看作孤立和封闭的行为；倡导学习者之间的交流、沟通；重视学习者的相互启发、分 享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的不同观点，思 想碰撞中“知识得以增长” 。不同思想的“交换”使得每个学习者得到更多的思想。 毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 9 二、国内学者的相关研究 原中国人事科学研究院院长王通讯提出了“第五深度培训”理论 1。 “第五深度 培训”的含义是：以往的一切培训，从深度上讲是沿着“知识更新技能补充 思维变革观念更新”不断演进的。再深一步就是心理调适层次了，心理层次的培 训对于大多数人来讲还是十分陌生的。你可能会发生怀疑，但事实会告诉你：这个不 大好理解的培训会在你身上发生静悄悄的革命，你会感到你变了一个人。他认为，地 球上任何正常人都蕴藏着巨大的能量，这种能量包括已经认识到的自身拥有的，加上 尚未认识到但自身拥有的。他还认为，以潜意识及其沟通方法为理论基础，重点突出 正面暗示、超我观想、光明思维、中和情绪、放松入静五大技术，并围绕五大技术介 绍一整套行之有效的潜能开发方法，而且均具有可操作性。 基于对近 20 家国际知名企业的案例研究和前人的研究，学者陈国权提出一个新 的组织学习过程模型 2，它由“发现” 、 “发明” 、 “选择” 、 “执行” 、 “推广” 、 “反馈” 这六个阶段以及一个“知识库”组成，其模型主要内容如下：敏锐“发现” ，创意“发 明” ，不断“选择” ，不折不扣“执行” ，复制“推广” ，不断“反馈”及沉淀“知识” 。 也就是说，个人学习必须上升到团队学习，团队学习必须上升到组织学习，甚至组织 学习还要穿越组织的边界，扩展到其他相关组织。推广使得组织学习成为一个范围不 断扩展的过程。 此外，人力资源开发与管理博士后王明杰 3提出：干部是人才队伍的骨干，作为 继续教育的干部教育培训，是整个有中国特色社会主义教育事业的重要组成部分，也 是科教兴国战略的重要组成部分，在国民经济和社会发展中居于基础性地位。无论是 相对于基础教育和从国外、 境外引进人才， 还是相对于一般意义上的基础性设施建设， 干部教育培训都是成本低、见效快的一种基础性投入。因此，在采取多种措施吸引国 外、境外高层次人才的同时，要加大现有干部和人才教育培训工作的力度，着力提高 各级干部和现有人才的素质，努力把人力资源的潜在优势转化为现实的人才优势、综 合国力优势和竞争力优势。 上述国内外学者有关培训的理论是本文展开研究的主要依据。 由舒尔茨人力资本 的理论、王明杰人力资源开发理论，可得出公务员培训的必要性。由麦克里兰博士的 1 王通讯， 第五深度培训 ，载中国人才1996 年第 9 期 2 陈国权， 学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则 ，载中国管理科学2002 年第 10 卷第 4 期 3 王明杰， 党政领导人才开发战略问题研究 ，中国人事出版社，2007 年 12 月 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 10 “冰山模型” 、王通讯的“第五深度培训”理论，可得出公务员培训的可行性，即通 过培训可开发公务员潜在的能力。特别是由库伯的经验学习圈理论、陈国权的组织学 习过程模型，可得出公务员培训所应遵循的步骤，或称之为培训流程。在上述理论的 指导下，我们不难得出这样的结论：其一，完整的学习过程包含了具体经验反思 性观察抽象概念化积极实验四个阶段；其二，不同的人在学习风格上存在个 体差异，不同学习风格的人对于各个阶段的偏好不一样，他们在各个阶段中学习的效 果也有不同。鉴于此，培训讲师在设计课堂上的培训活动时，应当依照让学员获得体 验引导学员进行反思过渡上升到理论知识引发学员将培训所得应用于 实践这样的四个步骤设计并实施培训，这样做的好处概括起来有：(1)确保培训活动 是一个完整的学习过程。 研究证明， 如果遵循了这个学习过程， 人们的学习更为有效， 学习成果保留的时间会更长，还会有利于培养更有效的行为技能。(2)可以最大限度 地兼顾到各种学习风格的学员的学习兴趣及学习需求，达到培训收益最大化。(3)依 照一个完整的学习过程来实施培训活动， 将有助于不同学习风格的学员在自己不擅长 的学习阶段里逐步弥补自己的不足，毕竟各种风格都有长处和短处。课堂上学习风格 各异的学员在完整的学习过程里，会潜移默化，相互感染，彼此欣赏，取长补短。 第三节 公务员培训的科目和形式 一、公务员培训的科目 按照“少而精”的原则和科学性、针对性的要求，国家公务员培训的课程设置一 般分为公共必修课、专业必修课和选修课。不同类型的培训在内容上应有所侧重。 公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论， 法律法规和政策， 市场经济知识， 科学技术知识，公共行政管理知识和国家公务员行为规范。公共必修课的教学大纲和 教材，由人事部制定和组织编写。 专业必修课是根据相关业务工作的需要而设置的专业知识和技术科目。 专业必修 课的教学大纲，由人事部审定，教材由国务院相关工作部门组织编写。 选修课是为拓宽、提高国家公务员知识和技能所设置的科目。内容由各省、自治 区、直辖市政府人事部门、国务院各工作部门人事机构和国家公务员培训施教机构确 定。选修课的教学大纲和教材由各省、自治区、直辖市政府人事部门、国务院各工作 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 11 部门人事机构组织编写。 二、公务员培训的形式 培训方式是相对于教学方式而言的。 在课堂上运用教学方式的重点是要解决是什 么和为什么的问题、 而在培训环境运用培训方式的重点是要解决怎样做和谁去做的问 题。所谓培训方式，指的就是通过培训者（培训教师）精心设计的一整套培训活动方 案包括规则、要求及操作步骤，来激发学员学习热情，开发学员经验与潜能，提高学 员工作与生活能力一种训练方式。这是一种既紧张需要全身心地投入，又愉快在 各种活动中展现各自才能的参与式学习方式。我国公务员培训形式，国家公务员培训 暂行规定没有做出明确的阐述，但就目前的现状来说，我国公务员培训主要采取室内 教学的方式，以教师教授为主。从培训的需求上讲，课程设计就以学科体系为中心来 设置，就以知识灌输式的教学为主导方式，从培训的效果上讲，是通过系统考试进行 评估测定，通过考试考出来的。 第四节 公务员培训的过程 公务员培训一般可分为培训需求分析、培训设计策划、培训实施运作和培训效果 评估四个阶段。 一、培训需求分析 进行培训的第一步就是要确认是否需要进行培训，如果确实需要进行培训，谁需 要培训，需要什么样的培训?培训需求分析通常包括组织分析、任务分析以及人员分 析三项内容。 1、组织分析。组织分析需要考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的，它是 将培训与组织发展目标紧密结合起来。通过分析组织的外部环境，了解外部环境如经 济、技术的变化对培训开发需要的影响；分析组织及它的各个部分在达成预定目标上 的完成情况；明确组织对员工的短期和长期的培训要求。 2、任务分析。任务分析是对具体工作的分析。为了使培训更有针对性，应明了 组织中每一职位的职务要求和规范，了解员工要能有效地完成工作，需具备什么样的 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 12 条件，从而给以相应的培训。所以，任务分析可帮助制定培训内容，及确定以何种形 式的培训方式展开。 3、人员分析。具体分析培训对象，确定哪些人需要接受培训。在对人员进行分 析时，首先要了解每个人目前的绩效状况，如果发现某些员工绩效不够理想，就要进 一步了解是什么原因，是由于知识、技能缺乏，还是由于工作动机缺乏?前者可通过 培训加以解决，而后者可能需要通过其他手段来解决。 二、培训设计策划 培训设计策划一般应包括以下几个方面的内容。 1、确立培训目标。根据培训需求分析结果，指明员工接受培训后组织期望达到 的效果。具体来说，培训目标要明确说明预期课程结束后，学员可以拥有哪些知识、 信息及能力。培训目标为培训计划提供明确的方向，为确定培训对象、内容、时间、 教师、方法等具体内容提供依据，同时它又可作为培训结束后效果评估的依据。 2、安排课程计划。根据培训对象及培训目标要求，确定培训项目的形式、学制 及课程设置，拟定培训大纲及具体内容，选择教科书与参考教材、任课教师、培训器 材与设施。 ” 3、设计培训方法。根据学员的特点(知识层次、岗位类型等)、培训内容及条件 许可，选择若干方法组合使用，以取得良好的培训效果。在培训实践小，有多种方法 可供选择，如讲授法、案例法、视听技术法、角色扮演法、网络培训法等。这些方法 各有优缺点，各有适用的条件，因此在使用时，应采取以一两种方法为重点，多种方 法组合运用的方式。实践证明，这种方式的效果是非常明显的。 4、确定培训地点。培训场地应当是舒适、安静、交通便利，并且有教学的一般 工具。在选择培训场地时需要综合考虑如下因素：视觉效果、听觉效果、温度控制、 教室大小及形状、座位安排、生活条件等。 三、培训实施运作 在制定培训计划并经领导批准后，培训计划负责人就要严格按照计划组织实施， 对培训活动进行动态管理。实施阶段需要完成任务如下：课前准备工作：包括将培 训的时间、地点及注意事项通知学员；保持与培训讲师的联系；准备并印制课程所需 上海交通大学 mpa 学位论文 余姚市公务员培训的现状及改进策略 13 的材料；检查培训设施等；课程进行中：学员的登记注册，保持与培训讲师、学员 的积极联系，进行动态管理；提供全部后勤支持；课程结束后：分发评估资料(调 查问卷、效果反馈表等)，收集有关信息；学员培训信息的入档等。 四、培训效果评估与反馈 培训效果评估是整个培训系统工程的最后一个环节。 所谓培训效果是指通过培训 活动学员所获得的知以技能状况、 态度改变程度、 工作绩效提高程度及组织受益程度。 培训效果评估就是通过一定技术方法(定性及定量)对学员在培训过程中所获得的知 识、技能及应用于工作中的程度进行客观评价。 通过评价培训效果， 了解培训活动是否达到预定的培训日标， 并总结经验与教训， 以改进培训，提高培训实效。 关于培训效果评估， 最常用的评估模式是由美国威斯康星大学的柯克帕持里克教 授(d. l. kirkpatrick)提出来的四层次分析模式（1959 年） ，因此被称为“柯氏模 式” 。培训效果的评估可分为四个层面，如表 2-1。 表 2-1 柯克帕特里克的评估四层次模型 层次 问题 1.反应 学员喜欢该培训项目吗? 2.学习 学员在培训项目中学到了什么? 3.行为 学员在学习的基础上有没有改变行为? 4.结果 行为的改变对组织的影响是不是积极的? 第一层面， 评估学员对培训的反应。 通过该层面的评估， 了解学员对培训项目(培 训方式、课程、讲师等)是否满意(基本态度)